篇一：如果優(yōu)秀員工要離職,是誰(shuí)的責(zé)任？
如果優(yōu)秀員工要離職，是誰(shuí)的責(zé)任？ 每一個(gè)跳槽的員工，表面上是向往彼岸更好的待遇、更寬松的環(huán)境，然而，有專家研究認(rèn)為，決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jī)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司，因此，員工的跳槽與直接上司不無(wú)關(guān)系，甚至有70%的明星員工是被平庸的經(jīng)理折磨走的。
聽(tīng)了這句話，你是否吃驚？
對(duì)一個(gè)人、對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)最大的影響，往往來(lái)自于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素；而事實(shí)上，不稱職的上司大有人在，如果想衡量是否稱職，可以對(duì)照以下標(biāo)準(zhǔn)：
1 他是否只用錢來(lái)作為獎(jiǎng)罰手段？
團(tuán)隊(duì)激勵(lì)寶不以罰款是為手段和目的。所有人似乎都認(rèn)為，罰款之后，對(duì)方一定會(huì)因?yàn)楹ε铝P款而承擔(dān)一定的責(zé)任。其實(shí)這是想當(dāng)然！一個(gè)高級(jí)主管，要懂得自己想和別人想是兩回事。你自己覺(jué)得OK的，部屬很多時(shí)候是覺(jué)得不OK的。而罰款之后，很多部屬的心態(tài)是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎么樣？根本沒(méi)有把教訓(xùn)放在心上。
那么用錢作為獎(jiǎng)勵(lì)手段呢？團(tuán)隊(duì)激勵(lì)寶擁有一套全新的管理方法，它的核心內(nèi)容就是用獎(jiǎng)分和扣分來(lái)記錄和考核人的綜合表現(xiàn)，讓員工快樂(lè)積分，快樂(lè)工作！
2他很民主嗎？
每個(gè)人都希望被傾聽(tīng)，因此，我們都認(rèn)為民主是好事，因?yàn)樗艹浞址从硢T工的意愿。但是千萬(wàn)要小心，民主有時(shí)候其實(shí)是個(gè)陷阱。
民主，其實(shí)就是聽(tīng)從大部分人的意見(jiàn)；獨(dú).裁，其實(shí)就是聽(tīng)從小部分人的意見(jiàn)。從表面上看，似乎民主比較安全。其實(shí)不然。一個(gè)高級(jí)主管如果相信管理要民主，基本上，他干不了什么事情。但一個(gè)人如果什么都獨(dú)裁，他也干不了什么事情。所以一個(gè)高級(jí)主管，要有內(nèi)斂的氣質(zhì)。要懂得，有些事情，要擺上臺(tái)來(lái)，搞民主的樣示。有些事情，要放在心里，暗中進(jìn)行。所以，如果你的上司不停地征求大家的意見(jiàn)，一直議而不決，你就要特別小心了：他有可能是不想承擔(dān)責(zé)任。
3他希望你聽(tīng)話嗎？
盡管網(wǎng)絡(luò)上有大量的《如何讓下屬聽(tīng)話》、《下屬不聽(tīng)話怎么辦》之類的文章，但只希望你聽(tīng)話的上司真的不是好上司。
一個(gè)優(yōu)秀的上級(jí)管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內(nèi)因，但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。他會(huì)推動(dòng)你向更好的方向發(fā)展，而不是將你固定在自己的思維與行為模式里，無(wú)法成長(zhǎng)。
有人甚至說(shuō)：一個(gè)人，如果非常聽(tīng)話，基本上是沒(méi)有什么用的。只有真正有才干的人、才會(huì)跟你抬扛、才敢說(shuō)出自己的想法。這是因?yàn)椋嬲胁鸥傻娜硕际怯邪凉堑�。高�?jí)主管難就難在，要去收服這些真正有才干的人。這是主要工作。
這話聽(tīng)起來(lái)有些極端，但再仔細(xì)想想，是不是也有幾分道理呢？如果能引進(jìn)積分制管理，用積分去激勵(lì)員工自由的發(fā)揮將會(huì)是一件多么美妙的事情！
篇二：如何避免優(yōu)秀員工離職
一、避免優(yōu)秀員工離職的有效措施
1、重視辭職離職事件
要想留住關(guān)鍵員工最重要的一點(diǎn)就是避免他們辭職。應(yīng)重視每一項(xiàng)辭職和離職事件，積極進(jìn)行預(yù)防性管理。即當(dāng)一個(gè)員工離職時(shí)，最好馬上對(duì)其進(jìn)行面談，了解其之所以離職的真正原因，因?yàn)檫@些原因往往與公司管理有關(guān)、與公司領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格有關(guān)，同時(shí)也可能與公司福利、激勵(lì)制度不健全有關(guān)，這些信息非常有利于公司因勢(shì)利導(dǎo)，不斷改進(jìn)自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施
通過(guò)離職面談獲知員工真正離職原因之后，要采取措施切實(shí)考察員工離職原因在公司內(nèi)是否存在，如果存在則必須立即采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因?yàn)橥瑯釉螂x職。類似行動(dòng)往往具有明顯效果，員工對(duì)于公司管理層采取的任何一個(gè)行動(dòng)都是了然于心。及時(shí)采取善后措施會(huì)讓其他員工感受到公司對(duì)他們的重視，會(huì)帶給他們一種很溫暖的感覺(jué)，也會(huì)有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。
二、針對(duì)核心員工的實(shí)施有效的激勵(lì)管理
1、要讓員工覺(jué)得受到特殊的重視和待遇
公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體氛圍將會(huì)特別健康，在這個(gè)前提下每一個(gè)硬件流程是允許有一點(diǎn)缺陷存在的，因?yàn)閱T工不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司內(nèi)部關(guān)系不健康，員工將覺(jué)得不舒服，硬件流程再優(yōu)秀員工也會(huì)雞蛋里挑骨頭。
2、多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
獎(jiǎng)勵(lì)的角度多種多樣，要根據(jù)企業(yè)需要設(shè)立合適的獎(jiǎng)勵(lì)。比如在獎(jiǎng)勵(lì)方面可以設(shè)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，還可以設(shè)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)等等。另外還可以設(shè)發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，從而設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)要對(duì)癥下藥
獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了任何作用。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢不辦事的后果。
4、積極反饋—正面指導(dǎo)反饋
積極反饋是激勵(lì)的一種方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表?yè)P(yáng)，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性語(yǔ)言。反饋過(guò)程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業(yè)中。
三、企業(yè)部門經(jīng)理留人的有效方法
企業(yè)難以留住真正的人才，這是令許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的問(wèn)題。好不容易招進(jìn)來(lái)一個(gè)合適的人，并且剛剛熟悉公司不久，卻又提出辭職。不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者感到困惑，公司提供的待遇應(yīng)該說(shuō)在同行業(yè)中還是有競(jìng)爭(zhēng)力的，各方面的人事制度也還算健全，但為什么員工卻不能長(zhǎng)期服務(wù)下去。
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求有五種層次：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。物質(zhì)需要是任何員工都必須首先滿足的，但對(duì)于另一部分員工，尤其是中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們的需要更在于自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，這種高層次需要表現(xiàn)在勝任感、成就感等方面，當(dāng)員工完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性工作時(shí)，他實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得成熟感和滿足感。這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要，這樣的企業(yè)激勵(lì)手段是企業(yè)留人最重要的原因，“雷尼爾效應(yīng)”在這里發(fā)揮了效應(yīng)。因此，企業(yè)要能留人，必須先結(jié)其心，強(qiáng)化員工的事業(yè)感召力，一個(gè)企業(yè)如果不能為人才施展才華提供最佳舞臺(tái)，那么這家企業(yè)也就失去留人的前提條件。企業(yè)要使員工能見(jiàn)其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的希望，否則員工看不到希望，自然就會(huì)選擇離開(kāi)。所以可以采取下列方法來(lái)留住核心人才。
1、事業(yè)留人-工作是快樂(lè)的
比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果把我們最優(yōu)秀的20 名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一家無(wú)足輕重的公司�！庇纱丝梢�(jiàn)關(guān)鍵員工的重要作用，所以一家公司投資、培訓(xùn)、精力、費(fèi)用都會(huì)首先投向關(guān)鍵員工，留住他們就等于留住公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而用事業(yè)留人是留住關(guān)鍵員工的一種有效方法。對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間。他們往往要的不是金錢，而是一塊能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力，能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間。
根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，那種能自己作主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見(jiàn)的權(quán)利是真正能讓員工產(chǎn)生滿意感的因素，所以當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，讓大家感覺(jué)到工作是快樂(lè)的。
2、感情留人-得人心者得天下
美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士發(fā)現(xiàn)，辦公室氣氛、工作的人際關(guān)系等“軟”環(huán)境更影響人們對(duì)工作的滿意程度。調(diào)查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率，職場(chǎng)的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)。有些老板以為只要付錢，就可以任意對(duì)員工頤指氣使，讓很多員工涼心。
3、企業(yè)文化留人-家的感覺(jué)真好
營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的真正人才。而如何讓企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。
好的企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)在某個(gè)階段“留人”是非常關(guān)鍵的。好的企業(yè)文化，應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企業(yè)老板，要努力構(gòu)建良好的企業(yè)文化，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值和理想，才有利于“留人”。
4、制度留人-沒(méi)有規(guī)矩不成方圓
先進(jìn)的用人制度既能促進(jìn)人才成長(zhǎng)，又能保證隊(duì)伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必定會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過(guò)改革和完善用人制度來(lái)吸納、安撫和穩(wěn)定人才。而且，這種制度要具有根本性、長(zhǎng)期性和全局性。
5、薪酬福利留人-有錢用在刀刃上
薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái)有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
篇三：優(yōu)秀員工的辭職報(bào)告
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好，今天我懷著十分復(fù)雜的心情向您提出我的辭職請(qǐng)求，我會(huì)在三月份的某個(gè)你覺(jué)得方便的時(shí)候離開(kāi)，我打算追求其他方面的愛(ài)好，如果這給您增添了任何的麻煩，請(qǐng)接受我深深的歉意。在公司的2年多的時(shí)間里，也許我的能力有限，也許我的潛力并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，我沒(méi)有為公司做出更多的貢獻(xiàn)，對(duì)此我深感愧疚。
在此我非常感謝公司給予本人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并取得寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)。希望本人的離職不會(huì)為您帶來(lái)很大的不便。本人希望在離職之前，能夠取得離職通知書。
回想在以往的歲月里，在工作、生活各方面，我都得到了您周到的幫助和關(guān)心，說(shuō)心里話您是一位難得的好主管，我很幸運(yùn)一畢業(yè)就遇上了您。當(dāng)我做錯(cuò)事的時(shí)候您總是能夠原諒我，并能一次又一次的給我機(jī)會(huì)改正。對(duì)此，我將一輩子感激不盡。以后您有什么用得著我的地方，盡管開(kāi)口，只要條件允許，有可能做得到的，我一定樂(lè)意盡力。我也希望我們能再有共事的機(jī)會(huì)。
在未離開(kāi)崗位之前，是我的工作請(qǐng)您盡管分配，我一定會(huì)盡自己的職責(zé)，做好應(yīng)該做的事。最后我再一次感謝給予我關(guān)心和幫助的公司所有同事，我衷心感謝您們。祝您和公司好運(yùn)相伴，未來(lái)更加興旺發(fā)達(dá)
此致
敬禮!
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