[摘 要] 民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理扮演角色的好壞，直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于實(shí)踐中的民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，我們應(yīng)該用領(lǐng)導(dǎo)理論來指導(dǎo)自己的實(shí)踐。

　　【論文關(guān)鍵詞】 領(lǐng)導(dǎo)視野 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展20多年來，取得了巨大的成就，為我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，然而隨著企業(yè)的不斷壯大、發(fā)展，伴隨民營(yíng)企業(yè)一系列的問題也隨之出現(xiàn)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)許多領(lǐng)導(dǎo)往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、企業(yè)文化與管理等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏應(yīng)有的重視。民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理扮演角色的好壞，直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象是一個(gè)極其復(fù)雜的問題，領(lǐng)導(dǎo)既是科學(xué)又是技能，它既需要理論指導(dǎo)，又必須經(jīng)實(shí)踐而獲得經(jīng)驗(yàn)。只有理論而無經(jīng)驗(yàn)當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)，只靠經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致片面化。對(duì)于實(shí)踐中的民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，我們應(yīng)該用領(lǐng)導(dǎo)理論來指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。

　　一、領(lǐng)導(dǎo)方格理論:權(quán)威型——團(tuán)隊(duì)型管理角色轉(zhuǎn)變

　　布萊克和莫頓于1964年合著了《管理方格》（The Managerial Grid）一書，提出了研究領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的管理方格理論。提出了領(lǐng)導(dǎo)的五種管理方式:貧乏型管理：這是一種既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人員的管理方式；權(quán)威型管理：這是一種“一心撲在工作上”的管理方式。這種領(lǐng)導(dǎo)人可能表現(xiàn)出對(duì)工作非常的關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心；鄉(xiāng)村俱樂部型管理：這是一種追求下級(jí)擁戴和同情的管理方式。這種領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人非常的關(guān)心，十分重視自己與下屬、上司和同僚的關(guān)系，但忽視工作的狀況；中庸型管理：這種領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)工作的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心兼顧，尤其重視群體歸屬和組織人格；團(tuán)隊(duì)型管理:這是一種個(gè)人與組織、工作與情感達(dá)到高度和諧的管理方式。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理方式大多數(shù)以權(quán)威型管理為主，對(duì)工作非常關(guān)心，但是忽視對(duì)企業(yè)人的關(guān)心，對(duì)人力資源管理重視程度不夠，因此，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理角色中必須轉(zhuǎn)型：權(quán)威型——團(tuán)隊(duì)型管理角色。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該升華“戰(zhàn)略性人力資源管理”理念。戰(zhàn)略性人力資源管理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配 。

　　二、目標(biāo)—路徑理論:管理型——服務(wù)型角色轉(zhuǎn)變

　　途徑－目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授羅伯特豪斯和美國(guó)華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授倫斯米切爾在20世紀(jì)70年代提出的，是一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑的理論�；�本觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑，消除在實(shí)現(xiàn)過程中的重大障礙關(guān)，確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理中，主要扮演的是管理者的角色，而非服務(wù)角色，幫助下屬員工確定挑戰(zhàn)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須為其提供相關(guān)的良好工作環(huán)境。 因此，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理的角色應(yīng)該從管理角色向服務(wù)角色轉(zhuǎn)變，為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立現(xiàn)代“人力資源管理”理念�，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，是“工具”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理。

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