01

領導力到底是天生的特質，還是后天培養(yǎng)出來的能力？

到底什么樣的人才能算上是有潛力的領導者？

也許這些問題沒有標準答案，理解和運用也會完全因人而異。

Noel Tichy教授，曾擔任過GE企業(yè)大學的首席學習官和領導力學院主席，也曾和全球最成功的CEO杰克韋爾奇并肩作戰(zhàn)，對領導者有深入的研究及心得。

他曾用以下三點來解釋未來領導者的特質和責任。

1. 領導者必須是個不厭其煩的教師

教授覺得領導者最優(yōu)先的責任其實要教教教，使勁教。

杰克韋爾奇作為全球最貴的CEO, 他花費時間最多的事情其實是培訓。

在他領導GE這個龐大的跨國公司期間，親自花了數(shù)千小時培訓和指導他的管理團隊。

相信這個數(shù)據(jù)是會令很多CEO震驚的。

在《你離成為一流領導人就差這篇文章》里，我提到優(yōu)秀的領導者應具備的其中一種領導風格就是輔導型。

雖然花時間教下屬那么重要，數(shù)據(jù)顯示只有少數(shù)的領導者愿意把時間投放在這。

當中的原因有以下：

A. 領導者要處理的事情非常多，根本無法抽出時間來做這件事。

B. 雖然領導者具備此能力，但是他們從來沒有把它結構化，導致分享起來不知該何去何從。

C. 領導者認為聘請員工的前提就是員工應該已經具備應有的能力，無需再培訓。

D. 學習、自我提升是員工的責任，他們應該主動，責任不在領導者身上。

E. 有些領導者根本就不具備某些能力，如何能教呢？（領導者本身不是萬能的，擁有的能力自然有限。）

無論是哪些原因，團隊是領導者最值錢的“財富”。

團隊的能力直接決定了團隊的產出。

如果想建立一個強大的團隊，親身投入培養(yǎng)團隊是必須的。

2. 領導者的責任是培養(yǎng)出更多的領導者

以前的團隊行動力主要靠權力和匯報關系來驅動。

團隊成員的領導力不被重視。

時下的情況已經改變了。

管理越扁平，權力的界限越模糊，其實越需要領導力。

員工的領導力會提升TA對團隊的影響力、跨部門的協(xié)作和推動事情。

教授說了一句話特別引人深思。

他說：

“領導力的不斷修煉一定要出于對人的成長有發(fā)自內心的興趣，對發(fā)掘人的潛力充滿熱情。唯有愛心，可以造就人；否則，領導力很容易變成操控人的技巧。”

培養(yǎng)員工的領導力其實也是對領導者一種挑戰(zhàn)。

雖然說職場應該互相協(xié)作，它也是一個殘酷充滿競爭的地方。

所謂“教會徒弟沒師父”，領導者如果無法克服這個心理“障礙”，培養(yǎng)下屬就會被視為給自己制造競爭對手。

當然事實不是零和局面。

如果領導者無法突破這個思維，再多的道理也不會影響他的行為。

3. 最能激勵團隊的東西，不是金錢、不是表彰，而是話語

教授說的話語就是領導者的可喻之義(teachable point of view)，包括 ideas (想法)，values (價值觀) 和傳遞話題帶出來的情感能量 (emotional energy)。

沒有比這些更打動人，更能激勵人。

所謂的可喻之義不是只說鼓勵的話或給員工打雞血。

教授指的是你做的事情，做它的理由，你的價值觀是什么，以及你說這些的時候你自己帶出來的興奮和真誠。

要堅持不懈提煉這些想法和價值觀。

這才是打動人的地方。

因此領導者應該花時間思考及鍛煉如何說出可喻之義，時常用它來溝通，來激勵別人。

即使領導者暫時還沒有找到合適的可喻之義也千萬不要用話術來“欺騙”員工。

別以為員工不懂，也許只是為了保住領導者的面子，員工沒有說什么。

其實這樣做恰恰是傷害著領導者的人格魅力與誠信值。

02

雖然只是簡單的三點，Noel Tichy教授提到了恰恰是時下在企業(yè)里不普遍的現(xiàn)象。

領導者的角色原本就不容易，如果想當一名出色的領導者更是不容易。

即使再難，只要我們愿意努力，依然有機會通過出色的領導力，培養(yǎng)出一支出色的團隊。

 

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