今天給大家?guī)��?lái)的是一篇關(guān)于績(jī)效薪酬量化考核的實(shí)踐與探索的文章，績(jī)效薪酬的核算方式每一個(gè)公司的是不一樣的，那么如何量化考核，這篇范文一起欣賞！

績(jī)效薪酬量化是根據(jù)員工工作績(jī)效的量化評(píng)估，科學(xué)衡量員工的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值貢獻(xiàn)程度，并據(jù)此進(jìn)行價(jià)值分配的管理過(guò)程。

績(jī)效薪酬量化考核是科技創(chuàng)新體制中員工薪酬分配制度的一項(xiàng)變革，是全面激勵(lì)體系的重要組成部分，本文以科研所分析室開展全面績(jī)效薪酬量化考核為例，探討績(jī)效薪酬量化改革逐步實(shí)施推廣量化薪酬變革，打破過(guò)去“大鍋飯”平均分配主義，量化員工工作績(jī)效，并將績(jī)效與薪酬掛鉤，合理拉開員工之間的分配差距。此舉意在提高基層員工的薪酬水平，激活基層員工的工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)效的工作激情，有效的培育和建立起“自加壓力、自找動(dòng)力、自我發(fā)展”的激勵(lì)機(jī)制，全面貫徹落實(shí)了“多勞多得、按勞取酬”的分配思想。

量化績(jī)效薪酬的特點(diǎn)可以總結(jié)為“量化為基礎(chǔ)，績(jī)效為核心，薪酬為手段，發(fā)展為目標(biāo)”。科研所績(jī)效薪酬量化考核方式將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到內(nèi)部工作當(dāng)中，即通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)與薪酬之間的對(duì)比，指引員工把個(gè)人的能力和主觀能動(dòng)性朝著最能產(chǎn)生價(jià)值的地方去努力，從而達(dá)到單位資源配置的最優(yōu)化，即帶來(lái)最大的績(jī)效。原先許多員工認(rèn)為單位的發(fā)展對(duì)個(gè)人影響不大，多干活會(huì)“吃虧”的“惰性”思維客觀存在，量化績(jī)效薪酬充分鼓勵(lì)多勞多得，形成薪資差異梯度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)與個(gè)人薪酬的正向掛鉤，打破了“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制的正向引導(dǎo)。在量化績(jī)效薪酬中，員工們從中得到了實(shí)惠，也能展示出個(gè)人能力，也為單位人才梯隊(duì)建設(shè)發(fā)現(xiàn)了人才、積累了人才，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值與個(gè)人利益的雙盈。

這項(xiàng)制度實(shí)施所積累的效能，在科研所其他管理方面進(jìn)行延伸發(fā)揮，對(duì)生產(chǎn)試制及項(xiàng)目研發(fā)工作中的績(jī)效量化考核提供了參考依據(jù)，下一步將通過(guò)該項(xiàng)制度的有效實(shí)施，將該方法延伸到科研管理的方方面面。

一、實(shí)施背景

科研所作為公司技術(shù)創(chuàng)新的主體，經(jīng)過(guò)公司在“十一五”期間對(duì)科研改制政策的扶持，科技人員素質(zhì)及整體技術(shù)水平得到了很大的提高，特別是“十一五”期間的基礎(chǔ)條件建設(shè)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量、科研實(shí)力和硬件條件有了根本性的改善�；�本實(shí)現(xiàn)了三個(gè)轉(zhuǎn)變。一是觀念轉(zhuǎn)變，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是職工都深刻認(rèn)識(shí)到改革的重要性和迫切性，只有大膽嘗試，勇于創(chuàng)新，加快改革才是唯一出路。二是機(jī)制的轉(zhuǎn)變。從用人制度、分配制度、運(yùn)行機(jī)制等方面入手，極大調(diào)動(dòng)了科技人員積極性；三是科研成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)變，通過(guò)科研與業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，科研與業(yè)務(wù)人員相互流動(dòng)，建立推廣應(yīng)用和實(shí)驗(yàn)基地相加的科技成果向社會(huì)效益向經(jīng)濟(jì)效益的轉(zhuǎn)變。基本扭轉(zhuǎn)了科研工作薄弱、成果轉(zhuǎn)化率低的局面，初步形成科研優(yōu)勢(shì)比較鮮明，科研實(shí)力比較強(qiáng)勁，能引領(lǐng)科研工程化前端的局面。

“十二五”期間作為公司技術(shù)進(jìn)步的主力軍和排頭兵，科研科技體系有效的執(zhí)行者，科研所緊緊抓住技術(shù)進(jìn)步作為技術(shù)創(chuàng)新的核心，對(duì)現(xiàn)有運(yùn)行機(jī)制進(jìn)一步完善，通過(guò)提高科研意識(shí)，完善科研機(jī)制，強(qiáng)化科研管理，重點(diǎn)加強(qiáng)應(yīng)用研究與技術(shù)開發(fā)服務(wù)，促進(jìn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)，拉動(dòng)公司產(chǎn)品在市場(chǎng)的內(nèi)延，進(jìn)而推動(dòng)公司產(chǎn)品在市場(chǎng)的外延需求，積極為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力源。

在如此強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭下，科研所分析室逐漸認(rèn)識(shí)到部門績(jī)效考核體系改革的重要性與必然性，否則將在科技體制改革的大潮中消亡淹滅。在科技體系改制過(guò)程中，分析室面臨著人員多、人員情況老化嚴(yán)重，學(xué)歷水平低、分析項(xiàng)目單一、自主創(chuàng)效能力差等諸多問(wèn)題。在逐步實(shí)施優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，分析室的員工們感覺(jué)到了前所未有的壓力。逐步實(shí)施推廣量化績(jī)效薪酬變革，打破過(guò)去“大鍋飯”平均分配主義，量化員工工作績(jī)效，并將績(jī)效與薪酬掛鉤，合理拉開員工之間的分配差距。此舉意在提高基層員工的薪酬水平，激活基層員工的工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)效的工作激情，有效的培育和建立起“自加壓力、自找支力、自我發(fā)展”的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)利用基礎(chǔ)條件保障項(xiàng)目引進(jìn)的大批量先進(jìn)分析檢測(cè)設(shè)備儀器資源，創(chuàng)新工作方式，采用面向科研項(xiàng)目、產(chǎn)（樣）品，建立新的分析測(cè)試檢驗(yàn)方法，及對(duì)外承攬業(yè)務(wù)等方式，打破單一的工作運(yùn)行方法，增加分析室創(chuàng)效能力，提升自身價(jià)值，變虧損為盈利。

二、 實(shí)施的必要性

科研所自實(shí)施改制以來(lái)，經(jīng)過(guò)兩次較大的管理調(diào)整，已經(jīng)建立起較為規(guī)范完整的績(jī)效薪酬考核辦法。但由于缺乏對(duì)分析崗位的創(chuàng)新理念，至使分析室的績(jī)效考核還沒(méi)有完全擺脫吃大鍋飯、平均分配的舊模式，一直實(shí)行以職務(wù)、職稱為主要依據(jù)，與實(shí)際工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不大的考核辦法。這樣的考核，既無(wú)壓力、也沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)能充分調(diào)動(dòng)分析室員工的積極性與創(chuàng)造性，無(wú)法適應(yīng)科研體制改革和發(fā)展的需求，不僅形同虛設(shè)，而且對(duì)現(xiàn)有的科研其他績(jī)效考核工作也會(huì)帶來(lái)一定的負(fù)面影響。這種考核存在以下問(wèn)題：

1、員工的目標(biāo)管理沒(méi)能全面反映分析室的目標(biāo)要求，特別是一些重要指標(biāo)，也不能反映分析室對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度。

2、對(duì)員工的績(jī)效流于形式，考核結(jié)果不能很好的反映員工的業(yè)績(jī)情況，特別是員工工作責(zé)任心、主動(dòng)性、創(chuàng)新性，工作投入程度等方面，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度不高。

3、績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度不高，干多干少一個(gè)樣，績(jī)效考核沒(méi)有真正達(dá)到“優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的。

上述問(wèn)題的存在，導(dǎo)致了員工間的平均主義，不能有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，通過(guò)對(duì)問(wèn)題分析，我們提出了新的解決方案：把對(duì)分析室及員工的績(jī)效進(jìn)行量化考核，將考核得分與個(gè)人收入聯(lián)系起來(lái)，建立“業(yè)績(jī)＝薪酬”的機(jī)制，鼓勵(lì)分析室員工工作積極性和主動(dòng)性的同時(shí)，適應(yīng)科研機(jī)制改革創(chuàng)新發(fā)展模式，實(shí)現(xiàn)增效與創(chuàng)新的目的。

2013科研所領(lǐng)導(dǎo)非常重視內(nèi)部管理工作的創(chuàng)新，把建立分析室量化績(jī)效薪酬辦法作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作，要求年內(nèi)必須破題。分析室實(shí)行績(jī)效考評(píng)、實(shí)現(xiàn)量化管理，由于機(jī)制運(yùn)行方式不同，即滿足實(shí)際工作考核需求，又要體現(xiàn)出專業(yè)管理特點(diǎn)，目前廠內(nèi)還沒(méi)有現(xiàn)成的做法可以直接借鑒。為此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)了其他行業(yè)一些好的管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，主要是結(jié)合科研管理體制的實(shí)際，進(jìn)行自我探索、自我創(chuàng)造，經(jīng)過(guò)近一年的努力，適應(yīng)分析室工作實(shí)際的量化考核辦法初步形成，考評(píng)工作取得成效，整體運(yùn)行趨向成熟。

三、主要做法

建立科學(xué)、合理的績(jī)效薪酬量化考核辦法，首先遇到的是兩個(gè)難題：一是科研項(xiàng)目分析研究量化難度較大。配合項(xiàng)目研究，建立新的分析方法，需經(jīng)過(guò)大量的試驗(yàn)驗(yàn)證、數(shù)據(jù)計(jì)算、分析比對(duì)，形成初步的分析方法，經(jīng)過(guò)不斷論證后，才能得到較為成熟的分析方法。分析方法建立工作相關(guān)性大，一項(xiàng)工作往往涉及到很多方面，需要多個(gè)人合作才能完成，而且每一個(gè)具體的分項(xiàng)目研究任務(wù)所需時(shí)間和難度也有很大差異；而常規(guī)分析是在標(biāo)準(zhǔn)分析方法下，采用標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方式，形成的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)的方式，兩者所付出的工時(shí)量、技術(shù)含量都是無(wú)法相比較的，因此在建立新的量化薪酬考核辦法中，要對(duì)兩種分析工作進(jìn)行必要的區(qū)分，采用不同的績(jī)效方法進(jìn)行考核，防止出現(xiàn)量化標(biāo)準(zhǔn)不合理，從而打擊員工工作積極性；二是難以形成一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。分析室是由理化分析組、儀器分析組、性能測(cè)試組組成，崗位之間工作存在較大差異，很難平衡各組間的業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。

為克服上述難題，我們緊緊抓住建立量化考核指標(biāo)這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行破題，通過(guò)機(jī)構(gòu)整合，開展各崗位工作寫實(shí)，分解量化崗位職責(zé)，建立員工工作臺(tái)帳制度，實(shí)行指紋考勤等定量，定性指標(biāo)的確定，采用工時(shí)計(jì)分制、項(xiàng)目津貼考核制原則，實(shí)施分析崗位工作量化績(jī)效考核制度。主要做法是：

1、機(jī)構(gòu)調(diào)整，資源整合，發(fā)揮管理最大效能。

為整合分析室現(xiàn)有人力資源、硬件資源，使其發(fā)揮最大效能， 2013年分析室本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮潛能，規(guī)范管理，責(zé)任到人的目的，結(jié)合自身實(shí)際情況，在秉承機(jī)構(gòu)設(shè)置合理化、工作范圍全面化的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)充分調(diào)研論證，取消班組編制，設(shè)置了由室主任負(fù)責(zé)、管理專責(zé)、技術(shù)專責(zé)、安全專責(zé)分管協(xié)助，主管副所長(zhǎng)直接管理的扁平化管理組織機(jī)構(gòu)，由過(guò)去逐級(jí)分派匯報(bào)工作模式，變?yōu)橹蓖ㄊ焦芾�，打破分析業(yè)務(wù)間的限制，將理化、儀器、測(cè)試人員進(jìn)行整合，所有在用儀器設(shè)備綜合調(diào)配，最大程度上發(fā)揮人員及設(shè)施的最大效能。人員的整合，多技能、多崗位的操作，杜絕了過(guò)去某項(xiàng)任務(wù)集中時(shí)，出現(xiàn)該專業(yè)人員不足，其他專業(yè)人員富余的情況發(fā)生，也為量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂統(tǒng)一了人員分配情況，形成更科學(xué)、更規(guī)范、更高效的科研特色組織機(jī)構(gòu)。

2、建立明確可行的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

建立符合分析室工作實(shí)際和員工崗位特點(diǎn)，具有可操作性的考核指標(biāo)，是分析室員工量化績(jī)效薪酬考評(píng)的基礎(chǔ)，也是衡量這項(xiàng)工作成敗的關(guān)鍵。明確具體、可操作性強(qiáng)的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，能使員工明確所從事崗位的職責(zé)，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，確保員工努力的方向的一致性。

（1）分析室對(duì)已有標(biāo)準(zhǔn)的分析測(cè)試項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)各類項(xiàng)目的分析難易程度、分析周期、分析環(huán)境、分析參與人員等多方面因素綜合考慮，結(jié)合各崗位寫實(shí)，經(jīng)過(guò)多次論證討論，編制了《分析室量化績(jī)效考核實(shí)施方案》，確定了《分析室工作量考核一覽表》（見表一），對(duì)分析項(xiàng)目定員、定工時(shí)進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定，表中的定員和工時(shí)是會(huì)根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行不斷修訂完善和改進(jìn)，以確保工時(shí)統(tǒng)計(jì)的公允性。

序號(hào) 分析項(xiàng)目 定員 工時(shí) 序號(hào) 分析項(xiàng)目 定員 工時(shí) 備注

1 常規(guī)法分析成分 2 2 37 真空安定性 4 0.5 6管為一組

2 近紅外分析成分 2 0.5 38 相容性 4 0.9 10管為一組

3 烘箱法測(cè)水分 2 0.5 39 藥柱加工 2 1.5 數(shù)控機(jī)床

4 卡爾費(fèi)休法測(cè)水分 2 0.8 40 藥柱特性 2 1.5 包括壓藥

5 儀器法測(cè)熔點(diǎn) 2 0.5 41 抗壓強(qiáng)度 2 0.8

6 溫臺(tái)法測(cè)熔點(diǎn) 2 0.5 42 爆速 3 1.5

7 顯微攝影 2 0.5 43 普通藥柱壓制 2 0.5 個(gè)

8 干篩粒度 2 0.8 44 平面波發(fā)生器 3 1.2 套

9 水篩粒度 2 1 45 熱絲點(diǎn)火試驗(yàn) 2 1.5 套

10 激光粒度 2 0.5 46 篝火試驗(yàn)(套) 2 1.5

11 堆積密度 2 0.5 47 板痕試驗(yàn)(套) 2 1.2

12 松密度 2 0.5 48 爆壓試驗(yàn) 3 1.5

13 流散性 2 0.5 49 烤燃感度 2 1.5

14 儀器法測(cè)真密度 2 1 50 高速攝影 2 1

15 密度瓶法測(cè)密度 2 1 51 不溶物 2 1

16 藥柱（片）密度 2 0.5 52 不溶顆粒 2 0.8

17 流出法粘度 2 2 53 比色分析 2 1

18 毛細(xì)管粘度 2 0.8 54 無(wú)機(jī)不溶物 2 1.5

19 門尼粘度 2 1 55 威力試驗(yàn) 3 1.5

20 旋轉(zhuǎn)粘度 2 0.8 56 探傷試驗(yàn) 3 2

21 元素分析 2 1.2 57 滲油性 2 0.8

22 比表面積

孔隙率分析 2 1.1 58 壓力密度曲線 2 1 7個(gè)一組

23 折射率 2 0.5 59 抗壓強(qiáng)度 2 0.8 5個(gè)一組

24 電導(dǎo)率 2 0.5 60 抗剪強(qiáng)度 2 0.8 5個(gè)一組

25 電位滴定測(cè)酸值 2 0.8 61 撞擊感度、 3 1 12型工具法小落球法

26 常規(guī)法測(cè)酸值 2 0.8 62 高低溫試驗(yàn) 4 0.5

27 紫外波長(zhǎng)掃描 2 0.5 63 爆熱 4 2

28 氣相分析 2 0.8 64 擺式摩擦感度 3 1

29 液相分析 2 0.6 65 鋼帶摩擦感度 2 1.5

30 X-衍射 2 0.8 66 撞擊感度 3 0.9 爆炸百分?jǐn)?shù)法

31 紅外分析 2 0.5 67 撞擊感度 3 0.9 特性落高

32 離子色譜分析 2 0.7 68 DSC分析 2 0.5

33 火焰感度測(cè)定(批) 2 0.8 69 TGA分析 2 0.5

34 靜電感度測(cè)定(批) 2 0.8 70

35 爆發(fā)點(diǎn)測(cè)定(批) 3 1 71

36 導(dǎo)熱分析 2 0.6 72

表一：分析工作量考核一覽表

（2）針對(duì)分析室承擔(dān)的分項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容，參考《科研所項(xiàng)目管理考核制度》相關(guān)要求，確定分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人選、津貼發(fā)放比例及金額。

考核內(nèi)容：一類：承擔(dān)的常規(guī)分析項(xiàng)目工時(shí)量；二類：承擔(dān)科研項(xiàng)目分項(xiàng)目試驗(yàn)量；三類：基礎(chǔ)管理工作完成情況及其它情況。其中重點(diǎn)考核一類、二類。

考核辦法：

一類考核內(nèi)容參照《分析室工作量考核一覽表》進(jìn)行分析項(xiàng)目工時(shí)計(jì)算。公式為：

員工總工時(shí)數(shù)＝分析項(xiàng)目×分析數(shù)量×工時(shí)數(shù)

（按6元/工時(shí)折算金額）

二類考核內(nèi)容參照《科研所項(xiàng)目管理考核細(xì)則》，以項(xiàng)目津貼形式發(fā)放，分析室主要以分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為主。具體評(píng)定形式如下：

A類項(xiàng)目（指上級(jí)項(xiàng)目，包括火炸藥專項(xiàng)或國(guó)家級(jí)項(xiàng)目）

該類別項(xiàng)目津貼為1300—2700元。該類別分三個(gè)小檔次，第一檔次津貼為2000—2700，第二檔次津貼為1600—2200，第三檔次津貼為1300—1800。

1類別1檔項(xiàng)目津貼=2400*參與程度系數(shù)

1類別2檔項(xiàng)目津貼=2000*參與程度系數(shù)

1類別3檔項(xiàng)目津貼=1600*參與程度系數(shù)

B類項(xiàng)目（指重點(diǎn)廠級(jí)項(xiàng)目和橫向聯(lián)合項(xiàng)目）

該類別項(xiàng)目津貼為800—2300元。該類別分三個(gè)小檔次，第一檔次津貼為1700—2300，第二檔次津貼為1500—2000，第三檔次津貼為1200——1700。

2類別1檔項(xiàng)目津貼=2100*參與程度系數(shù)

2類別2檔項(xiàng)目津貼=1800*參與程度系數(shù)

2類別3檔項(xiàng)目津貼=1500*參與程度系數(shù)

C類項(xiàng)目（該類別項(xiàng)目為我廠一般廠級(jí)項(xiàng)目和一般預(yù)先研究項(xiàng)目）

該類別項(xiàng)目津貼為500—1600元。該類別分三個(gè)小檔次，第一檔次津貼為1200—1600，第二檔次津貼為800—1100，第三檔次津貼為500—700。

3類別1檔項(xiàng)目津貼=1400*參與程度系數(shù)

3類別2檔項(xiàng)目津貼=1000*參與程度系數(shù)

3類別3檔項(xiàng)目津貼=600 *參與程度系數(shù)

參與程度系數(shù)主要根據(jù)工廠在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的參與程度進(jìn)行評(píng)定，參與程度系數(shù)范圍為0.8～1.1。

承擔(dān)相應(yīng)工作項(xiàng)目津貼計(jì)算表

人員名稱 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 項(xiàng)目骨干

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 100%+40% 100%+70%*40% 100%+20%

分項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 70%+70%*40% 70%+70%*20%

項(xiàng)目骨干 40%+20%

3、建立規(guī)范合理的考核工作機(jī)制

績(jī)效薪酬量化考核關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益，因此，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)主體和建立規(guī)范合理的考核工作機(jī)制，是績(jī)效考核有效實(shí)施的重要保證。

為了將分析室員工績(jī)效考核工作落到實(shí)處，取得實(shí)效，科研所建立了員工、科室和單位三級(jí)考評(píng)工作機(jī)制，首先，員工每天根據(jù)自己完成分析項(xiàng)目的工作情況，對(duì)照分析工作量考核一覽表，填寫日工作業(yè)績(jī)考核表，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。其次由管理專責(zé)對(duì)員工當(dāng)天的考核表內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)簽字，每月交由室主任進(jìn)行審核，完成工作情況的督促檢查及考核結(jié)果的初評(píng)工作。每月末，分析室召開工作例會(huì)，通報(bào)員工工時(shí)考核薪酬發(fā)放情況，并形成初步的考核意見提交所考核委員會(huì)進(jìn)行審核，最終確認(rèn)考核金額并張榜公示，充分體現(xiàn)考核工作的公允性。

4、建立及時(shí)的考核反饋機(jī)制

績(jī)效薪酬量化考核不是簡(jiǎn)單的上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督和檢查，最終是為了改善員工的績(jī)效從而達(dá)到完成組織工作目標(biāo)的目的。因此，在每次考核會(huì)后公示期內(nèi)，主任要及時(shí)通過(guò)進(jìn)行溝通，使員清晰的了解本月個(gè)人績(jī)效薪酬發(fā)放的金額，并針對(duì)員工存在的疑義，查找原因，解決問(wèn)題并逐步改進(jìn)。同時(shí)，考核結(jié)果要充分運(yùn)用到崗位調(diào)配、員工晉升、培訓(xùn)等管理過(guò)程中，將考核結(jié)果和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。

在建立管理部門員工績(jī)效考核的過(guò)程中，以激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，營(yíng)造為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的良好氛圍為出發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)員工立足本職工作，注重崗位業(yè)績(jī)、努力工作，積極向上。在考核過(guò)程中，通過(guò)建立分析室工作例會(huì)、主任月中檢查，所領(lǐng)導(dǎo)不定期抽查員工工作紀(jì)實(shí)等制度，促使領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行定期和不定期的績(jī)效溝通，肯定成績(jī)，找出差距，并提出改進(jìn)的措施�？�(jī)效考評(píng)定級(jí)等確定后，還要形成管理部門員工月度考評(píng)通報(bào)，接受員工的監(jiān)督的申訴，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接與員工績(jī)效工資、崗位聘任、專業(yè)職務(wù)評(píng)聘、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先等相掛鉤。

5、建立完善考評(píng)工作的相關(guān)制度

建立完善考評(píng)工作的相關(guān)制度，為了使這項(xiàng)工作更加規(guī)范，在總結(jié)幾個(gè)月考核工作基礎(chǔ)上，制訂了《科研所分析室量化績(jī)效考核實(shí)施管理辦法》

為使績(jī)效薪酬量化考核工作更加公正有效，除進(jìn)一步加強(qiáng)和完善全員聘用制、崗位職責(zé)制、薪酬管理等配套制度外，在總結(jié)前期實(shí)施考評(píng)工作的基礎(chǔ)上，分析又對(duì)原考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作了細(xì)化和完善，同時(shí)還建立了與之相配套的《分析室管理制度》，對(duì)其他一些基礎(chǔ)管理考核內(nèi)容進(jìn)行了明確，以進(jìn)一步完善這項(xiàng)工作。

四、 績(jī)效考核的成效

分析室實(shí)行量化績(jī)效考核是目標(biāo)管理的一個(gè)過(guò)程，員工的考核指標(biāo)與單位年度工作目標(biāo)和分析室工作重點(diǎn)相結(jié)合，確保員工努力和方向與單位和部門目標(biāo)的一致性。分析室量化績(jī)效考核工作自2013年試行以來(lái)，員工積極參與，反映良好，成效明顯，主要表現(xiàn)為：

1、員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性大大增強(qiáng)，工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律有了較大的改觀。員工通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)自我管理，精神面貌發(fā)生了較大變化，主動(dòng)鉆研業(yè)務(wù)，思考問(wèn)題的人多了，出現(xiàn)了員工從等領(lǐng)導(dǎo)“派工作”到自己“找工作”，從“要我干”到“我要干”，以往辦公室集體閑聊的現(xiàn)象不見了，主任到處找人干活的場(chǎng)景沒(méi)有了，到處都是井然有序的工作場(chǎng)景。

2、為科研所員工的發(fā)展搭建了一個(gè)舞臺(tái)，績(jī)效考核的結(jié)果，為科研所人才發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)提供了較為直觀的決策依據(jù)。一些員工因工作業(yè)績(jī)出色被評(píng)為月度優(yōu)秀、一些有頭腦的員工因工作能力突出、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，被委已重任，作為后備人才重點(diǎn)培養(yǎng)，也有個(gè)別員工因崗位勝任能力較差考評(píng)為不合格，而轉(zhuǎn)崗。

3、最為直接的效果，是經(jīng)濟(jì)利益的取得與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。員工們努力工作的目的是為了獲取與工作能力成正比的回報(bào)與個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。量化績(jī)效考核工作實(shí)施以來(lái)，員工通過(guò)辛勤工作，2013年分析室員工整體收入有了較大幅度的提升，較2012整體收入提高15.93%，人員勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了12.38 %。新的考核制度大大增強(qiáng)了員工工作積極性、提高了工作效率。

五、 績(jī)效考核工作中有待改進(jìn)的幾個(gè)問(wèn)題和對(duì)策措施。

科研所分析室量化績(jī)效考核體系的建立是一項(xiàng)全新的工作和改革舉措，是對(duì)績(jī)效考核的一次初步嘗試和探索，本身就有一個(gè)逐步完善的過(guò)程，因而在實(shí)施過(guò)程中不可避免的會(huì)出現(xiàn)一些有待改進(jìn)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1、少數(shù)管理者和員工對(duì)量化績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還存在一定的誤區(qū)和偏差。在日常量化績(jī)效考核工作中，少數(shù)管理者和員工仍然把量化績(jī)效考核簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是“算算賬、填填表”而已，是對(duì)員工的工作能力發(fā)揮的一種“束縛”。事實(shí)上，全面的量化績(jī)效考核是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理過(guò)程，不單單指績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程管理。它不僅面向過(guò)云，更著眼于未來(lái)，是用來(lái)發(fā)展員工而不是控制員工。如果僅為了考核而進(jìn)行考核，績(jī)效結(jié)果不能充分利用起來(lái)，績(jī)效考核與后續(xù)工作環(huán)節(jié)銜接不好，不注重績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，就會(huì)使績(jī)效考核流于形式，白白地耗費(fèi)了大量的時(shí)間，人力和物力。

2、一些量化績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置還不夠科學(xué)合理，在進(jìn)行量化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中，因?yàn)樯婕暗姆治鲰?xiàng)目過(guò)多，有些不常用的分析項(xiàng)目的量化指標(biāo)設(shè)定沒(méi)能突出其分析特點(diǎn)，考核結(jié)果無(wú)法準(zhǔn)確地衡量操作員工的工作業(yè)績(jī)，帶來(lái)分配上的平均主義，在一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。

3、績(jī)效考核的執(zhí)行力還須提高，成功的企業(yè)贏在執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)行力，任何優(yōu)秀的戰(zhàn)略與決策都是“鏡花水月”。科研所分析室績(jī)效考核體系建立后，還需要管理者和員工樹立正確的績(jī)效理念，各司其職，嚴(yán)格按考核程序和方法做好績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保質(zhì)保量地完成自己的工作和任務(wù)。而從目前的情況來(lái)看，我們?cè)诹炕��?jī)效考核的某些環(huán)節(jié)上做得不夠細(xì)致，執(zhí)行環(huán)節(jié)不夠堅(jiān)決，執(zhí)行能力還有待進(jìn)一步提高。

針對(duì)上述問(wèn)題，我們可在今后的績(jī)效考核實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地提出一些解決問(wèn)題的辦法和措施。

1、加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳通過(guò)宣傳績(jī)效考核管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績(jī)效管理是一個(gè)能幫助員工提高工作績(jī)效，提升工作能力，最終讓員工受益的管理工作，使管理者與員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，由要工做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績(jī)效管理的實(shí)施才能有更為廣泛的群眾基礎(chǔ)，才能得以更深入的開展并深入民心。

2、把績(jī)效考核的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來(lái)，把員工與組織績(jī)效的提高作為最終目標(biāo)，而不是一味地為了考核而考核，當(dāng)員工績(jī)效真正提高了之后，如何把績(jī)效與薪酬掛鉤則顯得比較次要了。成立績(jī)效考核小組，真正把績(jī)效考核作為一個(gè)重要的，常抓不懈的工作來(lái)管理，通過(guò)實(shí)行分管理領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，制定長(zhǎng)期工作目標(biāo)和短期工作計(jì)劃，使每個(gè)管理都分工明確，角色清楚，認(rèn)真扎實(shí)地共同抓好這項(xiàng)工作。

綜上所述，只要思想統(tǒng)一了，目標(biāo)的明確了，方法對(duì)頭了，科研所各部門的績(jī)效考核就一定能更加深入地開展并取得更大的成效。

分析室量化績(jī)效考核體系的建立，只是我們對(duì)于分析理化工作量化績(jī)效考核的一次初步嘗試，雖然取得了一定的成效，但也存在諸如上文所列的一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的有些是體系設(shè)計(jì)本身和執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，有待在今后的實(shí)踐中不斷修改完善。因此，我們?cè)诓粩嗵剿魍晟屏炕��?jī)效考核體系本身的同時(shí)，還要注重企業(yè)文化、激勵(lì)管理、培訓(xùn)開發(fā)等配套制度的建設(shè)和完善，只有這樣，才能使科研體系量化績(jī)效考核發(fā)揮出最大功效，才能以績(jī)效考核促進(jìn)科研管理水平的提升和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問(wèn)題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《績(jī)效薪酬量化考核的實(shí)踐與探索》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.seogis.com/gongwen/177400.html

• 上一篇：基于微信的教學(xué)評(píng)估應(yīng)用的需求分析
• 下一篇：2018家風(fēng)征文范文大全