物業(yè)管理公司如何構建自己的培訓體系？今天小編給大家?guī)�來了物業(yè)管理公司的構建培訓體系的方案，有需要的小伙伴一起來參考一下吧，希望能給大家?guī)�來幫助�?/p>

摘要：2016年，中共中央印發(fā)了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》指出，要健全人才評價、流動、激勵機制，最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。物業(yè)管理屬于服務型的行業(yè)，人力資源對該行業(yè)的影響是十分關鍵，目前，行業(yè)準入門檻低，從業(yè)人員素質良莠不齊，高水平管理人員相對稀缺。本文運用人力資源培訓與開發(fā)理論對以X物業(yè)管理公司為代表的物業(yè)企業(yè)進行員工培訓模式構建，設計出適合X物業(yè)管理公司的培訓模式，為該公司在人員培訓方面提供有效的保障。

中國的物業(yè)管理行業(yè)始于80年代初的經濟特區(qū)深圳，發(fā)展至今有700多萬從業(yè)人員和10萬余家企業(yè)，隊伍龐大，素質參差不齊。而目前物業(yè)行業(yè)科技含量在提升，物業(yè)服務產業(yè)鏈條在延伸，物業(yè)服務外拓，朝多元化方向發(fā)展，業(yè)主的服務需求呈現(xiàn)出個性化和多元化的趨勢，行業(yè)越來越需要復合型、創(chuàng)新型的人才。作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓有著極為重要的地位和作用，通過培訓不僅能幫助物業(yè)企業(yè)的員工增強對企業(yè)的認同、調動員工的積極性、提高員工的滿足該，更能夠幫助物業(yè)企業(yè)改善績效，以此來增加競爭優(yōu)勢。本文通過人力資源培訓與開發(fā)的相關理論，以X物業(yè)管理公司的培訓現(xiàn)狀為例，分析企業(yè)的培訓現(xiàn)狀及需求，探究企業(yè)在培訓方面存在的問題并構建新的培訓模式，來幫助企業(yè)提高培訓質量，進一步增加企業(yè)的競爭力。

一、X物業(yè)管理公司企業(yè)概況及人力資源現(xiàn)狀

1.X物業(yè)管理公司企業(yè)概況本文所引用案例為位于山東省濟南市的X物業(yè)管理公司，該公司成立于2008年，注冊資金600萬元，具有物業(yè)管理行業(yè)國家二級資質。公司的組織機構為董事會下設分為總部和項目部，其中總部包括財務部、綜合管理部、客戶服務部、秩序部、保潔部、品質部等職能部門，為各個項目部提供管理、服務和監(jiān)督。項目部的構成則以住宅或寫字樓等物業(yè)獨立單位為節(jié)點進行設置。

2.X物業(yè)管理公司人力資源現(xiàn)狀目前，X物業(yè)管理公司有員工412人，根據組織架構的設置以及崗位結構的不同，公司將員工分為管理人員和非管理人員（一線員工），其中，管理人員是指部門或項目主管以上人員，包括董事長、總經理、書記、副總經理、項目經理、部門經理、部門主管等；分管理人員是指班長及以下員工，包括客服員、工程維修員、秩序維護員、環(huán)衛(wèi)工、綠化工和零工等。非管理人員占總公司人數的80%，是公司人員構成的重要組成部分。在學歷結構方面，研究生學歷2人，本科學歷9人，大專學歷87人，高中及以下學歷314人。而一線人員里，除了客服部有大專學歷人員外，均為高中及以下學歷，公司整體的學歷層次不高，而大專以上的人員中僅1人為物業(yè)管理本專業(yè)學歷。在人員流動率方面，由于秩序維護員、環(huán)衛(wèi)工等一線基層員工的離職成本低等因素的存在，導致X物業(yè)管理公司的非管理人員的流動非常頻繁，2016年度公司非管理人員入職143人，離職97人，離職率為23.5%，人員流動總量的流動率高達58.3%，這對企業(yè)的人力資源管理甚至對企業(yè)的發(fā)展產生會產生非常重要的影響。

二、X物業(yè)管理公司培訓存在的問題及原因分析

1.培訓規(guī)劃不規(guī)范X物業(yè)管理公司會在每年年末對下一年年度進行培訓規(guī)劃，培訓規(guī)劃的內容中雖然有培訓的目的，但缺乏培訓的目標，也就是說公司的培訓規(guī)劃中僅說明了員工為什么要進行培訓而沒有明確員工培訓應達到什么樣的標準。另外，培訓規(guī)劃的制定者為客服部、秩序部等職能部門經理，但是如果培訓教師的知識或教學水平受限，會對培訓的效果產生很大的影響，也很難達到理想的培訓目標。

2.培訓體系不健全首先，X物業(yè)管理公司將培訓的管理設置在公司綜合管理部，部門分設了行政和人事專員，培訓管理基本有人事專員進行兼職負責，而人事專員同時要兼顧招聘、薪酬、勞動關系等人力資源管理工作，無法全身心的投入到培訓管理中，更無法貫徹落實完整的培訓體系，尤其影響X物業(yè)管理公司新入職的基層員工的穩(wěn)定性。其次，X物業(yè)管理公司的培訓方式相對單一，基于成本的考慮X物業(yè)管理公司的培訓方式主要用內部授課、影像播放、實操演練三種方式，而很少進行外聘專家授課、外出考察與進修的培訓。這就導致公司培訓的效果達不到期望狀態(tài)，影響員工專業(yè)技能和綜合能力的提升，進而影響公司的發(fā)展。

3.培訓缺乏有效的監(jiān)管X物業(yè)管理公司的培訓監(jiān)管部門為總部的品質管理部，負責日常監(jiān)督和定期將各部門檢查結果匯總并書面報公司領導。對管理服務過程中出現(xiàn)的不合格項，提出糾正和預防措施并進行跟蹤驗證。但是，由于公司管理的項目部地理位置較為分散，品質管理部對每個項目的檢查精力和范圍都受到限制，導致公司對培訓效果得不到及時、有效的掌控，更無法預測到培訓后期的具體效果，更是無法做到根據培訓的效果及時調整培訓計劃。

4.培訓效果評估不徹底員工培訓的效果評估是公司培訓的最后也是很重要的階段。通過培訓效果評估，可以知道公司對員工的培訓是否達到預期，培訓規(guī)劃的實施是否適合公司，以及為之后的培訓需求分析、規(guī)劃的制定提供依據。美國培訓專家柯克帕特里克提出培訓成果劃分為四個層級：第一層是反應評估層，即受訓者對培訓的滿意度；第二層是學習評估層，即受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲；第三層是行為評估層，即受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進；第四層是結果評估層，即受訓者在一定時期內取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績。而X物業(yè)管理公司僅僅停留在反應評估、學習評估上面，較多的采用問卷調查法、筆試法、模擬練習法等在課程進行或結束對培訓的效果進行評估，沒有將培訓評估落實到行為評估、效果評估上，無法獲得培訓帶來的長期效果，從而影響培訓工作的效率。

三、X物業(yè)管理公司培訓體系構建

1.公司培訓制度完善公司的培訓制度是整個培訓體系的重要保證。X物業(yè)管理公司有培訓相關的制度，但是在實施過程中，發(fā)現(xiàn)漏洞較多，培訓部門、崗位及人員配備不充分，導致公司的培訓沒有保障措施，培訓流于形式，員工疲于應付。為了提高公司的培訓效率，使培訓價值最大化，本文對X物業(yè)管理公司的培訓制度做以下構建：首先，完善培訓組織架構，增設專職培訓管理員崗位。考慮到X物業(yè)管理公司目前的經營規(guī)模，在綜合管理部設置培訓管理專員崗位更適合公司的發(fā)展。培訓管理專員的職責有審核各部門、項目部的員工教育培訓計劃，對各單位的培訓工作進行具體指導、考核、評估，掌握培訓進度和效果，提出改進意見建議；對公司規(guī)章制度的培訓與貫徹，保證規(guī)章制度的運行效果；收集各部門、項目部的培訓需求，制定公司內部或外部培訓等各類培訓計劃，并按期組織實施；適時引進培訓師資或采取外部培訓的方式，不斷提供員工專業(yè)技能；根據培訓計劃擬定匯編各類培訓教材，安排、落實培訓設備、場地等有關事宜；開展企業(yè)文化的宣貫與培訓工作。其次，為了保障培訓計劃執(zhí)行以及培訓的效果，對X物業(yè)管理公司現(xiàn)行的培訓管理規(guī)程進行細化、增添。細化主要是指對培訓各個過程的時間點的明確規(guī)定，培訓負責人的落實，細化的管理制度有培訓計劃制定制度、入職培訓制度、上崗培訓制度、在崗業(yè)務培訓制度。新增的培訓制度有外委培訓管理制度，使公司各層級人員都有機會外出學習，拓寬了公司培訓的范圍，并在制度上給予了資金支持。

2.培訓需求分析構建企業(yè)的人力資源培訓中培訓需求是整個培訓活動開展的第一步，在進行培訓規(guī)劃之前，由培訓專員、職能部門、項目部相關人員對公司人員現(xiàn)狀進行分析、討論，比較出公司員工現(xiàn)有的知識、技能與公司的目標要求之間的差距，讓培訓更加有的放矢，同時使員工明白自己存在的差距和不足，對培訓的態(tài)度積極性提高，為公司的有效培訓奠定良好的基礎。根據需求分析的步驟，從三個方面進行對X物業(yè)管理公司的培訓需求分析構建。一是進行組織分析，在深刻理解X物業(yè)管理公司的發(fā)展方向的前提下，分析公司的人力資源的短期計劃和中、長期規(guī)劃，使培訓需求分析具有前瞻性，與企業(yè)發(fā)展步調一致。二是進行任務分析，在組織分析的基礎上，對公司各部門、各崗位進行分析，明確各崗位的工作任務，分析部門員工是否具備相應的知識、技能和態(tài)度，使員工勝任該崗位。三是進行人員分析，從公司員工個人的實際情況出發(fā)，分析員工的工作表現(xiàn)是否積極、工作業(yè)績是否達標、心態(tài)是否穩(wěn)定，同時結合員工的績效考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工現(xiàn)階段需要進行何種培訓進行分析，以此明確培訓對象和培訓目標。

3.培訓規(guī)劃體系制定企業(yè)的培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，按照系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性的要求培訓進行的規(guī)劃制作，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標。培訓規(guī)劃有承上啟下的作用，其不僅是落實培訓需求分析成果，更是對以后的整個培訓的過程的實施提供依據，培訓規(guī)劃是否科學、合理關系到企業(yè)人力資源培訓的成敗。

根據X物業(yè)管理公司的配置情況，將培訓規(guī)劃劃分為以下內容：

（1）培訓的目的，明確為什么進行培訓。

（2）培訓的目標，也就是培訓需要到達怎樣的標準。

（3）培訓對象和內容，是指明確培訓的針對誰、培訓什么。

（4）培訓的范圍，分為四個層次，包括個人、班組、部門和企業(yè)。

（5）培訓的規(guī)模，培訓規(guī)劃根據培訓的人員、場所、培訓性質合理安排，以保證培訓效果。

（6）培訓的時間，根據培訓的內容、對象和方式培訓的時間要具體劃定。

（7）培訓的地點，對于入職培訓、晉升培訓可安排在公司總部進行，而上崗培訓、在崗培訓將培訓地點選擇主要選擇在項目部所在部門進行。（8）培訓的費用，也就是培訓的成本，培訓規(guī)劃制定時要統(tǒng)籌考慮費用，從資金上保障培訓規(guī)劃的實現(xiàn)。

（9）培訓的方法，根據不同的培訓規(guī)模、內容采取不同的培訓方法。部門內部的上崗培訓、在崗培訓可采用分散的、師徒制培訓法，入職培訓、晉升培訓等可采用集中的、授課形式的培訓方法。

（10）培訓的教師，是培訓實施的主導者，要考慮培訓師的選拔，對技術要求高的培訓，考慮外聘教師。

4.培訓效果評估體系構建培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓的最后一個階段，通過建立培訓效果評估的指標、標準，可以對培訓的有效性進行檢查，并為企業(yè)下一次的培訓需求分析、修訂員工培訓規(guī)劃及實施提供參考。針對X物業(yè)管理公司對培訓效果僅僅停留在反應評估層的問題，重新構建X物業(yè)管理公司培訓效果評估體系勢在必行。體系構建依據柯克帕特里克提出的培訓成果的層級體系。首先，構建第一層級反應評估層。在課程結束后由培訓部門對學員通過問卷調查、座談等形式了解其對培訓課程、教師以及培訓組織的滿意度。其次，構建第二層級，學習評估層。在培訓進行時或者培訓結束后，由培訓部門通過提問法、筆試法、模擬演習法、撰寫心得體會的方式，衡量學員對培訓內容、技巧的掌握程度。再次，構建第三層級，行為評估層。學員的部門主管或經理在培訓結束一個季度或者半年后，通過行為觀察、績效評估等方法，考量學員在培訓結束后，有沒有因為培訓而產生其工作行為的改變。最后，構建第四層級，結果評估層。公司總部的部門主管或經理在培訓結束半年或更長的時間后，參考個人與公司的績效，員工缺勤率、離職率，公司的經營效益等數據進行分析，把握培訓對公司的發(fā)展帶來的影響。

四、結論

物業(yè)管理行業(yè)屬于勞動密集型的服務型行業(yè)，要體現(xiàn)物業(yè)管理公司的核心競爭力，就必須重視人才培養(yǎng)。本文通過對X物業(yè)管理公司人力資源現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓規(guī)劃不規(guī)范、培訓體系不健全、培訓缺乏有效的監(jiān)管和培訓效果評估不徹底等培訓方面存在的問題。針對以上問題，對X物業(yè)公司的培訓體系重新進行構建，包括：公司培訓制度完善、培訓需求分析構建、培訓規(guī)劃體系制定、培訓效果評估體系構建。通過培訓，豐富了員工的知識、激發(fā)了員工的工作熱情、提高了團隊的凝聚力，并進一步營造企業(yè)文化，提高員工的歸屬感與組織認同度，從而提升公司績效。

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