民航的績(jī)效管理有自己的一套，如何針對(duì)民航績(jī)效進(jìn)行實(shí)踐呢？下面小編就為大家?guī)?lái)了談民航績(jī)效管理與實(shí)踐，感興趣的朋友可以看一看哦！
從2012年起，民航西藏區(qū)局起草了《績(jī)效考核管理辦法》，選取機(jī)務(wù)工程部為試點(diǎn)單位。2013年，又選取地面服務(wù)部、特種車(chē)輛運(yùn)行部、通信導(dǎo)航監(jiān)視處、現(xiàn)場(chǎng)指揮中心為試點(diǎn)單位。目前西藏區(qū)局所有生產(chǎn)保障單位和下屬航站部分科室已全面推行績(jī)效考核工作。從各單位試行績(jī)效考核工作的情況看，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性，加強(qiáng)內(nèi)部管理提升工作績(jī)效方面，起到了有益的促進(jìn)作用。本文總結(jié)西藏區(qū)局績(jī)效管理工作實(shí)踐，提出問(wèn)題與解決思路，供民航其他單位參考借鑒。
引導(dǎo)員工正確理解績(jī)效管理
民航西藏區(qū)局剛實(shí)行績(jī)效考核工作時(shí)，個(gè)別員工認(rèn)為這項(xiàng)工作在一些大的國(guó)有企業(yè)開(kāi)展情況都不是很理想，區(qū)局作為一家政企不分、國(guó)有財(cái)政補(bǔ)虧的單位，沒(méi)有必要做這些事；推行績(jī)效考核工作是單位又想著法來(lái)“懲罰”我們，“克扣”我們的工資；實(shí)施績(jī)效考核后，單位管得更嚴(yán)，工作壓力更大等。個(gè)別員工的這些顧慮，存在著認(rèn)識(shí)上的誤差，需要正確引導(dǎo)�？�(jī)效管理是通過(guò)建立企業(yè)戰(zhàn)略，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將計(jì)較成果運(yùn)用于各管理環(huán)節(jié)，以激勵(lì)員工及團(tuán)隊(duì)持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理活動(dòng)，績(jī)效管理的作用歸納起來(lái)有三方面：
（一）保證區(qū)局各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
推行績(jī)效管理前，工作任務(wù)主要依靠催辦去保證完成，但是隨著時(shí)間的推移，管理力度的降低和管理人員精力的分散，很多事情無(wú)人問(wèn)也就無(wú)人辦了，導(dǎo)致很多工作任務(wù)得不到落實(shí)，工作效率低下。通過(guò)績(jī)效管理，區(qū)局的工作任務(wù)分解到各部門(mén)，各部門(mén)又把工作任務(wù)分解到科室和崗位，管理者與被管理者之間建立書(shū)面的績(jī)效契約，把任務(wù)、責(zé)任人、完成時(shí)限、工作要求以契約的形式固定下來(lái)，年底的時(shí)候再對(duì)照檢查。通過(guò)這樣的一套機(jī)制，把任務(wù)分解到崗位和人員，形成事事有人管，人人都管事，把完成任務(wù)需由人催辦變成一種自覺(jué)行為，從而提高區(qū)局的執(zhí)行力，確保區(qū)局工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）管理者有效管理的手段
隨著區(qū)局運(yùn)輸生產(chǎn)的發(fā)展，機(jī)構(gòu)增多，員工隊(duì)伍壯大，員工隊(duì)伍也呈現(xiàn)出年輕化、知識(shí)化、思維活躍、個(gè)性鮮明等特點(diǎn)。面對(duì)任務(wù)重，安全壓力大，員工訴求多樣化的新情況，很多部門(mén)管理者感覺(jué)管理難度更大。在日常的管理中，對(duì)于下屬的工作表現(xiàn)，每位管理者內(nèi)心都有一個(gè)客觀評(píng)價(jià)。由于沒(méi)有一個(gè)有效的管理工具，對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)無(wú)法做到客觀，有理有據(jù)，工作表現(xiàn)突出的得不到及時(shí)表?yè)P(yáng)，工作表現(xiàn)差的員工也沒(méi)有必要的懲罰措施。管理人員通過(guò)考核結(jié)果的分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的獎(jiǎng)勤罰懶。同時(shí)績(jī)效管理并不只關(guān)注結(jié)果，更重要的是過(guò)程管理，績(jī)效管理能夠督促管理人員更加關(guān)注員工日常的工作表現(xiàn)，更加全面地了解員工的優(yōu)點(diǎn)和存在的不足。通過(guò)績(jī)效考核的面談環(huán)節(jié)，采取恰當(dāng)?shù)姆绞脚c員工溝通，幫助員工改進(jìn)工作，提升能力。
（三）有效激勵(lì)員工的手段
長(zhǎng)期以來(lái)，區(qū)局一直提出要打破平均主義、大鍋飯。盡管從1999年開(kāi)始，就建立了崗位績(jī)效工資制度，但員工干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣的局面依然沒(méi)有根本改變。員工隊(duì)伍沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有壓力、沒(méi)有動(dòng)力、沒(méi)有活力。這些問(wèn)題的存在，對(duì)敬業(yè)、積極上進(jìn)的員工有失公平，挫傷了他們的積極性，阻礙了區(qū)局又好又快發(fā)展。推行績(jī)效管理可以將績(jī)效考核結(jié)果與工資調(diào)整、職務(wù)聘免、崗位晉升、勞動(dòng)合同管理、年終獎(jiǎng)發(fā)放、優(yōu)秀員工評(píng)選等掛鉤，使人力資源管理形成一個(gè)完整的體系，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，盤(pán)活區(qū)局人力資源。
因地制宜推行績(jī)效管理
績(jī)效管理是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，為其他人力資源管理模塊提供支持，意義非常重要，但由于其工作標(biāo)準(zhǔn)要求高，實(shí)施難度大，全面推行績(jī)效考核工作要考慮本單位的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。一是與企業(yè)文化吻合。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等，其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。目前，區(qū)局企業(yè)文化建設(shè)正處于起步階段，積極向上、追求卓越、樂(lè)于奉獻(xiàn)的核心價(jià)值觀尚未形成。受地理位置、自然環(huán)境等因素的影響。長(zhǎng)期以來(lái)，員工隊(duì)伍中存在的得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取、平均主義等消極思想還較普遍。在這樣的文化氛圍中推行績(jī)效考核工作，員工的工作壓力會(huì)加大，紀(jì)律松懈等一些不良的工作行為會(huì)有所約束，員工會(huì)不自覺(jué)地對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，因此，績(jī)效管理方法的采用、考核結(jié)果的兌現(xiàn)，要考慮與企業(yè)文化相融合。二是與管理人員水平吻合。各級(jí)管理人員在績(jī)效管理中需要負(fù)責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和組織實(shí)施。一方面要求管理人員具有高度的責(zé)任心，具有客觀公正的道德品質(zhì)，另一方面還需要具備基本的人力資源管理知識(shí)，掌握績(jī)效管理的理論、方法和工具。除了這兩方面的要求外，還需管理人員掌握溝通技巧。這些要求都對(duì)管理者的管理水平提出了挑戰(zhàn)，區(qū)局相當(dāng)一部分管理人員出身于業(yè)務(wù)骨干，對(duì)人力資源知識(shí)關(guān)注少，管理技巧不重視，推行績(jī)效管理需要簡(jiǎn)單易行，不能追求科學(xué)完美。
推行績(jī)效考核工作基本思路
鑒于區(qū)局目前所處的管理階段，管理人員及員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，管理人員管理能力的提升等因素的影響，績(jī)效考核工作在區(qū)局實(shí)施必將是一個(gè)漫長(zhǎng)、艱難的過(guò)程。而且，如果操之過(guò)急，制度體系存在缺陷，不僅不能改進(jìn)工作，還會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響，結(jié)合區(qū)局的實(shí)踐，本著“小步快走，持續(xù)改進(jìn)”的原則按照以下思路推進(jìn)區(qū)局績(jī)效考核工作。
（一）加強(qiáng)宣傳
為逐步營(yíng)造績(jī)效文化的氛圍，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念和認(rèn)識(shí)，勞人處多次召集副科級(jí)以上人員召開(kāi)績(jī)效考核研討會(huì)，宣講績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)，就績(jī)效考核的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流和探討。各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作前，詳細(xì)、全面地向員工宣講區(qū)局績(jī)效考核管理辦法。另外，區(qū)局還外請(qǐng)管理干部學(xué)院的教授和廈門(mén)翔業(yè)集團(tuán)人力資源部的經(jīng)理在區(qū)局開(kāi)展績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。通過(guò)全面、深入、細(xì)致的宣傳培訓(xùn)，員工的思想認(rèn)識(shí)逐步轉(zhuǎn)變，也開(kāi)始逐漸接受和適應(yīng)績(jī)效考核的管理方式。
（二）循序漸進(jìn)
在績(jī)效考核的推行過(guò)程中，由于區(qū)局各方面推行績(jī)效考核的條件還不完全成熟，實(shí)施的范圍采取由“點(diǎn)到線到面”，即先選取各方面條件相對(duì)成熟的單位試行績(jī)效考核工作，試行工作取得成效，產(chǎn)生示范效應(yīng)后，再逐步向其他單位推行。正是由于地面服務(wù)部、機(jī)務(wù)工程部、特種車(chē)輛運(yùn)行部通行導(dǎo)航監(jiān)視處等單位的率先示范，在廣大實(shí)施范圍中區(qū)局基本沒(méi)有遇到什么阻力，甚至有一些單位主動(dòng)申請(qǐng)。在績(jī)效考核實(shí)施的對(duì)象上，由于針對(duì)員工的考核更簡(jiǎn)便一些，因此先開(kāi)展員工的考核，再向科級(jí)、處級(jí)及分子公司推廣績(jī)效考核。
（三）由簡(jiǎn)到繁
完整的績(jī)效考核流程應(yīng)是設(shè)定目標(biāo)→分解目標(biāo)→量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)→監(jiān)督檢查→反饋。由于目標(biāo)的分解和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的量化專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，短期內(nèi)不易建立。因此，在績(jī)效考核初期，區(qū)局采取的績(jī)效考核方法主要是完成一定數(shù)量和質(zhì)量的工作任務(wù)的考核，指標(biāo)設(shè)定簡(jiǎn)化，以現(xiàn)有管理水平能實(shí)施為基礎(chǔ)。隨著基礎(chǔ)管理水平的提升，數(shù)據(jù)臺(tái)賬的不斷完善，可以設(shè)定員工工作行為、工作流程等全方位的考核指標(biāo)。
（四）考核結(jié)果的運(yùn)用
在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，重在合理引導(dǎo)，營(yíng)造良好氛圍。在獎(jiǎng)懲名額的分配上，獎(jiǎng)勵(lì)的名額應(yīng)多于懲罰的名額，在獎(jiǎng)懲的金額上，獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要高于懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲的名額和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)控制在適度的范圍以內(nèi)。除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)開(kāi)展員工的評(píng)比，處例會(huì)上的表?yè)P(yáng)等形式對(duì)業(yè)績(jī)突出員工的工作加以肯定。還可以與員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)相掛鉤，考核成績(jī)優(yōu)秀的員工優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，獲得自身成長(zhǎng)與進(jìn)步。
推行績(jī)效考核工作的體會(huì)
（一）明確相關(guān)主體的角色定位
績(jī)效考核工作中有職能部門(mén)、單位負(fù)責(zé)人、考核者和被考核者等多個(gè)角色，每個(gè)角色都應(yīng)有自己的定位和職責(zé)。勞人處是區(qū)局績(jī)效考核總體方案的制定者，是績(jī)效考核工具的開(kāi)發(fā)者和培訓(xùn)者，是組織各單位開(kāi)展績(jī)效考核的協(xié)調(diào)者，是具體績(jī)效考核結(jié)果的使用者，是會(huì)同黨辦、紀(jì)檢處和工會(huì)辦，員工申訴的處理者。各單位的科級(jí)干部是本部門(mén)績(jī)效考核工作的基層實(shí)施者，負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效考核工作。一個(gè)部門(mén)績(jī)效考核工作的好壞關(guān)鍵在于科級(jí)干部�？萍�(jí)干部要勇于擔(dān)當(dāng)，不要有老好人思想，要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、客觀、公正，同時(shí)也要注意方式方法，善于與職工交心、談心，化解矛盾；各單位的負(fù)責(zé)人要督促科級(jí)干部按照區(qū)局的要求和部署認(rèn)真開(kāi)展績(jī)效考核工作，要成為科級(jí)干部的堅(jiān)強(qiáng)后盾，給予科級(jí)干部強(qiáng)有力的支持，也要給予科級(jí)干部必要的指導(dǎo)和監(jiān)督，同時(shí)也要擔(dān)當(dāng)好仲裁者角色，善于調(diào)解和化解矛盾。
（二）避免重考核結(jié)果而輕過(guò)程
績(jī)效考核的根本目的不在于員工之間的橫向比較，最終目的在于組織或個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成與績(jī)效水平的提升。所以，考核者不能為了考核而去考核，只關(guān)注考核的結(jié)果而忽視了考核的實(shí)施過(guò)程。在考核的實(shí)施過(guò)程中，考核者要密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，要與員工進(jìn)行充分的溝通，員工工作中的不足，要及時(shí)予以指出，并給予必要的支持，以幫助員工正視問(wèn)題、改正缺點(diǎn)、提升能力和業(yè)績(jī)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時(shí)對(duì)工作成績(jī)予以肯定，對(duì)其工作和生活給予關(guān)心關(guān)懷。通過(guò)這種方式，不僅能加強(qiáng)內(nèi)部管理，而且考核者也會(huì)贏得被考核者的尊重和支持。
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