下面給大家?guī)��?lái)的是建立全員量化積分考核機(jī)制，變“相馬”為“賽馬的實(shí)踐與探索，考核機(jī)制應(yīng)該怎么去實(shí)施？下面一起參考一下！

一、運(yùn)輸公司全員量化積分考核工作開(kāi)展情況

去年，運(yùn)輸公司在站隊(duì)、班組開(kāi)展了建立全員量化積分考核機(jī)制工作的探索與實(shí)踐。在汽車(chē)隊(duì)、火車(chē)站的四個(gè)生產(chǎn)班組試運(yùn)行。制定《運(yùn)輸公司綜合管理量化積分考核辦法》，成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，督促積分制實(shí)施。今年，對(duì)班組全員量化積分考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)檢查，促進(jìn)積分制進(jìn)一步深化完善。完善了《運(yùn)輸公司綜合管理量化積分考核辦法》，規(guī)范了一線員工全員量化積分考核。并固化到績(jī)效管理指標(biāo)中。

二、一線員工量化積分考核量化考核實(shí)踐

（一）背景與意義

班組是企業(yè)的細(xì)胞，運(yùn)輸公司班組員工人數(shù)占單位總?cè)藬?shù)的80%以上，有效地將全員量化積分考核的理念和方法在班組中落實(shí)，對(duì)推動(dòng)運(yùn)輸生產(chǎn)績(jī)效管理工作具有重要意義。

績(jī)效管理試點(diǎn)初期，當(dāng)時(shí)設(shè)計(jì)的班組員工績(jī)效考核辦法是運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法（KPI），將員工的主要工作通過(guò)設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)下達(dá)的計(jì)劃值進(jìn)行考核，主要以百分比的形式反映班組分派工作的完成情況，即重點(diǎn)偏向于工作計(jì)劃的完成，缺乏對(duì)工作量的考核，員工普遍反映“干得多被考核得多”，績(jī)效管理一度受阻。在此情況下，針對(duì)指標(biāo)體系和考核辦法中存在的問(wèn)題，運(yùn)輸公司成立了專(zhuān)門(mén)的攻關(guān)小組進(jìn)行研究，最終確定采用員工“全員量化積分考核機(jī)制”量化考核模式。

長(zhǎng)期以來(lái)，在班組員工的分配制度上，“大鍋飯”、“平均主義”嚴(yán)重，論資排輩，員工干多干少、干好干壞一個(gè)樣，不能科學(xué)合理地拉開(kāi)收入分配差距，究其原因就是沒(méi)有建立起一套科學(xué)、量化的評(píng)價(jià)方法。全員量化積分考核機(jī)制的建立，變“相馬”為“賽馬。為一線班組員工在分配上獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣提供公平公正的依據(jù)。考核結(jié)果與一線員工的崗位調(diào)整、職稱(chēng)晉升、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、薪酬待遇等方面直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)了班組員工的優(yōu)化組合和動(dòng)態(tài)管理。

（二）內(nèi)涵與特色

全員量化積分考核機(jī)制包括工作數(shù)量積分、工作質(zhì)量積分、關(guān)鍵事件考核、員工行為考核、獎(jiǎng)勵(lì)加分指標(biāo)五部分。其中，工作數(shù)量積分是將每項(xiàng)工作任務(wù)賦予定額分值，工作質(zhì)量積分是為確保一線員工嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每項(xiàng)工作制定質(zhì)量積分標(biāo)準(zhǔn)，如執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)不規(guī)范、工器具不按規(guī)定存放、生產(chǎn)記錄出現(xiàn)錯(cuò)誤等，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)直接扣分。關(guān)鍵事件考核對(duì)安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政等明確扣分標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重的直接處以“一票否決”。員工行為考核對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、工作態(tài)度等進(jìn)行考核。獎(jiǎng)勵(lì)加分對(duì)員工獲得技術(shù)比武獲獎(jiǎng)、完成額外工作、發(fā)現(xiàn)設(shè)備缺陷、主動(dòng)排查安全生產(chǎn)隱患等事項(xiàng)進(jìn)行加分獎(jiǎng)勵(lì)。

三、全員量化積分考核機(jī)制創(chuàng)新

（一）完善指標(biāo)體系，明晰考核內(nèi)容

針對(duì)生產(chǎn)型班組，從工作性質(zhì)、重要程度、角色系數(shù)、技術(shù)難度、安全風(fēng)險(xiǎn)、艱苦程度、工作時(shí)間等多維度分析量化，進(jìn)一步細(xì)化明確各項(xiàng)工作積分標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)參加培訓(xùn)、班組兼職、臨時(shí)工作、特殊貢獻(xiàn)等，制定通用積分標(biāo)準(zhǔn)。

（二）健全組織體系，確�？己斯�正

建立由負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)、專(zhuān)責(zé)工和職工代表組成的績(jī)效考評(píng)小組和申訴小組，堅(jiān)持公示制度、明確申訴流程，切實(shí)保障考核起點(diǎn)公平、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公正。

（三）依托信息平臺(tái)，強(qiáng)化流程管理

為確保“積分制”量化考核的統(tǒng)一規(guī)范，可依靠建立在目前公司的OA內(nèi)網(wǎng)或班組、車(chē)間級(jí)的辦公局域網(wǎng)上，實(shí)現(xiàn)了班組績(jī)效管理的“三全四化”，即全員覆蓋、全過(guò)程監(jiān)控、全業(yè)務(wù)融合，和指標(biāo)體系集成化、績(jī)效合約模板化、考核流程標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)果分析科學(xué)化。

（四）安全績(jī)效聯(lián)動(dòng)，有效防范風(fēng)險(xiǎn)

整合“安全生產(chǎn)管控系統(tǒng)”和“績(jī)效管理信息系統(tǒng)”，強(qiáng)化系統(tǒng)協(xié)同，將安全風(fēng)險(xiǎn)辨識(shí)情況積分納入月度績(jī)效考核，鼓勵(lì)一線員工關(guān)心設(shè)備狀況、關(guān)注設(shè)備隱患、關(guān)切安全風(fēng)險(xiǎn)，建立發(fā)現(xiàn)安全隱患、舉報(bào)違章現(xiàn)象、防范設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)、排除設(shè)備故障的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

（五）導(dǎo)向明確，員工績(jī)效理念和能力素質(zhì)主動(dòng)改進(jìn)

“積分制”量化考核在班組中樹(shù)立起獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的政策導(dǎo)向，健全了業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與薪酬分配緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)班組員工自覺(jué)形成績(jī)效理念，自動(dòng)關(guān)注自身業(yè)績(jī)，自發(fā)提升能力素質(zhì)。公司今年共完成32個(gè)工種277期17200余人次生產(chǎn)人員履職能力集中培訓(xùn)，完成30個(gè)工種225期22400余人次生產(chǎn)人員履職能力自主考核，完成15期1200余人次班組長(zhǎng)培訓(xùn)。同時(shí)，通過(guò)崗位績(jī)效工資制度改革及“積分制”量化考核結(jié)果與崗位薪點(diǎn)晉升的對(duì)接，班組員工提升專(zhuān)業(yè)技能水平的自覺(jué)性空前高漲。下一步公司將實(shí)施以班組長(zhǎng)素質(zhì)提升為重點(diǎn)的領(lǐng)航者計(jì)劃，全面提升班組效能。

四、目前公司員工管理考核工作中存在的問(wèn)題

（一）員工考核流于形式

長(zhǎng)期以來(lái)形成的人事管理體制，造成了根深蒂固的吃大鍋飯的弊端，人事考核沒(méi)有能發(fā)揮其應(yīng)有的“激勵(lì)先進(jìn)、推動(dòng)后進(jìn)”的作用，好、差一個(gè)樣或差別不大，使管理者和員工對(duì)考核工作不是很重視。如每年一度的年度考核和任期考核，考核結(jié)果優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職，在待遇上沒(méi)有任何差別，只要是基本稱(chēng)職以上，就可正常晉升工資（而且由于員工工資的晉升涉及切身利益，所以科室在出考核結(jié)果時(shí)，都為員工評(píng)定為基本稱(chēng)職以上），對(duì)優(yōu)秀員工的評(píng)定，可以輪流“坐莊”，在員工心里，考核無(wú)非就是工資晉升工作中必走的“過(guò)場(chǎng)”，是一種形式，自然就談不上重視。

（二）考核制度不健全，缺乏較科學(xué)的考核體系

從目前情況來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)還沒(méi)有形成有真正意義的員工考核制度，考核體系仍不健全，考核方法有待改進(jìn)。

1、缺乏日常的考核基礎(chǔ)工作，如缺乏職工的信息收集，使考核者的考核結(jié)果缺乏可靠完整的、可量化的信息依據(jù)的支持；

2、考核的項(xiàng)目不全面，考核內(nèi)容不具體，如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員年度考核登記表中的考核內(nèi)容，只涉及到專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作名稱(chēng)，本人承擔(dān)的工作和作用及完成情況，考核的項(xiàng)目很粗放，沒(méi)有對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行分解量化，而且考核內(nèi)容不全面，如缺乏對(duì)勞動(dòng)態(tài)度、協(xié)作精神、管理工作等多方面的考核，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)完整地考核評(píng)價(jià)；

3、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，由于沒(méi)有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，可能每個(gè)單位在考核的內(nèi)容、形式及執(zhí)行過(guò)程中掌握的尺度都有可能不同，容易給考核結(jié)果帶來(lái)偏差。

4、復(fù)位性，輕定量，甚至忽略量化考核，如對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核評(píng)定結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“稱(chēng)積”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”四類(lèi)，對(duì)員工的考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三類(lèi)�？己私Y(jié)果較為粗放，不能給被考核者較精確的定位。而且，這種考核結(jié)果受考評(píng)人員的個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)的依賴性較大，不易做到以理服人。

5、缺乏考核信息的反饋交流，如員工的年度考核，考核對(duì)象由考核小組評(píng)定，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審定后，考核登記表就直接存入檔案，考評(píng)的結(jié)果信息一般都沒(méi)有反饋到員工個(gè)人，也沒(méi)有與員工進(jìn)行談話交流，沒(méi)有起到溝通了解的作用。

五、做好考核工作的措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，自上而下逐步推進(jìn)

“對(duì)人的評(píng)價(jià)是最難的，對(duì)任何一個(gè)產(chǎn)品的鑒定，都比對(duì)人的評(píng)價(jià)容易”。考核是正確的人事決策的前提和依據(jù)，而考核結(jié)果又涉及員工的切身利益，所以考核工作是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)而重要的工作。從另一方面來(lái)說(shuō)，考核體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及各方面的要素和過(guò)程，要做好考核工作，難度是比較大的，所以要做好員工考核工作，必須要花大力氣去抓，公司領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視與支持這項(xiàng)工作。

（二）建立工作任務(wù)目標(biāo)管理體系

工作任務(wù)的目標(biāo)管理是指將任務(wù)根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行分解，傳遞到部門(mén)，最后落實(shí)到個(gè)人。在分解傳遞的同時(shí)，提出要求及所要達(dá)到的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，最后根據(jù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)定。年度工作任務(wù)的目標(biāo)管理可以分解到季度目標(biāo)管理，以此類(lèi)推，也可以繼續(xù)分解為月度目標(biāo)管理和周目標(biāo)管理。如果我們建立并實(shí)施了各項(xiàng)任務(wù)的目標(biāo)管理體系，任務(wù)從分解到室，再到課題組，最后落實(shí)到人，那么，我們對(duì)員工的考核就有了充分的事實(shí)依據(jù)和預(yù)先的標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，人事考核工作才能向量化考核的方向推進(jìn)。

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