我們把認(rèn)為當(dāng)認(rèn)可，最終導(dǎo)致的結(jié)果是老板升職了他人而不是自己，甚至是老板開了自己而不是他人。直到那個(gè)時(shí)候，我們可能還沒想明白個(gè)中緣由。下面是小編帶來的人生感悟：希望你永遠(yuǎn)也不要被老板這么認(rèn)為！

    這叫努力？現(xiàn)在老板不認(rèn)可你的努力

    老板認(rèn)為你努力和老板認(rèn)可你努力是兩回事。但我們很容易錯(cuò)誤地將兩者混為一談。這種錯(cuò)誤認(rèn)知的持續(xù)導(dǎo)致了很多人對自己的錯(cuò)誤判斷。我們把認(rèn)為當(dāng)認(rèn)可，最終導(dǎo)致的結(jié)果是老板升職了他人而不是自己，甚至是老板開了自己而不是他人。直到那個(gè)時(shí)候，我們可能還沒想明白個(gè)中緣由。

    認(rèn)為是承認(rèn)你努力的過程，

    認(rèn)可是承認(rèn)你努力的結(jié)果。

    被認(rèn)為是容易的，被認(rèn)可是難的。

    職場是講結(jié)果的地方。這一點(diǎn)，有點(diǎn)職場閱歷而毫無背景的人都清楚。But，落到自己頭上，落到具體的事務(wù)中我們就未必那么清楚了。在我們眼里很多的努力其實(shí)在老板眼里就是無用功，就是努力錯(cuò)了方向。

    比如，之前有看到過有文章寫貼發(fā)票貼得好的助理最后升職，一步步成了女強(qiáng)人。我相信發(fā)票貼得好的助理多了去了，貼得整齊到極致的也一定是有的，但關(guān)鍵不是一些人抓取的這個(gè)細(xì)節(jié)，不是這個(gè)細(xì)節(jié)決定了成敗。而是那個(gè)成功的助理分析了那些沒那么成功的助理忽略分析的數(shù)據(jù)，進(jìn)行了那些人沒有進(jìn)行過的思考，并且將其轉(zhuǎn)化為了對老板有價(jià)值的信息。她提供了超越助理工作范圍內(nèi)的價(jià)值，所以她才能最終成長為老板。

    換言之，只是發(fā)票貼得整齊的助理未必比那些發(fā)票貼不整齊的助理能混得好多少。只不過前者更可能保住助理的位置，而后者更可能會被fire（當(dāng)然，遇到不那么龜毛的老板，也不會被fire）。

    再比如，你深夜十一點(diǎn)還在查簡歷，可是一無所獲。老板即使知道，他或許會感動(dòng)一下，覺得你是個(gè)難得的中國新好勞模，但是僅此而已。但如果是你搜出了有用的簡歷，那么老板會覺得你是個(gè)有潛力的中國新好勞模。職場光有勤奮是沒用的，還得有潛力。能用對方法是有潛力的表現(xiàn)之一。

    換言之，老板或許心里會想為毛你不把之前聯(lián)系過的人再聯(lián)系一遍呢？沒準(zhǔn)他們里面又有人看了呢？沒準(zhǔn)他們里面有人給你推薦了呢？職位推薦過2，3輪簡歷后，還在搜簡歷，這孩子是真覺得自己晚上運(yùn)氣好呢還是真的連簡歷都不會搜呢？“更過分點(diǎn)”的老板會想你現(xiàn)在能搜出來，那你早干嘛去了？總之，就算你努力吧，那你的努力比起那些有潛力的人的努力，等于0。

    再比如，

    老板要的是真實(shí)數(shù)據(jù)及分析，而不是形式美的PPT（美感是加分的沒錯(cuò)）；

    老板要的是先執(zhí)行下去再看，而不是計(jì)劃一改再改沒瑕疵（執(zhí)行力才是第一位的）；

    老板要的是你能給方案AorB,而不是問他要方案（老板是做決策判斷的，不是做具體方案的）；

    ......

    老板認(rèn)可你的努力那一定是你要么做了超越本職工作范疇內(nèi)的事，而且做得對做得好做得讓人內(nèi)心豎起大拇指（畢竟不是每個(gè)老板都會口頭表揚(yáng)人的）；要么做事特別有方法，講策略，不傻干不蠻干，殺雞不會用牛刀，擋車不會用螳臂，能用一招結(jié)果的絕對不用二式。最起碼知道一種方法不行了會換一種方法。

    想做老板，就得先有老板思維。老板都只認(rèn)可有結(jié)果的努力，而不會認(rèn)可有過程的努力。沒有結(jié)果時(shí)會看過程，那都是用來自我安慰和安慰人的。最多保你不用走，但不會保你升職（有背景的人士除外）。

    這叫能力？未來老板不認(rèn)可你的能力

    你覺得自己能勝任和未來老板覺得你能勝任是兩回事。很多時(shí)候我們跳槽受挫，轉(zhuǎn)型不利，撇開面試技巧的問題，自身實(shí)力也多少是存在問題的。之所以有問題就是因?yàn)槲覀冞^往的經(jīng)歷屬于寬度不寬and深度也不深。于是，悲劇了�；蛘呤且�?yàn)槲覀儗π聧徫坏睦斫庖矊儆跊]有現(xiàn)實(shí)的深度只有理想的高度。于是，再次悲劇。

    我們可以控訴是企業(yè)太大，管理太規(guī)范，太過一個(gè)蘿卜一個(gè)坑以及公司越大，坑越小。But,我們不能否認(rèn)的事實(shí)是總有人跳出了坑，跳到了更好的坑�；蛘邲]跳坑，卻占的坑越來越大，管的坑越來越多了。撇開運(yùn)氣成分，背景關(guān)系，或者說即使這些都存在，那人家總也做對了點(diǎn)事吧？只有弱者才會把問題都推給外界，而強(qiáng)者會首先從自身找原因。

    比如，受行業(yè)所限，招聘的大多是藍(lán)領(lǐng)一線；職能所限做過的僅是校園招聘；那么即使你名校畢業(yè)，大公司加持，但是你想要轉(zhuǎn)型做做白領(lǐng)招聘卻發(fā)現(xiàn)也并不容易。撇開家家公司都希望找有經(jīng)驗(yàn)的熟手這一邏輯/心理，很多人也會發(fā)現(xiàn)當(dāng)他真的去面試的時(shí)候，他對新領(lǐng)域需要用什么渠道招聘，怎么做人才畫像，怎么做人才溝通等的認(rèn)知離開未來老板的預(yù)期是有差距的。這個(gè)差距是可以被理解的，即并非不可以有。But,這個(gè)差距到底有多大？是不是落在未來老板能接受的范圍內(nèi)呢？

    換言之，你覺得自己理解了多少和老板覺得你理解了多少是兩回事。你可以沒有80分的認(rèn)知，但是你好歹得有60分的認(rèn)知。否則，你靠什么勝出？你看得上眼的公司，難道會連60分的要求都沒有？（除非你的競爭對手都沒有60分，但是你不能一開始就抱以這樣的期望吧？）

    如果說像招聘這樣的文職類型的活，還能面試前找人請教請教，打聽打聽，臨時(shí)抱抱佛腳；那么還有很多的活卻是佛腳都抱不了的。即你的成敗主要是靠平時(shí)的積累，靠平時(shí)工作范疇以外的積累，靠你想轉(zhuǎn)型的念頭起來了之后，你就開始行動(dòng)了。

    轉(zhuǎn)型不是念頭起來了就能轉(zhuǎn)的，而是必須落在行動(dòng)中的。當(dāng)然，哪件事情不如此呢？你有沒有積極學(xué)習(xí)理論知識，有沒有積極拓展相關(guān)人脈，有沒有積極尋求內(nèi)部機(jī)會，有沒有最起碼地去了解過你想干的活到底是干什么的？

    想做獵頭的，知道獵頭要怎么找人嗎？

    想做市場的，知道啥叫整合營銷嗎?

    想做公關(guān)的，知道如何應(yīng)對媒體嗎？

    想做互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營的，知道運(yùn)營的核心是什么嗎？

    你看到了你想看到的那一面，你是否也看到了你不想看到的那一面？

    你光看到公關(guān)市場的人光鮮靚麗了，你可知背后的體力活有多少？

    你光看到銷售的人貌似能在公司橫著走，你可知背后的應(yīng)酬有多少？

    你光看到做管理咨詢的人錢多，你可知一年多少天在飛？

    你光看到做投資的人錢多多，你可知半夜開會，焦慮失眠的有多少？

    你啥都沒想清楚弄明白，你憑什么讓未來老板覺得你有能力做人家開出的職位？憑過去的經(jīng)歷嗎？憑過去的只能被（現(xiàn)在）老板認(rèn)為是努力的經(jīng)歷嗎？別作夢了。

    憑簡歷寫得好看？憑能吹？或許有看走眼的招你進(jìn)去了。但進(jìn)去之后呢？如果依舊沒有被認(rèn)可的努力，那么結(jié)果如本文前述。

    想做老板就得先有老板能力（最起碼有自知之明）。只有工作成績能夠證明你有能力做好現(xiàn)在的工作，又多少能證明你可能有能力做好未來的工作，或至少具備部分能力/素質(zhì)。

 

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