人才工作是什么工作，大家了解嗎？人才工作是指做好人才開發(fā)的有關(guān)工作，特指新時期，黨和國家開放人才資源的重大決策。下面小編帶來的是2018關(guān)于人才工作的網(wǎng)評精選六篇。

篇一

在當前大力倡導(dǎo)提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家的時代背景下，無論是“中國制造2025”的戰(zhàn)略需求，還是“質(zhì)量強國”的價值追求，都迫切需要激發(fā)青年技能人才的創(chuàng)新精神。然而，受“輕技能”“重學(xué)歷”等傳統(tǒng)觀念影響，青年技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。激勵青年技能人才成長，需要厚植青年技能人才的創(chuàng)新土壤。

政策導(dǎo)向“精準滴灌”，優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境。雖然各地在鼓勵青年“技能就業(yè)、崗位成才”上出臺了不少政策，其中一些卻缺乏持續(xù)性、未能發(fā)揮實效，使得技能人才的認可程度低、相關(guān)待遇差等問題仍一定程度存在。因社會地位未根本提升，致使很多青年人才不愿意走技能發(fā)展之路。因此，要研究制定青年技能人才激勵辦法，營造全社會重視創(chuàng)新型技能工人培養(yǎng)的氛圍，實現(xiàn)從“唯文憑”到“重技能”的轉(zhuǎn)變，更好吸引青年技能人才投身創(chuàng)新事業(yè)中。     人才培養(yǎng)“對癥下藥”，增強創(chuàng)新能力。沒有一流的技工，就沒有一流的產(chǎn)品。技能人才的培養(yǎng)不能拘泥于一種形式，尤其是對青年技工，要針對他們的性格特色，根據(jù)專業(yè)、個人特長、綜合能力等情況，對接市場需求，合理擬定培養(yǎng)計劃，采取精準化的培養(yǎng)方式。針對目前廣泛應(yīng)用新技術(shù)、新裝備的產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，應(yīng)做到才隨需變，著力提高技能人才的創(chuàng)新能力。可通過訂單式培養(yǎng)、精細化培訓(xùn)、導(dǎo)師制等方式合理配置力量，使技能人才由“粗放型、人員多”向“專業(yè)化、人才多”轉(zhuǎn)變。

資源傾斜“有的放矢”，打造創(chuàng)新平臺。青年技能人才具有高超的動手能力、突出的創(chuàng)造能力和極強的適應(yīng)能力，只要整合各方資源，打造立體化的創(chuàng)新平臺，必將助其創(chuàng)造力得到充分釋放。比如，為他們創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)找圈子、找市場、找資金，提供全面的投資服務(wù)、專業(yè)服務(wù)，營造良好的創(chuàng)業(yè)氛圍……通過資源傾斜，讓青年技能人才的苗子在創(chuàng)新沃土中成長為高技能人才。

篇二

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的背景下，人才作為“第一資源”的作用和角色更加凸顯，誰能集聚、培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，誰就能在激烈的競爭中取勝。

當前，如何構(gòu)建具有附著力、承載力和競爭力的區(qū)域人才發(fā)展環(huán)境，已成為各地人才工作部門要研究思考的重要課題。在這方面，區(qū)域發(fā)展理論和人才集聚理論給了我們一些有益啟示。

佩魯?shù)?ldquo;增長極”理論

法國經(jīng)濟學(xué)家弗朗索瓦·佩魯曾在《經(jīng)濟空間：理論與應(yīng)用》一文中首次提出“增長極”理論。他認為，增長并非同時出現(xiàn)在所有地方，而是以不同的強度首先出現(xiàn)在一些增長點或增長極上，然后通過不同渠道向外擴散，并對整個經(jīng)濟圈、增長帶產(chǎn)生外溢影響。

“增長極”理論為產(chǎn)生區(qū)域人才強市和打造人才管理改革試驗區(qū)提供了現(xiàn)象解釋和理論支撐。

近來，全國一些區(qū)域中心城市如北京、上海、重慶、深圳、杭州、寧波、西安、包頭等地大力實施“人才強市”戰(zhàn)略，成為帶動區(qū)域人才發(fā)展的“增長極”和“根據(jù)地”。這些城市人才工作基礎(chǔ)好，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)園區(qū)集中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整快，人才吸引、培養(yǎng)和使用政策力度大，對高層次人才產(chǎn)生了較強的吸引力、承載力和聚集力。人才強市戰(zhàn)略催生出一大批區(qū)域人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高地，引領(lǐng)和輻射了周邊城市、地區(qū)的人才發(fā)展。

此外，北京中關(guān)村、深圳前海-廣州南沙-珠海橫琴等地結(jié)合實施國家戰(zhàn)略，率先打造與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區(qū)。人才管理改革試驗區(qū)在人才政策和體制機制上先行先試、點上突破，下大力氣著力破解人才發(fā)展和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中的熱點難點問題。它們聚焦于國際化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高層次人才，在技術(shù)移民、出入境及居留、金融支持、股權(quán)稅收激勵、職業(yè)資格互認、衛(wèi)生醫(yī)療、子女教育、社會保障、國民待遇等方面出臺了一系列突破性措施，為人才優(yōu)先發(fā)展提供了特別支撐。一個以點帶面，以體制機制改革引領(lǐng)人才創(chuàng)新發(fā)展的人才改革試驗區(qū)建設(shè)局面基本形成，一系列有價值的人才工作經(jīng)驗正在被其他地區(qū)學(xué)習(xí)借鑒、復(fù)制推廣。

泰勒的人才聚集動因理論

在20世紀70年代，美國經(jīng)濟學(xué)家泰勒就曾提出，人才聚集存在五大動因，即：創(chuàng)造性工作的豐富性(高質(zhì)量、創(chuàng)新性工作機會的多寡)、企業(yè)家能力生產(chǎn)的可能性(企業(yè)家精神)、容易識別知識的消費者(地方消費者觀念、新產(chǎn)品接受程度以及本地市場規(guī)模和潛力)、容易識別知識的供應(yīng)者(創(chuàng)新性高質(zhì)量的市場供給、經(jīng)紀人/中介機構(gòu)的水平、數(shù)量以及雇主的識才用才能力)、未來提升空間(區(qū)域發(fā)展前景及職業(yè)發(fā)展空間)。

泰勒的人才聚集理論，為我們走出單純依靠優(yōu)惠政策比拼而陷入的低水平人才競爭循環(huán)，通過完善、強化區(qū)域人才集聚關(guān)鍵“吸引子”，走上一條可持續(xù)人才發(fā)展之路提供了思路和導(dǎo)引。在這方面，北京中關(guān)村作為全國高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高地，對泰勒的人才聚集五因素理論有集中的體現(xiàn)和驗證。

科教資源、創(chuàng)新資源豐富的中關(guān)村，帶動了大量天使投資、創(chuàng)新孵化器、新的高端人才向這里匯聚。同時，由高端人才創(chuàng)立的新型社會組織，也為人才聯(lián)合創(chuàng)制技術(shù)行業(yè)標準、協(xié)同攻關(guān)核心技術(shù)搭建了區(qū)域公共平臺。各類要素互相交叉、協(xié)同、分享，帶來了整合和溢出效應(yīng)，形成了跨界融合，源源不斷催生出更多新創(chuàng)意、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新模式和新業(yè)態(tài)。優(yōu)秀人才在這里匯聚，意味著更多的工作挑戰(zhàn)、更多的工作選擇、更高的前沿視野、更少的工作轉(zhuǎn)換成本和更廣闊的發(fā)展空間。

近年來，中關(guān)村著力打造由領(lǐng)軍企業(yè)、高校院所的原創(chuàng)技術(shù)、多層次合作平臺、天使投資和創(chuàng)業(yè)金融、社會與科技中介、創(chuàng)新文化等6大要素構(gòu)成的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，為各類人才創(chuàng)造價值、實現(xiàn)價值提供可持續(xù)的發(fā)展空間。到2015年年底，中關(guān)村共有“千人計劃”“海聚”“高聚”人才1752名，其中“千人計劃”人才占全國的21%；在中關(guān)村工作的外籍人員近萬名，其中，外籍專家近2500名。截至2015年年底，中關(guān)村產(chǎn)生了市場估值超過10億美元的“獨角獸創(chuàng)業(yè)企業(yè)”40家，占全球的20%、全國的60%。

由此可見，只有努力將人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)鏈緊密結(jié)合，打造各類產(chǎn)業(yè)要素有機聚合、優(yōu)化配置、相互關(guān)聯(lián)、有效支撐的有機體系，才能為“聚天下英才而用之”提供互利共生的涵養(yǎng)環(huán)境。

阿爾特曼的舒適度理論

傳統(tǒng)觀點認為，區(qū)域?qū)θ瞬诺奈�引力主要是當�(shù)啬軌蛱峁┑墓ぷ�、薪酬和發(fā)展機會，也即重視經(jīng)濟收益因素與人才需求的匹配度。而美國學(xué)者丹尼爾·阿爾特曼指出，通過提高生活舒適度，可以大大增強人才聚集效應(yīng)。生活舒適度理論可以很好地解釋一些高層次人才選擇工作目的地的基本動機。

一般意義上講，人才集聚存在“推力”和“拉力”，它們可以歸結(jié)為經(jīng)濟相關(guān)因素和非經(jīng)濟因素。前者包括經(jīng)濟回報和事業(yè)平臺等，當前這方面已引起政府的較高重視，并是各地完善人才支持、激勵、獎勵政策的重點。而后者則包括家庭因素、生活方式與習(xí)慣因素等，如有調(diào)查表明，在母國有家庭的海外人才回國比率遠高于均值；而一些海外人才之所以選擇到上海、廣州工作，是由于那里更接近海外生活環(huán)境。

人才集聚也會關(guān)注遷入地的教育水平、社會治安、醫(yī)療衛(wèi)生體系等環(huán)境保障因素等，例如深圳正在構(gòu)建與國際醫(yī)療保險體系接軌的海外引進高層次人才醫(yī)療保障制度，正是看到了我們目前這方面的不足。此外，工作地的氣候、環(huán)境、社會文化差距、公共政策、社會管理水平等也會影響人才集聚。

上述因素可以稱為人才集聚的“保健因素”。“保健因素”不具備，會帶來人才不滿意，而具備了這些因素，卻不一定帶來更多的滿意度或人才激勵效應(yīng)。

那么，什么是可以帶來更多滿意度的激勵因素呢？我們近期的調(diào)研表明，對于高層次人才而言，他們更加重視工作生活舒適度。工作生活舒適度是一個綜合概念，它源于高層次人才對高品質(zhì)生活質(zhì)量和工作家庭平衡的追求。這對區(qū)域人才工作既提出了挑戰(zhàn)，也提供了機會。為此，各地區(qū)要結(jié)合自身自然稟賦、優(yōu)勢積累和獨特資源，推動人才體制機制與國際接軌，提高區(qū)域要素多元化、國際化水平，推動跨國產(chǎn)業(yè)精英的無障礙居住、社區(qū)融入與國際流動。

篇三

近年來，不少地方搭平臺、出政策、給扶持，加大人才引進力度，成效顯著。但在實踐中也暴露出一些問題，值得關(guān)注。

一是“攀高結(jié)貴”問題。表現(xiàn)為一味追求高大上，無閃亮標簽的不引，非耀眼光環(huán)的不談。不可否認，大專家、大教授等高端人才含金量高，但也不能罔顧人才作用發(fā)揮的現(xiàn)實基礎(chǔ)和客觀條件，否則，即便博了眼球，效果卻未必好。不同的資源稟賦、體制機制、產(chǎn)業(yè)集聚等條件下，對人才的需求不盡相同，對人才的吸引力也不盡相同，這是無法改變的客觀事實。筆者以為，無論是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，還是科技進步，就人才引進而言，恐怕還是適用的、適合的才是最重要的。

二是“墻里墻外”問題。表現(xiàn)在政策扶持上，對外來人才極盡優(yōu)待之能事，對本土人才卻不甚關(guān)注。采取種種措施，甚至是“非常規(guī)”手段，吸引招徠人才，無疑具有戰(zhàn)略及現(xiàn)實意義。但具體到一個地區(qū)，出臺具體的扶持政策時，務(wù)必推敲、斟酌。道理很簡單，同樣的人干同樣的事，享受的政策、待遇卻不一樣，恐怕會給人“外來的和尚好念經(jīng)”的印象，制度設(shè)計也欠公平。

三是“越俎代庖”問題。為了集聚人才，不少地方政府不僅舍得下“血本”，還習(xí)慣于當“主角”，事必躬親。不可否認，在引才初期，政府主導(dǎo)主推可以集中優(yōu)勢資源，在點上實現(xiàn)快速突破，形成效率優(yōu)勢和示范效應(yīng)，但過多包辦帶來的負面影響也顯而易見。新常態(tài)下，政府在人才引進中的角色應(yīng)由“推動者”向“服務(wù)員”轉(zhuǎn)變，缺位不行，越位亦不妥。應(yīng)逐步把更多的關(guān)注點聚焦到“動力源”的開發(fā)和維護上，通過搭舞臺、定政策等，切實發(fā)揮好引才單位主體作用。

四是“曲終人散”問題。時下，不少地方政府都把人才項目作為吸納人才的重要載體，不單是市級層面有，許多縣級層面也有，其積極意義不言而喻。但由于評選機制的簡單化、片面化，導(dǎo)致有些人才計劃、人才項目實施效果并不理想。比如，有的引才主體為了申報項目而生拉硬引，即便申報成功了，也很難長期合作；有的專家入選多地人才項目，時間、精力上難以兼顧，合作有名無實；有的局限于某個項目或產(chǎn)品的研發(fā)攻關(guān)，項目結(jié)束，“聯(lián)姻”也就終止了，缺乏長期性和連貫性，等等。要解決這一問題，既要走出單純追求人才數(shù)量的誤區(qū)，還要在評價的科學(xué)化上下功夫，切實把好甄別關(guān)、評定關(guān)。

篇四

近日，習(xí)近平總書記就深化人才發(fā)展體制機制改革作出重要批示，提出要加大改革落實工作力度，把《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》落到實處，加快構(gòu)建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。筆者認為，人才體制機制改革破題的關(guān)鍵是對人才政策有一個精準的定位。尤其是在推動人才與產(chǎn)業(yè)深度融合方面，既不缺位，又不越位。

目前，全國各地對人才工作重要性的認識正在不斷深化，招才引智的視野更加開闊，措施更加有效，一大批產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展所急需的人才正在迸發(fā)出源源不斷的生機與活力。但是，在個別地區(qū)、個別產(chǎn)業(yè)，也存在人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展契合度不高、人才專長與產(chǎn)業(yè)需求錯位的現(xiàn)象。

究其根源，一方面是對產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求把握不夠，在人才引進上盲人摸象，偏離了“靶心”，大批高層次人才得不到施展的平臺。另一方面是政府越位，職能部門事無巨細地參與甚至主導(dǎo)人才引用工作，企業(yè)主體作用發(fā)揮不夠，產(chǎn)才融合效果自然不佳。

筆者認為，新形勢下加快推進人才體制機制改革，一定要在精準施策上進一步明確方向，發(fā)揮好政府在產(chǎn)才融合上的“粘合劑”作用。一是把準產(chǎn)業(yè)發(fā)展脈搏，當好人才引進的“眼睛”。真正把準本地區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢與短板，把產(chǎn)業(yè)發(fā)展最急需的人才類型與數(shù)量摸清，建立產(chǎn)業(yè)需求人才庫，讓企業(yè)招才引智有據(jù)可依、有章可循。二是搭建人才科研平臺，為人才提供“舞臺”。通過政策獎補的方式，鼓勵以企業(yè)為主體建立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，打通成果轉(zhuǎn)化“快車道”，使人才引得進、用得好。三是優(yōu)化人才工作環(huán)境，實現(xiàn)“筑巢引鳳”。為人才工作和生活提供便利，給予物質(zhì)和精神支持，打造良好的人才生態(tài)環(huán)境，形成政策“強磁場”。

篇五

激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，既要用事業(yè)感召、以精神激勵，也要重視必要的物質(zhì)激勵，兩者相得益彰，多策齊頭并舉，才會開創(chuàng)出百花齊放春滿園的美好局面

“富之、貴之、敬之、譽之，然后國之良士亦將可得而眾也。”今年“兩會”期間，趙樂際同志參加河南代表團審議時，引用墨子名言，深刻闡述了人才激勵之道，鼓勵河南在人才激勵上多想辦法。近日出臺的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》強調(diào)，要強化人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制。聚天下英才而用之，必須在人才激勵上多想一些辦法，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重效應(yīng)，使人才在創(chuàng)新創(chuàng)造中更有收益、有榮譽、有地位，在“名利雙收”中激發(fā)出更大動力和活力。

水不激不躍，人不激不奮。有研究認為，在沒有受到激勵的情況下，一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果得到充分的激勵，就可能發(fā)揮到80%-90%，以至更多。得人心者得人才。用人者必須贏其心，人才方會盡其智。歷史上，從周公“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺”到劉備三顧茅廬，再到唐太宗建凌煙閣，無不體現(xiàn)了古人尚賢勵才之道。知識經(jīng)濟時代，人才的價值和作用更加凸顯，社會發(fā)展的多元化特征更加凸顯。激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，既要用事業(yè)感召、以精神激勵，也要重視必要的物質(zhì)激勵，兩者相得益彰，多策齊頭并舉，才會開創(chuàng)出百花齊放春滿園的美好局面。

事業(yè)是激勵人才的根本。越是高層次人才，越有強烈的事業(yè)心，他們最大的愿望是有所成就，最大的顧慮是“英雄無用武之地”。是虎給座山，是鯊給片洋。要著眼于幫助人才成就事業(yè)，精心思考和設(shè)計人才的事業(yè)空間，為人才搭建更加廣闊的舞臺。對人才要信任信賴，放手使用，把他們放到關(guān)鍵崗位，讓他們參與項目管理決策，牽頭承擔(dān)重大課題，領(lǐng)銜重大科技項目，多支持、少干預(yù)。要保護創(chuàng)新、寬容失敗，不以一時成敗論英雄，營造寬松和諧的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

待遇是激勵人才的保障。馬克思說過，“人們?yōu)橹畩^斗的一切，都同他們的利益有關(guān)。”只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論。要尊重人才創(chuàng)新創(chuàng)造價值，建立完善充分體現(xiàn)創(chuàng)新能力、工作業(yè)績的分配制度，做到一流貢獻一流報酬，以價值體現(xiàn)價值，用財富回報財富。要完善科技成果轉(zhuǎn)化政策，打破利益分配、中介服務(wù)、金融配套、知識產(chǎn)權(quán)保護上的“中梗阻”，使“金點子”變成“金果子”。股權(quán)期權(quán)激勵作為長期激勵手段，讓人才能夠合理分享創(chuàng)新財富，已在現(xiàn)代企業(yè)普遍推廣。要把股權(quán)期權(quán)激勵、分紅獎勵作為激活人才的優(yōu)先選擇，讓人才在創(chuàng)新成果運用中有份額、有股權(quán)，使創(chuàng)新人才付出大量心血、潛心研究的科研成果轉(zhuǎn)化后，在為社會貢獻經(jīng)濟效益的同時，獲得應(yīng)有的回報。

榮譽是激勵人才的內(nèi)核。“茍利國家，不求富貴”，是中國知識分子的光榮傳統(tǒng)。對于高層次人才來說，榮譽比報酬、福利往往更能體現(xiàn)人生價值。要建立國家榮譽制度，對有杰出貢獻的人才予以褒獎，讓人才有榮譽有地位。要完善黨委聯(lián)系專家制度，加強與專家的思想溝通，經(jīng)常性地聽取他們的意見和建議，及時幫助解決工作生活難題，系牢與人才的“紅色紐帶”。要在政治上關(guān)心人才成長，注重在優(yōu)秀人才中發(fā)展黨員、評選勞動模范，大力宣傳優(yōu)秀人才先進事跡，讓他們政治上受重視、社會上受尊重。

篇六

中國經(jīng)濟進入新常態(tài)后，正面臨著經(jīng)濟發(fā)展的新舊動能轉(zhuǎn)換、升級的重任。在這一當口，創(chuàng)新應(yīng)成為第一驅(qū)動力。

說到加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，有三件事值得關(guān)注：一是去年3月中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》；二是今年出臺的“十三五”規(guī)劃提出，實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配政策，加強對創(chuàng)新人才的股權(quán)、期權(quán)、分紅激勵；三是財政部、科技部、國資委聯(lián)合發(fā)布的《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》，決定從今年3月1日起，將國有科技型企業(yè)實施股權(quán)和分紅激勵試點政策推向全國。至此，培育新動能、加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，有了新的政策支撐和機制保障。

構(gòu)建利益分享機制 強化創(chuàng)新激勵

經(jīng)過30多年改革開放，中國經(jīng)濟有了長足的發(fā)展，綜合經(jīng)濟實力已躍居世界第二，在世界經(jīng)濟版圖中越來越發(fā)揮重要的作用，已從經(jīng)濟發(fā)展的追趕者開始向經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)跑者的角色轉(zhuǎn)變。不過，相較于經(jīng)濟的總量性優(yōu)勢，中國經(jīng)濟發(fā)展中的一些結(jié)構(gòu)性問題仍未得到根本性解決，長期的粗放型發(fā)展模式已到了邊際效益遞減的階段。在此情形下，積極培育新動能，促進舊動能升級，以至新舊動能轉(zhuǎn)換，將是新常態(tài)下中國經(jīng)濟必須要闖過的關(guān)口。

在人類經(jīng)濟發(fā)展過程中，從農(nóng)耕時代到蒸汽時代，再到電氣時代，再到信息時代，幾次重大的工業(yè)革命，都為經(jīng)濟發(fā)展注入了新的活力，增添了新的動能，而這無一不是由創(chuàng)新所主導(dǎo)的。我們現(xiàn)在所面臨的工業(yè)4.0時代，亦是如此。要想實現(xiàn)中國制造2025，保持可持續(xù)發(fā)展，我們也只有依靠創(chuàng)新，深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，才能適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟新常態(tài)，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式。

創(chuàng)新的主體是人。無論是新的產(chǎn)品誕生、新的生產(chǎn)方法出現(xiàn)，還是新的組織形式產(chǎn)生等，都離不開人的積極作用。我們不否認在創(chuàng)新活動中人的奉獻精神的重要性，同時，也需要認識到，給予創(chuàng)新者合理的利益回報，分享創(chuàng)新成果所帶來的經(jīng)濟利益，對創(chuàng)新者而言，既是對艱辛努力的一種補償，也是鼓勵不斷創(chuàng)新、讓更多的人參與到創(chuàng)新中來的一種引導(dǎo)。這種創(chuàng)新中的利益分享機制，使個人利益與創(chuàng)新所產(chǎn)生的社會經(jīng)濟效益形成同向性，將會給創(chuàng)新提供更肥沃的孕育土壤。

為了鼓勵創(chuàng)新，我國在不同年份相繼出臺了一系列的激勵政策。這些政策歸納起來，大致可以分為四類：一是針對上市公司的；二是針對部分地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)和科技型中小企業(yè)的，如北京中關(guān)村、上海張江和武漢東湖等3個國家自主創(chuàng)新示范區(qū)；三是針對科研機構(gòu)和高等院校的；四是針對國有科技型企業(yè)的。這些激勵政策，總起來看，涵蓋了鼓勵創(chuàng)新的股權(quán)、期權(quán)和分紅激勵3種基本形式；同時，對不同激勵對象，采取了區(qū)別性的激勵措施。比如，對上市公司，適用股權(quán)和期權(quán)激勵；對國有科技型企業(yè)，則適用股權(quán)和分紅激勵。應(yīng)該講，通過實施這些激勵政策，讓創(chuàng)新者合理分享創(chuàng)新收益，對創(chuàng)新起到了積極的促進作用。

堅持人才為先 進一步完善創(chuàng)新激勵機制

不過，需要指出的是，某些政策在實施過程中，卻讓人有整體力度不足之感。首先，在股票期權(quán)激勵中，激勵對象存在“行權(quán)即繳稅”問題。根據(jù)有關(guān)稅收政策，上市公司股權(quán)激勵對象在行權(quán)時即產(chǎn)生納稅義務(wù)，而且由于賬面金額較大，往往適用個稅45%的最高檔稅率。納稅時間早且稅率高，為了達到行權(quán)要求，激勵對象很可能被迫出售部分股票來緩解資金矛盾，在沒有合法資金途徑的情況下，放棄行權(quán)幾乎是不得已的選擇。針對這一情況，雖然稅收政策目前作了一定調(diào)整，允許激勵對象在納稅確有困難時，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核，可自其股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過6個月的期限內(nèi)分期繳納個稅。但是，激勵對象的過早納稅問題并未得到徹底解決，行權(quán)人在沒有出售股票時就要納稅，而不是在出售股票變現(xiàn)后才納稅。其次，激勵措施屬于特惠性，而非普惠性。具體來講，在激勵措施的稅收優(yōu)惠方面，相較于非上市公司、一般性企業(yè)和非特定試點地區(qū)，上市公司、高新技術(shù)企業(yè)和特定試點地區(qū)的員工享受的優(yōu)惠力度更大。

盡管我國科技水平整體上進步明顯，但自主創(chuàng)新能力與發(fā)達國家相比還有不小的差距，一些關(guān)鍵技術(shù)、核心技術(shù)還沒有完全掌握到手，不得不受制于人。因此，以創(chuàng)新帶動科技進步，以科技進步夯實經(jīng)濟發(fā)展的動力源，自然是題中應(yīng)有之義。而要推動創(chuàng)新，就需要堅持人才為先，給予創(chuàng)新者適當?shù)募�勵。去年《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》和今年“十三五”規(guī)劃中有關(guān)加強創(chuàng)新激勵的建議，為當前及今后創(chuàng)新人才激勵機制的完善與落實提供了強有力的政策支撐。

具體對策建議

進一步完善創(chuàng)新激勵的稅收優(yōu)惠政策。尤其是為了避免“行權(quán)即納稅”的窘境，可考慮借鑒歐美國家的做法，將股權(quán)激勵的納稅義務(wù)發(fā)生時間確定在轉(zhuǎn)讓股票之時，以此降低激勵對象持有股票的稅務(wù)成本，并鼓勵他們長期持有股票，從而起到穩(wěn)定創(chuàng)新人才的作用。此外，結(jié)合個稅制度改革，降低個稅稅率，特別是將45%的最高檔稅率作適當下調(diào)，這也能降低激勵對象持有股票的稅務(wù)成本。

☆創(chuàng)新激勵措施應(yīng)逐步從特惠性向普惠性轉(zhuǎn)變。針對上市公司、高科技企業(yè)、特定試點地區(qū)或國有科技型企業(yè)的現(xiàn)行創(chuàng)新激勵措施，應(yīng)在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在條件成熟時，逐步向全社會推廣。無論是股權(quán)、期權(quán)還是分紅激勵，只要達到了政策規(guī)定的標準，就應(yīng)一視同仁地適用落實，從而對全社會的大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新活動發(fā)揮積極的推動作用。

構(gòu)建多元化的創(chuàng)新激勵模式。股權(quán)、期權(quán)和分紅激勵都各有特點，股權(quán)、期權(quán)雖然激勵效果大，但存在股東的股權(quán)會被稀釋、激勵對象以辭職等方式擇機離開企業(yè)套現(xiàn)的問題，對國有企業(yè)也存在國有資產(chǎn)流失等敏感性問題；盡管分紅激勵效果不如股權(quán)、期權(quán)激勵效果明顯，但可一定程度上彌補股權(quán)、期權(quán)激勵方面的一些缺陷。因此，除了國有企業(yè)因身份地位特殊，對其他類型企業(yè)，創(chuàng)新激勵只要在政策允許的范圍內(nèi)，可由企業(yè)根據(jù)自身條件自主決定是否采用何種激勵措施。

為激勵創(chuàng)新人才創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。在發(fā)揮市場競爭激勵創(chuàng)新的根本性作用的前提下，要更好地發(fā)揮政府的作用，進一步發(fā)展和規(guī)范資本市場，促進完善現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷推進人才市場化，完善符合各類企業(yè)特點的業(yè)績考核指標，實施更嚴格的知識產(chǎn)權(quán)保護制度，提高行政效率、注重政策落實，等等。主辦單位：xx區(qū)委組織

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