以下是哈爾濱市雙城區(qū)法律法規(guī)知識競賽試題（三）。不知道大家對于勞動法了解賬務的如何，在平時的工作中應該如何維護自己的權益，下面的題目很好的解決了常見的一些問題，大家可以學習起來。

一、試述勞動法的基本原則的主要內(nèi)容是什么？

答：勞動法基本原則主要有：勞動權利一物降統(tǒng)一原則；保護勞動者合法權益原則；勞動法主體利益平衡原則。勞動權利義務相統(tǒng)一原則：我國憲法規(guī)定，中華全國工商聯(lián)合會公民有勞動的權利和義務。這一規(guī)定被確立為勞動法的一項基本原則。它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權利，又是履行對國家和社會所承擔的義務。保護勞動者合法權益原則：這一基本原則體現(xiàn)在我國《憲法》第二章的一系列規(guī)定中，而《中華人民共和國勞動法》更是在第條就明確了“保護勞動者的合法權益”的宗旨。在我國，要保護勞動者合法權益，應當通過一系列具體措施落實憲法中的規(guī)定，使勞動者的合法權益等到全面、平等的保護。勞動法主體利益平衡原則：勞動法主體包括國家、用人單位和勞動者，勞動法主體利益包括國家的利益、用人單位的利益和勞動者的利益。勞動法主體平衡就是要求盡量實現(xiàn)這三方利益的平衡。

二、試述工會法的工會的權利和義務有哪些？

答：工會的權利，工會代表和維護勞動者的合法權益，在直接或間接維護勞動者合法權益活動中，工會擁有自己合法的權利。第一，組織權。勞動者參加和組織工會的權利是受到憲法和法律保護的，依法成立的工會組織及其成員的合法權益不受侵犯。第二，代表權。工會的代表權是工會權利的基礎權利，它是指工會有代表職工合法權益的權利。工會組織對職工利益權依法產(chǎn)生，受法律保護。第三，參與權。工會的參與權是指工會有代表職工參與國家和社會事務管理以及參與企業(yè)管理的權利。第四，監(jiān)督權。工會改造維護職工合法權益基本職責的主要手段是行使監(jiān)督權。監(jiān)督權主要表現(xiàn)為法律所規(guī)定的工會享有監(jiān)督用人單位在用工過程中對勞動者及工會組織法定權益的遵守情況，針對性地提出建議和意見，或依法要求用人單位糾正。第五，協(xié)商談判權。工會代表職工與用人單位進行協(xié)商談判是工會在勞動關系中的核心權利。第六，勞動爭議處理權。工會組織參與勞動爭議處理的權利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與與用人單位之間的勞動爭議的處理。工會的義務：第一，維護義務。維護職工合法權益是工會組織的基本職責，這是由工會作為職工利益代表者和維護者的基本性質(zhì)所決定的。第二，監(jiān)督義務。法律對工會權利的設定同時也就為工會改造法定義務提供了制度保證，監(jiān)督權等權利本身即為工會的監(jiān)督義務。第三，支持義務。在勞動關系的處理中，法律要求工會與用人單位之間應當相互支持。在停工、怠工事件中，工會首先是作為職工的代表，與有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。協(xié)商企事業(yè)單位盡快恢復生產(chǎn)工作秩序也是工會改造職責時的一項總體性原則。

三、試述《勞動法》及有關工作時間的立法對加班加點的一般性規(guī)定和特別規(guī)定有哪些？

答：一般規(guī)定主要有兩個方面：第一，嚴格限制延長工作時間。立法對延長工作時間采取了兩項措施：1、將延長時間作為勞動者的一項選擇性權利，即未經(jīng)與勞動者協(xié)商同意，不得延長工作時間；2、通過提高延長工作時間的工資，促進用人單位基于利益的考慮，自覺地減少延長工作時間。第二，延長工作是一般規(guī)則。主要有兩項：1、實行三方協(xié)議原則。2、不得超過法定限制時間。經(jīng)過協(xié)調(diào)，可以延長工作時間，但延長并非毫無限制。協(xié)調(diào)原則不能違反法定限制時間的規(guī)定。任何一方均不得就超過法定限制時間進行約定和協(xié)商，延長工作時間的特別規(guī)定：是指延長工作時間不受一般規(guī)定限制的延長工作時間制度，即用人單位無需同勞動者和工會協(xié)商便可以安排延長工作時間，并且延長工作時間的長度也不受每日不超過1小時或3小時，每月合計不超過36小時的限制。由于延長工作是特別規(guī)定不受協(xié)商原則和延長時間長度的限制，因此，只在法律規(guī)定的特殊情況下才能適用：1、發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全需要緊急處理的；2、生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益須及時搶修的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、試述集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？

答：區(qū)別在：第一，主體不同。勞動合同的當事人為單位勞動者和用人單位；集體合同的當事人為勞動者團體和用人單位或其團體，故又稱團體協(xié)約。第二，目的不同。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系；訂立集體合同的主要目的，是為確立勞動關系設定具體標準，即在其效力范圍內(nèi)協(xié)調(diào)勞動關系。第三。內(nèi)容不同。勞動合同以單個勞動者的權利和義務為內(nèi)容，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內(nèi)容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能只涉及勞動關系的某個方面，即簽訂專項集體合同。第四，效力不同。勞動合同對單個的勞動者和用人單位具有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都具有法律效力。并且集體合同的大于勞動合同的效力，當個人勞動合同規(guī)定的勞動標準低于集體合同規(guī)定時，以集體合同規(guī)定的標準為準。第五，糾紛的處理方式不同。勞動合同爭議采用普通勞動爭議處理程序處理；集體合同爭議，一般各國采取政府協(xié)同勞資各方面協(xié)調(diào)處理的方式。

五、試述勞務派遣與一般勞動關系的區(qū)別是什么？

答：區(qū)別在于：一般勞動關系中，是用人單位直接招收和使用勞動者；而勞務派遣中，用工位是通過派遣單位招收勞動者，勞動者的招收和使用發(fā)生了分分離，即招工與用工的分離。勞動者與一個用人單位建立勞動關系，簽訂勞動合同，并在該用人單位的指揮下利用其提供的勞動志氣和生產(chǎn)資料進行勞動，勞動成果歸屬該用人單位，勞動者根據(jù)自己的勞動成果情況從該用人單位領取工資報酬，并由該用人單位保護勞動者在勞動過程中的生命安全和身體健康。而在勞動派遣這一用工形式中，被派遣的勞動者與勞務派遣單位之間建立勞動關系，簽訂勞動合同，勞務派遣單位成為名義上的用人單位，但是被派遣勞動者并不在該勞務派遣單位從事勞動，而是被派遣到另一個用人單位，即用工單位從事勞動，出現(xiàn)了所謂的“有關系無勞動，有勞動無關系”的情況。

六、試述職工福利制度的主要內(nèi)容有哪些？

答：職工福利是指行業(yè)或單位為滿足職工物質(zhì)文化生活，保證職工及其親屬的一定生活質(zhì)量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。職工福利制度的主要內(nèi)容有：⑴職工集體福利。職工集體福利是指為滿足職工生活需要或職工共同的生活需要而設置、提供的各種福利設施和福利福利性服務。在我國，職工集體福利通常表現(xiàn)為：①舉辦職工食堂解決職工及其家屬的就餐困難；②設立哺乳室、托兒所和子弟學校，減輕職工家庭生活負擔，方便職工子女就學；③修建各種衛(wèi)生服務設施，包括職工醫(yī)療和療養(yǎng)設施等，提供各種生活服務，方便職工生活；④設立各種文化、體育和娛樂設施，包括俱樂部等，并組織職工開展各種文化娛樂活動和體育健身活動，豐富職工的文化生活；⑤設立夜大學、業(yè)大學等，舉辦各類培訓班、學習班，對職工進行免費的文化教育和技術培訓，提高職工的綜合素質(zhì)；⑥提供班車，為職工上下班提供便利。⑵職工個人福利。職工個人福利是指由用人單位直接提供給職工個人的各種福利待遇。通常包括：①職工住宅福利。目前，我國正在進行職工住房制度改革，在職工住宅商品化的同時推行住房公積金制度。②生活性補貼。由用人單位按照國家法律或政策規(guī)定直接支付給職工的用于維持或提高其生活水平的各種工資外補貼。③單位內(nèi)部補貼。根據(jù)本單位的實際情況給予職工的各項補貼④補充社會保險。社會保險是我國實行的一種強制性社會保障制度，所有的用人單位及其職工都必須參加。在此之外，用人單位還可以為本單位職工購買補充保險。⑤職工生活困難補助。國家和用人單位對于各種原因造成生活困難的職工，為保證氣逆基本生活需要而基于的臨時性或長期性生活費補助。

七、工資集體協(xié)商的程序是什么？

答：1、企業(yè)和職工代表雙方均可提出進行工資集體協(xié)商的

要求，并書面通知對方，另一方應在7日內(nèi)予以答復，并進行協(xié)商。企業(yè)方或職工代表方無正當理由均不得拒絕進行工資集體協(xié)商。

2、在不違反有關法律、法規(guī)和不涉及商業(yè)秘密的前提下，

協(xié)商雙方有義務在協(xié)商前一個月向?qū)Ψ教峁┡c工資集體協(xié)商有關的情況和資料。

3、協(xié)商前職工協(xié)商代表要廣泛聽取廣大職工的意見和要

求。雙方經(jīng)協(xié)商達成一致意見后，可由雙方委托一方或雙方共同起草工資協(xié)議草案。

4、協(xié)商不能達成一致或出現(xiàn)事先未預料到的重大問題

時，經(jīng)雙方同意可以暫時中止協(xié)商過程，中止期限最長不超過10天。具體中止期限及下次協(xié)商的具體時間由雙方共同確定。

5、工資協(xié)議草案應提交職工代表大會或職工大會討論

審議。

6、協(xié)議草案審議通過后，雙方首席代表在協(xié)議書簽字蓋

章，協(xié)議成立。

7、工資協(xié)議簽訂后，應于7日內(nèi)由企業(yè)方將工資協(xié)議一

式三份及協(xié)商記錄等相關材料，按照分級管理的原則，報送勞動保障行政部門審核登記。若勞動保障行政部門在收到協(xié)議文本15日內(nèi)未提出異議的，協(xié)議自行生效。

8、工資協(xié)議生效后應在7日內(nèi)通過適當形式向全體職工公布。企業(yè)工會要將工資協(xié)議報上級工會備案。

9、工資協(xié)議生效后，雙方必須依法嚴格履行，并定期對履行情況進行監(jiān)督檢查。

10、因特殊情況導致工資協(xié)議無法履行時，經(jīng)雙方協(xié)商一致可對工資協(xié)議進行變更或解除。變更后的工資協(xié)議必須在7日內(nèi)重新報勞動保障部門審核。解除工資協(xié)議應在7日內(nèi)向原審核協(xié)議的勞動保障行政部門提交書面說明。

八、用人單位在什么情況下可以和勞動者解除勞動合同？

答：根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、勞動合同的訂立存在期詐、脅迫或者乘人之危，致使勞動合同無效的；

6、勞動者被依法追究刑事責任的；

7、根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

九、工資集體協(xié)商的內(nèi)容有哪些？

答：依據(jù)有關法律和政策要求，工資集體協(xié)商的內(nèi)容應包括以下幾個方面：

1、企業(yè)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；

2、職工年度平均工資水平及其變動幅度（不僅僅是增長）；

3、獎金、津貼、補貼等分配辦法；

4、企業(yè)工資支付制度，包括特殊情況下的工資支付辦法；

5、工資協(xié)議的修改、變更條件；

6、工資協(xié)議的違約責任；

7、工資協(xié)議生效的起止日期；

8、雙方認為需要協(xié)商的與工資待遇有關的其他事項。

十、工資集體協(xié)商應遵循的原則是什么？

答：為保證企業(yè)工資集體協(xié)商工作依法有序、積極穩(wěn)妥地開展，達到理想的協(xié)商效果，協(xié)商過程中應遵循以下原則：

1、依法原則。工資集體協(xié)商必須自覺遵守有關法律法規(guī)，工資水平的確定應參照政府發(fā)布的工資指導線、企業(yè)最低工資標準等，同時參考同行業(yè)人工成本水平等因素，工資支付和內(nèi)部分配辦法不得違反國家和省、市的有關規(guī)定。

2、平等原則。協(xié)商雙方具有平等的法律地位，享有平等的協(xié)商權利，應當互相尊重，認真傾聽對方意見、建議和要求，通過協(xié)商解決矛盾，達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一意見的目的。

3、兼顧雙方合法權益原則。要注意兼顧企業(yè)和職工雙方的合法權益，企業(yè)不應過度強調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟效益而忽視對職工利益的保護；職工也不應過度考慮眼前利益而不顧企業(yè)的長遠發(fā)展。工資水平的增降要隨效益的增減而確定，同時考慮居民消費價格指數(shù)、工資成本、分配關系和結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及勞資雙方的承受能力等情況。

4、和諧合作原則。雙方在協(xié)商過程中應當創(chuàng)造和諧合作的氣氛，任何一方不得采取過激行為。

十一、2011年初，小劉應聘到哈市的一家機械加工廠上班，與單位簽訂的勞動合同中約定合同期限兩年，試用期三個月。合同期滿后，單位通知小劉不再與他續(xù)簽勞動合同，讓他做一下工作交接。小劉要求單位支付2個月的經(jīng)濟補償，單位以小劉不是被辭退的為由，拒絕給付。

問（1）單位與小劉簽訂的勞動合同中是否存在違反法律規(guī)定的約定，為什么？

答：單位與小劉約定試用期三個月違反法律規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。

問（2）單位拒絕給付小劉經(jīng)濟補償有無道理，為什么？

答：單位拒絕支付經(jīng)濟補償沒有道理。

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

十二、1994年4月5日，外商金某在某市經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)投資開發(fā)生產(chǎn)系列飲料，經(jīng)勞動部門批準招收陳某等二十人為該企業(yè)勞動合同制工人。1995年1月，陳某等二十人被分配到包裝車間。包裝車間人數(shù)為二十五人，（包括車間行政管理人員二名，叉車司機二名，庫管員一名）。公司對包裝車間打包工（陳某等二十人）實行計件工資，即：八小時內(nèi)，完成五十八箱飲料包裝發(fā)基本工資，每超額一件加發(fā)二元工資。1995年7月份，陳某等二十人平均日包裝六十二箱，基本能超額完成定額。8月份公司勞資部將定額提高到：日包裝六十五箱，每超額一件加發(fā)五元工資，陳某等十七人完成定額，另外三人因沒完成定額基數(shù)，少包裝一件扣五元。9月份，公司將定額基數(shù)調(diào)整為七十箱，陳某等十五人均未完成日定額，當月被扣發(fā)工資150元至180元不等。陳某等十五人派代表到公司勞資部交涉，勞資部負責人答復："少發(fā)的工資不能補發(fā)，勞動合同中有規(guī)定，你們愿到哪告就到哪去告。公司就是這么定的。經(jīng)查，勞動合同中第十八條（一）款規(guī)定："員工完不成定額的，按實際未完成數(shù)和單位定額工資含量從當月工資中扣發(fā)，甲方（指公司）可低于最低工資標準支付乙方（指員工）工資。”陳某等十五人對公司答復不滿意，并認為公司連續(xù)調(diào)整定額不合理，不但減少了員工的收入而且侵犯了員工的合法權益。請問該公司的做法有何不妥？

答：（1）、《中華人民共和國勞動法》第二十七條規(guī)定："對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。“被訴人包裝車間的定額三個月三個標準，隨意性很大，到9月份制訂的定額標準，二十名實行定額計件制的員工，有十五人完不成定額，因此可以判定其定額是不合理的，應按有關規(guī)定，重新確定合理的定額標準，因此而造成的勞動者工資損失應當補發(fā)。

（2）、 關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見“（勞部發(fā)〔1995〕309號）第56條規(guī)定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

十三、2007年7月15日晚上，王某值夜班，因母親當日中暑，其心中非常掛念。由于已連續(xù)多日未停電，王某自信當晚不會停電，遂鎖上倉庫，回家去看望母親，臨行也未找人代班。不想在王某回城南家中期間，城北區(qū)停電。待王某返回冷凍庫時，已停電數(shù)小時，當時庫存的肉類制品已全部變質(zhì)，造成損失25000多元。食品公司經(jīng)研究后做出如下處理：1.王某調(diào)離冷凍庫，到食品加工車間上班；2.王某賠償因自己工作失誤給公司造成的損失，如無力賠償，則以其工資相抵。8月份王某調(diào)到食品加工車間，其后每月工資也被全部扣發(fā)，致使王某全家的生活出現(xiàn)嚴重困難。請問該公司的做法妥當嗎？

   答：《勞動法》第五十條規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者                   的工資”。《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。”根據(jù)以上規(guī)定，在一般情況下，用人單位不得扣發(fā)勞動者的工資，否則即侵犯了勞動者獲取勞動報酬的權利。但是，這也并不等于說在任何情況下用人單位都不能扣發(fā)勞動者的工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。” 因此該公司全部扣發(fā)王某工資，致使王某全家的生活出現(xiàn)嚴重困難是不妥當?shù)�。該公司應按照《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定妥善處理此事。

十四、2007年2月1日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。問：1、集體合同是否生效，為什么？2、李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？

答：根據(jù)《勞動合同法》第五十四條規(guī)定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。根據(jù)《勞動合同法》第五十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。在案例中，公司因李某的業(yè)績不佳，而把工資降低，并低于集體合同的最低工資約定。同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低于集體合同規(guī)定，故有違法律規(guī)定。

十五、職工王某到公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關系是否合理？

答：合理。根據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。

依據(jù)法律規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后受到行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。

十六、職工楊某未與用人單位訂立書面勞動合同，且勞動報酬約定不明確就開始工作，現(xiàn)在有爭議，請問用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動報酬約定不明確，發(fā)生爭議如何解決？

答：楊某的工資和勞動條件可以與單位協(xié)商確定，協(xié)商不成適用集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同的工資實行同工同酬，勞動條件適用國家的有關規(guī)定�！秳趧雍贤�法》第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。 

十七、職工馮某因為自己偽造了學歷和工作經(jīng)歷，公司發(fā)現(xiàn)了之后通知他解除勞動合同，請問馮某可以要求繼續(xù)履行勞動合同嗎？

答：不可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位有權與勞動者解除勞動合同，但是勞動者已付出的勞動仍然可以獲得勞動報酬。

《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第二十七條  勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條  勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

十八、小劉是某建筑公司的農(nóng)民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。請問小劉跳槽應負什么責任？

答：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

十九、2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。請問在這種情況下，小王應該怎么辦?

答：公司應當在1個月之內(nèi)與小王簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

二十、小明2005年3月入職某電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴重違紀，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。請問公司可否就小明嚴重違紀的說法解除勞動合同?

答：規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然的作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)�！秳趧雍贤�法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，實踐中一般可采取如下公示方法：

(1)公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進行公示;

(2)電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復確認;

(3)公告欄張貼：在公司內(nèi)部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀;

(4)員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本;

(5)規(guī)章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規(guī)章制度的培訓，集中學習;

(6)規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設計試題，組織員工進行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解。

(7)規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。

在本案中，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持

二十一、李紅與某化妝品有限責任公司簽訂了一年的勞動合同，合同約定：李紅的工作是推銷化妝品，月工資400元，但必須完成價值2000元的化妝品推銷任務，超額部分公司將予以獎勵。若未完成任務，公司將不發(fā)工資。李紅上半年月月超額完成任務，下半年由于受季節(jié)的影響，沒有完成推銷任務，公司一分錢也沒發(fā)給她。李紅向公司提出解除勞動合同，并要求補發(fā)下半年的工資。公司認為，一年的合同期未到，不但不發(fā)工資，而且要李紅承擔違約責任。請問李紅可以依法提出解除勞動合同，并要求公司支付其六個月的工資嗎？

答：勞動法規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)，提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。“正常勞動”是指勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。李紅雖然沒有完成工作任務，但按照勞動合同所約定在法定工作時間內(nèi)從事了正常勞動，公司就應該支付李紅不低于最低工資標準的勞動報酬。李紅與公司簽訂的勞動合同中有關“未完成任務，不予發(fā)工資”的條款違反勞動法的規(guī)定，應屬無效。根據(jù)最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規(guī)定，“用人單位有迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并支付賠償金：…低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。”由此可見，李紅可以依法提出解除勞動合同，并要求公司支付其六個月的工資。

二十二、某單位為方便職工上下班，安排了接送的通勤車。小李為該廠職工，因其自己有車，故不乘坐單位的通勤車上下班。2010年3月10日，小李在上班途中與一輛轎車相撞，導致其腿部受傷。后經(jīng)交警部門認定，小李對這起交通事故負次要責任。小李要求單位按工傷處理，單位以小李受傷不在工作時間，且不是乘坐通勤車受的傷，拒絕為其辦理相關手續(xù)。

（1）問：小李是否構(gòu)成工傷，為什么？

答：小李構(gòu)成工傷，根據(jù)《工傷保險條例》第十四條的規(guī)定，職工在上下班途中，受到非本人主要責任的機動車事故傷害的，應當認定為工傷。

（2）問：如單位拒絕為其辦理工傷認定，小李應該怎么辦？

答：根據(jù)《工傷保險條例》第十七條的規(guī)定，如小李的單位拒絕為其提出工傷認定申請的，小李或者其近親屬、工會組織在該事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)，可以直接向小李單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

二十三、論述中國特色社會主義法律體系的形成的意義？

參考答案：為實現(xiàn)依法治國提供有法可依，從整體上為國家經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態(tài)文明建設的各個方面實現(xiàn)了有法可依；為國家機關及其工作人員依法行政提供了更加完善的法律依據(jù)；為公民權利提供了更完善的法律保障，能更充分地維護國家利益，規(guī)范公民自身行為。

 標志著我國社會主義法治建設和依法治國事業(yè)進入了一個新的歷史發(fā)展階段，具有里程碑式的重大意義。能更好為實現(xiàn)人民當家作主提供基本保證，能更好地促進社會主義政治文明建設、發(fā)展社會主義民主政治，推動社會文明和社會進步。為依法治國，建設社會主義現(xiàn)代化國家、實現(xiàn)國家長治久安提供法制保障。

二十四、如何堅持和完善中國特色社會主義司法制度？

參考答案：中國特色社會主義司法制度，是以馬克思主義法律觀為指導，在充分考慮中國國情，總結(jié)我國社會主義司法實踐成功經(jīng)驗，積極吸收人類法治文明優(yōu)秀成果的基礎上建立起來的，是人類法治發(fā)展史上的偉大創(chuàng)造，具有鮮明的中國特色：在司法制度的本質(zhì)上，堅持黨的領導、人民當家作主、依法治國有機統(tǒng)一；在司法權的來源上，司法權來自人民，屬于人民；在司法權的配置上，偵查權、檢察權、審判權、執(zhí)行權既相互制約，又相互配合；在司法權的行使上，審判機關、檢察機關既依法獨立公正行使職權，又自覺接受黨的監(jiān)督、人大監(jiān)督、政協(xié)監(jiān)督、群眾監(jiān)督；在司法權的運行方式上，堅持專門機關工作與群眾路線相結(jié)合，等等。我國法治發(fā)展的實踐證明，中國特色社會主義司法制度符合中國國情，順應了人類社會發(fā)展規(guī)律和社會主義建設規(guī)律，保障、促進了中國特色社會主義事業(yè)的發(fā)展進步

二十五、所謂全民守法，就是任何組織或者個人都必須在憲法和法律范圍內(nèi)活動，都要依照憲法和法律行使權利或權力、履行義務或職責，問：建設全民守法的社會，具體著力點何在？

參考答案：首先要營造學法懂法守法的社會氛圍。習近平同志指出，要深入開展法制宣傳教育，在全社會弘揚社會主義法治精神，引導全體人民遵守法律．有問題依靠法律來解決，形成守法光榮的良好氛圍。其次，要增強全體人民對法律的信任感。法律要發(fā)生作用，全社會要信仰法律。如果一個社會大多數(shù)人對法律沒有信任感，認為靠法律解決不了問題，還是要靠上訪．信訪，要靠找門路．托關系，甚至要采取聚眾鬧事等極端行為，那就不可能建成法治社會。因此，既要引導人們遵守法律，有問題依靠法律來解決，也要逐步在廣大干部群眾中樹立法律的權威，使人們相信法不容情．法不阿貴，只要是合理合法的訴求，通過法律程序就能得到合理合法的結(jié)果。

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