勞動合同法是為了保護員工的合法權益，讓員工享受應有的權益，作為一個求職者，我們要有所了解，為自己爭取最大的利益。下面小編帶來的是新合同法下的勞動人事關系管理學習心得體會精選3篇。

篇一

人是一切社會關系的總和。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中顯得越來越重要，在法律層面上對人力資源管理的要求也變得十分迫切和嚴謹，如何才能使人力資源管理更加合理合法？本期黑馬學堂**老師通過《新合同法下的勞動人事關系管理》課程為我們作了詳細解答。

事實上，對于大部分企業(yè)來說，從員工錄用、辦理入職手續(xù)、簽訂勞動合同、執(zhí)行公司用人制度等流程都在進行所謂的人力資源管理，看似有章可循的管理在劉老師專業(yè)的講解下卻顯得那么無力，才知道業(yè)余的管理和專業(yè)的管理之間存在多大的差距。目前，悅生活物業(yè)公司的管理仍處于不斷完善的過程中，人力資源管理也不例外，太多的制度流程需要去梳理和規(guī)范。但毋庸置疑的是，企業(yè)管理的合法性才是一切管理開展和創(chuàng)新的前提，人力資源管理的合理合法，才是保障企業(yè)正常運營的第一有利資源。

縱有聽聞文人咬文嚼字一說，但實則，法律法規(guī)的“咬文嚼字”卻更甚。多一個字、少一個字，意思就大不一樣，有時候，一個字的正確運用，足以證明公司管理的嚴謹和標準，甚至可以避免給公司帶來的一系列的麻煩和糾紛。這“一個字效應”，從前覺得是夸大其詞，危言聳聽，但學習后才恍然大悟，明白合法化、精細化、專業(yè)化管理的重要。

人力資源管理面臨的兩大難題一是勞動關系管理,二是新生代員工的管理。

勞動關系管理看似是簡單的甲乙雙方雇傭關系的建立和管理，實則涵蓋了勞動法、勞動合同法以及國家、地方等一系列法律法規(guī)的相關要求和應用。離職申請書與離職通知書雖只有兩字之差，可是代表的意思及法律后果卻是大相徑庭。離職申請書代表雙方可以有協(xié)商的過程，最終以雙方協(xié)商一致的結果為準；而離職通知書代表了既定事實，沒有商量余地，只能執(zhí)行。當企業(yè)需要單方面解除與勞動者的勞動關系時，必須符合法律規(guī)定的十四種情況才能解除，并且依據法律規(guī)定走相關程序并辦理相關手續(xù)才能解除，否則就是非法解除合同，會給企業(yè)帶來非常嚴重的后果，當然，這只是劉老師教程中部分讓我印象深刻的內容，但足以說明，當我們不能很好地理解和應用法律條文時，不僅企業(yè)和員工的權益得不到保障，還會帶來非常嚴重的法律風險。

新生代員工的管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的又一難題。當前社會90后、00后已經成為企業(yè)的生力軍，如何能夠讓他們在高效工作的同時還能保持忠誠度，已然成為現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的問題。這些新生代員工普遍的特質是自我意識高漲，崇尚自由、平等，多元化的價值觀，強調現(xiàn)實需求，有激情，有活力，厭倦單調的生活，文化水平高，學習能力強，缺乏自我定位，漠視職場文化，缺乏責任意識。如何才能調動這類群體的工作積極性？讓他們從業(yè)余變?yōu)閷�業(yè)，張正華老師教授了我們很好地專業(yè)工具——MBTI性情測試。每類性情的人都有自己獨特的性格特征和處理方式、思維邏輯，我們通過測試知曉員工的性情特點，就可以與他們輕松相處，并不斷通過合適的方法來對他們進行專業(yè)管理，使他們真正成為企業(yè)的可用之才。

每次的黑馬學堂學習都能有不一樣的體驗和洗禮，期待下次的課程。

篇二

人力資源是第一資源，隨著知識經濟的步伐加快，人力資源的觀念在我國越來越深入，人是企業(yè)的根本，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中也顯得尤為重要。本期黑馬學堂**老師講了《新合同法下的勞動人事關系管理》課程，通過學習我認識到如何應用法律使人力資源管理更加合理合法，同時讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及它對工作的影響等方面有了深入的了解和掌握，現(xiàn)結合課程和目前工作，談談我的理解。

一、新的合同法更加重視對員工權益的保護。仔細探究條文不難發(fā)現(xiàn)，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但最為顯著的特點在于對勞動者的偏重保護，同時隨著勞動者維權意識的逐步提高，這就對企業(yè)日常工作提出了更高的要求。我認為，在勞動關系管理過程中首先我們要認真學習新的《勞動合同法》，做到知法懂法；其次，要結合企業(yè)的實際情況和當前發(fā)展狀況，逐步的、有計劃的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好員工的基本利益，又要有利于企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

二、要重視勞動合同的簽訂工作。法律規(guī)定了企業(yè)不簽訂勞動合同的法律責任，而對于我們很多企業(yè)來說，由于行業(yè)特點和生產經營的需要，存在人員流動大、合同種類多等特點，相應的表現(xiàn)在勞動合同簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至季節(jié)性用工，這也就加大了人力資源管理的難度，因此企業(yè)方面應該熟知這類型的法律，一方面遵循行業(yè)特點，適應企業(yè)生產經營的需要，做到為企業(yè)利益服務；另一方面維護員工權益，避免因法律漏洞而產生的勞動糾紛。

此外，老師還用了大量的案例分別講述了勞動合同法對規(guī)章制度、招聘錄用管理、試用期管理、薪酬管理、離職管理等的影響與應對策略，讓大家深感法律方面知識的欠缺。

通過此次課程的學習，我們深知法律對企業(yè)的要求更高了，無疑，這對企業(yè)在新形勢下如何更好的規(guī)避用工風險、尊重員工權益提出了更高的要求。作為一個管理者，我深感肩上責任重大，要求我們在各項管理制度的執(zhí)行和工作流程中的操作要更為嚴謹到位，各項工作的開展也要依法合規(guī)，要通過積極構建和諧穩(wěn)定的勞動關系為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供有力保障。

篇三

一、《新合同法下的勞動人事關系管理》

提起法律，我們總會有一種敬而遠之的感覺，大多數時候我們都是本著不觸犯法律的原則，因此，傳統(tǒng)道德觀念根深蒂固、公民法律意識水平地域差距較大、維權意識淡薄、法律制度體系不完善等原因共同造成了當前我國公民整體法律意識淡薄的現(xiàn)狀。解決這一現(xiàn)狀就需要從建立完善的司法制度體系、強化法制教育、利用文化產業(yè)推動普法宣傳等方面著手進行。

本次《新合同法下的勞動人事關系管理》課程的學習，使我對法律有了更新的認識，提升了個人的法制觀念，明白了法律不僅是約束和維護個人權利的工具，還可以將法律運用到實際工作和管理中，提升對工作中各項風險的控制，完善管理方式、提升管理能力。

1995年1月1日《勞動合同法》頒布實施，2008年1月1日《新勞動合同法》出臺，2012年《新勞動合同法》第一次修訂，是新中國成立以來第一部在頒布5年內就進行修訂的法律，可想而知，這部法律不僅是一種規(guī)則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石。

1、強化了勞動者權益的保護�！缎聞趧雍贤�法》第一條的規(guī)定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。強資本、弱勞動者是最典型的勞動關系，本法保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是過度保護，而是通過恰當、適度調整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。

2、擴大了勞動合同適用范圍。將民辦企業(yè)納入，對實業(yè)單位做了靈活處理，規(guī)范了勞動合同的形式，強化了用人單位在勞動合同訂立中的責任，對事實勞動關系做了明確的處理。在勞動合同期限上，遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩(wěn)定，造成勞動者心態(tài)不穩(wěn)、素質低、質量低、用人單位不愿投入培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業(yè)以及社會朝著健康有序的方向發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。例如：

（1）勞動合同訂立，應在用工之前或用工之日，或最長不超過用工之日起一個月內；

（2）造成事實勞動關系的情況，想試用后在簽、臨時工短期工、漏簽、員工故意不簽等情況都會被認定為造成事實勞動關系，用人單位都有義務與勞動者簽署勞動合同；

（3）事實勞動關系持續(xù)時間，勞動者一個月內無勞動合同的按集體合同執(zhí)行，無集體合同的執(zhí)行同工同酬，一年內無勞動合同需支付勞動者雙倍工資報酬；

（4）試用期限制，依據勞動合同期限不同，3個月--1年--3年以上，使用不得超過1個月、2個月、6個月，只能約定一次試用期，試用期工資不得低于同崗位最低工資標準或約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準，不得以不符合錄用條件等形式拒絕試用期員工轉正。

因此，管理者應該在工作中提升法律意識，強化法律掛念，做到合規(guī)合法，并充分運用法律來增強管理能力，為員工謀福利，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

二、《基于心理學的新生代員工管理》

此次2天課程的安排可謂是相輔相成，隨著新生代員工成長環(huán)境的變化，使得這一部分員工法律意識不斷增強，運用法律手段維護自身合法權益的案例時有發(fā)生，企業(yè)不合規(guī)的運作只會增加企業(yè)的法律風險，造成更多不必要的損失，因此，合規(guī)只是新生代員工管理、企業(yè)管理最基本的要求。

而新生代員工還擁有更多非常典型的特征：自我意識高漲；崇尚自由、平等、多元化的價值觀；強調顯示需求；抗壓能力弱；文化水平高，學習能力強；表現(xiàn)意愿強，渴望被認可和成功；缺乏自我定位、責任意識；漠視職場文化等。所以面對新生代員工，如何尋找突破口、發(fā)掘潛力、調動積極性才是管理的重點。我總結對于新生代員工的管理有以下比較重要的幾點：

1、正確認識新生代員工，依據新生代員工的特征，分析新生代員工的不同需求，為他們樹立適合自己的目標，從而用不同的方法進行激勵；

2、轉變管理模式，隨著時代的發(fā)展，管理也發(fā)生了巨大的變化，我們應該改變之前的權利監(jiān)督管理，向協(xié)助管理發(fā)展，為新生代員工提供必要的幫助，合理分配資源，幫助他們充分展示自己，實現(xiàn)自我目標；

3、提升管理者的非權力影響力，影響力產生會因為權利、管理者能力以及德高望重的形象而有不同，作為管理者在面對新生代員工時，不能只依靠職位賦予的權利去指揮、監(jiān)督新生代員工，而是要不斷提升自己的管理能力、專業(yè)能力，多去關心幫助新生代員工，讓他們在工作和生活中體會到管理者的獨到之處，從而信服、認可管理者的管理方式。

課程中，張正華老師又為我們做了一個非常有趣的性格測試，幫助我們更理性的了解自己。這個測試將人的性情大致分為保守主義、經驗主義、理想主義、概念主義四種，每一種性情都有獨特的優(yōu)勢和缺點，例如保守型，重視責任；表現(xiàn)出對目的、傳統(tǒng)、慣例、事理的執(zhí)著，這類型人實事求是、肯負責任、盡忠職守、穩(wěn)重，但缺點是比較容易按照固有模式進行思考，有時做決策過于草率，只看到事務的黑和白兩種情況，而不考慮灰色部分。

俗話說，知己知彼百戰(zhàn)不殆，我們通過第一次課程以及本次的《基于心理學的新生代員工管理》學習了很多關于人力資源管理的知識，但在此同時，管理者還需不斷提升自己的管理能力和專業(yè)技能，才能適應各方面的變化，將學習的各項內容運用到工作中，提升整體的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。  

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