年末的工作總結(jié)總是最鬧心，人力資源似乎沒有什么可以套用的模板，寫好這個需要有一些技術。對于總結(jié)，要清楚誰會去看，根據(jù)所看人的不同，呈現(xiàn)他們所關心的內(nèi)容。下面是小編帶來的如何寫好人力資源年度總結(jié)，快來看一看吧。

    Part1：緣起

    最近馬上年底了，很多HR朋友在問年終總結(jié)怎么寫，有沒有可參考的模板。雖然這個事情年年做，要想寫得好，實際上有很多技術含量，開始直奔主題。

    Part2：前提

    1、給誰看：你的總結(jié)報告是給誰看的，就需要呈現(xiàn)給看的人關心的內(nèi)容和要素，要么是打回來重寫，要么是對整個部門的工作業(yè)績不認可。

    2、部門定位：你的工作總結(jié)是對整個公司人力資源狀況進行分析評估，鏈接公司業(yè)績實現(xiàn)最核心的人力資源驅(qū)動要素，對組織業(yè)績支撐有幫助的內(nèi)容進行撰寫才是有價值和意義的。有的公司就是干干事務性工作找找人辦辦手續(xù)，有的公司開始把人力資源各模塊工作深度開展，有的公司是為公司目標達成做人力資源建設，定位決定工作內(nèi)容和產(chǎn)出價值。

    3、傳遞信息：就像國家的二會報告一樣，年度總結(jié)報告當中也包含了公司重大人力資源舉措的方向和成果，需要傳導至各個層級和員工，也是企業(yè)人力資源政策風向標。

    4、受眾感興趣：總經(jīng)理關心的是什么？高管關心的是什么？中層領導者關心的是什么？基層領導者關心的是什么？員工關心的是什么？人力資源部關心的是什么？（此時你可以停下來思考一下，在白紙上寫下你的想法）

    5、結(jié)構(gòu)設計：總結(jié)采用時間線結(jié)構(gòu)、總-分-總結(jié)構(gòu)、總-分結(jié)構(gòu)、大事記結(jié)構(gòu)，事件先后結(jié)構(gòu)都可以，無非是把內(nèi)容邏輯線理清楚。

    6、傳遞和呈現(xiàn)：選擇Word OR PPT；數(shù)字OR圖表OR圖形；

    Part3：內(nèi)容框架

    一、內(nèi)容框架

    1、成績：部門重點核心作用；目標/指標完成情況；工作計劃完成情況；重點數(shù)據(jù)計劃/實際對比分析；重點工作時間線（同比/環(huán)比分析）；標桿企業(yè)對比；競爭對手對比；集團公司兄弟產(chǎn)業(yè)內(nèi)部對比；

    2、價值：企業(yè)長遠價值意義的舉措；雇主品牌建設的舉措；員工歸屬感舉措；社會影響意義的舉措；

    3、任務：部門重點工作任務闡述；里程碑事件重點描述；

    4、舉措：重點關鍵舉措的進度、效果及影響；最佳實踐和方法的推廣及創(chuàng)新；

    5、不足：不足之處；改進的地方；預防措施；

    6、經(jīng)驗：經(jīng)驗和教訓；規(guī)則的建立和改善；機制的創(chuàng)新；

    Part4：總結(jié)內(nèi)容參考維度

    基于人力資本生產(chǎn)率影響維度

    1、報酬

    這是最值得探討的部分，一個公司如何獎勵它的員工——金錢還是非金錢的，盡管報酬可能不是影響生產(chǎn)率的唯一因素，然而它卻是一個重要因素。一名員工工作是否高效也取決于他認為工作是否有意義，及該名員工在本公司是否具有職業(yè)發(fā)展的機遇。

    2、決策過程

    一個公司是否能蓬勃發(fā)展，取決于該公司領導是否具有遠見卓識以及公司如何戰(zhàn)略性地給自己定位。同樣重要的是，公司的決策過程如何。公司也必須及時鼓動員工為共同的戰(zhàn)略目標努力工作。

    3、信息和知識

    在知識經(jīng)濟時代，一個公司塑造發(fā)展信息技術和共享知識的文化的程度是影響公司成功和生產(chǎn)率的有效因素。公司內(nèi)進行信息交流以及信息被傳送到全體職工各層級的程度，如果信息和知識能被輕松地獲取，公司的生產(chǎn)率則會有極大的提升。沒有合適的溝通結(jié)構(gòu)，即使最好的計劃也可能以徹底失敗而告終。具有強大的適時溝通文化的公司能夠快速地匯集用以傳播和指導行動的信息。

    4、員工

    公司的核心是其員工。你的公司擁有什么類型的勞動力?你的員工都有什么樣的能力?你公司中的技術缺口在哪?是否需要有針對性地實施培訓計劃以增強技術?公司內(nèi)員工是否有足夠的多樣性?這些問題的答案可以提供關于增加員工績效的有效信息。

    5、工作流程

    工作流程決定了一個公司的機制起到的促進作用。工作流程決定工作如何啟動，公司產(chǎn)品的特征和服務提供體系，也決定著不同單位之間如何運作和協(xié)作，以及技術在改變工作方法上的作用。

    6、管理結(jié)構(gòu)

    這部分是關于員工如何被管理的——采取哪種類型的管理體系，角色和責任是否被安排妥當，工作籌劃得怎樣。管理結(jié)構(gòu)還決定管理員工的方式及促進員工高效的工作或調(diào)動他們?nèi)ジ咝У毓ぷ鞯某潭�。管理結(jié)構(gòu)應該使公司能夠有效地管理其勞動人員的績效。

    基于不同層級人員維度參考內(nèi)容

    一、老板關心什么？

    1、干部和核心員工水平如何？有沒有可用的干部？

    2、組織氛圍好不好？

    3、人工成本管控如何？

    二、高管關心什么？

    1、人力成本結(jié)構(gòu)如何？

    2、人效數(shù)據(jù)分析？趨勢分析？建議和方案是什么？

    3、標桿/歷史/競爭對手/兄弟產(chǎn)業(yè)/同行業(yè)對比如何？

    4、人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層級分析如何？預測、預警機制是什么？

    5、外部市場行情供給分析預測與預警；

    6、核心人才和關鍵崗位人員穩(wěn)定性狀態(tài)如何？繼任者情況；

    三、中層管理者關心什么？

    1、人力數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

    2、核心人才和關鍵崗位人員穩(wěn)定性狀態(tài)；繼任者情況；

    3、團隊建設

    4、員工的招聘、培訓、激勵、績效

    四、基層管理者關心什么？

    1、管理技能提升

    2、員工的招聘、培訓、激勵、績效

    五、員工關心什么？

    1、薪酬福利

    2、企業(yè)文化

    3、人才政策

    六、人力資源關心什么？

    1、總結(jié)反思

    2、價值認可

    3、鼓勵參與

    4、樹立典型

    基于戰(zhàn)略維度參考內(nèi)容

    一、從公司戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略：

    1、人的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、流動性、組織氛圍？

    2、公司組織架構(gòu)是怎樣的？

    3、人與崗位之間、員工與員工之間的管理結(jié)構(gòu)是怎樣的？工作說明書和職位體系、流程、項目等如何？

    4、還有哪些非正式的結(jié)構(gòu)需要設計？（虛擬團隊/項目團隊）

    5、為了激勵和留用好他們，還有哪些人力資源措施？（人力資源項目和人力資源年度工作計劃）

    6、保障人們較高水平的勞動效率，哪些關鍵的人（高管、管理層、核心人才/關鍵崗位、專業(yè)綜合類人才）需要被投入更多資源？采取怎樣的舉措？如何檢視成果？

    二、人力資源戰(zhàn)略到人力資源目標：

    1、目標是什么？

    2、行動計劃是什么？

    3、預算是多少？

    4、橫向、縱向、季度、月度、項目如何分配？

    三、人力資源計劃到職能計劃：

    1、人力資源建章立制情況如何？法律法規(guī)、政策制度、工作流程、信息化、內(nèi)部審計如何？

    2、人力成本如何？人效如何？人才管理如何？

    3、人力資源項目運行情況如何？

    4、人力資源底層基礎建設？組織架構(gòu)、工作分析、崗位評價、定崗定編定員如何？

    5、內(nèi)部客戶鏈滿意度、員工敬業(yè)度、組織氛圍、管理水平等如何？

    Part5：注意事項

    1、以上內(nèi)容只是在寫總結(jié)的時候可參考內(nèi)容和維度，總結(jié)是基于計劃內(nèi)容來寫的，所以不一定以上內(nèi)容都用得到，根據(jù)你計劃的內(nèi)容進行對比分析就可以了，同時以上內(nèi)容在做計劃的時候也可以考慮進去，構(gòu)建企業(yè)自己的人力資源“儀表盤”，選定適合自己的指標進行分析和改善；

    2、一定基于數(shù)據(jù)事實進行分析，分析數(shù)據(jù)背后的原因才有價值，單純羅列數(shù)據(jù)時沒有任何意義和價值的，才能找到根本原因加以改善,日�，嵥槭聞展ぷ饔媒y(tǒng)計分析，里程碑事件重點描述；

    3、總結(jié)完要有反思和行動策略，總結(jié)后也是制定計劃爭取下一年預算的好機會，一份優(yōu)質(zhì)的總結(jié)能夠直指各層級管理者內(nèi)心和痛點，在申請預算的時候管理者就會主動要求提出改善，你的預算審批就會順利很多。

    4、人力資源部門的定位決定可以開展的工作內(nèi)容深度和高度，不可貪大求全，為啥沒有給模板，是因為每家企業(yè)的人力資源狀況和進度都不一樣，找到自己企業(yè)的重點工作、關鍵項目運作就可以了。俗話說：餅在大也大不出鍋。匹配企業(yè)目標實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務發(fā)展階段的人力資源策略和計劃就是企業(yè)最佳人力資源狀態(tài)和最佳實踐，你就是標桿和典范。

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