管理行為讀后感（一）

　　《管理行為》是西蒙的一部重要著作。西蒙說人們通常將管理當(dāng)成“完成任務(wù)”的藝術(shù)來討論，這種管理思路強(qiáng)調(diào)的是保證行動深入開展的過程和方法。設(shè)定管理原則的目的是為了讓團(tuán)隊成員采取協(xié)調(diào)一致的行動。但是這種討論卻很少關(guān)注采取行動前的抉擇問題。也就是行動前腰做什么事情。所以本書主要是圍繞導(dǎo)致行動的抉擇過程這個論題展開研究的，他認(rèn)為管理的本質(zhì)就是決策，而決策的過程是一個選擇過程。決策包含兩個因素：事實(shí)因素和價值因素，這連個因素包含于所有的具體的決策中。這一特點(diǎn)決定了，決策是對實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而言的，管理的任務(wù)要關(guān)注的是特定目標(biāo)下的決策。西蒙說他寫這本書的目的，就是要告訴讀者，如何從組織的決策過程上去理解組織。

　　首先是關(guān)于決策的兩個要素。西蒙所說決策過程中兩個要素就是事實(shí)要素和價值要素。事實(shí)要素是對環(huán)境及環(huán)境的作用方式的描述。價值要素是闡述管理者對某種事物喜好，從而體現(xiàn)對某種事物的判斷程度。簡而言之，價值要素是決策腰達(dá)到的目的，而事實(shí)要素是決策過程使用的某種手段。他認(rèn)為決策時一個系統(tǒng)的過程，決策不應(yīng)該是孤立的而是以個相互聯(lián)系的。

　　其次是關(guān)于程序決策與非程序決策。所謂的程序性決策就是擁有固定思維模式的決策，經(jīng)過多次實(shí)踐對應(yīng)于相應(yīng)的問題形成的解決方法，換句話來說也就是經(jīng)驗。西蒙認(rèn)為管理者有意識的培養(yǎng)自己的程序性決策的能力是很重要的。因為這樣可以節(jié)省許多精力和時間。但是非程序決策也相當(dāng)重要，這主要是指個人隨機(jī)應(yīng)變的能力。在現(xiàn)實(shí)工作過程中，影響決策的各種環(huán)境千變?nèi)f化、變幻莫測，怎樣在變化的現(xiàn)實(shí)中做出正確的、創(chuàng)造性的決策同樣是對決策者一個重要的考驗。所以作為領(lǐng)導(dǎo)與決策者，這兩種決策能力都應(yīng)該得到培養(yǎng)和重視。

　　然后西蒙認(rèn)為組織影響個人決策行為的因素有：①權(quán)威。權(quán)威賦予了某人有指導(dǎo)他人行為的決策權(quán)。②組織認(rèn)同，即成員對組織的忠誠。一個行政人員在進(jìn)行決策時，只有在對組織目標(biāo)認(rèn)同的情況下，才可能做出合理的、有效率的決策。③信息溝通。沒有信息溝通就沒有決策，沒有信息溝通就沒有組織。組織的信息溝通是雙向程序：一方面是將信息傳達(dá)到?jīng)Q策中心，另一方面是決策中心將信息傳達(dá)到各方面。④培訓(xùn)。組織對成員培訓(xùn)，以影響成員，使其能靠自己的能力做出滿意的決策。⑤效率，組織要求成員在作出決策時，用最短的路徑、最省錢的方法，去達(dá)到預(yù)期的目的。

　　第四是西蒙提出了溝通問題。他認(rèn)為溝通是指一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程，在性質(zhì)上是集體影響個人行為的一種方式。它的主要作用有：溝通對于組織來說是絕對必要的。一定得信息溝通方法的效力，很大程度上還決定著決策制定功能在整個組織當(dāng)中所能有的分布方式，以及這一職能在組織中應(yīng)當(dāng)是什么樣的分布方式。組織中的信息溝通是一個雙向過程。既包含向決策中心傳遞命令，建議和情報，也包含把決策從決策中心傳遞到組織的其他部分。信息溝通是一個向上溝通、向下溝通，并最終遍布組織的過程。溝通可分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式的溝通系統(tǒng)主要指的是經(jīng)過精心謀劃而建立起來的信息溝通渠道及其媒介。如正式信息溝通的媒介有口頭聯(lián)絡(luò)、備忘錄和信件、文件流轉(zhuǎn)、記錄和報告、手冊。非正式溝通則是是圍繞組織成員間的社會關(guān)系而建立起來的。是對于正式信息溝通的補(bǔ)充。非正式信息溝通媒介有情報、建議、命令。所以我們在決策過程中應(yīng)該積極的利用非正式溝通的作用，限制其不利影響。

　　第五是關(guān)于正式組織和非正式組織的探討。正式組織就是人們常說的有形組織，有正式的規(guī)則在制度。正式組織中的權(quán)威可以通過兩種途徑進(jìn)行。()第一是對群體實(shí)施控制的權(quán)威，可用來建立和實(shí)施正式組織方案；第二正式組織方案本身規(guī)定了執(zhí)行組織工作是需要的權(quán)威鏈和任務(wù)分工。非正式組織指的是組織中影響組織決策的人際關(guān)系，但是他們要么與組織綱領(lǐng)不一致，要么正式綱領(lǐng)對它們忽略不提。任何組織的健康有序運(yùn)行都離不開非正式組織。比如新組織的每個成員在正式成員前，必須先與同事們建立起非正式關(guān)系。一方面，正式組織不可能具體到不需要非正式組織的補(bǔ)充。另一方面，正式組織只有在真正限制非正式關(guān)系在組織內(nèi)部發(fā)展時，才能發(fā)揮作用。

　　最后是關(guān)于價值的共同衡量尺度——效率準(zhǔn)則。決策制定過程中的一個根本問題，是在低成本和高產(chǎn)出兩種價值之間找到一個共同的衡量尺度。效率準(zhǔn)則指的是在給定可用資源的條件下，選擇能產(chǎn)生最大效益的備選方案。組織中的決策不是孤立的決策，是由各種關(guān)系所組成的有條理的系統(tǒng)。“決策”的系統(tǒng)可以將組織工作聯(lián)系起來。由歸納實(shí)踐而得的“決策”的定義——在任何時候，都存在著大量（實(shí)際）可能的備選行動方案；一個人可能選取其中任何一個方案；通過某種過程，這些大量的備選方案，被縮減為實(shí)際采用的一個方案。但是由于組織中決策者的信息的不對稱、知識、時間及群體因素的影響，使得組織在決策的過程中，不可能對所有的備選方案都進(jìn)行可行性審核，從而使得每一個決策過程都是一個有限理性的過程，即不可能達(dá)到“效率原則”。同時，由于限制理性的三個制約因素的存在，使得人們的決策需要盡量地想方設(shè)法。故而要求人們從學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣的養(yǎng)成、接受外界積極地刺激、行為整合五個方面改進(jìn)時間、知識、群體三個靜態(tài)范疇所帶來的決策理性不足，來提高管理者的決策質(zhì)量，從而最大可能的達(dá)到“效率原則”。

　　管理行為讀后感（二）

　　決策制定的過程是組織和管理的核心內(nèi)容。作為決策理論學(xué)派的代表人物，西蒙在導(dǎo)言中就明確表述了本書的宗旨：“介紹從組織決策過程的角度來理解組織”。

　　一、新的概念框架：管理原則為什么不可行？

　　20世紀(jì)初期，古典管理時期的管理學(xué)者根據(jù)管理實(shí)踐和研究提出了一些有代表性的管理原則。西蒙以人們常談到的專業(yè)分工、命令統(tǒng)一、管理幅度和根據(jù)目標(biāo)、程序、服務(wù)對象、地點(diǎn)劃分組織等四項原則為例進(jìn)行了具體闡釋。西蒙指出，這些管理原則都是“設(shè)計有效的管理型組織時應(yīng)該考慮的指標(biāo)。但是，它們的重要性都不足以讓它們成為管理分析的指導(dǎo)原則。管理型組織的設(shè)計過程同運(yùn)作過程一樣，必須以總體效率為指導(dǎo)原則”。在西蒙看來，“實(shí)際上存在著相互矛盾但同樣有效的原則，應(yīng)用這些原則有相同的理由，但卻會得出不同的應(yīng)用結(jié)論”。

　　他認(rèn)為，古典管理的研究方法只能得到充其量只是“諺語”的管理原則。因此，只有在管理研究方法上尋求新的路徑，才能建立真正的管理原則。建立管理理論的方法是，尋求可操作性定義對管理狀況進(jìn)行描述、對管理狀況就行診斷和給準(zhǔn)則設(shè)置權(quán)重。西蒙指出，本書則致力于管理理論重建的第一步，即構(gòu)建充足的詞匯和基本分析方法，來充當(dāng)溝通“描述性的和經(jīng)驗研究”與“管理理論”間的橋梁。

　　二、“是”與“應(yīng)該是”：決策的事實(shí)與價值因素

　　事實(shí)與價值的區(qū)分作為西蒙構(gòu)建新的概念框架的第一步，也是其方法論的出發(fā)點(diǎn)。在西蒙看來，事實(shí)命題是對可觀察的世界及其運(yùn)作方式的陳述；價值命題則是關(guān)于偏好的表達(dá)。事實(shí)命題可以證明是真是假，即證明這個世界上是否實(shí)際上存在或發(fā)生所陳述的情形；價值命題即宣告某種特定的情形是“應(yīng)該如此”、是“更好的”或是“所期望的”，此種命題無客觀是非，不能用經(jīng)驗或推理證明其正確性。現(xiàn)實(shí)的決策既包含事實(shí)成分，又包含道德成分，是事實(shí)因素和價值因素的混合。事實(shí)和價值因素的區(qū)分，對理解政策與管理、立法者與管理者等民主政府的組織和運(yùn)作問題具有方法論的指導(dǎo)意義，提供了劃分政策問題和管理問題的界限的依據(jù)。

　　三、決策的實(shí)際情況：理性與情感之間

　　沿著事實(shí)與價值因素區(qū)分的進(jìn)路，西蒙構(gòu)建了“手段-目的”結(jié)構(gòu)對組織的客觀環(huán)境和抉擇的實(shí)際后果進(jìn)行研究和剖析。理性決策就是“根據(jù)評價行為結(jié)果的某些價值系統(tǒng)來選擇偏好的行動方案”。對決策客觀環(huán)境的分析，主要就是指研究抉擇的各種可變后果。關(guān)于行為結(jié)果的知識和行為個體對結(jié)果的偏好是影響決策的兩大因素。抉擇問題就是對結(jié)果進(jìn)行描述、評價，并將結(jié)果與行為備選方案聯(lián)系起來的過程。西蒙指出，雖然這種明顯的“理性主義”傾向雖有偏頗且已受到來自心理學(xué)和社會學(xué)的批駁，但注重研究“決策的理性層面”對發(fā)展一套管理決策理論是有益和必要的。

　　由于知識的不完備性、預(yù)見未來的困難性及行為的可行性范圍的有限性，決定了單一個體的行為不可能達(dá)到任何理性的高度。在實(shí)際行動中，人類行為是介于“客觀理性”與“非理性”之間的“有限理性”，人則是經(jīng)濟(jì)人和心理人兩者結(jié)合的“行政人”�；�于對可訓(xùn)練性、記憶、習(xí)慣、刺激等心理環(huán)境的分析，人類的抉擇模式更接近于“刺激-反應(yīng)模式”而非從多個備選方案中進(jìn)行選擇。心理環(huán)境作為個人決策所依據(jù)的“給定條件”，框定了人類理性在心理環(huán)境的限度內(nèi)發(fā)揮作用。

　　四、組織與個人的互動：組織均衡論

　　與巴納德一樣，西蒙把組織描述成一個平衡系統(tǒng)。組織成員對組織做出貢獻(xiàn)，組織向他們提供刺激物作為回報。組織的繼續(xù)存在，有賴于確保貢獻(xiàn)與滿足的平衡。個人參加組織是基于以下幾個原因：組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能得到個人報酬；組織提供的個人刺激與組織的規(guī)模和成長有密切關(guān)系；與組織規(guī)模及增長無關(guān)的、由組織提供的誘因。西蒙認(rèn)為，“如果總貢獻(xiàn)的數(shù)量與種類足以提供必需數(shù)量和種類的刺激物，組織就能生存并且成長；如果沒有達(dá)到均衡，組織就會衰退甚至最終消失”。通過對不同性質(zhì)的組織的均衡問題的比較，西蒙歸納出所有組織至少存在兩種共同因素。“任何組織都有某種或某些均衡機(jī)制；任何組織中效率都是管理抉擇的一個基本準(zhǔn)則。”

　　五、組織如何對個人施加影響？

　　西蒙認(rèn)為，個人在參加組織成為組織的成員后，組織是通過權(quán)威、溝通、培訓(xùn)、效率準(zhǔn)則和組織忠誠五種影響力形式對個人施加影響。在西蒙看來，組織不是對“個人決策”而是對“個人決策的前提”的決定。即是說，組織對組織成員在決策時發(fā)生這些影響力，也就是想組織成員在作有關(guān)組織的決定時提供決策前提（包括事實(shí)前提與價值前提），再由組織成員從這些前提就其他前提得出結(jié)論（決定）。這五種組織影響力的實(shí)際影響情形是組織成員決策理性程度的關(guān)鍵，亦是整個組織效率的關(guān)鍵。

　　1、權(quán)威。權(quán)威是“指導(dǎo)他人行動的決策制定權(quán)力，是‘上級’和‘下屬’之間的關(guān)系，上級制定并傳達(dá)預(yù)期下屬會接受的決策，下屬預(yù)計上級制定的決策，并根據(jù)這些決策來決定個人的行動”。權(quán)威的顯著特征在于，權(quán)威并不打算說服下屬，而只要下屬服從。通常，權(quán)威的專斷要素只有在下屬的“接受范圍內(nèi)”才能產(chǎn)生影響。任何正式組織都必有非正式組織，正式組織需靠非正式組織才能有效運(yùn)行，但非正式組織也可能有害于正式組織。運(yùn)用權(quán)威對組織有三個作用，即使權(quán)威行使者負(fù)責(zé)任、保證專門化和協(xié)調(diào)。

　　2、溝通。溝通是一個組織成員向另一個組織成員傳輸決策前提的過程。沒有溝通就沒有組織，因為沒有溝通，群體不可能影響個人的行為。組織溝通是雙向過程，既包括把決策從決策中心傳輸?shù)浇M織其他部門，也包括向決策中心傳輸命令、信息和建議。組織溝通包括上行、下行和平行三種程序。組織溝通包括正式溝通和非正式溝通兩種形式。

　　3、培訓(xùn)。培訓(xùn)會讓組織成員依靠自己的能力做出滿意決策，而不需要無休止地行使權(quán)威或提出建議。在對下級決策進(jìn)行控制的手段中，用培訓(xùn)代替行使權(quán)威和提出建議是可行的。培訓(xùn)分為在職和職前培訓(xùn)。西蒙認(rèn)為，對于大量決策都含相同因素的情形來說，可以將培訓(xùn)用于決策制定過程。作為一種組織影響力，培訓(xùn)可以向受訓(xùn)者提供制定決策的事實(shí)因素，可為受訓(xùn)者提供思考的參照框架，可向受訓(xùn)者傳授“公認(rèn)”的工作方法，向受訓(xùn)者灌輸決策制定所依據(jù)的價值要素。

　　4、效率準(zhǔn)則。效率準(zhǔn)則要求在兩個成本相同的備選方案中，選擇組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度較高的方案；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相同的備選方案中，選擇成本較低的方案。效率準(zhǔn)則與理性準(zhǔn)則不同。由于人的理性能力有限，決策人員只能以效率為決策準(zhǔn)則。

　　5、組織忠誠。組織忠誠是指個人以組織價值代替?zhèn)�人價值作為其決策指標(biāo)，換言之，個人在作決策時以此決策對組織產(chǎn)生何種結(jié)果來衡量，不依此決策對個人產(chǎn)生何種結(jié)果來衡量。個人對組織的忠誠分為對組織目的的忠誠和對組織本身的忠誠。個人對組織認(rèn)同通常包括個人對組織成功的興趣、私營管理心理向公共機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移和注意力范圍的局限性等因素。個人對組織目標(biāo)的忠誠，一般對組織行為有利，但也會在“目標(biāo)沖突”、創(chuàng)造性和創(chuàng)建工作等方面產(chǎn)生害處。

　　六、組織設(shè)計：基于決策過程的邏輯

　　與其他組織理論家不同，西蒙對組織的設(shè)計是建立在他的決策理論基礎(chǔ)之上的。他認(rèn)為，組織行為是由各種決策過程構(gòu)成的一個錯綜復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)。組織設(shè)計主要針對決策職能的分布和分配，而組織“生理學(xué)”主要體現(xiàn)在組織對每個成員決策的影響過程中，也就是組織提供決策前提的過程中。

　　七、作別古典：一個新的時期

　　西蒙在對古典管理理論提出的管理原則和“事實(shí)-價值”分離（政治與行政分離）批判的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起了從決策的角度來透視管理過程的分析框架。西蒙對古典管理理論的批判，反應(yīng)了這一時期管理理論尋求方法論突破的努力，客觀上推動了管理理論發(fā)展邁進(jìn)了“管理理論的叢林”時期�！豆芾硇袨椤烦霭娌痪�，沃爾多的《行政國家》問世。兩書凸顯了兩種學(xué)術(shù)旨趣即實(shí)證取向與價值取向的爭論。1952年著名的“西瓦之辯”正式結(jié)束管理理論的古典時期，由此進(jìn)入一個長達(dá)近五十年的范式分離、范式競爭和范式危機(jī)的階段。

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