第一篇：中層干部競爭上崗工作的調(diào)研報告

近年來，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《條例》)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產(chǎn)生了積極的社會影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護(hù)。但實踐中也存在一些需要進(jìn)一步總結(jié)完善，逐步科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的問題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執(zhí)行好《條例》，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，對“公開選拔、競爭上崗”工作從理論上作一些探討。

一、存在的問題

近年來，各地各部門在選拔任用中層領(lǐng)導(dǎo)干部上，基本上都采用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用干部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔任用干部有著重要的作用和意義，但工作中也存在著一定的缺陷和弊端。

(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”

一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中，通過宣傳發(fā)動、公布職位、組織報名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評委打分的高低來最后確定人選，雖然也進(jìn)行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：

1、組建“評委”成份的不合理，直接影響著競爭測評結(jié)果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)上的專家、群眾代表、聘請組織人事部門的同志擔(dān)任評委。前者對單位實際、競爭者、專業(yè)業(yè)務(wù)都有較深的了解，后者對競爭者的專業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質(zhì)、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和工作實際能力的。

2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結(jié)果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現(xiàn)象存在，有的競爭者善于言辭表達(dá)，能講會說，但動手能力低，會說不會干，甚至不想干；而有的演講者實際工作能力很強(qiáng)，是實干家，但不善于言談、表達(dá)、表現(xiàn)自己，能干會干不能說。這樣在評委的打分上分?jǐn)?shù)的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業(yè)和工作不是光靠演講的水平高低能做好的。

3、答辯題命題質(zhì)量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響著競爭測評的結(jié)果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領(lǐng)導(dǎo)小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業(yè)需要、工作性質(zhì)分類擬制成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進(jìn)行答辯。這樣評委以答辯情況進(jìn)行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內(nèi)容、范圍、難易程度、命題的質(zhì)量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響著競爭測評的結(jié)果。

4、評委評分標(biāo)準(zhǔn)，衡量尺度影響著競爭測評的結(jié)果。在實踐中通過演講和答辯后，對競爭者進(jìn)行評分，對評委如何評分的標(biāo)準(zhǔn)及尺度有的單位沒有具體的明確和統(tǒng)一，同時存在著評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。

(二)競爭各個環(huán)節(jié)分值比重劃分不合理

在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個工作環(huán)節(jié)進(jìn)行打分。合理劃分競爭各個環(huán)節(jié)分值的比重，直接關(guān)系到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。在這方面主要存在的問題是：

1、存在以筆試成績?yōu)橹鞫ā皠儇?fù)”的傾向。一些部門和單位在中層干部的競爭上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分?jǐn)?shù)說服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至占到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現(xiàn)“高分低能”。

2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說會道”者占了便宜。

3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由于參加民主測評人員素質(zhì)參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分?jǐn)?shù)“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開拓創(chuàng)新，而勇于承擔(dān)責(zé)任，工作做得較多的競爭者“吃了大虧”。

(三)競爭上崗的人員范圍過窄，不利于選拔人才

參加競爭上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業(yè)單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員范圍過窄的因素。一些單位人數(shù)較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數(shù)比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利于選拔人才。

(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際

主要表

第二篇：中層干部競爭上崗工作的調(diào)研報告

近年來，各地在深化干部人事制度改革，以及在貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》(以下簡稱《條例》)時，積極推行“競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部”，并以此作為深化干部人事制度改革及貫徹《條例》的突破口和切入點，在實踐中已取得了明顯成效，產(chǎn)生了積極的社會影響，得到了廣大干部群眾的支持和擁護(hù)。但實踐中也存在一些需要進(jìn)一步完善，逐步科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的問題，本文就深化干部人事制度改革，貫徹執(zhí)行好《條例》，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才，對“公開選拔、競爭上崗”從理論上作一些探討。

一、存在的問題

近年來，各地各部門在選拔任用中層領(lǐng)導(dǎo)干部上，基本上都采用了“競爭上崗，公開選拔”的方式，通過考試考核、演講答辯、民主測評、組織考察、決定任命等程序來選拔任用干部。實踐證明，這對公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔任用干部有著重要的作用和意義，但中也存在著一定的缺陷和弊端。

(一)“僅憑一次演講，就一錘子定音”

一些地方和單位在組織競爭上崗、公開選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的過程中，通過宣傳發(fā)動、公布職位、組織報名、資格審查、考試考核后，用演講答辯評委打分的高低來最后確定人選，雖然也進(jìn)行了考察、公示、任命等程序，但僅以演講答辯得分的高低來取人，是不完全公正合理的。主要存在問題是：

1、組建“評委”成份的不合理，直接影響著競爭測評結(jié)果。一些單位在搞競爭上崗組建評委組成人員時，一般是由單位領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)上的專家、群眾代表、聘請組織人事部門的同志擔(dān)任評委。前者對單位實際、競爭者、專業(yè)業(yè)務(wù)都有較深的了解，后者對競爭者的專業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，這樣在打分的過程中，前者打分人為的因素較大，后者僅憑演講者的氣質(zhì)、演講的文采、答辯的水平來打分，這樣是不能真實客觀地測評一個人的真實水平和實際能力的。

2、僅以演講者演講水平的高低作為競爭測評結(jié)果。在競爭上崗的實踐中，有這樣的現(xiàn)象存在，有的競爭者善于言辭表達(dá)，能講會說，但動手能力低，會說不會干，甚至不想干；而有的演講者實際能力很強(qiáng)，是實干家，但不善于言談、表達(dá)、表現(xiàn)自己，能干會干不能說。這樣在評委的打分上分?jǐn)?shù)的高低是顯而易見，僅憑評委的評分就顯失了公正，而我們的事業(yè)和不是光靠演講的水平高低能做好的。

3、答辯題命題質(zhì)量的高低，合理與否及抽題時的“運氣”，均影響著競爭測評的結(jié)果。在演講答辯的過程中，有這樣的問題存在，答辯題的命題基本上是由單位選拔領(lǐng)導(dǎo)小組或評委事先按競爭者的崗位類別，科室職能要求、專業(yè)需要、性質(zhì)分類擬制成不同的答辯題，答辯時由競爭者按所報的崗位抽不同的題簽進(jìn)行答辯。這樣評委以答辯情況進(jìn)行打分，除去這個主觀因素外，客觀上還存在著答辯題的命題的內(nèi)容、范圍、難易程度、命題的質(zhì)量以及競爭者抽題的“運氣”等因素，這一切均明顯影響著競爭測評的結(jié)果。

4、評委評分標(biāo)準(zhǔn)，衡量尺度影響著競爭測評的結(jié)果。在實踐中通過演講和答辯后，對競爭者進(jìn)行評分，對評委如何評分的標(biāo)準(zhǔn)及尺度有的單位沒有具體的明確和統(tǒng)一，同時存在著評委打分有仁者見仁、智者見智影響評分的客觀因素。

(二)競爭各個環(huán)節(jié)分值比重劃分不合理

在競爭上崗實踐中主要對筆試考核、演講答辯、民主測評、組織考察等四個環(huán)節(jié)進(jìn)行打分。合理劃分競爭各個環(huán)節(jié)分值的比重，直接關(guān)系到競爭的公平性、合理性，也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。在這方面主要存在的問題是：

1、存在以筆試成績?yōu)橹鞫ā皠儇?fù)”的傾向。一些部門和單位在中層干部的競爭上崗中，為了方便操作，便于信服于眾，用直觀的分?jǐn)?shù)說服人心，凸顯競爭的“公正性”，加大筆試成績分值的比例，有的甚至占到50，殊不知這樣的選才方式，容易出現(xiàn)“高分低能”。

2、存在以演講答辯論“英雄”的傾向。同樣在中層干部的競爭上崗中一些部門和單位，簡單地以評委打分的高低，演講答辯者的精彩與否，作為選人的主要因素，殊不知這樣的選才方式，使“能說會道”者占了便宜。

3、以民主測評的分值為主的傾向。在民主測評階段，一些單位由于參加民主測評人員素質(zhì)參差不齊，對競爭者的打分多為“印象”分，有的加上主觀感情色彩，甚至個人好惡，這樣的民主測評分?jǐn)?shù)“水分”較重，人為因素較大，致使單位的一些“老好人”占了便宜，敢于開拓創(chuàng)新，而勇于承擔(dān)責(zé)任，做得較多的競爭者“吃了大虧”。

(三)競爭上崗的人員范圍過窄，不利于選拔人才

參加競爭上崗的人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業(yè)單位，這樣競爭的力度就不大。一是客觀上存在競爭上崗人員范圍過窄的因素。一些單位人數(shù)較少，難以組織競爭上崗；二是職位與競崗人數(shù)比例不合理。實踐中比較適合的競崗比例是3:1至6:1之間，但一些單位的情況是低于3:1，有的甚至形不成競爭，這樣不利于選拔人才。

(四)競爭上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實際

主要表

現(xiàn)在對干部任職的最高年齡界限、干部學(xué)歷要求不符合當(dāng)?shù)夭块T、單位的干部隊伍實際，要么傾向“低齡化、高學(xué)歷”，要么搞遷就照顧。這些都是不利于調(diào)動大多數(shù)干部的積極性的因素，難以選拔到優(yōu)秀人才，只能是“矮中挑高”，不是真正意義上競爭。

(五)競爭上崗，公開選拔中存在的一些錯誤認(rèn)識

1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對競爭上崗思想不解放,認(rèn)識不到位。目前一些單位的個別領(lǐng)導(dǎo)對競爭上崗認(rèn)識不到位，思想還不夠解放，選人用人觀念陳舊，觀念停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代，仍舊以老眼光、老傳統(tǒng)看待競爭上崗和公開選拔，覺得自己在人事任免上失去了控制權(quán)。因而想不通、放不開，被動，甚至片面理解政策原則。

2、存在重才輕德，以“才”取人的錯誤做法。一些單位領(lǐng)導(dǎo)在選人用人時，沒有把“德才兼?zhèn)洹痹瓌t中的“德”作為選拔干部的重要因素來考慮，急功近利，為了急于出政績，過多的考慮了“才能”，而忽略競爭者的政治思想素質(zhì)和道德品質(zhì)因素。使公開選拔，競爭上崗走了樣，變了味，帶來負(fù)面影響，甚至結(jié)出惡果。

二、思路與對策

(一)建立統(tǒng)一的選拔測評機(jī)構(gòu)和專業(yè)測評隊伍

按照深化干部人事制度改革的精神及《條例》的要求，“公開選拔、競爭上崗”將是今后各級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用長期堅持的一項制度。這就客觀地決定非常有必要在有關(guān)部門成立專門機(jī)構(gòu)和專業(yè)干部隊伍，使選拔測評更加專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、合理化，以解決目前存在的弊端和問題。

為使今后競爭上崗，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部更科學(xué)合理，也有利于形成一套切實可行的制度化、法律化的選人用人機(jī)制，筆者認(rèn)為這項應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)：

1、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評機(jī)構(gòu)，有利于解決評委或面試考官“組成成份不合理”和“非專業(yè)性的”問題，也有利于推動面試考官、評委的執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度的建立。

2、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測評機(jī)構(gòu)和專業(yè)測評干部隊伍，有利于建立考試考核和演講答辯命題的“題庫”，運用“題庫”考試機(jī)制，可以改變目前為了考試臨時應(yīng)付命題，出現(xiàn)命題質(zhì)量不高、不科學(xué)、不專業(yè)、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象，有利于評委或面試考官統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)和尺度。逐步建立省級、市級的選拔測評“題庫”，在今后的公開選拔競爭上崗中，不管是哪個地方、哪個單位、不論在什么時間需要都能使用“題庫”中的命題，同時也解決公務(wù)員錄用時面試“題庫”的建設(shè)問題。

3、組建專業(yè)的選拔測評干部隊伍，有利選拔的隨時開展。

(二)合理劃分各個競爭環(huán)節(jié)的分值比重

公開選拔，競爭上崗主要對筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環(huán)節(jié)進(jìn)行打分，在實踐中它直接影響著測評的結(jié)果，因此要高度重視，通過實踐認(rèn)真調(diào)查研究，科學(xué)合理的解決這個課題。實踐中有些部門和單位，把四個考核項目簡單的定為2.5∶2.5∶2.5∶2.5，即各占25，也有的為3∶2∶2∶3，加大筆試成績和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學(xué)合理，根據(jù)走訪調(diào)查，相當(dāng)部門單位的干部認(rèn)為，在堅持黨管干部與走群眾路線相合的同時，結(jié)合當(dāng)前干部隊伍實際和單位人員素質(zhì)的狀況，為更好地體現(xiàn)黨管干部的原則，建議組織考察的分值比重應(yīng)加大，民主測評的分值比重應(yīng)降低；同時為了避免出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，以考核實際能力、分析能力、應(yīng)變能力、知識應(yīng)用能力為主導(dǎo),建議演講答辯的分值比重應(yīng)加大，筆試成績的分值比重應(yīng)降低,筆者認(rèn)為相對科學(xué)合理的筆試考試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環(huán)節(jié)的分值比例是2∶3∶1.5∶3.5。

(三)擴(kuò)大競爭范圍，加大競爭力度

為解決競崗比例不合理，沒有形成真正意義上的競爭，必須擴(kuò)大競爭范圍，加大競爭力度。

1、競爭的范圍可在原來的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到全市、全縣的系統(tǒng)內(nèi)，乃至面向社會選拔競爭。

2、嘗試打破身份界限的限制，優(yōu)化競崗比例。

(四)引入現(xiàn)代測評技術(shù)，創(chuàng)新測評方法

為科學(xué)、合理、公平、公正的選拔人才，必須引入現(xiàn)代創(chuàng)新的測評技術(shù)方法。

1、對競爭者先進(jìn)行基礎(chǔ)測評，采用人格心理測評、職業(yè)能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗等技術(shù)方法。

2、在公開選拔、競爭上崗的測評中引入結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、案例分析、社會調(diào)查等現(xiàn)代人才測評技術(shù)方法。

(五)解放思想、開拓創(chuàng)新，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督

1、在選拔干部中必須解放思想、實事求是、與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，做好干部選拔。

2、各級黨組織要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，嚴(yán)格按競爭規(guī)則辦事，對競爭過程中的違法違紀(jì)現(xiàn)象要嚴(yán)肅處理，確保競爭上崗的公平、公正性。

3、堅持黨管干部、任人唯賢、德才兼?zhèn)�、群眾公認(rèn)、注重實績、民主集中、依法辦事的原則。

總之，“競爭上崗、公開選拔”領(lǐng)導(dǎo)干部，要以鄧小平人事人才理論和“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索創(chuàng)新選人用人機(jī)制，培養(yǎng)選拔大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，為建設(shè)中國特色社會主義，實現(xiàn)小康目標(biāo)和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要的組織保障。

第三篇：關(guān)于開展中層干部非競爭上崗工作的報告

仕委〔201*〕號

關(guān)于開展中層干部非競爭上崗工作的報告

縣委組織部：

為進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)，提高工作效率，根據(jù)《泰順縣中層干部管理辦法（試行）》（泰委辦〔201*〕1號）等文件精神，結(jié)合本單位實際，擬開展中層干部非競爭上崗工作，現(xiàn)將實施方案予以上報，請審核批復(fù)。

附：仕陽鎮(zhèn)中層干部非競爭上崗實施方案

中共仕陽鎮(zhèn)委員會

201*年7月25日

仕陽鎮(zhèn)中層干部非競爭上崗實施方案

為(更多請關(guān)注：www.seogis.com)進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)，提高工作效率，根據(jù)《泰順縣中層干部管理辦法（試行）》（泰委辦〔201*〕1號）等文件精神，結(jié)合仕陽鎮(zhèn)實際，制定本實施方案。

一、提任的崗位及范圍

本單位由縣編辦核定的中層干部職數(shù)共有12個，現(xiàn)實配中層干部7名(其中:基層辦公室主任1名，社會治安綜合治理委員會辦公室主任1名，發(fā)展辦公室主任、副主任各1名，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中心主任、副主任各1名，計劃生育服務(wù)中心主任1 名)，空缺5名。本次提任共設(shè)1個中層副職崗位（黨政綜合辦公室副主任）。

本次提任在仕陽鎮(zhèn)內(nèi)部實施。

二、基本條件和資格

提任對象應(yīng)具備以下條件：

1．堅決貫徹執(zhí)行黨的基本路線和國家的各項方針政策；

2．具有勝任競爭崗位所需的政策理論水平、專業(yè)知識和工作能力；

3．具有大專以上學(xué)歷；

4．年齡男的應(yīng)在50周歲以下，女的應(yīng)在47周歲以下；

5．近兩年年度考核等次為稱職（合格）及以上；

6. 身體建康。

三、程序和方法

1．組織民主推薦。仕陽鎮(zhèn)全體干部參加，民主推薦實行等額推薦，從仕陽鎮(zhèn)中層副職干部中推薦。

2．組織民主測評。仕陽鎮(zhèn)全體干部參加，以無記名投票方式進(jìn)行。鎮(zhèn)黨委經(jīng)集體研究，將民主推薦票數(shù)比較集中、綜合素質(zhì)比較好的人員確定為民主測評對象。進(jìn)行民主測評時，與會人員要對民主測評對象的德、能、勤、績、廉和現(xiàn)崗位勝任度等六個方面作出評價。

3．產(chǎn)生入圍人選。綜合民主推薦、民主測評情況，經(jīng)鎮(zhèn)黨委研究，確定入圍人選，進(jìn)行考察。

4．辦理任職手續(xù)。經(jīng)鎮(zhèn)黨委研究，決定擬任職人選名單。擬任職人選在本單位內(nèi)部范圍予以公示，公示時間為3天。經(jīng)公示無異議后，辦理任職手續(xù)。

第四篇：中層干部競爭上崗

機(jī)關(guān)工作人員雙向選擇和中層干部

競爭上崗實施方案

根據(jù)上級要求，結(jié)合工作實際，現(xiàn)就區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工

作崗位雙向選擇和中層干部競爭上崗制定如下實施方案。

一、指導(dǎo)思想

堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，群眾公認(rèn)、注重實績的原則，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人環(huán)境，進(jìn)一步激發(fā)全體工作人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情和干勁。

二、崗位設(shè)置和方法步驟

（一）機(jī)關(guān)工作人員雙向選擇

1、崗位設(shè)置

黨政辦、經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)中心、規(guī)劃建設(shè)服務(wù)中心、綜治

維穩(wěn)工作中心（含綜合執(zhí)法大隊）、財稅金融服務(wù)中心、社會事務(wù)服務(wù)中心、計生辦（簡稱兩辦五中心）工作人員。

2、報名范圍

全體機(jī)關(guān)在職工作人員（不含司機(jī)、炊事員）

3、報名辦法。

所有機(jī)關(guān)工作人員根據(jù)自己的專業(yè)特長和工作熟悉程

度，按照先后順序，從“兩辦五中心”中選報3個工作崗位志愿，填寫《機(jī)關(guān)工作人員雙向選擇崗位報名表》（附表1），于12月16日下班前交到黨政辦。

4、定員定崗

根據(jù)報名情況和工作需要，黨工委研究決定“兩辦五

中心”工作人員崗位任職。

（二）中層干部競爭上崗

1、崗位設(shè)置

黨政辦副主任1 名、經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)中心副主任1名、綜

治維穩(wěn)工作中心副主任1名、社會事務(wù)服務(wù)中心副主任1名、財稅金融服務(wù)中心副主任1名，共5個崗位。

說明：“兩辦五中心”除副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部兼任外，

各設(shè)1名副主任。

2、報名范圍

“兩辦五中心”工作人員雙向選擇結(jié)果公布后，各中心（室）工作人員均可報名參與競爭所在中心（室）的副主任職務(wù)，但不得報名參與競爭其他中心（室）副主任職務(wù)。

3、報名辦法

“兩辦五中心”工作人員雙向選擇結(jié)果公布后，各中心

（室）工作人員志愿參加本中心（室）副主任競爭上崗位者。填寫《機(jī)關(guān)中層干部競爭上崗報名表》（附表2），于12月16日下班前交到黨政辦公室。

4、競職演講

12月17日召開機(jī)關(guān)全體工作人員會議，報名中層干部

競爭上崗人員進(jìn)行競職演講。演講內(nèi)容以“如何履行好ｘｘ中心（室）副主任崗位職責(zé)”為主題，談經(jīng)歷特長、工作業(yè)績、工作思路及措施等。

5、民主評議。

⑴群眾評議。演講結(jié)束后，組織機(jī)關(guān)人員以無記名投票

方式，對參與競爭上崗人員的現(xiàn)實表現(xiàn)情況按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職進(jìn)行評議。

⑵領(lǐng)導(dǎo)干部評議。由領(lǐng)導(dǎo)干部以無記名投票方式，對參

與競爭上崗人員的現(xiàn)實表現(xiàn)情況按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職進(jìn)行評議。

⑶綜合考核。由黨政辦公室匯總競爭上崗人員全年考核

情況，確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等相關(guān)等次。

⑷綜合評價。根據(jù)群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)干部評議、綜合考核

情況評價競職人員，按照評議成績確定等次。

6、確定人選

根據(jù)綜合評價情況，黨工委會議研究確定任職人選，并

進(jìn)行公示。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

為切實加強(qiáng)區(qū)機(jī)關(guān)工作人員雙向選擇和中層干部競爭

上崗工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)黨工委成立以同志任組長，

為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公

室設(shè)在黨政辦，同志兼任辦公室主任，負(fù)責(zé)各項工作的具體組織實施。

附 1、《機(jī)關(guān)工作人員雙向選擇崗位報名表》

2、《機(jī)關(guān)中層干部競爭上崗報名表》

第五篇：關(guān)于中層干部競爭上崗

關(guān)于中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇聘任

工作的實施方案

鎮(zhèn)屬各辦公室：

按縣委組織部、縣人事局《關(guān)于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）開展中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇工作的通知》精神，經(jīng)鎮(zhèn)黨委研究決定，繼續(xù)開展中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇的工作�，F(xiàn)將實施方案通知如下：

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹中央和省委、省政府有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革文件精神，按照全面落實科學(xué)發(fā)展觀、加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力、鞏固基層政權(quán)和完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，以《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》為依據(jù)，堅持黨管干部和公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，依照德才兼?zhèn)涞囊�求使用干部，合理配置干部，使�?zhèn)機(jī)關(guān)干部的才能得到充分發(fā)揮。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

聘任工作在鎮(zhèn)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。為切實加強(qiáng)對這次中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇工作的領(lǐng)導(dǎo)，決定成立由鎮(zhèn)黨委書記為組長、鎮(zhèn)長和分管組織的副書記為副組長，鎮(zhèn)黨政班子成員為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在黨政辦，具體組織實施。

三、聘任的范圍、對象和期限

1、聘任的范圍：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)各辦公室。

2、聘任的對象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在職的全體公務(wù)員和事業(yè)編制工作人員（鎮(zhèn)縣管干部、調(diào)研員、離崗?fù)损B(yǎng)人員除外）。

3、聘任的期限：聘任期為兩年（從201*年9月至201*年8月）。

四、競聘人員的條件

1、一般干部的聘用條件：堅持四項基本原則，擁護(hù)黨的路線、方針、政策；愛崗敬業(yè)，有較強(qiáng)的工作責(zé)任心和事業(yè)心；服從領(lǐng)導(dǎo)，有較強(qiáng)的組織觀念和大局意識；清正廉潔，有遵紀(jì)守法的良好意識和公道正派的工作作風(fēng)；團(tuán)結(jié)同志、有較強(qiáng)的集體觀念，并具備應(yīng)聘崗位所需的專業(yè)知識和工作能力。

2、中層干部聘任條件：除一般干部的聘任條件外，還必須具備以下條件：

（1）與職位相應(yīng)的組織管理能力、協(xié)調(diào)能力、寫作能力、口頭表達(dá)能力和開拓創(chuàng)新的能力。

（2）近兩年年度考核為稱職以上。

（3）身體健康。

（4）新聘中層干部年齡不超過40周歲（1968年10月1日后出生），續(xù)聘中層干部年齡不超過52周歲（1956年10月1日后出生）。

（5）必須具有大專（大專在讀）及以上學(xué)歷。

五、職位和機(jī)構(gòu)人員配置

1、中層干部職位�，F(xiàn)有在編人員59名，其中縣管干部16名（含調(diào)研員2人，離崗?fù)损B(yǎng)人員3人），本次中層干部競爭上崗的職位共有7個；黨政綜合辦辦公室副主任1名，經(jīng)濟(jì)發(fā)展辦公室副主任1名，社會事務(wù)管理（人口和計劃生育）辦公室副主任2名，村鎮(zhèn)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)辦公室副主任1名，綜合治理辦公室副主任1名，農(nóng)業(yè)和農(nóng)村辦辦公室副主任1名。

2、機(jī)構(gòu)人員配置。本次競爭上崗、雙向選擇共提供崗36個（不含在職縣管干部、調(diào)研員、離崗?fù)损B(yǎng)人員和中層干部）。其中：黨政綜合辦4個，經(jīng)濟(jì)發(fā)展辦5個，社會事務(wù)（人口和計生）辦6個，村建環(huán)保辦5個，綜合治理辦3個，農(nóng)業(yè)農(nóng)村辦13個（含畜牧、蠶桑等專業(yè)技術(shù)事業(yè)編制人員3人）。

六、聘任的程序和方法

1、中層干部聘任的程序和方法

（1）公布職位。

（2）公開報名。本次中層干部競爭上崗只競中層副職人選，由符合競爭條件的人員根據(jù)自身的特長，個人報名相應(yīng)辦公室的中層崗位，填寫“中層干部自薦表”，一人一崗。

（3）資格審查。由鎮(zhèn)黨委對自薦的競聘對象進(jìn)行資格

審查。

（4）競崗演講。演講時間不超過8分鐘。演講時主要介紹自己的工作經(jīng)歷、德才情況及對做好競爭職位工作的設(shè)想，闡明個人完成任期的目標(biāo)和工作任務(wù)的措施等。

（5）民主測評和推薦。由鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在職工作人員對參加競崗演講人員進(jìn)行民主測評和推薦。如在民主測評中不勝任票超過30%的，原則上不予聘任。

（6）組織考察。按班子成員考評（占總成績的60%）和其他干部民主測評（占總成績的40%）的綜合成績確定考察對象，鎮(zhèn)黨委對考察對象的德、能、勤、績進(jìn)行全面考察后，經(jīng)集體討論擇優(yōu)提出中層干部的人選。

（7）任前公示。經(jīng)組織部同意對擬任的中層干部的人員進(jìn)行公示，接受群眾的監(jiān)督。

（8）決定聘用。對擬任的中層干部報縣委組織部審核后，由鎮(zhèn)黨委正式聘任，簽訂“雙向承諾書”。

（9）經(jīng)鎮(zhèn)黨委確定聘用的中層干部不服從分配的，參加一般干部的雙向選擇，空缺崗位由鎮(zhèn)黨委在其他競選人員中擇優(yōu)確定。中層干部可以不足額聘任。

2、一般干部的聘任程序和方法

（1）一般干部在中層干部競聘之后，實行雙向選擇。

（2）公布職位。根據(jù)編制、現(xiàn)有干部人數(shù)和工作需要，確定各辦公室的職位，并予公布。

（3）雙向選擇。由符合條件的一般干部填寫應(yīng)聘崗位自薦表，每人可填報兩個志愿崗位。各辦公室負(fù)責(zé)人依據(jù)本辦公室的應(yīng)聘條件和職位數(shù)，提出本辦公室聘用的建議人選（在確保完成工作任務(wù)的前提下，可以足額選擇，也可以缺額選擇），并報鎮(zhèn)黨委審定。

（4）確定聘任人員。鎮(zhèn)黨委綜合考慮后，根據(jù)工作需要和人員合理配置、合理交流的原則，統(tǒng)一平衡、適當(dāng)調(diào)整，集體討論確定聘任人員。 雙向選擇后無人選擇的崗位，可征求沒有確定崗位的人員意見，進(jìn)行第二輪雙向選擇。

（5）雙向選擇落聘人員，其本人提出要求的，由鎮(zhèn)黨委可根據(jù)實際工作需要，安排具體崗位試聘，試聘期限為6個月，不服從安排或者試聘期滿仍未被聘用的，作待崗處理。

3、聘任期內(nèi)，因工作需要或因被聘人員不能勝任其崗位的，鎮(zhèn)黨委可對中層干部和一般干部進(jìn)行調(diào)整。

七、待崗人員的處理辦法

待崗人員的處理辦法，按照有關(guān)文件的規(guī)定執(zhí)行。

八、時間安排

先開展中層干部競爭上崗，再進(jìn)行一般干部雙向選擇，時間安排在9月中旬開始，到9月底基本結(jié)束。 9月22日公布職位， 9月23日上午11：00時報名截止，9月25日競崗演講、民主測評和推薦。

中共**鎮(zhèn)委員會

二○○九年九月二十一日

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