第一篇：《組織行為學(xué)》課程心得

《組織行為學(xué)》課程心得

《組織行為學(xué)》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科。201*年9月20日，我有幸的作為武大emba201*級一班的一名學(xué)員，聆聽了來自北京航空科天大學(xué)程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學(xué)習(xí)，使我全面深入地理解到組織行為學(xué)是以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計算機科學(xué)等學(xué)科相交叉。其應(yīng)用性是在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。學(xué)習(xí)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經(jīng)濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質(zhì)的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭�，F(xiàn)代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質(zhì)不高或者積極性沒有調(diào)動起來，那么這個企業(yè)的資金、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實現(xiàn)其真正價值。通過這次學(xué)習(xí)我想結(jié)合我所處的工程建設(shè)這個行業(yè)，談?wù)勎覀�人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強些。個性是個體所有的反應(yīng)方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應(yīng)該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協(xié)調(diào)人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務(wù)時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設(shè)項目有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的項目也可以采取不同的的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領(lǐng)導(dǎo)也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關(guān)的知識和正確處理成員關(guān)系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設(shè)中對有關(guān)任務(wù)進行合理分工分組的協(xié)調(diào)合作，把建設(shè)程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應(yīng)和材料設(shè)備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調(diào)。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓(xùn)、績效評估、報酬體系以及勞資關(guān)系進行科學(xué)的制定政策；為提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓(xùn)。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權(quán)，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權(quán)利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應(yīng)該有維護和諧家庭的義務(wù)，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應(yīng)該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉(zhuǎn)換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸福快樂的過好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經(jīng)理王開學(xué)同學(xué)精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學(xué)們在輕松愉快的環(huán)境下進行了一場切磋交流。

第二篇：組織行為學(xué)國家精品課程學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》國家精品課程學(xué)習(xí)心得

福建農(nóng)林大學(xué)

許馳

201*年5月8日至10日，我參加了由教育部全國高校教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心組織的《組織行為學(xué)》精品課程培訓(xùn)。培訓(xùn)由**理工大學(xué)的段萬春教授、楊紅娟教授、馬芬教授主講，三位教授淵博的學(xué)識、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和深入淺出的講解，使我受益匪淺。同時，我還與其他高校的教師進行了愉快的交流。通過這次培訓(xùn)，我更加明確了自己未來努力的方向，現(xiàn)就自己的學(xué)習(xí)心得匯報如下：

一、以社會和未來需求為導(dǎo)向，重視教學(xué)案例的本土化建設(shè)

在培訓(xùn)中，段萬春教授在闡述課程建設(shè)的基本目標和建設(shè)重點時指出，《組織行為學(xué)》的課程內(nèi)容建設(shè)應(yīng)高度重視教學(xué)案例的本土化，體現(xiàn)特色，古為今用，洋為中用，博采眾長，自成一體，并舉例說明了他在各章節(jié)采用的本土化案例，比如云南省紅河卷煙廠的企業(yè)文化案例、云南水松紙廠案例研究，這對我很有啟發(fā)。

眾所周知，由于學(xué)科發(fā)展的歷史原因，《組織行為學(xué)》課程的有關(guān)教材大多是在國外經(jīng)典著作的基礎(chǔ)上編寫，國外的一些經(jīng)典案例是對歷史上組織行為經(jīng)驗與方法的總結(jié)與回顧，但與組織行為的現(xiàn)實已有了一段距離，如果照搬，和我國現(xiàn)實實踐有一定的差距，對于還沒有走出大學(xué)校門、欠缺實踐經(jīng)驗的學(xué)生來說，更容易讓他們在學(xué)習(xí)中無法領(lǐng)悟，認為這是和自己沒有太大關(guān)系的事。

因此，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上，必須通過案例的本土化讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結(jié)合中國實際，讓所學(xué)知識落地生根。

要想真正做到教學(xué)案例的本土化，教師應(yīng)具有較高的教學(xué)水平，并且平時注意資料的收集和提煉。我的認識是：一方面要注意那些時效性強，與現(xiàn)實生活息息相關(guān)的典型案例，另一方面，應(yīng)注意那些和學(xué)生實際生活密切相關(guān)、發(fā)生在他們身邊的小案例，同時還應(yīng)考慮專業(yè)特色，多選擇行業(yè)相關(guān)案例。比如我所承擔的是人力資源管理專業(yè)學(xué)生的教學(xué)任務(wù)，所以在選擇和加工案例時，我會更多考慮反映人力資源管理者管理過程中出現(xiàn)問題的典型案例，比如人力資源經(jīng)理在招聘過程中的角色沖突等，這些案例與學(xué)生的專業(yè)背景聯(lián)系緊密，通過講授可以很好地培養(yǎng)他們的專業(yè)意識，提高其未來的管理水平。

在備課準備案例過程中，我一般以課本為基礎(chǔ)，查閱大量資料，充實課堂內(nèi)

容，特別是能用來解釋理論、與我國實際相符合的典型案例�！吨袊�人力資源開

發(fā)》、《人力資源開發(fā)與管理》、《中外管理》，這三種雜志學(xué)院期刊室有訂閱，

包含大量國內(nèi)現(xiàn)實企業(yè)的典型案例，此外，還有中國人力資源開發(fā)網(wǎng)可以查閱，

中國知網(wǎng)上的一些期刊也可以。我在查閱資料的同時也會向?qū)W生推薦以上資料來

源，豐富他們的知識面。

二、適當運用提問法，活躍課堂氣氛

在培訓(xùn)中，楊紅娟教授在領(lǐng)導(dǎo)行為理論一章的示范講解中，多次運用提問技

巧，就一些容易引起爭議的問題進行提問，比如領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力中，職務(wù)權(quán)力和個

人權(quán)力哪個重要，各占多少比例，取得了非常好的效果。對此，我的理解是：在

講課時，如果能較好地運用提問法，就能加強與學(xué)生的雙向交流，活躍課堂氣氛。

我的體會是：在每個章節(jié)一開始時，可以先制作一個比較小型的導(dǎo)入案例，該案

例一般會提出一個該章節(jié)需要解決的問題，在一開始就引起學(xué)生探究未知的興

趣，感受學(xué)習(xí)的樂趣。在章節(jié)有關(guān)內(nèi)容的講述中，幻燈片不是一整屏全部顯示出

來，而是隨著操作逐個顯示，這樣便于在講述各個知識點時及時提出需要思考的

問題，提問學(xué)生，考察他們分析問題的能力。

關(guān)于提問，我認為應(yīng)“適當運用”。提問對于調(diào)動學(xué)生的情緒，活躍課堂氣

氛是有效的，但對于所提的問題應(yīng)有所選擇，問題必須有思考性，如果提的那些

問題沒有思考性，學(xué)生聽了很自然地就反映，對就是對，錯就是錯，就訓(xùn)練不了

學(xué)生的思維，這種氣氛的活躍沒有意義。因此，在備課時，我會精心設(shè)計有啟發(fā)

性的問題。

此外，由于這門課是大班教學(xué)，學(xué)生人數(shù)多，課時緊，如果沒有節(jié)制地一直

提問，點名讓學(xué)生起來回答，一來時間不允許，二來學(xué)生會反感。因此，在實際

操作中，我一般設(shè)計一小部分問題用來點名提問，一來檢查學(xué)生是否認真聽課，

二來訓(xùn)練學(xué)生的口頭表達能力和分析問題的能力，此外較多的問題應(yīng)由老師提

出，大家可以在下面自由搶答，只要問題設(shè)置得當，有思考性，學(xué)生就非常有興

趣發(fā)表意見，形成良好的課堂互動。

三、采用游戲訓(xùn)練教學(xué)法，提高學(xué)生學(xué)習(xí)效果

在培訓(xùn)中，楊紅娟教授和馬芬教授均強調(diào)管理游戲在課程講授中的重要性，

并舉了鉛筆迷宮的游戲例子，他們指出，管理游戲如果選擇合適，可以極大地調(diào)

動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，但要注意客觀條件的限制，在有限的課堂教學(xué)時間內(nèi)，進

行管理游戲，必須注意游戲道具不能太復(fù)雜，應(yīng)選擇簡單、有形的游戲形式，這

使我很受啟發(fā)。

我的體會是：游戲訓(xùn)練教學(xué)法是一種比較先進的教學(xué)方法，管理游戲具有生

動具體的特點。在《組織行為學(xué)》的游戲中，學(xué)生往往在決策過程中會面臨許多

矛盾，決策有可能成功或者失敗，需要學(xué)生樹立團隊合作精神，運用有關(guān)的組織

行為學(xué)理論，積極參與，解決實際問題，最終爭取游戲的勝利。

在管理游戲中，教師應(yīng)該作為引導(dǎo)者的角色，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會結(jié)合個性發(fā)展、

環(huán)境影響等各個方面綜合思考問題，聯(lián)系個體發(fā)展不同階段的特點以及群體的具

體特征來分析人際交往中的各種問題，最后以團隊表現(xiàn)作為評分依據(jù)，通過團隊

式小組游戲體驗組織行為，讓學(xué)生在參與游戲中掌握理論，學(xué)會方法，培養(yǎng)他們

的合作精神、創(chuàng)新精神，提高他們的活動組織能力，學(xué)習(xí)效果顯著。

事實證明，游戲訓(xùn)練教學(xué)法是《組織行為學(xué)》課程中應(yīng)用較為廣泛的一種方

式，特別是二三分鐘就可完成的課堂小游戲，可以在課堂中及時穿插，既能創(chuàng)造

一種輕松的情感氛圍，又能讓學(xué)生悟出道理。比如在討論溝通效果的影響因素時，

讓學(xué)生玩不通過口頭語言，只能依靠肢體語言傳遞信息的游戲等。

四、推廣“請進來，走出去”的策略，豐富學(xué)生實踐經(jīng)驗

在培訓(xùn)中，三位教授均強調(diào)在教學(xué)實踐方面，應(yīng)推廣“請進來，走出去”的

策略，這對我很有啟發(fā)。

我的體會是：通過良好的實踐性教學(xué)環(huán)境，可以實現(xiàn)與《組織行為學(xué)》課程

所學(xué)理論模塊的對接。在實踐教學(xué)環(huán)境建設(shè)方面，我認為包括校園內(nèi)和校園外兩

大部分。校園內(nèi)主要是為配合該課程教學(xué)建立的人力資源管理實驗室，一般均購

置了人員素質(zhì)測評等方面的軟件，可以進行個性測試；在計算機上安裝心理測試

軟件，借助于最新的網(wǎng)絡(luò)通訊工具，創(chuàng)設(shè)仿真的實驗情境實現(xiàn)角色扮演；運用實

驗室多媒體設(shè)備，進行電視、電影片段播放，使學(xué)生直觀地體會到個體行為與組

織行為的差異；請知名企業(yè)家到學(xué)校開設(shè)課程相關(guān)的專業(yè)講座；此外，還可以校

大學(xué)生心理健康指導(dǎo)中心為基地，為教學(xué)實踐提供場所，指導(dǎo)學(xué)生開展人員素質(zhì)

測評、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的實務(wù)活動。

校園外的實踐教學(xué)環(huán)境建設(shè)更不能忽視，比如，結(jié)合我們福建農(nóng)林大學(xué)的實

際，可通過校企合作等形式，把學(xué)生帶到企業(yè)去進行實地的參觀學(xué)習(xí)，或者讓學(xué)

生到企業(yè)實習(xí)鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，積極探索“教學(xué)一生產(chǎn)”相結(jié)合的有

效途徑，鼓勵學(xué)生多接觸實際，不斷提高學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力。今后可以考

慮和中國海峽人才市場、福建東南人才市場等、新大陸集團、圣農(nóng)集團等單位進

一步建立不同形式的協(xié)作關(guān)系。

三天的時間很快過去了。最后，我要特別感謝教育部全國高校教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

中心為我們高校教師提供如此寶貴的學(xué)習(xí)機會，希望今后還能參加類似的學(xué)習(xí)。

`

201*.5.10

第三篇：課程作業(yè)《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》課程作業(yè)

《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得

近一個多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極 1

性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預(yù)期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結(jié)及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。

結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、

大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學(xué)會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。

一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！

河海大學(xué)水利水電學(xué)院

201*級工程碩士（鹽城班）

薛海峰

第四篇：組織行為學(xué)課程論文要求

通選課《組織行為學(xué)》課程論文要求

1、選題要求

（1）成語故事等的分析與啟示

例如

杯弓蛇影、守株待兔等故事的來歷，其中人物的性格、認知方式等，及其對以后發(fā)展的影響�，F(xiàn)實生活中的杯弓蛇影的事件分析。

（2）學(xué)校生活及學(xué)習(xí)中的現(xiàn)象及人物分析

例如我院的大學(xué)生對“大學(xué)生就業(yè)難”的認知及其表現(xiàn)、影響。

（3）社會現(xiàn)象的分析

例如

“非誠勿擾”類節(jié)目流行的原因及影響分析；各種社會現(xiàn)象的成因與影響分析。

（4）也可根據(jù)自己的興趣來自擬題目分析

2、字數(shù)要求：3000以上。

3、質(zhì)量要求

（1）須運用所學(xué)的組織行為學(xué)的理論知識來分析

（2）不準抄襲與剽竊，否則分數(shù)很低或者要重做。

4、格式要求：見參考文章。

5、上交時間：第17周周五之前交，過期不收。

6、作業(yè)形式：以班級為單位，交紙面板及電子版。

第五篇：組織行為學(xué)課程設(shè)計

《組織行為學(xué)課程設(shè)計》

激勵理論及其運用

——年終獎引發(fā)的思考

小組成員

姓名：石 峰姓名：劉達目

班級：會計104班班級：會計103班

學(xué)號：學(xué)號：

指導(dǎo)老師：

南通大學(xué)商學(xué)院

201*-12-26

一．關(guān)于年終獎的新聞

這幾天，關(guān)于年終獎的種種討論被推到了風(fēng)口浪尖，無論是發(fā)放“6位數(shù)”，還是高達“27薪”，某些企業(yè)令人咋舌的年終物質(zhì)獎勵，讓不少網(wǎng)友驚嘆。

憂 物價在漲 獎金反跌

今年，不少企業(yè)都在發(fā)放年終獎時緊勒褲腰帶。

在通信行業(yè)工作3年的田先生透露，自打自己入職，公司薪酬結(jié)構(gòu)就始終維持不變，即便升職一等，工資漲幅也只有幾百元，根本跟不上飛漲的物價水平。而由于今年公司的整體收入未達到既定目標，預(yù)計年終獎將比去年減少1/3。他表示，面對飛漲的物價，維持不變的薪水和下跌的年終獎購買力明顯不足，如今自己只能通過減少購物消費等控制開支的手段，盡量存下一點“老婆本”。而更多網(wǎng)友則表示，今年公司壓根沒有打算發(fā)年終獎。白領(lǐng)www.seogis.com)贏。

●雙薪約定輔以福利

很多外資企業(yè)明確在勞動合同中與員工約定：年終最后一個月發(fā)放雙薪作為年終獎金，這樣就能在年初制定薪酬預(yù)算時清晰計算出企業(yè)的人力成本支出。但為了有效激勵員工，也可以通過其他福利進行回饋，例如：讓員工統(tǒng)一放年休假，組織優(yōu)秀員工集體外出旅游等。

●提高績效獎勵部分

通過績效獎勵，調(diào)整員工薪酬，能夠有效防止發(fā)放獎金時業(yè)績表現(xiàn)差的員工搭順風(fēng)車的現(xiàn)象，真正體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。年底通過績效工資的優(yōu)化和調(diào)整，獎勵一整年業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠體現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的公平性，但需要注意考慮員工心理情緒，以防造成消極怠工等現(xiàn)象。

喜 朝陽行業(yè) 差異拉大

金融、地產(chǎn)、汽車行業(yè)顯然是這幾天眾人關(guān)注的焦點。這些行業(yè)從業(yè)人員令人嘖嘖不已的年終獎數(shù)額，讓不少人表示“羨慕嫉妒恨”。

據(jù)相關(guān)調(diào)研顯示，金融行業(yè)的年終獎平均漲幅最高，約到30%左右。無論是證券公司還是銀行，只要是正式編制的基層員工一般都能拿到數(shù)萬元的年終獎，而中高層管理者的年終獎則通常能夠達到6位數(shù)甚至更高。盡管今年基金業(yè)績普遍不佳，但大多數(shù)基金經(jīng)理

的年終獎數(shù)額與普通金融從業(yè)者相比仍較為可觀。與之相比，今年下半年陷入銷售瓶頸的地產(chǎn)企業(yè)年終獎數(shù)額則參差不齊，但大多數(shù)企業(yè)仍為員工預(yù)留了一部分獎金，用以在非常時期保留核心人才，而中高層管理人員的年終獎勵則較為豐厚。至于本次年終獎大討論中處于風(fēng)口浪尖的汽車行業(yè)更是貧富差距明顯，一方面，某些企業(yè)的員工享受著“雙月薪+高額年終獎”的福利，另一方面，其他汽車企業(yè)則因為市場份額小而無法給予員工足夠的年終激勵。

薪酬專家劉達表示，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速的行業(yè)內(nèi)部必然會有優(yōu)劣之分，這在一定程度上會促進優(yōu)秀的企業(yè)吸引越來越多的行業(yè)頂尖人才，引發(fā)行業(yè)內(nèi)部“優(yōu)者勝，劣者汰”的變革。年終作為一個重要的時間節(jié)點，可以從薪酬福利等各方面考慮應(yīng)對策略，改善企業(yè)與員工的關(guān)系，想辦法留住核心員工。

●針對管理者:股權(quán)十年薪

目前不少世界500強企業(yè)和大型民營企業(yè)，都采用這種激勵形式激發(fā)管理者對企業(yè)的責任心。同時，由于法規(guī)規(guī)定，實行年薪制的高層人員，每月可以只發(fā)不低于該市或者該省的最低工資作為生活費用，其他薪酬可以根據(jù)年終績效考核的結(jié)果而定，因此對于企業(yè)來說也能夠適當根據(jù)管理者的表現(xiàn)進行人工成本控制。

●針對員工:增加培訓(xùn)福利

對平時員工培訓(xùn)不足的企業(yè)來說，增加培訓(xùn)代替年終獎，有效提升員工技能，不僅能夠讓員工獲得自我成長，也為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展進行了儲能。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)工資總額的1.5%的教育經(jīng)費可以稅前列支扣除，員工從培訓(xùn)中受益以后還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，可謂一舉多得。

二．幾種重要的激勵理論及核心觀點

1.馬斯洛需求層次理論將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為 生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。

2．盧因的團體力學(xué)理論認為，團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的“力場”，叫做“生活場所”、 由運動場所”。這些力場涉及團體在其中活動的環(huán)境，還涉及團體成員的個性及其相互間的 看法。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。所謂各種力處 于均衡狀態(tài)是相對的。事實上，一個團體永遠不會處于“穩(wěn)固的”均衡狀態(tài)，而是處于不斷地 相互適應(yīng)的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷 地緩慢運動和變化。

3赫茨伯格的雙因素理論保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健 康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。那些能帶來積極態(tài)度、滿意 和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包 括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。

4. 維克托·弗魯姆期望理論：以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工， 就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和 績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

5.亞當斯公平理論該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導(dǎo)致當事人 的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行 動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。

6. 斯金納強化理論， 這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和

結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。該理論認為人的行為是其所獲刺激 的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他無利，這種行為 就會減弱直至消逝。

7. 麥克利蘭成就激勵理論麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。

三．典型案例 （一）經(jīng)典案例

正面案例：華爾街201*年終獎

年末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開，將巨額年終獎金收入囊中的時候，然而，席卷美國的次級貸款風(fēng)暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數(shù)家大金融集團忙著易帥和清點損失的時候，華爾街今年最大的贏家浮出水面。

美國《華盛頓郵報》21日報道，美國最大投資銀行高盛集團首席執(zhí)行官（ceo）布蘭克費恩今年獲得6790萬美元年終獎。這一數(shù)字不僅彰顯出他率領(lǐng)高盛集團平穩(wěn)度過次貸危機的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。

布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現(xiàn)金及價值4110萬美元的股票和期權(quán)，遠遠超過他60萬美元的基礎(chǔ)年薪。他今年的年終獎金比去年增加約27%，刷新了他本人去年以5340萬美元創(chuàng)下的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。

在其他金融巨頭因次貸風(fēng)暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益于他在次貸危機中發(fā)現(xiàn)“機會”，看空美國次級房貸相關(guān)資產(chǎn)擔保證券，及時采用逆向投資手法，率領(lǐng)高盛集團創(chuàng)下驕人盈利，使高盛股價的年增長幅度達到5%。相比之下，其他幾大金融機構(gòu)的股價下跌了至少20%，包括美國第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。

布蘭克費恩風(fēng)光背后，是整個華爾街的 美聯(lián)社報道說，雖然在次貸危機打擊下，今年華爾街沒有出現(xiàn)去年那樣爭相發(fā)放豐厚年終獎的景象，實際上各大金融機構(gòu)發(fā)放給員工們的年終獎金不減反增。今年華爾街開出的紅利總額比去年增加了14%。

摩根士丹利今年發(fā)放給員工的獎金總額比去年增加18%，達到166億美元。雷曼兄弟發(fā)出的獎金達到95億美元，比去年增加9．5%，其中，57億

美元為分紅。高盛集團分發(fā)的獎金總額增幅為20%，達到201億美元，這意味著，它除分紅外的其他獎金達到120億美元。

華爾街金融人士認為，盡管一些在今年表現(xiàn)不佳的高管會經(jīng)歷一段痛苦時期，在接下來的數(shù)周內(nèi)，那些表現(xiàn)不錯或至少沒有犯錯的高管們?nèi)詫㈥懤m(xù)得到數(shù)額不等的年終獎金。[1]

反面案例：ibm東京事件

簡介ibm東京公司發(fā)年終獎時因為有些人有，有些人沒有，因此導(dǎo)致員工全體提出辭職，最后以年終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職，體現(xiàn)團隊精神。

經(jīng)過

ibm日本總部曾發(fā)生過一個著名的“東京事件”，起因是ibm東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機密，在美國ibm本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領(lǐng)獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單———別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領(lǐng)導(dǎo)認可，繼續(xù)“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職！原因更簡單———由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。

分析

“ibm東京事件”讓我們至少感受到了兩個層面的認同狀態(tài)：

一是員工之間彼此負責，休戚與共，體現(xiàn)出了一種高度的認同感，并且這些員工處處善意、主動理解組織，因為給組織添了一點麻煩而深感自責，以致引咎辭職。對于任何一個組織來說，這樣高度認同、高度自覺、高度負責的員工唯恐求之不得。我們相信ibm東京公司管理層作出重獎少數(shù)“功臣”的決定時，肯定沒有想到會擠走這些多數(shù)的“群眾”。二是組織與員工之間存在著很大的認知問題，ibm“下嫁”東京時根本就沒有完成文化上的嫁接，管理層也沒有真正深入員工內(nèi)心，沒有理解日本企業(yè)員工相互認同的程度，結(jié)果生搬硬套在美國例行的激勵機制，使一件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分。

然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素，同時還將員年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

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