第一篇：績效考核心得體會

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：

優(yōu)點：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

不足：

1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；

2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效考核心得體會（2）：

隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕?rdquo;，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕辍ⅹ勄诹P懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。

二是考核必須堅持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序；

最后考核結(jié)果應(yīng)當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將責、�?quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。

專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

第二篇：績效考核心得體會范文

心得體會是通過學(xué)習(xí)或者實踐后所寫的感受，寫心得體會這種方法對于一個來說也許是優(yōu)秀的，能寫得出心得體會，說明對學(xué)習(xí)或者實踐有深入的了解。

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：

優(yōu)點：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;

2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;

3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事;

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同;

不足：

1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù);

2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定;

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

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5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!

第三篇：績效考核學(xué)習(xí)心得體會

績效考核學(xué)習(xí)心得體會

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章�，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果�！叭齻�和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

第四篇：培訓(xùn)學(xué)習(xí)“目標管理與績效考核”的心得體會

建立績效機制，綜合提升管理能力

——****部*****對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的心得體會

我們公司不斷注重培養(yǎng)人才和發(fā)展人才，經(jīng)常對員工組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)各種管理知識和專業(yè)知識。在10月20日，公司特此安排了在第一會議室對中層管理干部組織了《目標管理與績效考核》的培訓(xùn)講義。此次培訓(xùn)讓我對績效管理有了初步的認識，現(xiàn)談?wù)勎业囊恍�體會。

當聽到人力資源的管理的最高境界是控制和經(jīng)營員工的人心思想，我一下子就體會了這句話的要實施起來的復(fù)雜和困難。但無論如何這都是做為管理者一門技能，只有管理好部門的人心思想，才能有效提升部門的績效，才能為公司創(chuàng)造更大的效益。當老師解釋績效管理強調(diào)什么就考核什么這關(guān)鍵性質(zhì)的時候，更深層讓員工掌握正確的做事方式、方法。強調(diào)在完成績效目標過程中的行為必須與企業(yè)行為過程相一致，才能評估出員工的工作績效。以簡單的案例假設(shè)（不聽話—守不住，聽話……好人有“好報”等）分析出某些行為能導(dǎo)致的結(jié)果，同時推斷出“結(jié)果說”、“行為說”、“能力說”等等。以反思維的方式尋找產(chǎn)生高績效的人才，每一個績效考核的導(dǎo)向管理流程，都有序地讓績效管理發(fā)展到某一個階段，在分析高層領(lǐng)導(dǎo)、hr與非hr的分工時，他們之間既分工又合作，是一個相互補的關(guān)系，體現(xiàn)出三者之間各職能的行為決定公司前景的重要因素。

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當解釋績效指標kpi體系的設(shè)計時，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機制。作為我們這樣的生產(chǎn)加工企業(yè)，也應(yīng)建立動態(tài)開放的kpi指標庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，在眾多的kpi指標進行篩選，以最終確定我們企業(yè)所需的kpi指標，再建立部門分級的kpi指標。然而通過學(xué)習(xí)bsc的核心思想時，從不同角度分析公司的遠景與戰(zhàn)略（客戶-財務(wù)-內(nèi)部-學(xué)習(xí)與發(fā)展），以企業(yè)提供給顧客的價值定位和目標顧客設(shè)計構(gòu)面，以企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)計必須與企業(yè)所確定的價值定位保持一致等等，層層架構(gòu)，層層對接。

績效管理是企業(yè)的生命線，必須強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，是一個雙向的溝通，并持續(xù)著這個溝通功能提高考核工作的有效性，解決績效存在的問題，解決態(tài)度的問題，杜絕不可能發(fā)生的預(yù)期等等。

這次培訓(xùn)對我比較有意義是這次作為我第一次參加這些有實際性管理的培訓(xùn)，能在公司自家地方參加培訓(xùn)更提高了對培訓(xùn)的樂趣，非常有意義的一次培訓(xùn)。結(jié)合本后勤部的工作實際，靈活運用此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識，提高我們各方面能力的有效辦法，但是平時堅持自學(xué)、經(jīng)常學(xué)、系統(tǒng)學(xué)更不可缺，我將以這次培訓(xùn)提高為基礎(chǔ)，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，樹立良好學(xué)風，不斷在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中不斷提高自己各方面能力。

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第五篇：績效考核考評心得體會心得體會

關(guān)于績效考核重在科學(xué)考評心得體會

年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。

堅持“三應(yīng)當”“三防止”�？冃Э荚u對檢察工作具有鮮明的導(dǎo)向性，是檢察工作貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)。評得好，就會促進工作發(fā)展，評得不好，將可能適得其反。多年的經(jīng)驗表明，考評工作:應(yīng)當突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當突出重點，對任務(wù)和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經(jīng)濟領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎(chǔ)，改判為目標;職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。

注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認同感的培養(yǎng)，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。

堅持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標準，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵�？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。

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績效考核心得體會

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：

優(yōu)點：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

不足：

1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；

2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應(yīng)該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應(yīng)該關(guān)注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定；

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。 遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

績效考核心得體會（2）：

隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

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首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍�，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。 “績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕�、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明。 首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序； 最后考核結(jié)果應(yīng)當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、

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稽查員心服口服，達到促進工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將責、�?quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。

專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，(本文 來自公文素材庫www.seogis.com)從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

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