學(xué)習(xí)人力資源管理的心得體會(huì)
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面,感覺自己受益良多。在課程之外,我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中,有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”,其中有幾個(gè)著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享,談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點(diǎn):人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng),由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,被人們稱為“大榮法則”。啟示:一家企業(yè)不但需要用好人才,更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,深知企業(yè)所需,并有著為企業(yè)奮斗的信念,他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容,知識經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例,運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度,還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,不僅取決于每一名成員的能力,也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合,這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體!奥┩袄碚摗睆(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力,更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點(diǎn): 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長,合理地“用兵點(diǎn)將”,根據(jù)員工的不同情況,給他們安排最適合的工作,從而既不會(huì)埋沒、浪費(fèi)人才,又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示: 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用,用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位,使員工隨著自身能力的發(fā)展,相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化,才能調(diào)動(dòng)員工積極性。更進(jìn)一步的,要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制,因事設(shè)崗、“人崗匹配”,為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ),也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件,也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”,職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估,為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,人力資源管理的“人盡其才,崗得其人,能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才,物盡其用”的最終目的,真正做到“適才適所”,還需要我們建立公平合理的績效考評機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評估,首先是希望通過對員工的考核,判斷他們是否稱職,從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評估,幫助員工找出自己績效差的真正原因,激發(fā)員工的潛能;最后,通過合理公正的考核制度,考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化,讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點(diǎn):一段時(shí)間,與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比,華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì),原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好,后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟示:要留住團(tuán)隊(duì)的人才,人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性,我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然,這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,在此就不展開了,下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。
薪酬與福利
作為對團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式,薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是,薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時(shí),在福利制度上,體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股,同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬,其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神。
員工激勵(lì)與實(shí)踐
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段,健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠,這種真誠是對人盡其才的一種回報(bào)和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定,在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,對優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,形成競爭pk模式,在對抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合
起來,為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái),創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì)。
四、總結(jié):
有學(xué)者總結(jié),成功企業(yè)的五大人力資源管理特征:重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì)。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征:品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強(qiáng),易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實(shí)的授課方式,用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例,幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近,加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí),為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
第二篇:人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)《人力資源管理》
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵,深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下,作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考,注意自身公平就業(yè)權(quán)利,同時(shí),對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,不可否認(rèn),這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等,均在不同方面使我了解自身將來會(huì)遇到的種種就業(yè)問題,使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解,不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”——
1、燒開水理論--證明自己存在的三個(gè)過程
2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機(jī)遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會(huì)覺得特別有感觸和收獲,是因?yàn)檫@五個(gè)理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么,應(yīng)該為未來儲(chǔ)備一些什么,應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個(gè)過程
要點(diǎn):經(jīng)常添柴:即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,鍋底下沒有柴火,水是怎么也不會(huì)開的;水開了再掀鍋蓋:即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己,要謙虛和耐得住寂寞,水開了再證明自己的存在,掀鍋蓋會(huì)把已積累的熱量散發(fā)出去,會(huì)使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火:要學(xué)會(huì)回報(bào)與感恩,同時(shí)還要再燒第二鍋開水,準(zhǔn)備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個(gè)證明自己存在的過程,并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”,“水開了再掀鍋蓋”,“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量,包括知識、信息、
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技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資本等,這個(gè)過程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過程,只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書中,湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲(chǔ)能(請收藏好 范 文,請便下次訪問:WWwww.seogis.com),先博后淵” 的要求,這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗(yàn),心中無點(diǎn)墨,又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深,不夠廣,又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以,作為一個(gè)職業(yè)準(zhǔn)備者,在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí),應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要,廣泛地涉獵多方面的知識、技能,為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個(gè)積累的過程。
同時(shí),知識的獲取和積累又是一個(gè)互補(bǔ)和互動(dòng)的過程,是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視:柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一,不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象,更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá),也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝,太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機(jī)意識,“害人之心不可有,‘學(xué)人’之心不可無”,注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多,以為量多則大,而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合,這樣修學(xué)儲(chǔ)能才會(huì)事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會(huì)貫通,揚(yáng)棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間,學(xué)會(huì)“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義:“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己,在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待!俺恋米馐且环N修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾,可以更加清醒地審視自我,揚(yáng)長避短,不但是積累、增加知識的良好途徑,更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會(huì)把握住這段等待的時(shí)間,并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn),出現(xiàn)這種情況,對個(gè)人而言如果缺乏
相應(yīng)的勝任力,就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言,則會(huì)影響其整體效率乃至核心競爭力,降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展,不要把精力提前用盡,也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰,這同時(shí)也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為,假設(shè)有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級,那么個(gè)體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”,“面壁十年”終于等到“水開”后,就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是,仍要留有余地,“學(xué)然后知不足”,要防止水溢出鍋面,不要讓水熄滅了火種,在回報(bào)與感恩的同時(shí)繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗(yàn)和能量,適應(yīng)新的環(huán)境的變化,尋找人生更上一層樓的機(jī)會(huì),做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻(xiàn)中發(fā)展
要點(diǎn):主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展,這其中包括三個(gè)要點(diǎn),即:尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時(shí),主動(dòng)去尋找資源或機(jī)會(huì)。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會(huì)不僅垂青有準(zhǔn)備的人,更會(huì)被積極主動(dòng)的人理所當(dāng)然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì):筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時(shí)候,就一定得自己積極主動(dòng)走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品,并向其說明購買的理由。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊,幾乎不會(huì)有司機(jī)會(huì)走過來了解,與此同時(shí),其他的飲料促銷員,如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會(huì)積極上前介紹促銷。于是,可能的銷售機(jī)會(huì)就會(huì)被積極主動(dòng)的促銷員帶走。所以,不論做什么事情,都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性,努力尋找機(jī)會(huì)。
無論做什么事,都需要一定的資源,繡花理論主張用付出,即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報(bào)酬去換取資源,以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是!边@一“名言”。也許一個(gè)人在無償或者是回報(bào)很低的情況下做了很多工作,但是,在完成的過程中,發(fā)現(xiàn)、解決了問題,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識,手上就比別人多了籌碼,更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段,這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系,隨著社會(huì)的發(fā)展,品牌效應(yīng)能給人們帶來財(cái)富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán),這就需要人們勿忘謙虛
謹(jǐn)慎,學(xué)會(huì)珍惜所有幫助和支持過自己的人,要有愛心去回報(bào)社會(huì),同時(shí)學(xué)會(huì)尊重他人,這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
第三篇:關(guān)于《行政、人力資源管理》學(xué)習(xí)后心得體會(huì)山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司 關(guān)于《行政、人力資源管理》學(xué)習(xí)后心得體會(huì)
根據(jù)公司關(guān)于開展學(xué)習(xí)《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動(dòng)的要求,結(jié)合自身實(shí)際情況,通過這段時(shí)期認(rèn)真學(xué)習(xí),本人對本職工作—銷售部經(jīng)理—銷售部主管崗位工作有了更新,更全面的認(rèn)識體會(huì)。同時(shí)認(rèn)為公司開展的這次活動(dòng)非常及時(shí)和必要,為山西蘆薈清王酒業(yè)發(fā)展有限公司的可持續(xù)發(fā)展提供了思想保證和工作動(dòng)力。 自己在這次活動(dòng)中的心得體會(huì)是:
學(xué)習(xí)行政管理目標(biāo)目的是:——公司各項(xiàng)行政管理工作能夠更加高效有序的進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化、制度化管理,是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等多項(xiàng)功能。而其中的每一項(xiàng)功能的實(shí)現(xiàn),都離不開行政管理一定的方法。 學(xué)習(xí)行政管理的體會(huì):——行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多,如行政機(jī)構(gòu)的設(shè)置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財(cái)務(wù)的把關(guān)等,其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)都涉及相應(yīng)行政方法的運(yùn)用!谖宀糠,合同、文件及檔案管理制度,第六部,會(huì)議管理制度’充分體現(xiàn):惟有科學(xué)的方法,有效的管理,才能在同等環(huán)境條件下以最小的投入實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的產(chǎn)出,才能使科技真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。行政效率的提高關(guān)鍵在于方法的科學(xué)化和現(xiàn)代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進(jìn)一步完善行政管理制度。 學(xué)習(xí)人力資源管理方案目的:——在公司的人力資源管理活動(dòng)
中,確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作,不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是公司具體的人力資源管理工作的依據(jù),它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。
學(xué)習(xí)人力資源管理方案的體會(huì):——現(xiàn)在,以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中,既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益,又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展!谌糠,員工崗位說明,第六部分,員工績效考核管理’在人員規(guī)劃的前提下,員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。
銷 售 部
201*-7-1
第四篇:學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得體會(huì)學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得
從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個(gè)關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個(gè)人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時(shí)的沖動(dòng)就來了,靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因?傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”,其實(shí),導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個(gè)詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會(huì)使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
第五篇:學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會(huì)學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會(huì)
通過《人力資源管理概論》課程的學(xué)習(xí),我認(rèn)識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾恚阎鸩缴仙搅藨?zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。 在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何,發(fā)揮的怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí),結(jié)合實(shí)際,我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度,并組織實(shí)施;同時(shí)做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案,并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面,可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面,可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法;在人才錄用方面,要重學(xué)歷更重能力,重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面,要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制,并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。
三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作
在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類:包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn),保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績效與激勵(lì)工作
通過有效的激勵(lì)機(jī)制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績效。堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合,結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合,個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合,季度評價(jià)與年度評價(jià)相結(jié)合,個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料,這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心,建立崗位評價(jià)體系,給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評價(jià),制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn),在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷,因個(gè)人的績效不同,獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面,要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等;個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。
六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況,及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等等。
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