第一篇：中國式管理讀書筆記

讀書筆記

書名：《中國式管理》

作者：曾仕強

讀書心得：中國式管理，是指以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。 中國現(xiàn)在正處于振興期，中國式管理將如何自處？我們一直強調(diào)“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進了西方的資金、技術，同時也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國國情，能否有效地推進中國的發(fā)展？《中國式管理》恰是給我們點亮了一個火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個角度去解讀中國文化。

中國企業(yè)在制定決策時，可能由于小團體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說需要花費更多的成本。這在當今瞬息萬變的市場環(huán)境下，無疑給企業(yè)生存發(fā)展帶來巨大的壓力。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產(chǎn)生，這對于一個成長中的企業(yè)來說是非常重要的，因為在多變的時局下，小團體可以幫助企業(yè)克服急功近利，保證企業(yè)健康發(fā)展。所以，小團體本身沒錯，關鍵是如何利用，特別是中國的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協(xié)調(diào)好各方利益，避免內(nèi)耗的出現(xiàn)，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，推動企業(yè)健康的發(fā)展；另一方面要對小團體進行合理控制，不能讓其肆意發(fā)展影響到企業(yè)的穩(wěn)定。

書名：《麥克沙恩組織行為學》

作者：斯蒂文-麥克沙恩

讀書心得：讀書的收獲，不僅得益于書中所傳遞的新的知識點與新的案例，而更多的是書中的很多觀點所引發(fā)的深思，以及文中所指出的國內(nèi)外研究的新領域所帶來的思維與知識上的拓展。

在探索人與組織的協(xié)調(diào)性以及組織利益與社會利益的統(tǒng)一性過程中，人們開始認識到，在新經(jīng)濟時代，人性得到充分尊重、個人自主性得到充分發(fā)揮、企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的惟一正確的管理模式將是：人人都是管理者的模式。

由于情緒勞動是指在人際交往中為了表現(xiàn)出組織期望的情緒，所做出的努力、計劃與控制。所以在提高服務行業(yè)服務水平時，是否應該考慮增加情緒勞動

的薪酬，來達到激勵員工的效果，從而進一步提高我們服務業(yè)的服務水平？這也許會是未來開展薪酬管理的影響因素之一。

人們總愛說，美國是一個甚少文化傳統(tǒng)的國家，因為美國的建國史不過200年。而談到中國，人人皆承認我們是一個有著5000年悠久歷史文化的國家�？墒牵瑥钠髽I(yè)文化的角度看，中國在真正市場經(jīng)濟體系下的企業(yè)史，其實只有短短二三十年。真正的企業(yè)文化是一種氛圍，一種為所有員工認同的企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的口號、內(nèi)容都不重要。好的企業(yè)，其內(nèi)部氛圍能讓每個員工都熱愛企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻，這就是好的企業(yè)文化。

對于現(xiàn)階段的中國企業(yè)來說，管理一個企業(yè)的根本就是在于建立企業(yè)規(guī)范和企業(yè)體系。這是真正建立企業(yè)文化的基礎。沒有良好的規(guī)范和基礎，我們通常會看到的情況是，很多中國企業(yè)的所謂企業(yè)文化就是“老板的個性”而已。這樣的“企業(yè)文化”怎么可能延續(xù)？一旦老板換人，新的“企業(yè)文化”又會另起爐灶，這樣的企業(yè)經(jīng)營時間再久，也不可能是真正的企業(yè)文化。

第二篇：中國式團隊讀后感

我認為曾先生的團隊管理學說對管理素質(zhì)較高、相對年齡較大的團隊比較好，對80后為主力的團隊似乎可能不太適應，中國式團隊讀后感。

而且中國人應該有自己的管理模式，及管理思想。是因為深深的了解了團隊以及管理的內(nèi)涵，團隊以及管理不是一件簡單的事情，說做就能做的！

在21世紀經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，靠個人的單打獨斗是不可能的。團隊是新名詞，在我國早就有一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。所以我們要發(fā)揚這種傳統(tǒng)，在這個社會上迅速組建自己的團隊。這樣才能立于不敗之地。

我對此書讀后的感覺是這樣的：

首先最早的現(xiàn)在團隊管理應該是在美國，關于在團隊管理方面，我倒覺得日本更具有可學性，是絕對服從性的，所以后來被流傳到了日本，被日本學習借鑒，結合日本的文化形成了日本的現(xiàn)代管理理論，雖然管理起源美國，但后來日本在管理作的很好，迫使美國對日本管理刮目相看，形成了兩國理論，中國的確應該好好借鑒��！

現(xiàn)在日本和美國的管理已經(jīng)來到中國，我覺得既然已經(jīng)來到中國了，就需要這些團隊管理和中國的傳統(tǒng)文化相結合，形成中國人自己的軟隊管理，因為各種原因的差異，我認為中國照搬國外的是在國內(nèi)行不通的！就像基本原理需要結合具體實踐一樣。

然而中國人和日本人，美國人，文化差別真的很大的。

如果我工作的時候有可能作為一名管理者的話就這樣來實踐，而《中國式團隊》正好提供了一面鏡子。用來反思那些歐美以及日本理論，只有這樣才能看得更清楚。

我認為我還算是一個比較容易吸收個中理念的人，在對任何理論不了解前都不排斥而去熟悉，我知道任何理論或者概念都有特定的局限性，如果到時候我真的做了一名管理者，只有綜合分析，然后個別實施，到時候才能夠形成自己的管理習慣，讀后感《中國式團隊讀后感》。

其次我認為中國式管理現(xiàn)在是學術熱點了，因為過了那個單純學習的階段了，中國真的是有特色的國家，我感覺現(xiàn)在有種理念比較流行了，就是把孔子的學說融入到管理中，關于孔子的學說有著悠久的歷史，積淀的文化，那只是一種嘗試，就像百家講壇中于丹教授所說：當我們在上班的時候會用儒家的思想，修身齊家平天下。而下班呢，我們又會選擇用道家的思想，當我們看待那些欲望，再去在處理事物的時候，要宣揚法家的思想。我們中華民族百家爭鳴，但卻從未發(fā)生過像百家爭斗的事件，現(xiàn)在擺在我們面前的卻是百家融合、借鑒發(fā)展的情景，而我們中國人對待那些思想都是不是篤信的，應該都是各取所需，我覺得這就是我們中國人的聰明。

然而不同的市場，造就了不同的團隊形式與內(nèi)涵！也許只有適應市場的團隊才可以得到真正的成功吧！

現(xiàn)在應該可以說歐洲的市場以及管理是發(fā)展相對成熟的，再與中國國內(nèi)相比較，感覺就相差得有點遠了，當然中國國內(nèi)的環(huán)境與國外的環(huán)境的差距也有距離。

不管怎么樣，中國式的團隊，也肯定有其優(yōu)勢所在的。只要積極的去學習先進的管理以及其精神，在我們本來的基礎上，再不斷發(fā)展與完善，中國國內(nèi)的團隊的發(fā)展應該會是很好的！一切都需要用心去追求，去努力，需要智慧去運用，去超越國外的一些團隊！

最后用一句我很喜歡的廣告詞來結束讀后感：相信自己，相信伙伴！因為它解釋的是一種團隊人員之間的信任和互助！

第三篇：曾仕強《中國式管理》筆記

中國式管理

1 中國式管理的基本概念和思想形態(tài)

1.1 管理就是修已安人。

人要先管好自己、還要自覺，

1.2 管理就是搞關系。

讓她開心才會聽你的話。

1.3 先守規(guī)矩，才能權宜應變。

先站穩(wěn)腳跟，才能改變。

化解。大事化小，小事化了。

曲線救國。

用推、拖、拉的短暫時間來解決問題。

凡是把話講的很肯定的都是偏道。

2 中國式管理的三大主軸與企業(yè)文化

2.1 管理一定要與當?shù)氐奈幕�相結合。

2.2 跟中國人計較，會活活氣死。

2.3 三大主軸

2.3.1 以人為本。

2.3.1.1 由人作主，善用制度。 制度只能管例行的事，沒法管例外的事。管理者不能有“依法辦事”的理念。管理者的特點就是解決用制度無法解決的事，合理應變。到了老板層面，就是講人情。

基層，一切按法。

中層，講理。

高層，請人情。

2.3.1.2 人選恰當，因事在而變。 世界上沒有什么事是不能變通的。

跟不同的人講不同的話，對不同的人提不同的要求。

制度由底下定，就可以很好的實行。保證參與。

企業(yè)一定要一元化。

步伐一致，理念一致，做法一致。

看法一致。

不要讓他自作主張。

規(guī)規(guī)矩矩。

不能走偏道。自作主張，自以為是。

2.3.2 因道結合。

企業(yè)是少數(shù)志同道合的人集合在一起的。

技術的極致是單純。

2.3.3 依理應變。

有沒有道理？道就是路，理是怎樣上路？合理解決。

2.3.3.1 依理應變，要求時時刻刻都合理。

合理就是中庸。道理隨時都在變。

以不變作為基本的思考點，去改變。 除非非變不可，才要變。

變是為了更好。

2.3.3.2 合理應變的要領。

中國社會是能者多勞的社會。 政策是對的，照著執(zhí)行。

政策是錯的，用對策。不要去勸上面。對策是讓政策合理順利執(zhí)行。

中國人很難講。

你越說有問題，他就越要堅持。

中國人是動機論。

讓他自已選擇，告訴他利弊。

不好意思，你不這樣做，就要出什么問題。

標準是技術的法律。

3 中國式樹狀結構

客如云來，又如云一樣飄走。

沒有云樹就要死。

董事會是樹根，看不見但很重要。

總經(jīng)理是樹干最(一篇好范文帶來更多輕松www.seogis.com)底下的部分。

管理者是樹干，干部干部。

員工是樹枝。

中國的組織是有機的組織。西方的組織是機械的組織。

如何安上司的心？ 先把自己的工作做好。再去分憂分勞。

本職工作有沒有做好是區(qū)分馬屁精的區(qū)分標準。

主動匯報工作進度和情況，以及難度。

中國人內(nèi)方外圓。

內(nèi)心有原則，外表很隨和，會很受歡迎。

中國人的系統(tǒng)，其大無外，其小無內(nèi)。

人不逆流而上，就順流而下。

市場導向是不好的。

大家都知道的資訊都沒有用，只有少數(shù)人知道的信息才有用。

4 提出計劃的人要合理堅持

信用是堅持出來的，提出計劃一定有人反對，一反對你就不堅持下去，不堅持表示自己沒有信心，表示自己不負責任。

過分堅持成為剛愎自用，固執(zhí)已見很頑固。

5 中國式管理的執(zhí)行與考核。

中國，合理的國家。一切的事情都是合理。

華夏，樣樣都合理。夷狄，樣樣都不合理。

做事情的分寸要好好掌握。

中國式的執(zhí)行

無為，不要過多的參雜自己的意見進去。

要考慮當初設計它的人的苦心是什么。

不要總推翻原來的事。

考核是什么？一種是殺人的，一種是救人的。

5.1 站在落實計劃的心態(tài)去執(zhí)行。

計劃的人過于理想化。

執(zhí)行的又過于遷就現(xiàn)實。

當時的計劃是這樣，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變。我們民要改變。

設計的人要負責你設計的東西能順利的完成生產(chǎn)。

目標達成，大家都有功勞，目標沒有達成，誰的功勞都沒有了。

5.2 認清計劃中變與不變

生活法則不能變，生活方式可以變。

法則看不見。

頭發(fā)最重要，發(fā)型不重要。

5.2.1 根本要求不能變，必須堅持

5.2.2 可以變的部分，要考慮到它變以后帶來的后遺癥。

站在不變的立場來變。先考慮不變的壞處和變的好處。

5.3 檢討執(zhí)行的缺失作為下次的參考。

成全。

先講功勞，再講缺失。

大家很辛苦，我們這次取得了不錯的效果。但是，我們還有提升的空間。檢討時不要指名道姓，容易撕破臉。 不管做什么事，都不要做的很絕。

不要討好任何人，不要得罪任何人。討好不了，得罪不起。

失敗也是一種成本。汲取教訓。

打卡是不信任的體現(xiàn)。打卡傷害知尊。

它不是什么東西，但可以變成所有的東西。

6 中國人不在乎你說什么，只在乎你怎么說。

中國人只聽你的態(tài)度。

說的不妥當，得罪人，不是內(nèi)容得罪人。

妥當性大于真實性。

西方人求真，中國人求美。

妥當不妥當最重要。

中國人從來不騙人，只是從來不說實在話。

講第三種話。不要否定也不要肯定。

講話要讓對方聽的進去才重要。

6.1 采用不同的申訴方式：

6.1.1 對上，不說話就是申訴。

6.1.2 對同級，用揭短來對抗。

會而不議，議而不決，決而不行。

會前充分盡量溝通，設想誰會有反對意見，意見是什么，會上不要溝通。會上有意見，不能表決，先不要裁決，會后再溝通。

既然有不同意見，大家先不確定，回去再考慮一下，下次再考慮。

召集人不能裁決，裁決就背負了所有責任。

不明言才會有回旋的余地。

講話不看對方的表情，等于瞎子一樣。要隨機應變。

越講實在話，越是罪更多人。

不是神經(jīng)病的，講出神經(jīng)病的話，他一定有問題。

多聽不同意見，從中找出差異。

說法就傷感情。

凡是把法說出來的人，人際關系都很差。

6.2 中國人最講道理，但千萬不要跟他去講道理，只為他只相信自己的道理。

你給足他面子，他就講理。

嘴巴用來講情，不是目的。

由情入理，依法辦理。

6.3 怎樣讓對方很自動？

先調(diào)法令調(diào)出來看一下。自己心中有數(shù)。

再講情。

7 在法定范圍內(nèi)衡情論理，最后合理解決。

8 人生本來就是唱戲。

不能違法，不要把法講出來，放在肚子里就行了。

9 經(jīng)常有小的進步比一次有較大的進步要好一些。

一個人最大的興趣是為興趣而工作。

人應 該為你的興趣和價值而工作而努力。

10 中國歷史上治少亂多的原因。 做一個君子是不夠的，一定要明哲保身，這樣你才有實力跟壞勢力去做斗爭，才能實現(xiàn)自己的政治理想和報負。 防止別人害自己。

11 說什么事情很難，是自暴自棄。

少數(shù)人掌握社會 的真理。

在中國，你吃虧上當沒有人會同情你。 中國人同情弱者，不同情有道理的人。 中國人變動最大。

要有很強的包容性和彈性。

把自己的學說，傳給別人才是本事。 讓別人學我們，是我們的責任。

中國人講統(tǒng)一，統(tǒng)一到差不多就行了。

大同小異。！

堅持到底，從自己做起，不要老是寄拖別人。

我做的到就做，做多少算多少。

第四篇：聽中國式團隊管理有感

聽《中國式團隊管理》有感

前幾天有幸聆聽了曾仕強老師主講的《中國式團隊管理》課程，經(jīng)過幾天的消化總結，感覺受益匪淺，下面就聆聽課程的幾點感想總結如下：

一、中國式團隊管理中很多理念是從中國傳統(tǒng)文化中提煉出來的。 比如曾老師所講的我們國人的“合理”、“差不多”處世原則中就包含了一些孔子主張的“中庸之道”的哲學思想。孔子中庸之道，就是反對過與不及，要在過與不及兩端之間轉(zhuǎn)折和把握一個中點或度，也就是量變到質(zhì)變度量關節(jié)線，以保持事物的常態(tài)不變。

二、團隊管理要因人、因時、因事、因環(huán)境而變。

團隊管理的理論不是一成不變的，而要根據(jù)團隊的實際情況，合理有度的采取相應的管理辦法。這一點從曾老師講的日本人、美國人和我們中國管理理念的對比中就能看出來。因為在中國文化中“不變是非常態(tài)、變是常態(tài)”，所以如果在中國完全照搬日本或者美國的管理方法是行不通的。

三、團隊管理要注意“澆樹澆根、帶人帶心”

“士為知己者死，女為悅己者容”，對員工不僅要管理還要關心，正如曾老師所講的“做人事管理，要把業(yè)務做到員工的家里面”，只有這樣才能安人，才能實現(xiàn)“安和樂利”的有效銜接，一個擁有成員相對穩(wěn)定的團隊才能創(chuàng)造驕人的業(yè)績，一個擁有驕人業(yè)績團隊的企業(yè)才能取得相對可觀的利潤。

第五篇：《給你一個團隊你能怎么管》后五張讀書筆記

《給你一個團隊，你能怎么管》后五張讀書筆記

通過對前五章的學習，已經(jīng)初步了解，發(fā)現(xiàn)了在日常團隊管理中存在或者說經(jīng)常發(fā)生的問題，并且掌握了一些解決這些問題的方式方法，同時還掌握了一些如何避免之前沒有遇到問題的方法。

本書的后五章分別是：激勵的方式；提供晉升的平臺；領導力；建立淘汰機制和變革與創(chuàng)新！

第六章激勵的方式，本章關于激勵是采用遞進式的方式講解的，首先講解了如何調(diào)動個人的積極性，再次如何調(diào)動整個團隊的積極性，最后講解如何使個人，團隊長久的留在一個團隊里。

本章共分三個部分:了解并滿足個人需求；如何激勵整個團隊；晉升的梯子爬不完。想要促進員工如何行動，達到什么樣的效果，就必須首先了解員工的先關需求是什么，需要得到多大程度的滿足，然后因人而異制定符合公司制度的激勵：為員工安排的工作和職務必須與他的性格相匹配，為每一名員工設定具體而恰當?shù)哪繕�，對完成了既定目標的員工進行恰當?shù)莫剟�，針對不同的員工和他不同的需求進行不同的相對應得獎勵。接下來是激勵整個團隊：找到每一個人的夢想，并讓員工相信，你可以幫助其實現(xiàn)夢想；低效率依靠管理，高效率要依靠激勵；把員工視為不可缺少的合作伙伴，讓員工有主人翁的感覺；讓那些充滿活力的員工去帶動整體的效率；要多拿出充沛的時間與員工良好溝通；制定一套激勵人心的團隊制度；團隊的獎勵機制一定要盡可能公平。

第七章提供晉升平臺，根據(jù)馬斯洛需求層次理論（馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。）人的需求是遞增的，當一個人在一個團隊待一段時間以后，在取得了經(jīng)濟收入上的滿足后絕

大多數(shù)人會有晉升上的需求，這是人的職業(yè)本性，所以我們不要擋在下屬前進的路上，要栽培他們，讓他們有機會贏，給他們討論他所關心的事。對員工的培訓有三個目標：提高員工的自我意識能力；提高員工的技術能力和相應的知識水平；轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度及工作動機。

第八章獎的是領導力，主要包括四個方面：好的領導必須是造夢大師；施一份寬容，恩澤萬丈；確立規(guī)則，抑惡揚善；責任是誰，絕對的權威合法外的恩典必須共存。領導力（leadership）就是指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。領導力心理學是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依托，塑造管理者的領導魅力；重新審視管理者的誤區(qū)，突破管理瓶頸，改善管理氛圍；培養(yǎng)管理工作中讓別人說“是” 的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支持、執(zhí)行；應用于領導、管理、溝通、團隊、策劃、營銷等諸多領域。本章沒有過分的著重講解領導力的概念，只是從幫助員工樹立夢想，進而去包容在追逐夢想的道路上車險的問題，最后要學會恩威并用，不要一味的按規(guī)矩辦事也需要有些人情在里邊。

第九章是建立淘汰機制：一、末位淘汰機制；二、平等對待就是抹殺杰出者的貢獻；

三、別讓“壞人”破壞團隊氣氛；四、制定緊急事件處理系統(tǒng)。在確立末位淘汰機制時要考慮的問題很多，比如團隊現(xiàn)在的發(fā)展階段，是處于發(fā)展的萌芽期，發(fā)展期，成熟期，還是衰退期；各人進入團隊處于什么階段新手，半成手，成手豐產(chǎn)期，成手衰退期，和衰退期；另一方面還要考慮各人的心理狀態(tài)：熱愛本公司，本行業(yè)；僅僅是把目前的工作當 做一個選擇；混日子等。在明白了以上問題后就要確定淘汰多少比較合適，制定一個統(tǒng)籌全局的標準和如何排序最后還要考慮現(xiàn)在所處的招聘時間人員能否得到補充，人員的培養(yǎng)周期等等！

最后是變革與創(chuàng)新，變革與守舊的關系；規(guī)避變革陷阱和實現(xiàn)關鍵性的成長，在變革中可能會遇到諸多問題，比如團隊成員的誤解；固有 利益群體的阻撓；公司成本預算；組織的惰性；不確定的心里阻力；和習慣性的阻力，這就要求如果要進行變革和創(chuàng)新，要么有

一個強有力的領導，以強勢的方式采取自上而下的方式，力排眾議進行創(chuàng)新變革；要么有一個能聽取意見的領導，廣泛的聽取下屬的意見，一方面為下屬進行創(chuàng)新和改革提供有效的溝通途徑，聽取改革的建議，一方面為下屬的創(chuàng)新和變革提供有效的后續(xù)支持�？傊�一個團隊要想更久遠的發(fā)展，變革和創(chuàng)新是一定要貫穿整個發(fā)展始終的！

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