第一篇：中國(guó)南方航空企業(yè)文化案例分析

◆顧客至上(customers)

顧客無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在，各有所需。

customers are everywww.seogis.com)經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐后發(fā)現(xiàn)，文化建設(shè)在航空企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用與預(yù)期還有所差距。分析原因，主要體現(xiàn)在企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)管理脫節(jié)，浮在空中沒有落地，存在著兩條腿走路、各行其事的現(xiàn)象，嚴(yán)重的甚至互相矛盾，削弱了彼此的力量。因此，現(xiàn)階段如何提高航空企業(yè)文化執(zhí)行力，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化真正為安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，是我們必須認(rèn)真思考的問題。筆者特對(duì)航空運(yùn)輸業(yè)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)著重把握的幾個(gè)要點(diǎn)談幾點(diǎn)思考。

一、加強(qiáng)企業(yè)文化專業(yè)人才培養(yǎng)是建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵發(fā)力點(diǎn)

從航空企業(yè)現(xiàn)狀看，缺少的并不是先進(jìn)的文化理念，一些航空企業(yè)甚至不惜重金聘請(qǐng)了資深專家進(jìn)行文化咨詢，文化理念不可謂不先進(jìn)，而從文化推廣者層面看卻形成了強(qiáng)烈的反差。目前，航空企業(yè)文化從業(yè)人員主要來(lái)源于行政辦公室、黨政宣傳等部門，沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的企業(yè)文化知識(shí)學(xué)習(xí)，往往只經(jīng)過(guò)幾天的短訓(xùn)，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)理解存在片面性，在宣講、傳播時(shí)容易受原有的思想模式、管理模式和對(duì)企業(yè)文化理解的局限，把企業(yè)文化傳播做成一種短期突擊行為。因此，航空企業(yè)必須把加強(qiáng)企業(yè)文化專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)做為企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵發(fā)力點(diǎn)，定期選派素質(zhì)較高的人員參加系統(tǒng)培訓(xùn)，使其對(duì)企業(yè)文化有深刻而全面的認(rèn)識(shí)，像南方航空公司那樣，讓那些取得國(guó)外企業(yè)文化資格認(rèn)證的人員去推廣企業(yè)文化。當(dāng)然，企業(yè)文化從業(yè)人員必須有足夠的航空企業(yè)專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)儲(chǔ)備，能夠找準(zhǔn)企業(yè)文化與航空企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的契合點(diǎn)，將文化理念融入員工的行為。在可能的情況下，企業(yè)文化從業(yè)人員隊(duì)伍中要吸收航空企業(yè)各個(gè)部門業(yè)務(wù)人員，讓企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、管理機(jī)制等諸多制度、決策中落地生根，而不是像目前一些航空企業(yè)那樣，將文化建設(shè)的任務(wù)只落實(shí)到黨群部門，讓其他部門成為旁觀者，使企業(yè)文化傳播止于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，逐漸流于形式。

二、加快企業(yè)文化制度化步伐是建設(shè)企業(yè)文化的重要支撐點(diǎn)

企業(yè)文化要有一個(gè)核心的價(jià)值理念，理念的背后，必須有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐，唯有此才能使整個(gè)理念體系滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，變得生動(dòng)而有效，使文化建設(shè)好壞與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合，充分發(fā)揮協(xié)同作用。因此，加快制度化進(jìn)程，嚴(yán)格執(zhí)行制度是航空企業(yè)目前企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵所在。不難想象，倘若沒有優(yōu)秀的考核制度、激勵(lì)機(jī)制、員工生涯規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃，我們就很難讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)文化。

目前，國(guó)內(nèi)多數(shù)航空企業(yè)都存在著一定的歷史淵源，在發(fā)展過(guò)程中形成了一定的企業(yè)文化�？陀^地說(shuō)，原有的企業(yè)文化有許多值得肯定的方面，但也有一些

落后、僵化的因素，而往往這些落后、僵化的因素已為員工所普遍接受并成為習(xí)慣。隨著航空企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整、文化重塑、組織變革，很多已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展。比如歷史形成的分配制度，很明顯的有忽視績(jī)效考核、級(jí)差過(guò)小的現(xiàn)象。當(dāng)價(jià)值觀念植入分配制度，平均主義被打破，一些不需要做太多工作又能使員工拿到高工資的安穩(wěn)日子不復(fù)存在，而他們又不能很好地用現(xiàn)實(shí)的思維方式看待這種進(jìn)步，于是矛盾就產(chǎn)生了，就引發(fā)了企業(yè)的不穩(wěn)定。

要摒棄長(zhǎng)期形成的不良風(fēng)氣和觀念，必需通過(guò)一系列科學(xué)合理的規(guī)章制度的約束力強(qiáng)制員工“洗腦”，接受新的文化理念。因?yàn)椋�文化作為一種道德規(guī)范不具有強(qiáng)制力，違反企業(yè)文化通常只受到道德譴責(zé)，而企業(yè)制度作為企業(yè)的“法律”具有強(qiáng)制力，員工違反就會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。企業(yè)文化本身是一種心理狀態(tài)和價(jià)值結(jié)構(gòu)，需要良好的人力資源、績(jī)效管理、營(yíng)銷管理、安全管理等系統(tǒng)為載體，通過(guò)制度化，把文化理念變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。只有這樣，企業(yè)管理的深處是才是文化，才是價(jià)值觀。

企業(yè)文化制度化的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)管理人員的約束與激勵(lì)。一方面企業(yè)管理人員是大多數(shù)規(guī)章制度的制定者，決定在規(guī)章制度中體現(xiàn)一種什么樣的企業(yè)價(jià)值觀念；另一方面，他們又是制度執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督者，不僅要在經(jīng)營(yíng)管理中不斷糾正制度執(zhí)行時(shí)存在偏差，將企業(yè)價(jià)值理念滲透給員工，而且要對(duì)執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性負(fù)責(zé)。通過(guò)制度的約束，使員工按企業(yè)既定的游戲規(guī)則行事，逐漸形成習(xí)慣。所以，必須明確管理人員在文化制度化過(guò)程中的職責(zé)，并通過(guò)工作考核對(duì)其應(yīng)盡的責(zé)任進(jìn)行約束、激勵(lì)。首先，有責(zé)任參加必要的企業(yè)文化理念培訓(xùn)，避免部分因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化理解不完全，增添制度制定的隨意性，使管理制度與企業(yè)價(jià)值觀念相脫節(jié)。其次，有責(zé)任經(jīng)常對(duì)照檢查權(quán)限內(nèi)制度與文化的一致性，符合企業(yè)價(jià)值觀念的制度要發(fā)揚(yáng)，不符合的要修改完善，比如良好的愛崗敬業(yè)傳統(tǒng)，就以制度的形式固定下來(lái)，工作效率低下的不良風(fēng)氣，就用制度的強(qiáng)制力去扭轉(zhuǎn)。因?yàn)�，企業(yè)制度通常會(huì)向員工傳遞企業(yè)價(jià)值觀念的信息，引導(dǎo)員工采取什么樣的行為對(duì)自己有利。合理有效的制度，能夠造就人、改造人，符合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)制度有利于員工形成共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，但是不符合企業(yè)實(shí)際的制度卻容易讓員工意識(shí)混亂，價(jià)值觀念淡薄。

三、構(gòu)建企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系是建設(shè)企業(yè)文化的根本點(diǎn)

只有與員工之間建立良好的誠(chéng)信關(guān)系，員工才會(huì)認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀念，才能自覺遵守企業(yè)文化。因此，筆者認(rèn)為構(gòu)建企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系是建設(shè)企業(yè)文化的根本點(diǎn)。目前，全社會(huì)都在呼吁誠(chéng)信。一些航空企業(yè)往往致力于同外部服

務(wù)對(duì)象之間建立誠(chéng)信，而在處理企業(yè)與內(nèi)部員工之間的關(guān)系時(shí)，卻容易忽略誠(chéng)信文化的建設(shè)。主要表現(xiàn)在企業(yè)提出的一些價(jià)值觀念、約束激勵(lì)機(jī)制，不能真正落實(shí)在具體管理工作中，員工一些應(yīng)有的權(quán)利、利益沒有得到充分保障。比如公平競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)聘上崗摻雜了另外一些非員工自身的因素，造成了新的不公等等，都損害了企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系，影響了員工的職業(yè)情感和職業(yè)責(zé)任。所以，航空企業(yè)在建立一套科學(xué)合理的管理制度的同時(shí)，首先必須確保執(zhí)行制度的有效性，企業(yè)對(duì)員工做出的關(guān)于提升員工素質(zhì)、實(shí)施業(yè)績(jī)管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)員工等一系列承諾，在企業(yè)可能的情況下，應(yīng)盡可能兌現(xiàn)給員工，如果預(yù)期不能兌現(xiàn)，莫不如暫不做出該項(xiàng)承諾，讓員工感受到企業(yè)言必行、行必果，讓員工明白，企業(yè)目標(biāo)中包含著員工目標(biāo)，企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)就是員工利益的實(shí)現(xiàn)，真正形成企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，凝聚員工感情，用誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)共建企業(yè)的“心靈契約”。

與員工建立誠(chéng)信關(guān)系，還必須關(guān)注企業(yè)與員工之間的信息交流。一方面，航空企業(yè)應(yīng)該清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展的愿望，并盡量予以滿足，讓員工相信企業(yè)能滿足他們的需求和愿望，以此引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。另一方面，在保守必要的商業(yè)機(jī)密前提下，盡量做到企業(yè)與員工之間的信息對(duì)稱。要進(jìn)一步完善廠務(wù)公開等保障員工參政議政的有效制度，提高企業(yè)行政的透明度，避免因信息不對(duì)稱產(chǎn)生的誤解，甚至是抱怨情緒。凡企業(yè)重大決策、發(fā)展規(guī)劃、福利方案和涉及員工生產(chǎn)、生活的重大事項(xiàng)，必須經(jīng)職代會(huì)審議，且一經(jīng)審定，堅(jiān)決執(zhí)行。可以定期召開形勢(shì)報(bào)告會(huì)，也可利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、視頻新聞等，向員工傳遞公司面臨形勢(shì)、經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益、管理水平、發(fā)展前景等確切信息。比如針對(duì)遇到經(jīng)營(yíng)上的困難，企業(yè)正在或即將采取什么應(yīng)對(duì)措施，預(yù)期效果如何，應(yīng)及時(shí)采取多種方式如實(shí)傳達(dá)給員工，盡量取得員工的理解與支持，讓員工積極出謀劃策，為企業(yè)排憂解難，有效地避免員工盲目猜測(cè)，造成不必要的人心渙散�？傊�，管理的背后是文化，企業(yè)文化只有與航空企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理真正融合在一起，文化的執(zhí)行力才能顯現(xiàn)，才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的生命力。

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