第一篇：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的幾點建議

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設的幾點建議

摘要

企業(yè)文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統(tǒng)、風氣等內容的復合體，是一種精神力量，用于調動、激發(fā)目標對象作出貢獻。作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應當建立何種企業(yè)文化來適應企業(yè)發(fā)展的需要，這是一個關心互聯(lián)網(wǎng)健康發(fā)、每一個從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的管理者和員工需要考慮的嚴峻課題。

因為企業(yè)文化的沉淀、積累遠遠低于其他傳統(tǒng)型企業(yè)，在缺乏同類型企業(yè)文化借鑒的環(huán)境下，使得很多互聯(lián)網(wǎng)型缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引。

搜狐首席執(zhí)行官張朝陽曾經(jīng)這樣評價搜狐的企業(yè)文化，“搜狐的企業(yè)文化是搜狐發(fā)展、創(chuàng)新、品牌等一切的基礎，是萬物之源，正是這種文化的凝聚力、文化的精神激勵搜狐的員工充滿激情地工作”。一個公司的企業(yè)文化說出來總是顯得有點空洞、虛幻，但是優(yōu)秀的企業(yè)文化往往是企業(yè)發(fā)展的核心動力。

第一章緒論

企業(yè)文化——或稱公司文化，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。

哈佛大學、斯坦福大學、麻省理工學院和一批經(jīng)營管理咨詢公司等研究機構都對此進行了專項研究，特別是針對一段時間經(jīng)營業(yè)績持續(xù)增長的日本公司和面臨激烈競爭的美國公司，以及一些困難重重的公司，并把這些公司分成三種類型進行分析比較。研究得出的結論認為：企業(yè)文化對企業(yè)員工和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會產(chǎn)生巨大的影響作用，特別是當市場競爭激烈的時候更是如此，這種文化的影響甚至大于企業(yè)管理研究和經(jīng)營策略研究的文獻中經(jīng)常出現(xiàn)的那些作用因素——經(jīng)營策略、企業(yè)組織結構、企業(yè)管理體制、企業(yè)財務分析手段以及企業(yè)管理領導藝術等。美國、日本企業(yè)界的最優(yōu)秀的總經(jīng)理們總是不惜耗費大量的時間和精力營造、維護自己的優(yōu)秀企業(yè)文化，他們從企業(yè)文化的實踐中撈到不少好處，對企業(yè)文化情有獨鐘。東芝公司前董事長土光敏夫用通俗而形象的語言來闡述企業(yè)文化，“一個富有創(chuàng)造性的企業(yè)，必定有他的理想。正是這個理想，向未來顯示出這個企業(yè)存在于社會的意義，正是從

這里，人們感受到生活的意義。”

無論是學術界還是企業(yè)界都認識到了企業(yè)文化的重要性。隨著環(huán)境的變化，行業(yè)競爭的加劇和物質性資源在企業(yè)間競爭優(yōu)勢的縮小，為增強和提升綜合實力，許多企業(yè)將目光轉向企業(yè)文化，以期通過企業(yè)文化的凝聚力、感染力來吸引人才，留住人才，增強企業(yè)的軟實力來消解競爭風險，使企業(yè)處于有利的發(fā)展地位。

信息技術發(fā)展及其廣泛應用使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展。這是一種全新的經(jīng)濟組織方式，與傳統(tǒng)的制造業(yè)和服務業(yè)企業(yè)存在很大的區(qū)別。作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應當建立何種企業(yè)文化來適應企業(yè)發(fā)展的需要，這是一個關心互聯(lián)網(wǎng)健康發(fā)展、每一個從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的管理者和員工需要思考的嚴峻課題。

第二章 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化現(xiàn)狀與存在的問題

1、企業(yè)文化建設跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。

現(xiàn)在，沒有什么產(chǎn)業(yè)比互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)更有活力，it行業(yè)的技術發(fā)展很快，在加上資金的大量投入，互聯(lián)網(wǎng)公司不斷涌現(xiàn)。在中國，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實際上是從1996年開始萌芽，201*年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，國內的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生了天翻地覆的變化，除傳統(tǒng)的新浪、搜狐、網(wǎng)易這三大門戶意外，新的互聯(lián)網(wǎng)公司包括騰訊、百度、阿里巴巴、盛大等又創(chuàng)造了新的神話。

企業(yè)迅速擴展的必要條件就是大量補充人員，不管是新成立的公司還是需新增團隊的老公司，一般總愿意在同行中挖人，但各個公司的文化氛圍不同，加上公司整天忙于業(yè)務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，所以新團隊更是難以形成新的企業(yè)文化。

2、企業(yè)員工整體偏年輕化，基層員工難管理，中、基層領導者管理能力欠缺。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強。傳統(tǒng)職業(yè)觀念認為，企業(yè)應為員工提供形式多樣的福利及工作保障，員工應始終如一地忠誠、效力于企業(yè)。而80后員工則持有善變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領域以及同一職業(yè)領域內不同級別的工作。80后員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場精神——公開表明自己的利益，不委曲求全，在他們看來，時逢亂世，君擇臣，臣亦擇君。他們等級觀念不強，不會因為職務級別而尊重自己的上司，甚至有時會藐視權威。80后比以住的任何一代同齡人更具有自己的意見，更強調表現(xiàn)自己能彰顯自我價值，他們厭惡傳統(tǒng)的層級制度，更習慣民主、協(xié)商的溝通模式。因此，對于管理者來說，如果你是刻板與停滯的權威，那么你將失去80后。

中、基層領導一般為有較長工作年限的80后，因為企業(yè)業(yè)務迅速擴張被提拔。他們迫切地希望能夠施展個人才華，同時也希望自己能迅速地在企業(yè)中找到適合自己的位置，不斷提升自己。但由于自身沒經(jīng)驗、沒資歷、沒威信，偶爾遭遇下屬的不協(xié)調、不配合，很容易導致工作進程大大落后。80后領導往往出現(xiàn)兩種極端，一種是高高在上，擺著架子指點江山，另外一種則是接下所有下屬的問題，埋頭苦干，弄得自己憔悴不堪。

3、企業(yè)認同度低，人員流動性大。

在在高額利潤吸引和騰訊、百度等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展故事在業(yè)內廣泛傳播的情況下，涌現(xiàn)大量新互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，同時也有大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在不斷消亡和被兼并，行業(yè)內人員合理流動及被迫流動變得比傳統(tǒng)企業(yè)更為頻繁，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)連續(xù)多年員工流動率較高的行業(yè)之一。

正因為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多變性，更需要企業(yè)及早找到明確企業(yè)始終追求的目標是什么，堅持的原則是什么，持續(xù)強化員工對企業(yè)基本價值觀的認同。否則，將導致整個組織的成員在發(fā)展道路上失去目標而感到迷茫，最后導致大規(guī)模的人員流失。

第三章互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的建議

1、樹立正確價值觀。

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式?jīng)]有良好的企業(yè)價值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。

企業(yè)價值觀必須是明確的、可執(zhí)行的，她必須是你所能控制的。例如很多企業(yè)價值觀中有“尊重”，這樣才能算是“尊重”？讓人捉摸不定，無所適從。一定要用明確的規(guī)則使得“尊重”這類虛泛的詞易操作、執(zhí)行，同時明確是“被尊重”還是“互相尊重”。例如搜房網(wǎng)企業(yè)文化里有一條“業(yè)績優(yōu)先，數(shù)字說話”，指“搜房網(wǎng)所有員工的升降級考核完全由工作業(yè)績完成情況確定”，這就是明確可行的行動綱領，易操作、易考核。

2、建立、擴大團隊共同價值觀

若將企業(yè)文化視為組織知識一部分，同時認為其為組織競爭優(yōu)勢之一時，建立企業(yè)文化應是刻意且有結構式的推動。首要任務應該是透過企業(yè)文化宣告將之變成組織成員刻意分享或遵循的文字敘述。這些組織成員的間的內隱價值、理念、信念和規(guī)范要將之文字化。

一個人只能被自己的價值觀所推動，當一個人的價值觀被滿足時，他就會有開心、成就、幸福等正面的情感，對工作產(chǎn)生更大的推動力。企業(yè)文化如果僅是維護了企業(yè)家的利益，卻

不符合員工的價值觀就對員工沒有推動力，這就是大多數(shù)企業(yè)文化流于形式的主要原因。一個全體員工都認同的價值觀才真正有利于企業(yè)目標達成。企業(yè)共同價值觀是企業(yè)推崇的并為全體員工所認同的價值觀，由此形成一種共同的境界和愿景，使企業(yè)不斷地為實現(xiàn)自己的追求和愿景而努力。

人力資源部在企業(yè)文化倡導過程中扮演一個重要的角色。企業(yè)可以利用人力資源相關設計，如甄選、訓練、薪資和福利、績效管理、員工關系等功能，與組織文化建立時的推行相互搭配。同時結合宣傳海報、標語口號等方式加深組織內部成員的接受度和認同感。

3、將企業(yè)文化融入人力資源規(guī)劃

在進行招募和甄選、訓練與發(fā)展、薪資和福利、績效管理、員工關系等等人力資源工作時，應注意與企業(yè)文化相互搭配，才能使得組織文化在推動上事半功倍。

招聘時從應征者中選擇符合企業(yè)文化特質的員工。將企業(yè)文化導入培訓中，以潛移默化的方式使員工接受它。以企業(yè)文化作為員工在日常工作績效考核標準，同時把員工做出的杰出貢獻作為起晉升條件之一。舉辦福利活動的時候，以企業(yè)文化為活動主題可以提升企業(yè)成員對企業(yè)文化的認知。

選擇員工最容易接受的推廣方式進行，比如文化墻、bbs論壇、優(yōu)秀員工評選等形式。

參考文獻

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第二篇：對新經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化的思考 4500

對新經(jīng)濟下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化的思考

摘要：隨著高新技術的發(fā)展，新經(jīng)濟與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)逐步興起。在我國，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在原有的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)下快速發(fā)展，并呈現(xiàn)出強勁的勢頭，但是在這一轉變的過程中，也要清楚的看到網(wǎng)絡市場泡沫的存在。所以在當前信息化的時代里，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展未來還有待我們去更好的了解與研究。

關鍵詞：新經(jīng)濟；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；企業(yè)文化

前言：在以信息技術產(chǎn)業(yè)為主導的時代里，我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在國際同行業(yè)的發(fā)展水平還存在著一定的差距，但是由于我國自身經(jīng)濟的特點還是有一定的發(fā)展優(yōu)勢。在新經(jīng)濟影響下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有別于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，這就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展期間，要革新思想、與時俱進，樹立先進的企業(yè)文化，努力在全球化經(jīng)濟中脫穎而出。

一、新經(jīng)濟中不斷壯大的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)

上世紀九十年代，美國經(jīng)濟出現(xiàn)新一輪持續(xù)高增長現(xiàn)象，在這輪經(jīng)濟高增長中，美國經(jīng)濟增長所呈現(xiàn)出來的趨勢與傳統(tǒng)經(jīng)濟增長有所不同。并且這種經(jīng)濟高增長使美國避免了像亞洲金融危機與通貨膨脹的影響，更令人欣慰的是這種經(jīng)濟的增長使美國的失業(yè)率問題得到了緩解，而這種與傳統(tǒng)經(jīng)濟擴張理論不相符的經(jīng)濟增長被美國學者稱為“新經(jīng)濟”。這種新經(jīng)濟的驅動力是以高科技產(chǎn)業(yè)為代表的信息產(chǎn)業(yè)，其核心是以數(shù)字化與網(wǎng)絡化為主要標志的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)。有數(shù)據(jù)表明，美國的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟增長率比整個國內同期增長率高出兩倍多，并且這種增長趨勢有一定的持續(xù)性。

而今，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展已經(jīng)推向新經(jīng)濟的引擎地帶，同時，對傳統(tǒng)的理論模型和經(jīng)濟模式起到了顛覆性的影響。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因其系統(tǒng)競爭力和平臺競爭力，在新經(jīng)濟中必將占領未來經(jīng)濟。而在我國新經(jīng)濟的增長點還處于發(fā)展中的狀態(tài)，但是由于我國市場經(jīng)濟對新經(jīng)濟的轉變沒有過多的包袱，所以在產(chǎn)業(yè)轉型存在著一定的優(yōu)勢。并且在未來的十年里，我國對新經(jīng)濟的投入的比重將增加，所從事本行業(yè)的企業(yè)與人員也將增加，這將促進我國經(jīng)濟的快速發(fā)展。

二、商機無限——互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

互聯(lián)網(wǎng)讓很多在傳統(tǒng)經(jīng)濟中無法實現(xiàn)的運營模式得以實現(xiàn)，這得力于互聯(lián)網(wǎng)技術的廣泛的應用，特別是在商務服務中的使用�；ヂ�(lián)網(wǎng)是全球性的市場，同時也是一個市場服務性的平臺，它有著豐富的網(wǎng)絡接口與服務平臺，可以系統(tǒng)的將全球性可用資源，用于營銷、物流、配給、服務等。在這巨大的商機面前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應運而生。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的實體化，它更加低成本、差異化、專業(yè)化，而且可以匯集互聯(lián)網(wǎng)資源，多樣化的對市場信息進行選擇與分析，為客戶需找最優(yōu)化的服務�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)是與虛擬網(wǎng)絡相對應，因此互聯(lián)網(wǎng)為我們創(chuàng)造了一個全新的服務平臺，這大大的豐富了人們的生活。在這一市場的誘導下，新經(jīng)濟正快速的發(fā)展起來�；ヂ�(lián)網(wǎng)經(jīng)濟有其不可逆轉的特性,不僅會給互聯(lián)網(wǎng)本身企業(yè)提供與互聯(lián)網(wǎng)有關聯(lián)的產(chǎn)品、信息和服務,而且傳統(tǒng)企業(yè)看到它的優(yōu)勢也會接受，并逐步的與其互補，良性的促進市場經(jīng)濟的發(fā)展。

每一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是企業(yè)網(wǎng)絡的一部份，它們從資源到服務都需要其它企業(yè)間的合作。傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)轉型，向新的盈利模式轉型已經(jīng)成為必然。為了獲取最大利益，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間結合也已經(jīng)成為趨勢�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)是創(chuàng)立在網(wǎng)絡平臺，它可以為遠端的客戶提供服務，采用虛擬手段進行交易，使得商務更加便捷。正是由于互聯(lián)網(wǎng)的虛擬化，它也會帶來一定的負面影響，比如網(wǎng)絡經(jīng)濟的泡沫化，網(wǎng)絡虛擬交易與實體交易的差別化等，這些不利因素都會影響到以互聯(lián)網(wǎng)為主的新經(jīng)濟的發(fā)展。

三、正確看待網(wǎng)絡“泡沫”，抓住新經(jīng)濟增長點

近些年來，新經(jīng)濟在全球快速發(fā)展的同時，新經(jīng)濟發(fā)源地美國多家互聯(lián)網(wǎng)公司的經(jīng)濟效益正在下降，甚至像.com這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司也一家一家的倒閉，而這一現(xiàn)象勢必將影響到整個的新經(jīng)濟。有學者猜測這是由于網(wǎng)絡泡沫造成新經(jīng)濟的虛假繁榮，使得整個新經(jīng)濟依存在一個沒有地基的高樓中，當網(wǎng)絡泡沫破裂時，所有新經(jīng)濟產(chǎn)生出的繁榮都會煙消云散。但實際上，對于新經(jīng)濟而言網(wǎng)絡泡沫并不是網(wǎng)絡本身所產(chǎn)生的，正如經(jīng)濟危機的爆發(fā)是由于人們在生產(chǎn)中沒有規(guī)劃，使得生產(chǎn)過剩，最終市場供過于求而產(chǎn)生了經(jīng)濟危機。在新經(jīng)濟中，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，本身就是一個虛擬性的服務平臺，只有那些急功近利的互聯(lián)網(wǎng)公司才會制造網(wǎng)絡泡沫，并且在信息時代的發(fā)展中逐步的被淘汰掉，而網(wǎng)絡泡沫的破裂正是新經(jīng)濟

重新回歸于價值的體現(xiàn)。有學者認為，在市場經(jīng)濟的背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的股市波動是正常的現(xiàn)象，但是所產(chǎn)生的過度經(jīng)濟泡沫就是非正�，F(xiàn)象。對于這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，許多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)領導人都有了足夠的心理準備。在應對網(wǎng)絡泡沫的波動，也將對it、網(wǎng)絡運營等領域的投資更為冷靜�？梢哉f，雖然網(wǎng)絡泡沫對新經(jīng)濟下的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的沖擊較大，但是這些企業(yè)在生產(chǎn)率的提升中依舊保持著強有力的作用，而網(wǎng)絡帶給人類社會的方便與快捷將不會因為新經(jīng)濟泡沫的沖擊而被抹殺掉。

互聯(lián)網(wǎng)運用的今天，它將深刻的影響到發(fā)展中國家，特別是我國在與發(fā)達的歐美國家進行趕超時，發(fā)展網(wǎng)絡信息產(chǎn)業(yè)是一個良好的機遇，所以我們要正確的看待網(wǎng)絡泡沫現(xiàn)象，理性的對待新經(jīng)濟的發(fā)展。尤其是在當今的時代里，我國正在逐步的趕超歐美國家。但是由于歷史原因，我國的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，尤其是重工業(yè)與高新產(chǎn)業(yè)與發(fā)達國家還存在著一定的差距，但這并不影響我國發(fā)展新經(jīng)濟，甚至可以說我國也有能力有條件去發(fā)展新經(jīng)濟，其原因是我國的企業(yè)沒有像歐美國家的企業(yè)有那么多沉重的工業(yè)包袱，所以我國的企業(yè)走向互聯(lián)網(wǎng)更有優(yōu)勢。最好的兩個例子是印度信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展、韓國經(jīng)濟的快速復蘇。同是發(fā)展中國家的印度，在工業(yè)基礎沒有中國好的前提下，印度突出的發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)，并且其互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營良好，在201*年度的國內總產(chǎn)量增長了7%-8%，是十年來首次超過中國。韓國是另一個例子，它是在亞洲金融危機中最早復蘇經(jīng)濟的國家，這要依賴它的信息產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展。所以在新經(jīng)濟成為新的經(jīng)濟增長點時，我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要抓住這次機會。

四、發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要依據(jù)文化性

我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下具有卓越的發(fā)展?jié)撃�，但是現(xiàn)實生活中我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是有很多經(jīng)營不善而關閉的，這就給我們一定的啟示。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，它經(jīng)營的好壞不僅僅要看它的技術有多新，還要看它在整個市場中占有多少份額，并且它所衍生出的產(chǎn)品有多少會被市場所吸收，這是一個關鍵。而在企業(yè)內部來看，是要強調企業(yè)擁有自己的文化性，在經(jīng)濟全球化中能夠形成自己企業(yè)獨有的企業(yè)風格，這有利于我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的良性發(fā)展，要想做到這些就要注意培養(yǎng)企業(yè)的文化性。構造互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的適應性文化

所謂的適應性文化是指可以優(yōu)化行為的目標和價值；企業(yè)員工對高層的信

任；客戶對企業(yè)的重視；積極創(chuàng)新與新領域的開拓等。這一文化性將打破原有的模式與價值體系，它在最大程度上對原有的狀態(tài)進行積極的引導與改變。所以當企業(yè)選擇這一文化性時，企業(yè)的工作方法、工作重心的部署、工作業(yè)績與企業(yè)文化都息息相關。這些具體表現(xiàn)主要分一下幾點：第一點，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的目標與價值內在化。對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，擁有自己的一套行動目標和自己的價值觀是十分重要的。在這一文化特性當中，企業(yè)的員工要時刻的了解到自己的行為目標與自己工作的素質培養(yǎng)，并且始終為企業(yè)的終極目標與價值體現(xiàn)而積極的努力著。通過實踐證明有兩種方法可以促使企業(yè)員工更好的發(fā)揮自己的工作熱情，一種是將員工的工作表現(xiàn)與企業(yè)的終極目標相關聯(lián)，然后在企業(yè)工作總結時進行評價；另一種是企業(yè)管理高層將企業(yè)的目標與價值觀，通過自己的身體力行做一個榜樣展示給員工，使其成為一種標榜的效果。第二點，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要重視文化溝通。在許多的研究文獻中，很多的企業(yè)員工都十分的信任自己的高層主管，其原因就在于員工了解并十分欣賞企業(yè)的目標與價值觀。而適應性文化的一個突出性特點就在于企業(yè)的領導層對員工保持有效而清晰的交流與企業(yè)文化溝通，企業(yè)通過這種有效的溝通，逐步的構建起一個行之有效的文化脈絡，使其企業(yè)文化在企業(yè)內部得以貫徹執(zhí)行。第三點，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的溝通主體在外。在上個世紀八十年代，許多的企業(yè)都非常重視對企業(yè)內部的管理，從而忽視了對客戶的溝通，并且在傳統(tǒng)的管理模式中，管理人員更多的強調于生產(chǎn)秩序、有效的規(guī)避市場風險，保守的發(fā)展企業(yè)。但是在近些年里企業(yè)的管理模式發(fā)生了巨大的變化，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。原因在于網(wǎng)絡將地域與時間盡可能的縮小，使得這個的市場呈現(xiàn)出全球化，這就打破了傳統(tǒng)企業(yè)中所面臨的時空約束，而競爭對手將不僅僅局限于地方性，而是來自于世界各地的同行業(yè)的競爭。那么在這種情況下，客戶就成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭取的焦點。從另一個側面要求企業(yè)的管理人員開展企業(yè)內部合作、組建自己的協(xié)作團隊一同在外開拓市場，服務客戶。第四點，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要有創(chuàng)新精神與文化氛圍。保守型的文化氛圍將不利于企業(yè)員工的創(chuàng)新性，由于在傳統(tǒng)的公司制度中對于冒險型的員工有一定的懲罰性，所以很多的企業(yè)員工恐懼于失敗與受到懲罰，所以在企業(yè)中就缺少了冒險性元素，從而也就沒有企業(yè)創(chuàng)新精神這一說。而在當今信息化時代中，越來越多的看重于打破原有的生產(chǎn)模式，并且在最短的時間內尋找最優(yōu)化的競爭條件。在這一前提下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中適應型文化就要求

員工擁有敢于冒險創(chuàng)新的精神。因此，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，要求自身的產(chǎn)品開發(fā)、銷售與客服等領域都要有自己獨特的一面，在服務中始終保持對客戶的親和力，并且在整個經(jīng)營方式中有所突破與創(chuàng)新，只有這樣互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才能在整個的行業(yè)競爭中保持領先的位置。

結語：在新經(jīng)濟影響下，我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獲得了一定的成績，但是面對競爭激烈的經(jīng)濟全球化我們還有很長的路要走。在企業(yè)管理中單憑技術的優(yōu)勢難以在競爭中勝出，經(jīng)營和管理作為科學應得到真正的尊重，只有建立起適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)文化，才能為我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在世界經(jīng)濟大舞臺上大顯身手奠定基礎，才能更好的發(fā)展我國的新經(jīng)濟，并不斷的促進我國社會主義市場經(jīng)濟的快速平穩(wěn)發(fā)展。

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第三篇：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的思考與實踐

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的思考與實踐

發(fā)布時間:201*-06-20作者：魏文雯推薦 rss訂閱

騰訊公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，成功打造了騰訊qq、騰訊游戲、qq空間、財付通等國內領先的網(wǎng)絡服務平臺，其業(yè)務范疇幾乎涵蓋所有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關業(yè)務。時至今日，騰訊已經(jīng)成為目前中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務提供商和服務用戶最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。龍頭企業(yè)的地位為騰訊帶來財富與榮譽的同時，也帶來更大的責任與挑戰(zhàn)。騰訊將“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”作為企業(yè)的發(fā)展愿景，也反映出騰訊發(fā)揮行業(yè)表率作用，成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)榜樣的愿望。為此，騰訊公司不斷升級其企業(yè)文化，力求用文化的力量對此愿景予以支撐。

一、行業(yè)發(fā)展對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設提出新的要求

1、用戶至上，重視客戶價值

近年來我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展?jié)摿�巨大，網(wǎng)民數(shù)量和互聯(lián)網(wǎng)普及率正逐年攀升，國民經(jīng)濟和政策的環(huán)境保持良好，為行業(yè)發(fā)展繼續(xù)創(chuàng)造良好機遇。隨著用戶群體的特征日趨復雜，其需求深度逐漸提升，需求種類也變得五花八門。一般來說，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的營利模式是“以為99%用戶提供免費服務為基礎，以1%增值服務為主要收入”，因此保證規(guī)模穩(wěn)定的客戶群體以及客戶粘性是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營利的關鍵。在這樣的行業(yè)背景下，重視主流用戶價值是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)商業(yè)行為需關注的核心。這就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)充分重視用戶體驗，時刻關注和理解客戶需求，不斷以卓越的產(chǎn)品和服務滿足客戶需求。

2、持續(xù)創(chuàng)新，提供順應需求的產(chǎn)品與服務

我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖不乏一些口碑較好的產(chǎn)品，但大部分公司都在或多或少復刻和模仿國外公司的相關產(chǎn)品，許多企業(yè)的“創(chuàng)新模式”都是在國外成功產(chǎn)品的基礎上進行本土化改良。同時，雖然各種產(chǎn)品看似名目繁多，但雷同現(xiàn)象嚴重，新的產(chǎn)品問世就難免出現(xiàn)不同的模仿者。總體來看，缺乏創(chuàng)新是國內互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的通病，而且這一問題日益突出。雖然“山寨”是我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段，但對于騰訊這樣相對成熟的行業(yè)領軍者，則應該走出“山寨”的泥沼，帶頭營造創(chuàng)新氛圍，維護行業(yè)的良性競爭。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要秉持創(chuàng)新的價值理念，不斷推出新的產(chǎn)品與服務，以滿足用戶不斷變化的需求。

3、以人為本，重視員工發(fā)展

相對于其他行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一直存在員工流失率偏高、歸屬感不強的問題。這是由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工多為知識型員工，這一群體普遍較年輕，具備較高的綜合素養(yǎng)、自主意識較強、容易接受新生事物、對自我價值十分看重。也正是這些特點導致員工與企業(yè)的磨合難度增大，當其個人價值取向與企業(yè)文化或運行管理機制不能很好契合時，就容易導致員工流失。同時，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化快、機會多，也直接影響員工的穩(wěn)定性。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設也應該充分考慮到知識型員工的管理問題，應當注意給予員工充分的尊重和認可，重視員工個人發(fā)展并注重員工個人價值的實現(xiàn)。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特點深刻影響著企業(yè)的組織形態(tài)和文化特征，現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化理念應當順應行業(yè)發(fā)展趨勢，實現(xiàn)企業(yè)文化對管理的輔助作用，并推動行業(yè)整體文化環(huán)境的建設。

二、“文化落地難”問題在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤為突出

一般來說，企業(yè)文化建設是一個先從行為提煉出理念，再將理念落實到行動的過程。文化理念的提煉必須做到準確、務實，并且突出企業(yè)特色。但與之相比，更難的是如何使文化理念成功地引導員工行為，讓企業(yè)文化做到真正“落地”。

曾有學者指出，基于我國悠久歷史文化的傳承，中國的企業(yè)應該不乏優(yōu)秀的文化理念，但往往缺少的是對文化持之以恒的信仰和追求。忽視文化理念的踐行，則容易造成“文化懸空”現(xiàn)象，許多企業(yè)的文化變成了“貼在墻上，掛在嘴上，體現(xiàn)不在行動上”的空談，無法落實在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的具體實踐中，也起不到輔助管理和指導員工行為的作用。

文化落地是企業(yè)文化建設的普遍難題，而對于我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，行業(yè)的特殊性更是增加了文化落

地的難度。

首先，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展速度快，文化建設容易滯后于企業(yè)發(fā)展。我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)仍處于高速成長期，在良好的行業(yè)大背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務規(guī)模和業(yè)務種類的膨脹速度很快，容易出現(xiàn)企業(yè)重視業(yè)務發(fā)展，而忽視文化建設和實施的現(xiàn)象，難免造成企業(yè)文化跟不上行業(yè)和企業(yè)發(fā)展步伐，或者員工行為與企業(yè)文化不相符的“文化兩張皮”現(xiàn)象。

其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工穩(wěn)定性低，文化理念滲透難度較大。員工的高流動性使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)難以維持長期穩(wěn)定的員工群體，大量新進員工難免沖淡既已形成的文化氛圍，這就增加了企業(yè)文化滲透的難度。因此，如何建立符合行業(yè)員工特點的企業(yè)文化，并成功使文化較快地被員工普遍接受，也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設需要克服的一大瓶頸。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的上述特點要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要更加重視文化建設的執(zhí)行，必須通過更合理、更高效的手段保證文化的成功落地。

三、騰訊企業(yè)文化建設的成功經(jīng)驗總結

如何滿足互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對企業(yè)文化的要求，使文化與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，同時保證企業(yè)文化落地的成效，騰訊于201*年初與正略鈞策合作進行的企業(yè)文化升級的案例，可以為國內互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提供很好的借鑒。

1、文化理念緊扣行業(yè)要求

對比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對企業(yè)文化的要求，騰訊的文化理念與之充分契合。騰訊將“一切以用戶價值為依歸”作為其始終堅持的經(jīng)營理念，將“創(chuàng)新”則作為其核心價值觀的重要內容，而“關心員工成長“則成為其管理理念的核心。

騰訊ceo馬化騰在企業(yè)文化建設和升級過程中起到了重要的領袖作用。馬化騰自身非常重視用戶體驗，他曾在致員工的信中提到“只有當我們漠視用戶體驗時，才會遇到真正的危機”。重視用戶體驗為騰訊帶來的直接價值就是穩(wěn)定的用戶群體和用戶黏性，這也是騰訊能夠度過3q大戰(zhàn)危機的重要籌碼。在人才問題上，馬化騰始終認為人才是企業(yè)最寶貴的財富，騰訊也做出了很多努力來吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，提高員工的幸福指數(shù)和忠誠度，3q事件過程中騰訊員工表現(xiàn)出的強大凝聚力也從側面反映出騰訊人本文化的成功影響。

2、文化理念與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致

201*年底開始，騰訊提出并逐步落實“平臺開放”戰(zhàn)略，有步驟地構造合作產(chǎn)業(yè)鏈。但“開放“不僅僅是技術上的轉變，更是企業(yè)呈現(xiàn)出的一種態(tài)度、一種理念和一份行業(yè)責任，因此企業(yè)精神與文化的轉變更加至關重要。騰訊戰(zhàn)略的轉型需要為其企業(yè)文化賦予更豐富的內涵，因此“共享“成為文化理念升級后騰訊的核心價值觀之一。而騰訊提出的”共享“不僅僅是員工間知識與經(jīng)驗的共享、部門間成果與貢獻的共享，更重要的是要具備一種與行業(yè)伙伴分享的心態(tài)，與業(yè)內同行共享行業(yè)的成長。

3、充分重視和強化文化的落地

在進行文化升級之前，騰訊的企業(yè)文化建設存在一些問題，比如員工對部分文化理念的熟悉程度低、對理念的理解沒有形成高度統(tǒng)一、部分行為與文化兩張皮現(xiàn)象等。解決這些問題，需要加強文化在企業(yè)內部的傳播，加深員工對企業(yè)文化的認識，同時通過一系列文化落地措施幫助員工將企業(yè)文化理念轉化為行動。

文化落地的實施，應遵循一個從制定實施規(guī)劃、到具體執(zhí)行、再到反饋執(zhí)行效果、最終根據(jù)反饋結果調整實施計劃的動態(tài)過程，這樣可以及時反饋文化落地的效果，第一時間發(fā)覺問題和矛盾，并有的放矢地調整文化落地的實施策略。

騰訊在文化落地的實施過程中通過建立相應的組織機構給予管理支撐，同時以制度來明確實施的原則、任務、計劃、職責，通過組織宣傳、培訓及特色文化活動等手段進行文化理念的深入傳播，并將文化理念與部門工作和現(xiàn)有制度有機結合。這種系統(tǒng)化的文化落地實施方法有效地提高了文化落地的成效。

騰訊的企業(yè)文化升級無論是文化理念的先進性以及文化落地的實操性都對國內其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有很好的借鑒意義。騰訊很好地把握了行業(yè)發(fā)展脈搏并使企業(yè)文化建設方向與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致，同時重視文化落地這一難點，通過系統(tǒng)化的方法進行文化落地的實施，真正在企業(yè)內部做到“知行合一“，為企業(yè)未來發(fā)展奠定了良好的文化基礎。

201*年，騰訊的業(yè)績繼續(xù)實現(xiàn)穩(wěn)步增長，其營業(yè)收入由201*年的人民幣196.46億元增長到284.96億元，股票市值總體保持增長態(tài)勢。行業(yè)的利好環(huán)境無疑是騰訊繼續(xù)實現(xiàn)飛躍的良好基礎，但文化升級對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的重要推動作用也是一個不可忽視的成功要素。

第四篇：走出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的困境

走出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的困境

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 201*-4-10 15:55作者: 林涵武來源: 北大縱橫查看: 0次企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它是企業(yè)的靈魂，能夠引導員工的行為，使員工朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向前進；優(yōu)秀的企業(yè)文化還能使員工產(chǎn)生歸屬感，從而吸引、留住人才。然而很多商業(yè)模式不錯的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還沒有做大就因為缺乏統(tǒng)一的企業(yè)價值觀導致內亂而退出歷史舞臺，因此，浮躁、缺乏文化積淀一直使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)飽受詬病，年輕的它們更加需要企業(yè)文化來指引方向。只是在企業(yè)文化建設的過程中困境重重……

發(fā)現(xiàn)困境所在

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化建設常常難以開展或效果不佳，為什么呢？我們不妨從以下幾方面尋找原因：

企業(yè)發(fā)展速度困境

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個快速變化的新興行業(yè)，丑小鴨變天鵝的神話在業(yè)內時有發(fā)生。這類企業(yè)成立的時間也普遍不長，不過一旦產(chǎn)品對路，市場環(huán)境順利的話，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度會很快，員工規(guī)模也會迅速擴張。比如阿里巴巴在201*年召開員工大會時只用杭州招商賓館的一個多功能廳就能容納，而到了201*年2月開年會時，集團不得不租用杭州市最大的一個室內場所——杭州體育館。業(yè)務規(guī)模的迅速膨脹使得公司整日忙于業(yè)務而無暇顧及管理機制及文化理念的梳理，因此企業(yè)文化塑造的難度遠高于成熟的行業(yè)。沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為指引，眾多背景與想法各異的新人難以迅速轉化成符合企業(yè)使命與愿景要求的人才。如何讓企業(yè)文化建設的步伐跟上企業(yè)發(fā)展的速度，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的一個困境，也是必須優(yōu)先考慮的問題。

人員流動困境

百度、阿里巴巴、盛大等互聯(lián)網(wǎng)精英企業(yè)的神奇故事在業(yè)內廣泛傳播的同時，大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在不斷地消亡�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織變革也時有發(fā)生，行業(yè)變化快，機會多，不穩(wěn)定是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，特別是中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標簽。因此業(yè)內人員短期行為突出，機會主義盛行。全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢發(fā)布的201*年中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬調研報告顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)之一，201*年行業(yè)自愿離職率為15.9%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工在公司服務的平均年限小于3年。然而文化建設需要時間，阿里巴巴的掌門人馬云不止一次這樣強調：“要成為一個真正的阿里人，至少需要三年。”因此員

工的高速流動將使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設面臨瓶頸，如何快速將企業(yè)的價值觀融入員工的頭腦中，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的又一巨大挑戰(zhàn)。

員工特點困境

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工普遍較為年輕，“80后”占絕大多數(shù)。學歷層次較高、自主意識較強、容易接受新生事物、追求時尚等，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分員工的特點。一般而言，員工的個人價值取向和預期與企業(yè)文化及管理運行機制間要經(jīng)歷一個磨合匹配的過程，當不能很好地契合時，就很容易導致員工離職。如何建立符合員工特點并容易被員工普遍接受的企業(yè)文化，也是互聯(lián)網(wǎng)公司需要克服的一大瓶頸。

企業(yè)規(guī)模困境

盡管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展速度快，但規(guī)模迅速擴張的還是少數(shù)，絕大部分目前還都是自主創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，規(guī)模也相對較小。幾乎所有民營中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，老板都無暇顧及企業(yè)文化建設問題，認為它是國有企業(yè)或較大型民營企業(yè)考慮的范疇。老板們風風火火地攬生意、忙賺錢，與員工的雇傭關系相當明確，而員工之間的合作、員工的積極性與主動性，員工的情感世界是企業(yè)很少考慮的。很難想象在這樣一種氛圍里的員工能產(chǎn)生一種團隊精神，能與老板同舟共濟把企業(yè)做強做大。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化要么積累不夠，要么不被重視，沒有專人負責，很難建立起來。如何克服企業(yè)規(guī)模劣勢對企業(yè)文化建設的影響，同樣是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須應對的挑戰(zhàn)。

探索突破之道

雖然互聯(lián)網(wǎng)公司企業(yè)文化建設存在以上諸多困境，但并非不能克服。為了使企業(yè)文化建設不流于形式化，可嘗試以下手段：

同時確立企業(yè)價值觀與商業(yè)模式

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀與商業(yè)模式是企業(yè)得以存在的基礎，二者不可偏廢。沒有良好的商業(yè)模式，企業(yè)無法盈利；僅有商業(yè)模式?jīng)]有良好的企業(yè)價值觀，企業(yè)難以壯大，也無法做長久。這一點對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。因而一個好的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在確立商業(yè)模式的同時就應該確立企業(yè)的價值觀，如果等到規(guī)模擴大時再去尋找價值觀可能為時已晚。在浙江舉辦的“201*新經(jīng)濟高峰論壇”上，百度公司董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏、萬事利集團總裁李建華、寶石控股集團董事長阮小明的發(fā)言尤其引人注目，“商業(yè)模式”和“企業(yè)文化”是他們關注的兩個焦點。

樹立既與業(yè)務模式相適應又與員工的主流需求相適的企業(yè)價值觀

然而，企業(yè)價值觀并不是企業(yè)領導者或創(chuàng)始人隨隨便便提出來的。百度的李彥宏認為，“企業(yè)的工作環(huán)境應該始終處于和諧寬松的氛圍中，而這種氛圍背后所支撐的是一種符合企業(yè)所屬行業(yè)特征的文化氣息，并且應該是有助于提高企業(yè)經(jīng)濟效益的一種文化。”不與業(yè)務模式相適應，不能推動企業(yè)盈利的價值觀難以被企業(yè)領導者所接受。不同的盈利模式，企業(yè)文化也會不同。例如阿里巴巴集團目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司講求踏實和效率；淘寶的文化更年輕活潑，更貼近草根；支付寶、雅虎和阿里軟件則對專業(yè)要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中國總裁曾鳴所評價的“最好的文化，應該是和企業(yè)的客戶、其所生存的環(huán)境相匹配的。” 企業(yè)價值觀僅與業(yè)務模式相適應是遠遠不夠的，因為價值觀最終是通過人來起作用，因此必須考慮行業(yè)特征，符合業(yè)內人的特點，滿足他們的主流需求。由于員工受到行業(yè)環(huán)境的烙印更為突出，因此只有滿足業(yè)內主流人員需求的企業(yè)價值觀才容易被員工迅速接受。

建立文化建設責任體系

企業(yè)價值觀需要通過人來傳播。一般而言，企業(yè)文化的傳播責任分三層，最高領導是企業(yè)文化傳播的領導者，人力資源管理負責人是文化傳播的組織者，各級管理者是文化傳播的執(zhí)行者。小型企業(yè)，企業(yè)領導者就是人力資源管理者，所以企業(yè)文化的領導組織職能都需要由企業(yè)領導者承擔。認為文化傳播是職能人員的事的想法是不可取的，只有企業(yè)老板深深地認同企業(yè)文化，并身體力行地負起領導與組織責任，各級管理者在老板的帶動下?lián)�負起文化推廣的責任，企業(yè)文化建設才能夠順利開展。

在招聘時嚴格考察價值取向

企業(yè)文化建設與人力資源管理的其他職能是相輔相成、密不可分的。企業(yè)文化建設需要從招聘做起，在員工的招聘選拔條件中有所體現(xiàn)。筆者所熟悉的某互聯(lián)網(wǎng)公司在招人時總喜歡問這么一個問題：“你是否愿意在我公司做三年？”他這樣問一是為了讓應聘者感受到這是一個想長期發(fā)展的公司，二是通過員工的回答初步判斷員工作決策的方式是否符合公司的要求。因此，互聯(lián)網(wǎng)公司在人才選拔時應該采取科學的測評手段，增加價值觀的考核，與其等應聘者進入公司后再改造其價值觀，不如直接招聘符合公司文化的員工。

將文化建設寓于考核激勵中

雖然一個好的企業(yè)文化必定是個強勢得可以改變員工行為習慣的文化，但員工習慣的改變不是一蹴而就的，需要不斷進行強化；而強化手段中堪稱刀斧的手段就是考核激勵，甚至可以說有什么樣的考核激勵就有什么樣的文化。因此，員工對企業(yè)文化最深刻的認識往往來源于企業(yè)對其的考核激勵，這也是讓企業(yè)文化落地的重要方式。企業(yè)需要在考核指標設置上，

激勵手段處理上加入文化塑造因素。在這一點上阿里巴巴集團最能品出其中滋味。每個季度，每位阿里員工要接受來自主管的考核，內容包括兩部分：業(yè)績和價值觀，比重各占50%。用最容易接受的手段進行推廣

互聯(lián)網(wǎng)公司的企業(yè)文化建設手段需要與員工的特點相適應，應采取最容易使其接受的手段。電子郵件、bbs、msn、qq等工具的使用在互聯(lián)網(wǎng)公司已習以為常，也最容易讓員工接受。筆者熟識的一位互聯(lián)網(wǎng)公司老總常常用msn與其下屬聊天，因此其所轄團隊的思想動態(tài)很容易被他掌握，通過交流也很容易將組織文化融入團隊的每一個成員心中。公司的bbs往往是另一個企業(yè)文化宣揚的絕佳場所。一方面員工通過bbs上的暢所欲言，匿名發(fā)泄對企業(yè)的不滿，提出相關意見和建議；另一方面企業(yè)可以通過bbs發(fā)布相關消息，傳播企業(yè)文化。 企業(yè)文化的傳播還需要適應時尚的要求。例如馬云通過武俠的形式包裝其文化理念，就很容易讓員工接受。公司每個部門名稱旁會掛著另一個牌子，上書“武當派”或“華山派”等字樣。“桃花島”、“星宿海”指的是會議室，而看到“光明頂”就應該想到這是最高決策之地。大部分員工桌面上的名牌都印著兩個名字，一個是真名，另一個是昵稱，后者大多取自武俠人物。“郭靖”、 “一刀”這樣的稱呼使用的頻率遠遠高于員工的真名，甚至連公司價值觀的名稱也被他歸納為《天龍八部》中多情公子段譽使用的 “六脈神劍”——客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)。

注重榜樣的力量

樹典型是企業(yè)文化建設中常用的手法。通過對典型人物的褒獎與宣傳，達到教育其他員工的目的，進而推動企業(yè)文化理念在員工心中生根發(fā)芽。樹典型的手法在國企與政府單位經(jīng)常見到，曾經(jīng)收到不錯的效果，因而被眾多民企所借鑒，互聯(lián)網(wǎng)公司也不例外。據(jù)媒體報道，201*年年底，雅虎hr主管戴珊和同事們精心策劃了一場年會，評選了8名“優(yōu)秀員工”，年會的頒獎儀式上，獲獎員工的父母突然出現(xiàn)在現(xiàn)場，說出了他們對自己孩子工作的支持和感想，在場的獲獎者甚至一些觀眾都被感動得熱淚盈眶。這個年度表彰會實際上就是雅虎企業(yè)文化塑造活動的一部分，通過獲獎者與觀眾的感動將企業(yè)所需要樹立的理念深深地烙在廣大員工心中。

然而負面的典型同樣會對企業(yè)文化建設產(chǎn)生巨大的破壞作用。企業(yè)領導者容忍破壞企業(yè)文化的行為不受到懲罰，或帶頭破壞企業(yè)文化是企業(yè)文化難以建設的重要原因。筆者曾見過許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化價值觀看上去非常具有吸引力，但這只是老板忽悠員工的口號。試想整天將誠信掛在嘴邊的領導經(jīng)常做一些不誠信的事情，又怎能讓員工接受公司里的誠信文化呢？

當然，一個好的組織文化、氣氛、態(tài)度、行為的形成并非一日之功，需要長期的積累和培育過程。只要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營者首先在思想上重視企業(yè)文化建設，具有集腋成裘的耐心和勇氣，充分考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)業(yè)務和員工的特點，就一定能逐漸克服種種困難，走出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化建設的困境。

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