第一篇：海爾企業(yè)文化12

海爾企業(yè)文化12

93年，我們和日本三菱公司合資搞了一個三菱牌空調(diào)機有限公司。93年海爾的勢力不是今天，所以在合資的時候，日本三菱公司的高層人員到了海爾找到張瑞敏說：我們想用日本的管理方法。張瑞敏說：怕不行。他說：怎么不行?張總說：你不信，你到馬路上去看一看，看到紅燈亮了以后，我們中國人仍然勇往直前，誓死如歸。他這個總

經(jīng)理半信半疑，他說：我還想用我這個辦法。于是，他用了三個月，不行了，玩不轉(zhuǎn)了。管理人員是日本人，干活的是中國人啊。最后，他找到張瑞敏說：哎呀，真不行啊，還用你海爾的辦法吧。所以，直到現(xiàn)在，這七、八年他用的是我們“日清日高”的管理�！叭涨迦崭摺惫芾聿皇呛軓碗s，有時用的時候也挺簡單。比方說：到年底了，要評先進，我這個部門給一個指標，很簡單，由我這個部門的做工資的小姑娘把我們幾個月的分數(shù)加一加，一年12個月，第一名就是先進，交上就行了，不用請示，十幾分鐘就做完了。所以，集團獎勵的先進沒有人閑談。我們認為，先進不是評出來的，而是考核出來的，考核出來的先進大家心服口服。八十年代的時候，我們也評先進，那個時候有的部門的領導他領著員工干活不發(fā)愁，就是發(fā)愁年底評先進。有的部門還評出一肚子意見。八十年代我這個部門的先進一般都是我的，因為數(shù)我年紀大，其他都是年輕的。這些年輕的，你評這個，那個有意見，評那個這個不服氣。最后，領導一看，把年齡大的評上去吧。不是我做得最好，是他們不好意思對我有意見。到了九十年代，部門按考核評先進，按考核，我一年先進也沒當上。經(jīng)過考核，年輕人的分數(shù)都比我多。先進都成他們的了，我也很服氣。

第三個系統(tǒng)：激勵機制。激勵機制就象一個杯子底一樣，杯子沒有底它盛不住水，所以說激勵機制是日清控制系統(tǒng)的保證系統(tǒng)。也就是說，激勵機制搞好了，才能保證日清控制系統(tǒng)順利進行。我們認為，考核和激勵是一個企業(yè)的黃金法則，一個企業(yè)如果考核不到位，激勵不到位，管理怎么能搞好。我們?nèi)涨蹇刂葡到y(tǒng)里面講究的是怎么樣作為控制，怎么樣考核，考核的結果進入激勵機制，表現(xiàn)好的該表揚的表揚，該獎勵的獎勵，差的該批評要及時批評，該罰款要罰款�，F(xiàn)在我們的獎勵不叫獎勵，叫正激勵，罰款不叫罰款叫負激勵。正激勵是鼓勵你向前走，負激勵是推著你向前走，目標是一致的，都是為了向前。在員工的激勵上，我們很注重一種及時激勵。及時激勵就是激勵要講究時效性，假如說及時激勵，它的效果能達到80％的話，滯后的激勵他的效果20％都不到。

前幾天，《青島晚報》登了一條消息，說海爾的一個汽車司機勇斗歹徒，配合公安干警使歹徒束手就擒。張瑞敏看到消息后，一個電話打到文化中心，叫我們查一查這個司機是誰。我們這個司機做完好事后，他沒留姓名，開車就走了。海爾的車是蘭色的，上面一些圓圈，人家一看，噢是海爾的車。我們接到電話后，在青島市區(qū)里面費了很大的勁，也沒查到這個司機是誰，最后，擴大范圍，是在離青島一百多公里的膠州市把這個司機給找到了。他是我們下邊一個很小的塑料加工廠，給我們配套塑料件的，也是我們的一個廠子。找到司機后，我們攝像記者，文字記者馬上到位，總結了材料交給張瑞敏看，張瑞敏接著就寫嘉獎令，第二天就馬上開大會通報表彰。以后，市里知道我們把這個司機找到了，他們就把我們整理的現(xiàn)成的材料拿去了。日報、電臺開始宣傳了。所以一個領導他想讓員工怎樣做，他就應該向那個方向激勵他。張瑞敏就愿意讓員工做好人好事，助人為樂，勇斗歹徒。所以，現(xiàn)在青島市別人不敢斗歹徒，海爾人敢斗，這是企業(yè)員工的一個精神境界，也是企業(yè)的一個社會形象。激勵要講時效性，領導不要吝嗇語言，你有一句話，對員工也是一個激勵。張瑞敏在激勵員工上確實有一些獨到的地方。以前，他在冰箱廠任廠長，我就發(fā)現(xiàn)，他在發(fā)獎金這件事上，與其他領導不一樣。比如，年度的總結表彰大會1月8日開，1月7日下午發(fā)獎金。假如我們半年的總結表彰大會7月6日開，7月5日下午發(fā)獎金，以后就有人問他：張總，你為什么頭一天發(fā)獎金，第二天開大會呢?張瑞敏說：頭一天發(fā)獎金了，員工興高采烈地，第二天開大會，我在會上說什么，他們聽什么。如果開完了大會再發(fā)獎金，效果就不一樣了。海爾的這種管理得到了朱�杌�、鄒家華、李嵐清等黨和國家領導人的肯定，并且在全國進行推廣。我認為，推廣的效果不是那么十分顯著，我自己談幾點體會：

第一、管理無定式，目標無止境。84年12月26日，張瑞敏出任電冰箱總廠的廠長，他到任的第一天，先到車間里去看，發(fā)現(xiàn)工人是8點上班9點到，10點有睡午覺的，他聞聞車間的味道，尿尿的，臭臭的，回去他就寫了一個管理十三條，其中一條寫著，不準在車間里面大小便。當時員工沒有活干，在車間里打撲克，下象棋，車間離廁所比較遠，遇到刮風下雨，他們就地方便，所以管理一片混亂。張瑞敏制定的這十三條，非常有針對性。存在怎樣的問題，我就有怎樣管理的制度。他不是

第二篇：海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起。

第一個十年，創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)出中國第一名牌；

第二個十年，創(chuàng)新，走出國門，創(chuàng)國際化企業(yè)；

第三個十年，創(chuàng)造資源，實施全球化品牌戰(zhàn)略。

海爾企業(yè)精神的創(chuàng)新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調(diào)整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創(chuàng)世界頂級品牌！

第三篇：海爾的企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

海爾文化分三個層次：

1、物質(zhì)文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業(yè)報國追求卓越

海爾作風:迅速反應馬上行動

一、海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

二、海爾文化的核心是創(chuàng)新

三、海爾企業(yè)精神、工作作風詮釋

求變創(chuàng)新，是海爾始終不變的企業(yè)語言。

更高目標，是海爾以一貫之的企業(yè)追求。

創(chuàng)業(yè)21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰(zhàn)略發(fā)展階段--全球化品牌戰(zhàn)略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業(yè)精神和工作作風的新一輪升級創(chuàng)新。

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺

現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間，使每個員工成為自主經(jīng)營的sbu。

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態(tài)管理。在用工制度上，實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發(fā)和管理的要義是，充分發(fā)揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力，又能夠?qū)�壓力轉(zhuǎn)換成競爭的動力，這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。

二、授權與監(jiān)督相結合

充分的授權必須與監(jiān)督相結合。

海爾集團制定了三條規(guī)定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。

“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。

屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創(chuàng)造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。

第四篇：海爾企業(yè)文化上交

海爾的成功之路

用短短10幾年的時間，海爾發(fā)展成為一個高質(zhì)量、高標準、多元化生產(chǎn)、國際化經(jīng)營的跨國大公司。他的成功之路用事實告訴我們，一切并非神話。那么，究竟是什么引領海爾走向成功的呢？海爾的成功，究其原因，少不了質(zhì)量意識、人才意識，品牌意識、創(chuàng)新意識、科技意識、國際意識

首先海爾集團領先一步在國際市場形成了質(zhì)量可靠和技術先進的優(yōu)勢，很快便以高新技術、高質(zhì)量的產(chǎn)品贏得了廣大消費者的信任，他認為要創(chuàng)名牌冰箱，就要從抓質(zhì)量入手。海爾在發(fā)展過程中十分注重技術開發(fā)，不斷否定自己，加快更新?lián)Q代的步伐，始終保持技術上、質(zhì)量上的發(fā)展創(chuàng)新，確保了市場上的技術領先地位。同時，人是質(zhì)量中最關鍵的因素，第一流的產(chǎn)品是第一流的人干出來的，質(zhì)量實質(zhì)上是職工整體素質(zhì)的體現(xiàn)，抓質(zhì)量應該首先從人抓起，強化全員質(zhì)量意識，強化產(chǎn)品質(zhì)量管理才能取得成功。另外，海爾公司在國際化過程中把市場分為具有不同需求，性格或行為的購買者群體，使同一細分市場個體間差異最小不同細分市場間差異最大，這樣充分擴展了企業(yè)的市場，再者，海爾為企業(yè)發(fā)展充分地進行了市場調(diào)研、市場細分和市場定位，以及到位的競爭者分析。從中找出市場空隙再根據(jù)自身的實際情況進行市場投入，進而制定行之有效的競爭性戰(zhàn)略，逐步的打入市場，占據(jù)市場份額，生產(chǎn)出符合消費者需求的產(chǎn)品。有了科技和人才的雙重保障，還有全體海爾成員的同心同德，海爾的創(chuàng)新意識得到強化，顧客各類需求得到滿足使得海爾最終走向了成功。

當前我國企業(yè)改革進入攻堅階段。如何適應知識經(jīng)濟發(fā)展和市場經(jīng)濟激烈競爭的需要？如何樹立經(jīng)濟國際化的戰(zhàn)略？通過深入研究海爾的成功經(jīng)營經(jīng)驗對我國企業(yè)國際化經(jīng)營有著重大意義，給中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略以深刻的啟示。

首先，結合企業(yè)具體自身發(fā)展特點和優(yōu)勢,選擇合適自己企業(yè)特點的國際化道路，樹立明確的國際化目標，一只腳站實國內(nèi)市場，一只腳走穩(wěn)國外市場。國外市場通過海外建廠等措施實現(xiàn)本土化，使企業(yè)國際化戰(zhàn)略取得初步成功。

第二，深入分析市場需求，做到與主流產(chǎn)品的差異化生產(chǎn)和銷售，企業(yè)能否成功進行全球化擴張，其品牌認知度和影響力極為重要，全球化所需要的國際聲譽和客戶忠實度是許多中國企業(yè)所欠缺的，通過開拓滿足當?shù)厥袌鲂枨蟮牟町惢�產(chǎn)品可以發(fā)掘當?shù)厥袌龅臐摿�，拓展品牌形象，提高產(chǎn)品聲譽。

第三，提升企業(yè)核心技術水平，中國企業(yè)的自主研發(fā)能力培育勢在必行，這是改變技術被動的根本。在現(xiàn)階段引進技術是需要的，引進技術要應用于產(chǎn)品，提高產(chǎn)品競爭力，更重要的是通過引進技術提高自主技術研發(fā)的學習能力，要吸收、消化外來技術并使之轉(zhuǎn)化為自主知識產(chǎn)品和技術研發(fā)能力。

第四，改革內(nèi)部管理體制，適應新的國際需求。隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，對所有參與國際市場競爭的中國企業(yè)來說，要想占有更多的市場份額，就要適應新的國際規(guī)則一是要有一套對國際市場應變能力相當敏銳的組織管理體系，通過不斷調(diào)整自己，形成了有應變能力的管理體制。國內(nèi)企業(yè)必須深刻理解建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵，(更多內(nèi)容請訪問首頁：www.seogis.com)搞好企業(yè)的深層次改革，以求得企業(yè)國際化戰(zhàn)略。

第五，正確把握國際化契機不要盲目求國際化擴張，海爾在國際上成功是建立在國內(nèi)市場成功的基礎上，海爾進行國際化之前已在國內(nèi)積累了大量的經(jīng)驗和資本，深諳企業(yè)管理和把握市場之道，對于自身經(jīng)驗和實力有限的中小企業(yè)來說，最重要的是大力開拓國內(nèi)市場，積累經(jīng)驗和資本，再有計劃的實施能發(fā)揮自身特點的國際化戰(zhàn)略。

海爾向我們證明了我國企業(yè)完全有能力在國際競爭中占得一席之地，這為更多的國內(nèi)企業(yè)邁出國際化步伐提供了楷模，有了這些成功經(jīng)驗作為參考，我們完全有理由相信，明天會有更多的海爾在國際市場中一步步走向輝煌和成功。

第五篇：海爾的企業(yè)文化

海爾的企業(yè)文化

從品牌戰(zhàn)略到多元化

海爾精神：敬業(yè)報國（忠） 追求卓越（創(chuàng)新）

海爾工作作風：迅速反應 馬上行動

企業(yè)速度：對外 新產(chǎn)品開發(fā) 市場供應 消費需求滿足；對內(nèi) 員工工作效率

核心價值觀：創(chuàng)新

三原則 創(chuàng)新的唯一目標是創(chuàng)造有價值的訂單，創(chuàng)新的本質(zhì)意味著創(chuàng)造性的破

壞，創(chuàng)新的途徑就是創(chuàng)造性的借鑒和模仿

技術創(chuàng)新 第一層次引進先進技術；第二層次消化吸收再創(chuàng)新；第三層次 整合資源技術創(chuàng)新 戰(zhàn)略創(chuàng)新：觀念創(chuàng)新是向?qū)В患夹g創(chuàng)新是手段；組織創(chuàng)新是保障；流程再造是活力；

市場創(chuàng)新是目標

人才機制：能者上，庸者下，平者讓

人人是人才，每個人都可以成為人才

榜樣員工命名

最困難的是：讓別人來認同你的理念，你的目標

海爾的特點：員工的積極性與自主創(chuàng)造能力，sbu：strategical戰(zhàn)略的，business事業(yè)的，unit

單位；創(chuàng)新；對員工價值的認可，對員工、客戶的尊重和真誠

管理理念：斜坡球理論：基礎管理和創(chuàng)新制約，市場競爭和內(nèi)部員工積極性決定 oec管理理念：日事日畢，日清日高，切切實實落實到行動上去

o：overall全方位

e：everyone 每人， everything 每件事，everyday 每天

c：control控制，clear 清理

融貫中西：學習美國創(chuàng)新方面：對技術人員、市場營銷人員

公司：ge、英特爾、惠普

學習日本怎么使員工做到位，每天把技術工作做好，形成團隊精神公司：松下、日立、東芝

海爾如今堅實的基礎來自于：嚴格的制度；扎實的基礎管理和工作作風；企業(yè)的多元化、 國際化。基礎差，結合實際情況采取必要的措施，摸索再建立一些管理模式

日常工作1%工程理論：只要每天改進1%，那么在7個月后業(yè)績會翻一倍

海爾的精細：落實到每個人身上，員工的質(zhì)量觀念

員工的高素質(zhì)→產(chǎn)品的高質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)參與市場競爭的一個基本條件

1984年狠砸74臺不合格冰箱漂亮的市場營銷行為有缺陷的不良品就是廢品 海爾的極端：把創(chuàng)始人精神外化為企業(yè)文化

張瑞敏：謙恭、自律、克己 “清教徒”“傳教士”，以他的標準為標準？

企業(yè)文化力量指數(shù)標準：公司員工經(jīng)常談論我們自己做事的方式、原則說明文化比較貫穿把自己的企業(yè)文化公之于眾并大力推廣

企業(yè)的經(jīng)營和增長是否按照一個長期的規(guī)劃在實行

張瑞敏說我做所有事都是基于員工對我的信任

企業(yè)家文化≠企業(yè)文化

企業(yè)文化：物質(zhì)文化、制度文化，海爾的價值觀（精神文化）

張瑞敏除了工作之外，基本上沒有其他私人活動，沒有其他追求，應該是靠精神動力才能做到這樣的，山東人這點很讓我佩服，像蘇嬌就是的，雅楠稱她為鐵人

榜樣的力量：進取的精神

海爾的市場理念：只有淡季思想，沒有淡季市場；只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場

張瑞敏說我們自己的企業(yè)文化體現(xiàn)在對兩部分人的真誠，一是員工，二是客戶，作為一個企業(yè)領導人，永遠不要以為你比這兩部分人聰明，或是想駕馭他們，那樣就會出大問題的！ 賽馬不相馬：創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境，可以發(fā)揮自身價值的一個氛圍，讓員工在其中把自己的

價值充分發(fā)揮出來

海爾的管理原則：10／10原則：一個團隊中總會有10%的人工作成績最優(yōu)，10%的人工作

成績最差，要用最優(yōu)者的經(jīng)驗去幫助成績最差者，從而提高整個團隊的市

場效果

80／20原則：

海爾文化手冊：寵辱不驚 自強不息 慎終如始 則無敗事

得意不忘形 失意不失態(tài) 勝人者有力 自勝者強

方圓標志：方為基礎向縱深發(fā)展，代表海爾的思想理念文化，是中心，體現(xiàn)思方形圓的思想，

即在工作中要將原則性和靈活性有機結合

36：海爾不斷上升發(fā)展

海爾的企業(yè)文化、價值觀、理念，和實際情況相符

理念細化成制度，規(guī)范化比如：誰來擦玻璃，誰來檢查，誰來復查都寫得清清楚楚墻上都貼著當天的工作指標和完成情況

每一級干部每天寫工作報告

海爾的強執(zhí)行力 流程重組

海爾的企業(yè)文化中心：對外媒體宣傳和政府公關

對內(nèi)負責企業(yè)文化的宣傳和推廣

企業(yè)文化的組織結構和宣傳手段

海爾人報、電視新聞、漫畫、故事，網(wǎng)站，墻報，運動會。文藝

演出、學習班

海爾企業(yè)文化建設的難點與挑戰(zhàn)

東方亮了再亮西方

國際化

多元化

一票到底，變職能為流程

？員工是如此之相信依賴張總，如果張總犯錯誤怎么辦。 一實踐證明基本沒犯什么錯誤；

二即使錯的，我們也認為他是對的，努力去干就把它干對了

戰(zhàn)略就是執(zhí)行每一個員工做成一張資產(chǎn)收益表

海爾的問題：股東、投資者不清晰；忽略其他界面和能力，高度重視客戶，但對供應鏈上的

客戶關系的處理，對員工的知識經(jīng)濟時代的員工精神的活力的激

發(fā)；

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