毛片在线视频观看,一级日韩免费大片,在线网站黄色,澳门在线高清一级毛片

薈聚奇文、博采眾長、見賢思齊
當前位置:公文素材庫 > 公文素材 > 范文素材 > 海爾企業(yè)文化12(精選多篇)

海爾企業(yè)文化12(精選多篇)

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時間:2019-05-18 05:32:46 | 移動端:海爾企業(yè)文化12(精選多篇)

第一篇:海爾企業(yè)文化12

海爾企業(yè)文化12

93年,我們和日本三菱公司合資搞了一個三菱牌空調(diào)機有限公司。93年海爾的勢力不是今天,所以在合資的時候,日本三菱公司的高層人員到了海爾找到張瑞敏說:我們想用日本的管理方法。張瑞敏說:怕不行。他說:怎么不行?張總說:你不信,你到馬路上去看一看,看到紅燈亮了以后,我們中國人仍然勇往直前,誓死如歸。他這個總

經(jīng)理半信半疑,他說:我還想用我這個辦法。于是,他用了三個月,不行了,玩不轉(zhuǎn)了。管理人員是日本人,干活的是中國人啊。最后,他找到張瑞敏說:哎呀,真不行啊,還用你海爾的辦法吧。所以,直到現(xiàn)在,這七、八年他用的是我們“日清日高”的管理!叭涨迦崭摺惫芾聿皇呛軓碗s,有時用的時候也挺簡單。比方說:到年底了,要評先進,我這個部門給一個指標,很簡單,由我這個部門的做工資的小姑娘把我們幾個月的分數(shù)加一加,一年12個月,第一名就是先進,交上就行了,不用請示,十幾分鐘就做完了。所以,集團獎勵的先進沒有人閑談。我們認為,先進不是評出來的,而是考核出來的,考核出來的先進大家心服口服。八十年代的時候,我們也評先進,那個時候有的部門的領導他領著員工干活不發(fā)愁,就是發(fā)愁年底評先進。有的部門還評出一肚子意見。八十年代我這個部門的先進一般都是我的,因為數(shù)我年紀大,其他都是年輕的。這些年輕的,你評這個,那個有意見,評那個這個不服氣。最后,領導一看,把年齡大的評上去吧。不是我做得最好,是他們不好意思對我有意見。到了九十年代,部門按考核評先進,按考核,我一年先進也沒當上。經(jīng)過考核,年輕人的分數(shù)都比我多。先進都成他們的了,我也很服氣。

第三個系統(tǒng):激勵機制。激勵機制就象一個杯子底一樣,杯子沒有底它盛不住水,所以說激勵機制是日清控制系統(tǒng)的保證系統(tǒng)。也就是說,激勵機制搞好了,才能保證日清控制系統(tǒng)順利進行。我們認為,考核和激勵是一個企業(yè)的黃金法則,一個企業(yè)如果考核不到位,激勵不到位,管理怎么能搞好。我們?nèi)涨蹇刂葡到y(tǒng)里面講究的是怎么樣作為控制,怎么樣考核,考核的結果進入激勵機制,表現(xiàn)好的該表揚的表揚,該獎勵的獎勵,差的該批評要及時批評,該罰款要罰款,F(xiàn)在我們的獎勵不叫獎勵,叫正激勵,罰款不叫罰款叫負激勵。正激勵是鼓勵你向前走,負激勵是推著你向前走,目標是一致的,都是為了向前。在員工的激勵上,我們很注重一種及時激勵。及時激勵就是激勵要講究時效性,假如說及時激勵,它的效果能達到80%的話,滯后的激勵他的效果20%都不到。

前幾天,《青島晚報》登了一條消息,說海爾的一個汽車司機勇斗歹徒,配合公安干警使歹徒束手就擒。張瑞敏看到消息后,一個電話打到文化中心,叫我們查一查這個司機是誰。我們這個司機做完好事后,他沒留姓名,開車就走了。海爾的車是蘭色的,上面一些圓圈,人家一看,噢是海爾的車。我們接到電話后,在青島市區(qū)里面費了很大的勁,也沒查到這個司機是誰,最后,擴大范圍,是在離青島一百多公里的膠州市把這個司機給找到了。他是我們下邊一個很小的塑料加工廠,給我們配套塑料件的,也是我們的一個廠子。找到司機后,我們攝像記者,文字記者馬上到位,總結了材料交給張瑞敏看,張瑞敏接著就寫嘉獎令,第二天就馬上開大會通報表彰。以后,市里知道我們把這個司機找到了,他們就把我們整理的現(xiàn)成的材料拿去了。日報、電臺開始宣傳了。所以一個領導他想讓員工怎樣做,他就應該向那個方向激勵他。張瑞敏就愿意讓員工做好人好事,助人為樂,勇斗歹徒。所以,現(xiàn)在青島市別人不敢斗歹徒,海爾人敢斗,這是企業(yè)員工的一個精神境界,也是企業(yè)的一個社會形象。激勵要講時效性,領導不要吝嗇語言,你有一句話,對員工也是一個激勵。張瑞敏在激勵員工上確實有一些獨到的地方。以前,他在冰箱廠任廠長,我就發(fā)現(xiàn),他在發(fā)獎金這件事上,與其他領導不一樣。比如,年度的總結表彰大會1月8日開,1月7日下午發(fā)獎金。假如我們半年的總結表彰大會7月6日開,7月5日下午發(fā)獎金,以后就有人問他:張總,你為什么頭一天發(fā)獎金,第二天開大會呢?張瑞敏說:頭一天發(fā)獎金了,員工興高采烈地,第二天開大會,我在會上說什么,他們聽什么。如果開完了大會再發(fā)獎金,效果就不一樣了。海爾的這種管理得到了朱基、鄒家華、李嵐清等黨和國家領導人的肯定,并且在全國進行推廣。我認為,推廣的效果不是那么十分顯著,我自己談幾點體會:

第一、管理無定式,目標無止境。84年12月26日,張瑞敏出任電冰箱總廠的廠長,他到任的第一天,先到車間里去看,發(fā)現(xiàn)工人是8點上班9點到,10點有睡午覺的,他聞聞車間的味道,尿尿的,臭臭的,回去他就寫了一個管理十三條,其中一條寫著,不準在車間里面大小便。當時員工沒有活干,在車間里打撲克,下象棋,車間離廁所比較遠,遇到刮風下雨,他們就地方便,所以管理一片混亂。張瑞敏制定的這十三條,非常有針對性。存在怎樣的問題,我就有怎樣管理的制度。他不是

第二篇:海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標,伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前,海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起。

第一個十年,創(chuàng)業(yè),創(chuàng)出中國第一名牌;

第二個十年,創(chuàng)新,走出國門,創(chuàng)國際化企業(yè);

第三個十年,創(chuàng)造資源,實施全球化品牌戰(zhàn)略。

海爾企業(yè)精神的創(chuàng)新之路,就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調(diào)整,海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向:創(chuàng)世界頂級品牌!

第三篇:海爾的企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標,伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前,海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起,每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標的過程中,充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

海爾文化分三個層次:

1、物質(zhì)文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業(yè)報國追求卓越

海爾作風:迅速反應馬上行動

一、海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領導人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標,伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前,海爾的目標是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起,每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標的過程中,充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

二、海爾文化的核心是創(chuàng)新

三、海爾企業(yè)精神、工作作風詮釋

求變創(chuàng)新,是海爾始終不變的企業(yè)語言。

更高目標,是海爾以一貫之的企業(yè)追求。

創(chuàng)業(yè)21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾,正進入一個嶄新的戰(zhàn)略發(fā)展階段--全球化品牌戰(zhàn)略階段。面對著全球化競爭的新方向,海爾將開始企業(yè)精神和工作作風的新一輪升級創(chuàng)新。

人人是人才,賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭,給你搭建多大舞臺

現(xiàn)在缺的不是人才,而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間,使每個員工成為自主經(jīng)營的sbu。

賽馬機制具體而言,包含三條原則:一是公平競爭,任人唯賢;二是職適其能,人盡其才;三是合理流動,動態(tài)管理。在用工制度上,實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”的機制。在干部制度上,海爾對中層干部分類考核,每一位干部的職位都不是固定的,屆滿輪換。海爾人力資源開發(fā)和管理的要義是,充分發(fā)揮每個人的潛在能力,讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競爭的動力,這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。

二、授權與監(jiān)督相結合

充分的授權必須與監(jiān)督相結合。

海爾集團制定了三條規(guī)定:在位要受控,升遷靠競爭,屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義:一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束,有自律意識,二是集團要建立控制體系,控制工作方向、工作目標,避免犯方向性錯誤;再就是控制財務,避免違法違紀。

“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系,讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來,讓每個人既感到有壓力,又能夠盡情施展才華,不至于埋沒人才。

屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應有任期,屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作,思路僵化,缺乏創(chuàng)造力與活力,導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會,成為多面手,為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。

第四篇:海爾企業(yè)文化上交

海爾的成功之路

用短短10幾年的時間,海爾發(fā)展成為一個高質(zhì)量、高標準、多元化生產(chǎn)、國際化經(jīng)營的跨國大公司。他的成功之路用事實告訴我們,一切并非神話。那么,究竟是什么引領海爾走向成功的呢?海爾的成功,究其原因,少不了質(zhì)量意識、人才意識,品牌意識、創(chuàng)新意識、科技意識、國際意識

首先海爾集團領先一步在國際市場形成了質(zhì)量可靠和技術先進的優(yōu)勢,很快便以高新技術、高質(zhì)量的產(chǎn)品贏得了廣大消費者的信任,他認為要創(chuàng)名牌冰箱,就要從抓質(zhì)量入手。海爾在發(fā)展過程中十分注重技術開發(fā),不斷否定自己,加快更新?lián)Q代的步伐,始終保持技術上、質(zhì)量上的發(fā)展創(chuàng)新,確保了市場上的技術領先地位。同時,人是質(zhì)量中最關鍵的因素,第一流的產(chǎn)品是第一流的人干出來的,質(zhì)量實質(zhì)上是職工整體素質(zhì)的體現(xiàn),抓質(zhì)量應該首先從人抓起,強化全員質(zhì)量意識,強化產(chǎn)品質(zhì)量管理才能取得成功。另外,海爾公司在國際化過程中把市場分為具有不同需求,性格或行為的購買者群體,使同一細分市場個體間差異最小不同細分市場間差異最大,這樣充分擴展了企業(yè)的市場,再者,海爾為企業(yè)發(fā)展充分地進行了市場調(diào)研、市場細分和市場定位,以及到位的競爭者分析。從中找出市場空隙再根據(jù)自身的實際情況進行市場投入,進而制定行之有效的競爭性戰(zhàn)略,逐步的打入市場,占據(jù)市場份額,生產(chǎn)出符合消費者需求的產(chǎn)品。有了科技和人才的雙重保障,還有全體海爾成員的同心同德,海爾的創(chuàng)新意識得到強化,顧客各類需求得到滿足使得海爾最終走向了成功。

當前我國企業(yè)改革進入攻堅階段。如何適應知識經(jīng)濟發(fā)展和市場經(jīng)濟激烈競爭的需要?如何樹立經(jīng)濟國際化的戰(zhàn)略?通過深入研究海爾的成功經(jīng)營經(jīng)驗對我國企業(yè)國際化經(jīng)營有著重大意義,給中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略以深刻的啟示。

首先,結合企業(yè)具體自身發(fā)展特點和優(yōu)勢,選擇合適自己企業(yè)特點的國際化道路,樹立明確的國際化目標,一只腳站實國內(nèi)市場,一只腳走穩(wěn)國外市場。國外市場通過海外建廠等措施實現(xiàn)本土化,使企業(yè)國際化戰(zhàn)略取得初步成功。

第二,深入分析市場需求,做到與主流產(chǎn)品的差異化生產(chǎn)和銷售,企業(yè)能否成功進行全球化擴張,其品牌認知度和影響力極為重要,全球化所需要的國際聲譽和客戶忠實度是許多中國企業(yè)所欠缺的,通過開拓滿足當?shù)厥袌鲂枨蟮牟町惢a(chǎn)品可以發(fā)掘當?shù)厥袌龅臐摿,拓展品牌形象,提高產(chǎn)品聲譽。

第三,提升企業(yè)核心技術水平,中國企業(yè)的自主研發(fā)能力培育勢在必行,這是改變技術被動的根本。在現(xiàn)階段引進技術是需要的,引進技術要應用于產(chǎn)品,提高產(chǎn)品競爭力,更重要的是通過引進技術提高自主技術研發(fā)的學習能力,要吸收、消化外來技術并使之轉(zhuǎn)化為自主知識產(chǎn)品和技術研發(fā)能力。

第四,改革內(nèi)部管理體制,適應新的國際需求。隨著全球經(jīng)濟一體化步伐的加快,對所有參與國際市場競爭的中國企業(yè)來說,要想占有更多的市場份額,就要適應新的國際規(guī)則一是要有一套對國際市場應變能力相當敏銳的組織管理體系,通過不斷調(diào)整自己,形成了有應變能力的管理體制。國內(nèi)企業(yè)必須深刻理解建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵,(更多內(nèi)容請訪問首頁:www.seogis.com)搞好企業(yè)的深層次改革,以求得企業(yè)國際化戰(zhàn)略。

第五,正確把握國際化契機不要盲目求國際化擴張,海爾在國際上成功是建立在國內(nèi)市場成功的基礎上,海爾進行國際化之前已在國內(nèi)積累了大量的經(jīng)驗和資本,深諳企業(yè)管理和把握市場之道,對于自身經(jīng)驗和實力有限的中小企業(yè)來說,最重要的是大力開拓國內(nèi)市場,積累經(jīng)驗和資本,再有計劃的實施能發(fā)揮自身特點的國際化戰(zhàn)略。

海爾向我們證明了我國企業(yè)完全有能力在國際競爭中占得一席之地,這為更多的國內(nèi)企業(yè)邁出國際化步伐提供了楷模,有了這些成功經(jīng)驗作為參考,我們完全有理由相信,明天會有更多的海爾在國際市場中一步步走向輝煌和成功。

第五篇:海爾的企業(yè)文化

海爾的企業(yè)文化

從品牌戰(zhàn)略到多元化

海爾精神:敬業(yè)報國(忠) 追求卓越(創(chuàng)新)

海爾工作作風:迅速反應 馬上行動

企業(yè)速度:對外 新產(chǎn)品開發(fā) 市場供應 消費需求滿足;對內(nèi) 員工工作效率

核心價值觀:創(chuàng)新

三原則 創(chuàng)新的唯一目標是創(chuàng)造有價值的訂單,創(chuàng)新的本質(zhì)意味著創(chuàng)造性的破

壞,創(chuàng)新的途徑就是創(chuàng)造性的借鑒和模仿

技術創(chuàng)新 第一層次引進先進技術;第二層次消化吸收再創(chuàng)新;第三層次 整合資源技術創(chuàng)新 戰(zhàn)略創(chuàng)新:觀念創(chuàng)新是向?qū)В患夹g創(chuàng)新是手段;組織創(chuàng)新是保障;流程再造是活力;

市場創(chuàng)新是目標

人才機制:能者上,庸者下,平者讓

人人是人才,每個人都可以成為人才

榜樣員工命名

最困難的是:讓別人來認同你的理念,你的目標

海爾的特點:員工的積極性與自主創(chuàng)造能力,sbu:strategical戰(zhàn)略的,business事業(yè)的,unit

單位;創(chuàng)新;對員工價值的認可,對員工、客戶的尊重和真誠

管理理念:斜坡球理論:基礎管理和創(chuàng)新制約,市場競爭和內(nèi)部員工積極性決定 oec管理理念:日事日畢,日清日高,切切實實落實到行動上去

o:overall全方位

e:everyone 每人, everything 每件事,everyday 每天

c:control控制,clear 清理

融貫中西:學習美國創(chuàng)新方面:對技術人員、市場營銷人員

公司:ge、英特爾、惠普

學習日本怎么使員工做到位,每天把技術工作做好,形成團隊精神公司:松下、日立、東芝

海爾如今堅實的基礎來自于:嚴格的制度;扎實的基礎管理和工作作風;企業(yè)的多元化、 國際化。基礎差,結合實際情況采取必要的措施,摸索再建立一些管理模式

日常工作1%工程理論:只要每天改進1%,那么在7個月后業(yè)績會翻一倍

海爾的精細:落實到每個人身上,員工的質(zhì)量觀念

員工的高素質(zhì)→產(chǎn)品的高質(zhì)量,產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)參與市場競爭的一個基本條件

1984年狠砸74臺不合格冰箱漂亮的市場營銷行為有缺陷的不良品就是廢品 海爾的極端:把創(chuàng)始人精神外化為企業(yè)文化

張瑞敏:謙恭、自律、克己 “清教徒”“傳教士”,以他的標準為標準?

企業(yè)文化力量指數(shù)標準:公司員工經(jīng)常談論我們自己做事的方式、原則說明文化比較貫穿把自己的企業(yè)文化公之于眾并大力推廣

企業(yè)的經(jīng)營和增長是否按照一個長期的規(guī)劃在實行

張瑞敏說我做所有事都是基于員工對我的信任

企業(yè)家文化≠企業(yè)文化

企業(yè)文化:物質(zhì)文化、制度文化,海爾的價值觀(精神文化)

張瑞敏除了工作之外,基本上沒有其他私人活動,沒有其他追求,應該是靠精神動力才能做到這樣的,山東人這點很讓我佩服,像蘇嬌就是的,雅楠稱她為鐵人

榜樣的力量:進取的精神

海爾的市場理念:只有淡季思想,沒有淡季市場;只有疲軟的思想,沒有疲軟的市場

張瑞敏說我們自己的企業(yè)文化體現(xiàn)在對兩部分人的真誠,一是員工,二是客戶,作為一個企業(yè)領導人,永遠不要以為你比這兩部分人聰明,或是想駕馭他們,那樣就會出大問題的! 賽馬不相馬:創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境,可以發(fā)揮自身價值的一個氛圍,讓員工在其中把自己的

價值充分發(fā)揮出來

海爾的管理原則:10/10原則:一個團隊中總會有10%的人工作成績最優(yōu),10%的人工作

成績最差,要用最優(yōu)者的經(jīng)驗去幫助成績最差者,從而提高整個團隊的市

場效果

80/20原則:

海爾文化手冊:寵辱不驚 自強不息 慎終如始 則無敗事

得意不忘形 失意不失態(tài) 勝人者有力 自勝者強

方圓標志:方為基礎向縱深發(fā)展,代表海爾的思想理念文化,是中心,體現(xiàn)思方形圓的思想,

即在工作中要將原則性和靈活性有機結合

36:海爾不斷上升發(fā)展

海爾的企業(yè)文化、價值觀、理念,和實際情況相符

理念細化成制度,規(guī)范化比如:誰來擦玻璃,誰來檢查,誰來復查都寫得清清楚楚墻上都貼著當天的工作指標和完成情況

每一級干部每天寫工作報告

海爾的強執(zhí)行力 流程重組

海爾的企業(yè)文化中心:對外媒體宣傳和政府公關

對內(nèi)負責企業(yè)文化的宣傳和推廣

企業(yè)文化的組織結構和宣傳手段

海爾人報、電視新聞、漫畫、故事,網(wǎng)站,墻報,運動會。文藝

演出、學習班

海爾企業(yè)文化建設的難點與挑戰(zhàn)

東方亮了再亮西方

國際化

多元化

一票到底,變職能為流程

?員工是如此之相信依賴張總,如果張總犯錯誤怎么辦。 一實踐證明基本沒犯什么錯誤;

二即使錯的,我們也認為他是對的,努力去干就把它干對了

戰(zhàn)略就是執(zhí)行每一個員工做成一張資產(chǎn)收益表

海爾的問題:股東、投資者不清晰;忽略其他界面和能力,高度重視客戶,但對供應鏈上的

客戶關系的處理,對員工的知識經(jīng)濟時代的員工精神的活力的激

發(fā);

來源:網(wǎng)絡整理 免責聲明:本文僅限學習分享,如產(chǎn)生版權問題,請聯(lián)系我們及時刪除。


海爾企業(yè)文化12(精選多篇)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址:http://www.seogis.com/gongwen/302701.html