第一篇：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

文章標(biāo)題：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)與能量的交換，以保持自身的活力，并提高素質(zhì)。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時代。在這個新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭將愈演愈烈，

人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時，它也是企業(yè)提高市場競爭力、成功發(fā)展的根本保證。

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自上世紀(jì)70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，在這個“知識大爆炸”的時代，知識理所當(dāng)然地成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。

在這種大的背景之下，企業(yè)環(huán)境必然發(fā)生重大的改變，適應(yīng)社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。與此同時，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。那么，在21世紀(jì)，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了哪些重大變化呢？主要有：

●員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強(qiáng)調(diào)個人價值。

●組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。

●管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績效為主。

●工作設(shè)計的改變——從分工清楚、專項負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。

●員工訓(xùn)練的改變——從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個人學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

●績效評估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估范圍。

●薪酬體系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹鳎瑥?qiáng)調(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻(xiàn)。

●升遷的改變——從過去強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果，改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

●中層管理角色的改變——從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。

●高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

企業(yè)認(rèn)清人力資源管理應(yīng)解決的三個問題

從近一個世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時代�？梢哉f，在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。那么，在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，如何建立一個積極的人力資源管理模式來引導(dǎo)企業(yè)獲取成功呢？

筆者認(rèn)為，企業(yè)首先要認(rèn)清三個亟待去解決的問題。由于長期處于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟(jì)實體參與市場競爭。同時，面對來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術(shù)革新，面對紛繁復(fù)雜的市場需求，多數(shù)企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應(yīng)變上的滯后性。

1．機(jī)制上的問題。由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟(jì)，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識更新、社會變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常常看到企業(yè)對有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵(有精神的，也有物質(zhì)的)，其實對有業(yè)績的員工采取的獎勵方式的效用遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式的好。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性，也就是說這是員工應(yīng)得的；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。

3．認(rèn)識上的問題。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強(qiáng)得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗是吃其“老本”，挖人才是希望能短時間內(nèi)為企業(yè)帶來財富，培訓(xùn)怕人才流失，對員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J(rèn)識偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在

第二篇：淺論創(chuàng)新人力資源管理對企業(yè)和諧發(fā)展的重要性

淺論創(chuàng)新人力資源管理對企業(yè)和諧發(fā)展的重要性 摘要：通過對保險公司人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及現(xiàn)狀的分析，闡明了人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展中的重要性，并提出了重塑保險公司人力資源管理理念，，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實行差異化人力資源管理，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，以及建立相應(yīng)的激勵與約束機(jī)制等一系列應(yīng)對及改進(jìn)措施。��

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人力資源管理；和諧發(fā)展；雙贏��

1 人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)��

1.1 保險主體的增加使人才競爭日趨激烈��

隨著保險市場的逐步開放，為行業(yè)人才帶來了莫大的機(jī)遇。保險市場新主體不斷增加，保險業(yè)的“人力資源爭奪戰(zhàn)”越來越激烈，隨著中國加入www.seogis.com的老沃森認(rèn)為：“教育的目的和實質(zhì)就是為了造就人才；培養(yǎng)優(yōu)秀人才是公司至高無上的使命”。日本的松下幸之助說過：“造物之前必先造人”，這都說明了培養(yǎng)人才的重要性。培養(yǎng)人才應(yīng)以“輸血型”為主轉(zhuǎn)向“造血型”為主。知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是最缺少和最珍貴的資源，經(jīng)濟(jì)全球化使世界范圍內(nèi)的人才競爭之戰(zhàn)愈演愈烈，僅依靠外界的“輸血”將滿足不了企業(yè)人才的需求。要有足夠的高質(zhì)量的人力資源，最根本的還是要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)自己的人才，在自己的員工中培養(yǎng)和造就人才，造出新鮮血液。企業(yè)要對員工進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)，充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情，有效提升員工的知識結(jié)構(gòu)和知識層次，使其技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)顯著提高，在生產(chǎn)建設(shè)中發(fā)揮更大的作用。

四、 留住人才

人才流失帶走了商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接損失，任何企業(yè)都不愿人才流失。要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，從根本上解決問題。

要確立“以人為本”的管理理念。以人為本，就是要尊重人，關(guān)心人，愛護(hù)人。一句話，就是要尊重人的價值，實現(xiàn)人的價值。在平

等和諧的環(huán)境中，廣大員工才能意識到自己的存在和人生的價值，真正感受到勞動的樂趣和生活的意義。這種高級的精神建設(shè)是金錢所不可比擬的，它將更加激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造精神，把潛在的生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力，從而推動企業(yè)發(fā)展。

要用事業(yè)留人。要真正使各類人才都有用武之地，為他們提供施展才華、大膽創(chuàng)新的廣闊空間，充分承認(rèn)他們創(chuàng)造的價值和成果，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和自我價值，能夠有滿足感。

要建立有效的激勵機(jī)制。物質(zhì)是基礎(chǔ)，是人生存、工作的必要條件。企業(yè)應(yīng)最大限度的提高優(yōu)秀人才的收入，提高他們的職級和待遇，充分發(fā)揮激勵功能。但要十分注意獎勵與績效的統(tǒng)一，不能高“一刀切”、“大鍋飯”，要公平、公正，增加公開和透明度，否則將難以起到強(qiáng)化作用。

要建立有效的約束機(jī)制。企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對員工的流動進(jìn)行管理，并采取有效的措施加以控制。

201*-2-10

第五篇：淺論建筑企業(yè)人力資源管理

淺談建筑企業(yè)人力資源管理

近年來我國建筑業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢頭，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，大跨度、高技術(shù)含量的工程項目不斷增多。企業(yè)想要在這樣的市場狀況下占有一席之地，必須考慮增加自身的競爭力和綜合實力。而員工素質(zhì)就是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，但是，我國建筑企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍狀況和人力資源管理模式與工程建設(shè)的需要嚴(yán)重脫節(jié)，制約了企業(yè)的發(fā)展，且在一定程度上埋下了安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量的隱患。

現(xiàn)階段建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀：1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)普遍偏低，低學(xué)歷人力資源所占的比例過大。人才與人力資源的比例不合理，技術(shù)工人所占的比例偏低，技術(shù)工人的年紀(jì)偏高，技能水平低的工人比例偏多。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，目前在建筑業(yè)現(xiàn)有的工人隊伍中，絕大部分是農(nóng)民工，他們基本上沒有通過培訓(xùn)就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產(chǎn)事故和安全事故較多。由于高學(xué)歷的人力資源所占比例過少，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，科技成果轉(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力差，導(dǎo)致工程建設(shè)工業(yè)化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術(shù)、新產(chǎn)品方面成效低。2.人力資源缺乏有效的培訓(xùn)。建筑企業(yè)的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業(yè)不愿意或者不重視人力資源的培訓(xùn)，缺乏足夠的資金投入。很多農(nóng)民工沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，有的只經(jīng)過短暫培訓(xùn)就上崗，技術(shù)素質(zhì)本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機(jī)械使用率低，新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用推廣率偏低。3.企業(yè)文化不突出。企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境，是人體的神經(jīng)，是電腦的軟件，是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。而多數(shù)企業(yè)并沒有形成具有自己特色的企業(yè)文化。

如何加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理。第一，多種形式開展專業(yè)技術(shù)和崗位技能培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是建筑行業(yè)培訓(xùn)的重心，應(yīng)當(dāng)在課時安排、經(jīng)費投入、人員組織上向技術(shù)培訓(xùn)傾斜。一些建筑企業(yè)不重視崗位技能證書的培訓(xùn)工作，把它視為員工的個人行為，順其自然，從而導(dǎo)致技術(shù)實力和企業(yè)實力的下降，企業(yè)資質(zhì)因技術(shù)人員資質(zhì)數(shù)量少而降級，同時員工的企業(yè)歸屬感也大大降低。

作為建筑企業(yè)，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認(rèn)真面對這類培訓(xùn)，把證書類培訓(xùn)作為提升員工操作技能的機(jī)會，有組織有計劃的安排和實施。企業(yè)不但要為員工提供培訓(xùn)的時間和機(jī)會，還要承擔(dān)培訓(xùn)費用，并把具有職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書作為員工薪酬職級晉升的一個條件，這樣可以有效地激發(fā)員工的積極性和熱情，并提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，成為一種傳統(tǒng)和理念。

第二，尊重成才規(guī)律，搞好傳、幫、帶。針對建筑行業(yè)實踐性強(qiáng)的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養(yǎng)的成功率。依據(jù)新進(jìn)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)，按

照師傅帶徒弟的方法，指定一名經(jīng)驗豐富的管理人員或者技術(shù)人員，一對一地負(fù)責(zé)學(xué)生的指導(dǎo)幫助，對師傅帶徒弟情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況同時進(jìn)行考核，督促新進(jìn)人員的快速進(jìn)步、及時頂崗。

第三，樹立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)要想留住人才，首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)管理，要學(xué)會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權(quán)力與空間，讓精英人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)。企業(yè)要真正關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以企業(yè)為家的意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，加強(qiáng)企業(yè)上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的需求。

第四，營造良好的企業(yè)文化。長期以來，建筑企業(yè)缺乏對建筑企業(yè)文化重要性的認(rèn)識。實踐證明，勞動者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動的程度，如何調(diào)動勞動者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化對員工具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚及激勵等作用，對人力資源開發(fā)具有重要影響。人才是發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、之基、利潤之源。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模、一定時期，企業(yè)之間的競爭，最終會上升為人才的競爭。建筑企業(yè)要想立于不敗之地，保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，關(guān)鍵在于增加人才總量，提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑人才優(yōu)勢。企業(yè)只有依靠人才隊伍的競爭優(yōu)勢，才能不斷開拓創(chuàng)新，逐步做強(qiáng)做大，只有不斷更新理念，加大投入，科學(xué)的選才、育才、用才，誠心的留住人才共謀發(fā)展，才能實現(xiàn)做大做強(qiáng)的發(fā)展目標(biāo)。

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