第一篇：創(chuàng)建學習型企業(yè)引領創(chuàng)業(yè)文化

創(chuàng)建學習型企業(yè)引領創(chuàng)業(yè)文化

　各位領導、各位評委、各位工友們：

大家好!

今天我演講的題目是《創(chuàng)建學習型企業(yè)引領宿遷創(chuàng)業(yè)文化》。

大家知道，古往今來，文化作為一種精神力量，對推動經濟發(fā)展和社會進步至關重要。如果把經濟實力比作一個地區(qū)的“骨”和“筋”，那么文化底蘊就是一個地區(qū)的“氣”和“神”�？梢�

說，文化不僅是一個地區(qū)綜合實力的重要組成部分，而且是一個地區(qū)的核心競爭力所在。一個國家、一個地區(qū)，甚至一個企業(yè)，管理的最高層次和境界是通過文化進行管理。好范文版權所有

在宿遷這片古老而遼闊的土地上創(chuàng)造了豐厚的本土文化，我們要很好地取其精華、消化吸收，尋找激勵我們繼續(xù)前進的動力源泉。如何建設一種能夠弘揚我們精科創(chuàng)業(yè)精神、促進科技創(chuàng)新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)文化？我認為，創(chuàng)業(yè)文化的建設必須樹立三大理念。

一是強化自身，做好導向。首先是轉變員工的思想觀念，樹立“學習工作化、工作學習化”的教育思想，認真端正學風、態(tài)度，適應新形勢下的企業(yè)工作特點。我公司是1995年新成立起來的非公有制企業(yè)，員工的年齡較輕，但大部分文化基礎較薄弱，從建廠之初，我們就樹立培訓更新觀念、培訓更新知識、培訓更新技能的宗旨，不斷在培訓上創(chuàng)新，檔案室因需訂了許許多多的技術資料，提高培訓的針對性，使全員的知識結構和水平都得到較大的提高。

自1995年以來，以總經辦牽頭，組織班組長以上干部建立周六日讀書學習制度，十年來持之以恒，學習的范圍涉及企業(yè)管理、技術管理、市場營銷等知識，在此基礎上不斷推出學習型的班組、學習型部門、學習型車間。由于引導正確，措施得力，在各個崗位上都涌現(xiàn)出一大批的技術能手、操作能手。10年來的讀書學習活動帶動了相當部分的員工不斷求知上進，過去企業(yè)的大中專畢業(yè)生由過去進廠的不足10名發(fā)展到現(xiàn)在的60員工都達到大專以上文化水平，成為宿遷市所有企業(yè)中擁有人才比例最多的企業(yè)。

二是將創(chuàng)建學習型組織與大力實施技術創(chuàng)新工程相結合。學習型企業(yè)的任務之一就是最大限度地調度和發(fā)揮職工的積極性，最大限度地凝聚和激發(fā)職工的智慧和創(chuàng)造力。我們就是在這樣的宗旨下積極引導職工為企業(yè)建功立業(yè)和發(fā)展獻計出力，激發(fā)職工將熱情投入到企業(yè)的技術創(chuàng)新工程中。我們在開展技術革新的工作中，添置了一臺全自動埋伏焊機，不僅使公司的油箱焊接質量得以提高，而且，加快了工作效率，整體的外觀也得到了客戶的認可。一份耕耘，一份收獲，從1998年以來，由于學習型組織的創(chuàng)建，在管理上、技術創(chuàng)新上，先后多次被江蘇省人民政府和省科委評為先進企業(yè)。

三是將創(chuàng)建學習型組織與企業(yè)文化建設相結合。加強企業(yè)文化建設是為職工創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，拓展職工學習空間的有效途徑。首先選擇理念，營造文化氛圍，根據企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的結構原理，我們在1996年就開始了系統(tǒng)的企業(yè)文化體系的基礎過度工作，提出“創(chuàng)一流企業(yè)、塑一流人才”，提出企業(yè)的學習觀“永不滿足、不斷進取”，并同時提出企業(yè)精神和企業(yè)市場觀、質量觀、產品觀、人才觀、道德觀、安全觀等。通過企業(yè)的發(fā)展，以實現(xiàn)“由強迫到習慣，由習慣變文化”的管理飛躍；其次是營造企業(yè)文化氛圍，對車間、辦公室和主要通道采用員工風貌照片、經營管理理念、光榮榜、報欄、榮譽牌等為主要內容的文化裝飾，漸進式的培育員工良好的思維定勢和行為習慣；第三是采取有聲有色的形式教育，開展演講、文娛、集體觀摩、企業(yè)報等形式和活動，教育職工牢固樹立正確的人生價值觀，培育職工良好的職業(yè)道德和法律意識，不斷提高職工思想道德素質和主人翁的責任感，從而加速企業(yè)發(fā)展動力。好范文版權所有

韋爾奇說：“一個組織必須有不斷向外界學習的欲望和能力，并且還要以最快的速度將所學的一切轉化為行動和能力，競爭力就是這樣提升的”。有鑒于此，我們建立學習型組織過程中，強調與工作密不可分的學習，尤其是注重“學”后的“習”以及通過“習”來提高全員知識生產力.

在學習中成長，在學習成大的精科公司已經走完了10年的創(chuàng)業(yè)歷程。10年來我們在市場中學習，不斷更新觀念，一次次打破平衡，又一次次創(chuàng)造平衡，造就了一批市場觀念強、善學習、懂管理的骨干隊伍。

同志們，新事業(yè)需要新知識，新時代呼喚新文化。讓我們攜起手來，加倍努力，攻堅克難，為實現(xiàn)公司201*年全年發(fā)展的戰(zhàn)略目標而努力吧！

第二篇：創(chuàng)建學習型企業(yè)文化

創(chuàng)建學習型企業(yè)文化

隨著我國加入www.seogis.com)建學習型企業(yè)的原則

在學習型企業(yè)的文化建設中，更注重對員工學習力的培養(yǎng)、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業(yè)整體的認同感，進而形成了整個企業(yè)的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：

科學定位的原則。學習型企業(yè)的文化建設，必須從企業(yè)的實際出發(fā)，在對企業(yè)進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業(yè)的各種積極因素，提出科學的規(guī)劃方案。把企業(yè)文化的定位同企業(yè)的發(fā)展狀大緊密結合，為企業(yè)文化的建設開辟廣闊的前景。

全方位構筑的原則。全方位的系統(tǒng)文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業(yè)文化建設必然突出核心，輻射全局，并將文化的精髓深入到每個員工的心中，深入到每道工序之中，激發(fā)員工強烈的團隊精神。

內涵深化的原則。企業(yè)文化教育的內涵源于企業(yè)的經營特色和管理風格，以用對知識經驗的積累、提煉和創(chuàng)新。不同的企業(yè)都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是 “以人為本”的管理思想。因此在企業(yè)經營管理中，要用系統(tǒng)的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。

三、創(chuàng)建學習型企業(yè)的方式

學習型企業(yè)文化建設作為一個龐大的系統(tǒng)工程，包含了企業(yè)經營管理的各層次。創(chuàng)建學習型企業(yè)文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。創(chuàng)建學習型組織，提高企業(yè)學習力。現(xiàn)代企業(yè)只有具備對新知識、新經驗、新技術的吸收、消化和創(chuàng)新使用能力，才能不斷提高競爭力、拓展發(fā)展空間。創(chuàng)新學習型企業(yè)的根本目的，就是把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來，創(chuàng)造員工終身學習的環(huán)境。

堅持系統(tǒng)思考，激活管理機制，加強企業(yè)文化建設，應與建立現(xiàn)代企業(yè)制度[完善管理體制結合起來， 以人為本為核心，在吸收借鑒他人經驗的同時，結合自身實際，以系統(tǒng)思考為主線，以科學管理為接口，在機構設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業(yè)文化的精髓融合到現(xiàn)化企業(yè)制度之中，建立具有豐富文化底蘊和科學內涵的現(xiàn)代企業(yè)。

營造企業(yè)文化環(huán)境，培育濃厚的文化氛圍。創(chuàng)造學習企業(yè)文化，領導者要努力創(chuàng)造一種自主、寬松的工作環(huán)境和相互信任、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝通計劃，規(guī)劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵員工非正式組織間的交流，使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利于團隊建設的意見和方案。通過創(chuàng)建健康向上的環(huán)境，營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，使廣大員工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的凈化和充實，從而激發(fā)愛企熱情。

第三篇：關于學習型企業(yè)文化創(chuàng)建問題的研究

關于學習型企業(yè)文化創(chuàng)建問題的研究

【正文】

文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，最終對企業(yè)的業(yè)績產生很大的影響。國內目前眾多企業(yè)，尤其是許多國有企業(yè)，在投入大量的人、財、物力后，企業(yè)文化仍舊未能成為企業(yè)發(fā)展的強大動力，甚至有的企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。面對這一現(xiàn)狀，創(chuàng)建一種新型企業(yè)文化，實施企業(yè)文化變革，成為了當前企業(yè)文化建設的關鍵。萃取了五項修煉及企業(yè)文化本質的學習型企業(yè)文化，是這一變革的重要方向。認清學習型企業(yè)文化的本質特征，分析創(chuàng)建的現(xiàn)實性和必要性，找到創(chuàng)建的途徑，便是意義所在。

一、學習型企業(yè)文化的本質

在新制度經濟學看來，制約企業(yè)進行知識創(chuàng)新的根本原因包括法律法規(guī)、政策、企業(yè)規(guī)章、企業(yè)文化等在內的制度及制度結構。其中，企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新是新經濟條件下企業(yè)競爭的焦點和關鍵點。因此，企業(yè)應該結合自身實際，積極培育新經濟條件下的新型企業(yè)文化，實施持續(xù)的企業(yè)文化創(chuàng)新與變革。學習型組織是適應知識經濟發(fā)展的組織模式，五項修煉是關于構建這一模式的途徑與靈魂，從某種意義上講，五項修煉也是構建強勢企業(yè)文化的一種手段。這一點可以從圣吉對“共同愿景”、“系統(tǒng)思考”、“精神”的描述中和上海施貴寶、武漢小藍鯨、內蒙伊利集團等成功推行學習型組織的實踐中得出，結合企業(yè)文化的本質、五項修煉的基本精神以及當前企業(yè)文化研究中的一些優(yōu)秀文化的特性，提出的學習型企業(yè)文化，是企業(yè)文化創(chuàng)新與變革浪潮中一股不可忽視的強大力量。

學習型企業(yè)文化是指，由領導層提倡，在整個組織中形成濃厚的學習氛圍，改變員工固有并阻礙企業(yè)發(fā)展的心智模式，用整體的眼光看待問題，形成以增強企業(yè)整體上的靈活適應性為核心的價值體系，及受此價值體系所影響而建立的相關的制度文化和物質文化的總和。這里的學習并不是單純意義上的吸收知識，“而是培養(yǎng)如何實現(xiàn)生命中真正想要達成的結果的能力。它是開創(chuàng)性的學習”。

從以上對學習型企業(yè)文化的內涵的闡述中，可對學習型企業(yè)文化的特征做出以下幾點歸納：

1、靈活適應的企業(yè)文化

2、強調整體的企業(yè)文化

3、展開全方位“學習”的企業(yè)文化

4、以人為本，自我精進的企業(yè)文化

5、協(xié)作與共享文化

6、代表組織學習記憶的企業(yè)文化

二、創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的現(xiàn)實性和必要性

1、中國傳統(tǒng)文化對學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建提供了現(xiàn)實土壤

（1）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均高揚主體意識，注重以人為本

（2）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均注重整體觀念和系統(tǒng)思考

（3）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均強調“無為而治”

（4）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均注重團體精神和協(xié)作精神

學

2、企業(yè)文化和社會文化間共存與共贏的實現(xiàn)，要求建立學習型企業(yè)文化

3、新知識經濟時代的來臨要求建立學習型企業(yè)文化

4、跨文化管理的實現(xiàn)要求建立學習型企業(yè)文化

5、克服“補償性回饋”要求建立學習型企業(yè)文化

三、學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建途徑

1、結合實際，構建適合學習型企業(yè)文化的組織結構

“文化是可以改變的，但決不是通過培訓、教育或者武力，而是通過組織結構的轉變，合適的組織能夠及時創(chuàng)造出自己的文化”，同時bernard burnes在《變革時代的管理》一書中指出：“文化變革必須伴隨著組織結構，人力資源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改�！庇纱丝梢�，組織結構的適合性對于企業(yè)文化創(chuàng)建的成功與否，有著關鍵性作用。整體上的靈活適應性是學習型企業(yè)文化價值觀的核心，因此，與其相適應的組織結構也應當具

有靈活適應的特性。

通過組織結構變革，從而成功適應全球市場快速變化的優(yōu)秀公司之一的abb，是靈活適應型組織結構的代表。首先，abb總裁percy barnevik在接手這家公司的兩年內，把一個擁有215，000雇員的大型公司，變成為5000個小型公司，并且每個小型公司平均只有員工50名。由一個大公司分解為眾多的小公司，使得公司對于員工進行的績效考核，更為便利、真實和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主權，小型公司的雇員有權力，對由其處理的絕大部分事件作出決定。比如，當一位顧客對他所購買的價值50，000美元的機器不滿意時，一名小型公司的雇員，有權當場批準更換，而無須等待上級人員的審查。這樣做，在提高員工處理問題能力的同時，也提高了組織對外界信息的接受速度，從而提高了組織的環(huán)境適應性。通過對向員工充分授權這一舉措效果的觀察，barnevik在上臺幾個月后，果斷地對企業(yè)總部的職業(yè)顧問人員進行縮減，裁員200人，并將這一行動在隨后的幾年中，以及公司后來所收購的企業(yè)中進一步深入。再次，abb特有的三級管理層結構，為公司擺脫官僚機制的束縛，提高員工對顧客需求和競爭對手變化的反應速度，提供了保證。

隨著知識經濟的發(fā)展，對組織內及其外部環(huán)境之間持續(xù)而自由的信息交流和知識共享的能力要求提高，組織結構呈現(xiàn)扁平化、分權和有彈性等特點。在我國，企業(yè)大都具有官僚體制的特點。這妨礙了上下級之間，特別是由上至下的溝通，挫傷員工的積極性，對“學習”具有阻礙作用，不利于提高企業(yè)的環(huán)境適應性。結合外部環(huán)境及企業(yè)自身特點，在組織中精簡組織層級，建立一種緊湊的扁平型組織結構，創(chuàng)建工作團隊，使組織更加靈活從而提高組織效率。

2、組織修煉，塑造學習型企業(yè)文化的價值體系

企業(yè)價值觀是指，“企業(yè)全體（或多數(shù)）職工贊同的關于?企業(yè)的價值在于什么以及哪些對象對于企業(yè)來說有價值?的看法。” 但由于企業(yè)本身的價值和對其有價值的對象不會只有一個，因此，由企業(yè)本身所具有的多種多樣的價值，以及許多對于企業(yè)有價值的對象，集合成了一個企業(yè)的價值體系。價值觀和價值體系是企業(yè)文化的核心內容。作為一種先進文化代表的學習型企業(yè)文化來說，它也擁有一套特定的價值體系，包括以增強企業(yè)整體上的靈活適應性為核心，并圍繞這一核心而樹立的，諸如以整體的眼光看待問題；加強員工間的相互協(xié)調及整體上的知識共享；超越現(xiàn)狀等價值觀。價值體系的形成，不是表面上喊著口號就能確立的，它必須通過企業(yè)對員工進行不斷的培養(yǎng)，才得以形成，因此企業(yè)應進行長期的組織修煉。

（1）樹立否定之否定觀，不斷超越現(xiàn)狀

（2）整合個人愿景，共建共同愿景

（3）強調整體意識，實現(xiàn)心靈轉換

3、提升領導人員的學習力，塑造學習型領導

企業(yè)文化通常是由組織的創(chuàng)始人和早期領導者倡導的。當他們所倡導的理念和價值觀導致組織成功后，就會被制度化，企業(yè)文化也將保持較長時期的穩(wěn)定。正如哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克所指出的那樣：“領導者并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之中，促動群體前進。鼓勵群體為實現(xiàn)組織目標而努力。一名樂隊的指揮即是一個恰當?shù)睦�子，他的任務就是要通過樂師共同一致的努力，演奏出和諧之音，正確的節(jié)拍。一個管弦樂隊取決于指揮者的領導素質，從而樂隊會有不同的表現(xiàn)�！鳖I導對于企業(yè)文化的塑造與傳播有著重要的影響。創(chuàng)建學習型企業(yè)文化需要一位支持、倡導該種文化并具有相應素質的領導者作保證。本文對于如何塑造學習型領導者，提出了以下六點建議。

（1）追求文化創(chuàng)新

企業(yè)文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式要為員工所共同擁有，需經過長時間的積累。因此，企業(yè)文化具有一定程度上的穩(wěn)定性特點。但隨著知識經濟和信息化時代的來臨，文化也要隨著外界環(huán)境的變化而進行適當?shù)恼{整，學習型企業(yè)文化便是適應這一要求而產生的。

追求創(chuàng)新，是優(yōu)秀領導人必備的一項精神品質。作為學習型企業(yè)文化的支持者和倡導者，領導人應根據時代的要求和企業(yè)的自身狀況，對阻礙企業(yè)發(fā)展的價值觀和企業(yè)多年沉淀下來的企業(yè)傳統(tǒng)，做出調整和改進，創(chuàng)建出真正能夠促進企業(yè)經營業(yè)績增長的學習型文化。作到這一點，至少有兩項十分關鍵：首先，領導者必須擁有（或創(chuàng)立）與市場經營環(huán)境相適應的，企業(yè)文化核心價值相似的經營指導思想。在瞬息萬變的世界里，學習型的領導不僅要有遠景，當外在環(huán)境轉變時，還必須能夠將之安置并做進一步的發(fā)展，完成這樣的要求，學習型的領導必須具備：覺知與洞悉能力、超凡的動力與堅持力、包容他人意愿的能力、新文化的學習

能力等。其次，領導者必須擁有一個能夠適應企業(yè)所處市場環(huán)境并能夠帶來經營成就的企業(yè)經營策略。

（2）具有居安思危的憂患意識

21世紀是一個大變革的時代，知識經濟日新月異，一成不變的東西越來越少。企業(yè)領導人必須非�！靶⌒摹�，稍有不慎就會帶來滿盤皆輸?shù)暮蠊�。據《商務周刊》的一份調查，三年前被稱為卓越的企業(yè)，有1/3在兩年后就出現(xiàn)了危機。企業(yè)家必須清醒的認識到，以往的成績并不足以保證以后的勝利，必須時時有“如履薄冰”的感覺。正向ibm總裁所說的那樣“長期的成功只是在我們時時心懷恐懼時才可能”，只有忘卻過往所取得的成功，才能使企業(yè)更集中于未來的挑戰(zhàn)，才能保持虛心學習的態(tài)度和組織的靈活。

（3）鼓勵員工的創(chuàng)新思維

組織充滿朝氣，經常創(chuàng)造新的理念，員工不為組織的壓力限制，可以自由的進行討論，這都是一名學習型領導所必須塑造的。

薩特?沃爾頓是一位極其有性格魅力和領袖氣質的領導人。他的成功不全在于他個人的能力，更重要的是他倡導的接受新觀念，于是創(chuàng)造了沃爾?瑪這個最成功的零售公司。例如，沃爾?瑪?shù)膭?chuàng)始人沃爾頓重視革新、試驗和不斷改進。他建立具體的組織制度，以推動革新和進步。他把權力下放到部門經理的手中，使他們可以按照自己的意愿管理自己的部門；他建立了獎勵制度，對那些提出創(chuàng)新建議的員工給予獎勵；他還組織創(chuàng)新競賽，鼓勵員工進行創(chuàng)新試驗。員工在鼓勵變革和鼓勵創(chuàng)新的氛圍中工作。沃爾頓把接受新理念的精神傳給了自己的繼承人，使得他去世后，公司仍得以長盛不衰。

（4）加強平行溝通

溝通不暢是眾多企業(yè)中普遍存在的問題。作為企業(yè)領導人必須是平等溝通的主角和倡導者，主動與員工進行交流，了解下屬的感情和需要，讓員工感受到企業(yè)是自己的家。創(chuàng)造一種良好的人際關系和工作環(huán)境，發(fā)揮“和合”的傳統(tǒng)，講求整體的效率，不搞內耗，加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳狀態(tài)。

（5）接受失敗

失敗是任何企業(yè)在其成長中必須面對的。正如挫折的經驗可以使個人更具堅強一樣的道理，寬容失敗是衡量領導者能否構建學習型企業(yè)文化的標準之一。既然失敗的經驗是企業(yè)無法避免的，那么，只有不畏懼失敗，鼓勵員工挑戰(zhàn)的精神，才會取得成功。相反地，在官僚化的組織中，由于采取追究失敗的態(tài)度，反而造成不敢做事的習慣。組織因此逐漸僵化。3m公司前總裁理查德·卡爾頓則說：“我們公司的確碰巧?撞?上了一些新產品。但永遠不要忘記：只要你想前進，那么你就只能去?撞?”。

4、進行學習型企業(yè)文化設計

建設好企業(yè)文化的關鍵在于搞好企業(yè)文化設計。企業(yè)文化設計是在從事企業(yè)文化建設之前，或是在正式開展企業(yè)文化建設中的某個項目之中，在企業(yè)理論指導下，靈活運用企業(yè)文化理論和相關學科理論，根據企業(yè)的實際情況、目的要求和客觀環(huán)境，預先策劃、制定實現(xiàn)目標的方法、途徑的文本和圖樣，形成企業(yè)文化建設的規(guī)范和依據。企業(yè)文化的建設符合一般管理活動的規(guī)律，在此筆者認為，根據企業(yè)文化設計的基本環(huán)節(jié)和要求，并加入pdca循環(huán)法②中的有益成分，指導整個企業(yè)文化設計，那么學習型企業(yè)文化的設計將更加成功。

（1）學習型企業(yè)文化的設計階段

（2）學習型企業(yè)文化的執(zhí)行階段

（3）學習型企業(yè)文化的檢查階段

第四篇：創(chuàng)建學習型組織打造企業(yè)文化

創(chuàng)建學習型組織打造企業(yè)文化

21世紀是知識經濟時代，知識更新步伐加快，技術創(chuàng)新層出不窮。要想把握時代的脈搏，跟上時代的節(jié)奏，個人需要終身學習，企業(yè)需要轉化為學習型組織。如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才與科技的競爭，對一個企業(yè)而言，學習是創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力的源泉，是企業(yè)唯一持久的競爭力。創(chuàng)建學習型組織，打造企業(yè)文化，是企業(yè)適應時代發(fā)展的迫切需要。

企業(yè)文化就像企業(yè)的靈魂，沒有文化，企業(yè)就沒有精氣神。文化是一種精神財富的傳承，要通過學習來繼承和創(chuàng)造。只有不斷學習的組織才是有文化的組織。自201*年1月開始，公司堅持每月組織總監(jiān)、總代對專業(yè)知識進行學習培訓。每次培訓結束后，各項目部圍繞講座內容進行討論和深入學習，彼此互相交流，互相學習，避免了講座流于形式。一年來公司抓學習培訓方面制度嚴格、常抓不懈、時間到位、人員到位、措施得力、安排周全、內容豐富，參加培訓學習的人員均有收獲，對總監(jiān)開展項目部工作起到了一定作用。同時，體現(xiàn)了公司對學習的追求，也使公司上下彌漫著濃厚的學習氛圍。

201*年開始，公司將擴大培訓形式、培訓內容、培訓對象，增強師資力量，建立長期的人才培訓規(guī)劃，針對不同層次的監(jiān)理人員制定相應的培訓計劃，系統(tǒng)地組織開展監(jiān)理人員培訓工作。通過多渠道、多層次、多形式、多目標的人才培訓體系，使監(jiān)理人員了解一定的工程建設經濟、法律和組織管理等方面的理論知

識，不斷了解新技術、新設備、新材料、新工藝，熟悉與工程建設相關的現(xiàn)行法律法規(guī)、政策規(guī)定，最終成為一專多能的復合型人才，持續(xù)保持較高的知識水準。

公司的內部講座已經成為公司內部的一個文化品牌，以它為主打，公司逐漸打造成一個學習型組織。充分調動了全體員工的積極性，以學習來解決困難；同時，建立學習型企業(yè)文化，增強了公司的凝聚力，提高了公司的整體素質，提升了公司科學管理水平，加快了公司前進的步伐，愿公司永葆蓬勃活力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五篇：關于梨園礦學習型企業(yè)文化創(chuàng)建報告

礦自加盟平煤集團后，經過兩年時間的融入，基礎建設逐步夯實，生產規(guī)模逐漸擴大，原煤產量逐年攀升，經營管理日漸完善，職工收入不斷提高。礦廣大干部職工 對加入平煤大家庭的認知感和歸屬感、榮譽感與日俱增。經歷過企業(yè)衰敗之苦的廣大職工重新樹立起了工作和生活的信心，對梨園礦未來的發(fā)展充滿了美好的憧憬。

學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作在加入平煤后，在公司有關部門的督促、指導下，在探索、實踐中穩(wěn)步推進，取得了一定成績，特別是在理念滲透這一塊做得相對較好。從 礦到基層單位、公司十大理念的宣傳牌匾隨處可見，郭莊、趙莊井相繼建起了文化長廊。礦行政科作為學習型企業(yè)文化創(chuàng)建試點單位，按照學習型企業(yè)文化創(chuàng)建的總 體要求進行了全面實踐，創(chuàng)建效果良好，其它單位在此項工作中都投入了一定人力、物力，相對兩年前都大有進步。

201*年是集團公司學習型企業(yè)文化創(chuàng)建第一個循環(huán)周期的最后一年。集團公司黨委、集團公司對此項工作高度重視，下發(fā)了專門文件。為了進一步提高我單位的 創(chuàng)建水平，深化創(chuàng)建工作，適應企業(yè)又好又快發(fā)展的需要，有必要對我單位學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建情況進行一次認真、全面、實事求是地調查、摸底，以便在循環(huán)周 期的最后一年有針對性地做好該項工作。為此，我們利用每月的政工考核對每個基層單位的學習型企業(yè)文化創(chuàng)建的開展情況進行了檢查并與有關負責同志進行了交 流、討論。３月30日上午，邀請各基層單位的黨總支（支部）副書記和主抓學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作的基層負責同志參加，召開了學習型企業(yè)文化創(chuàng)建座談會。通 過檢查、交流、座談，對我單位該方面的工作的開展又有了進一步了解�，F(xiàn)將調查情況報告如下：

一、學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作定位

目前，我單位學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作在宣灌公司十大理念，職工行為規(guī)范，日常行為規(guī)范方面做得較好，成效明顯，礦區(qū)內部環(huán)境、職工精神風貌較之加盟前大為改觀。

學習型企業(yè)文化創(chuàng)建旨在提高職工素質、技術水平，通過精細化的管理，提高了企業(yè)的整體管理水平、創(chuàng)造工作學習化，學習工作化的環(huán)境，促進企業(yè)又快又好地發(fā) 展。由于我單位創(chuàng)建工作起步較晚，從調查和座談中明顯可以看出，絕大多數(shù)干部、職工對此工作的認知水平還很低下，認為學習型企業(yè)文化創(chuàng)建就是貼貼標語、搞 搞宣傳、舉行一些文體活動。對學習型企業(yè)文化創(chuàng)建的實質和精髓知者甚少，存在“育人摸象”，不知所從的感覺。再者，從礦到基層單位尚未建立起系統(tǒng)、完善的 愿景體系，尚未形成具有單位特色的理念體系，ｏｐｍ精細管理也未真正開展，從調查，座談和實際情況分析比較，將我單位學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作定位于起步階 段，任重道遠。

二、做好學習型文化創(chuàng)建工作的幾點建議

1、大興學習之風，提高認知水平。通過認真，扎實的學習，讓廣大干部、職工理解、掌握學習型企業(yè)文化的內涵，弄清學習型企業(yè)文化創(chuàng)建的流程，形成正確的感知。

2、不求全面開花，但求亮點紛呈。在學習認識的基礎上，要求各單位確定出1--2個創(chuàng)建區(qū)隊（車間、科室），按創(chuàng)建流程做好工作，力爭創(chuàng)出特色，創(chuàng)出亮點。

3、嚴格考核體系，確保創(chuàng)建效果。礦要成立專業(yè)化的領導機構，確定每個基層單位的創(chuàng)建目標、工作進度，制訂出嚴格的考核細則，同時加大考核獎懲力度�？己霜剳图殑t原則上要突出黨委主導、行政主體、部門聯(lián)動、全員參與，避免創(chuàng)建工作與經濟工作“兩張皮”現(xiàn)象。

4、實施風險抵押，強化責任落實。從座談和調查情況可以看出，大家對學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作的重視度略顯不足，必須利用經濟杠桿來調動基層單位同志們參與創(chuàng)建工作的積極性，可對基層單位黨政一把手和主管負責人實行風險抵押，提高其重視度。

５、走出去、請進來，規(guī)范運作。兩年多的時間，大家對創(chuàng)建工作有了一定的了解，也堆積了一定的疑問，這時組織出外參與學習就顯得有的放矢。每個基層 單位可抽出一名負責日常創(chuàng)建工作的同志到集團公司兄弟單位其它企業(yè)進行一次有針對性的參觀學習。之后，真正坐下來，談體會、談收獲、談思路，盡快深化單位 的創(chuàng)建工作。

6、搞好培訓，開展ｏｐｍ活動。一要拓寬各種有效宣傳途徑，充分利用各種宣傳載體，通過培訓，考核形式，深入淺出向廣大干部灌輸精細化管理的基本原 則，向大家真正說明什么是精細化管理，為什么要推行精細化管理，推行精細化管理能給企業(yè)和個人帶來什么影響和好處，從而將精細化管理理念植根到職工心中。 通過ｏｐｍ培訓，針對性解決ｏｐｍ的操作問題和規(guī)范實踐問題。

我單位學習型企業(yè)文化創(chuàng)建工作基礎雖然差，但創(chuàng)造發(fā)展的空間相當大。只要領導重視，注重學習投入、嚴格考核、獎懲。盡早動手，年終創(chuàng)建工作必將取得可喜成績。

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