第一篇：企業(yè)的民主管理與文化建設

文章標題：企業(yè)的民主管理與文化建設

當前，舉國上下都在積極構建社會主義和諧社會，對企業(yè)來說，關健是要緊

密聯(lián)系實際，在抓好生產(chǎn)的同時加強企業(yè)的民主管理與文化建設，形成企業(yè)的良

性循環(huán)機制。

一

要做到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,企業(yè)與職工之間就要建立起一種“相互尊重、平等

合作、共謀發(fā)展、共享成果”

的和諧關系，使企業(yè)在為社會多出產(chǎn)品、提供勞務

的同時，能夠聚才、愛才、用才、育才、多出人才，促進職工的全面發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展不能以犧牲環(huán)境為條件，也不能以浪費資源為代價，對于航運企業(yè)

來說，要搞好航行、機爐、勞動安全、消防、環(huán)保5大安全，愛護環(huán)境，把企業(yè)建

成園林式企業(yè)；要遵守商業(yè)道德，誠實守信，力所能及地支持慈善事業(yè)、捐助公

益事業(yè)等，認真履行企業(yè)社會責任；要營造出誠信、包容、開放、文明、創(chuàng)新的

企業(yè)氛圍，塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的社會信譽度。企業(yè)要提高凝聚力、

向心力和整合力，職工各司其職、各守其責、各享其成，敬業(yè)樂業(yè)，干群團結一心

，職工的利益得到充分保證，抓住機遇加快發(fā)展的緊迫感、責任感和使命感得到

增強，積極性、主動性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮，企業(yè)各方面積極因素得到充分調(diào)動，

企業(yè)內(nèi)部的不平衡、不穩(wěn)定和不安定的因素得到充分有效的協(xié)調(diào)、疏導和解決。

航運企業(yè)在改革中,要組織動員廣大職工圍繞企業(yè)“穩(wěn)定發(fā)展旅游業(yè)，加速

發(fā)展集裝箱運輸業(yè)，打造具有突出特色的船舶工業(yè)，著力培育以碼頭為核心的物

流產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展目標，深入開展勞動競賽、合理化建議、技術革新、技術協(xié)作和

“三峽旅游杯”技術明星大賽等多種形式的職工經(jīng)濟技術創(chuàng)新活動，促進企業(yè)發(fā)

展重點、難點和關鍵點問題的解決，推動企業(yè)發(fā)展不斷邁上新臺階。全面落實尊

重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，用創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和舞臺吸引人才

，用事業(yè)的成就凝聚人才，用適當?shù)拇�遇和深厚感情留住人才；同時圍繞企業(yè)“

堅持旅游為主，多元合理發(fā)展”的戰(zhàn)略定位，建立唯才是舉的人才“綠色通道”

，不求所有，但求有用，把“政治上給榮譽、經(jīng)濟上給待遇、使用上給地位”認

真兌現(xiàn)。讓學習成才者得到獎勵，讓貢獻卓著者得到實惠，讓出類拔萃者脫穎而

出。堅決破除一切妨礙發(fā)展的思想觀念，堅決改變一切束縛發(fā)展的作法和規(guī)定，

堅決革除一切影響發(fā)展的體制弊端，激勵企業(yè)及所屬二級直屬單位自立自強，加

快增長方式轉變，加速由傳統(tǒng)型向現(xiàn)代型轉變、生存型向發(fā)展型轉變、獨立型向

聯(lián)合型轉變，真正做到發(fā)展要有新思路，改革要有新突破，各項工作要有新舉措。

推動企業(yè)發(fā)展,就要建設一支高舉鄧小平理論偉大旗幟，貫徹“三個代表”

重要思想的組織者、推動者和實踐者的隊伍，即堅決執(zhí)行黨的路線方針政策、推

動企業(yè)改革的黨組織；要建設一支政治素質好、經(jīng)營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風

形象好，致力于為企業(yè)建功立業(yè)，得到職工群眾衷心擁護的領導班子。每個企業(yè)

領導者都要堅持立黨為公、執(zhí)政為民；牢記“兩個務必”———務必使同志們繼

續(xù)保持謙虛謹慎、不驕不躁的作風，務必保持艱苦奮斗的作風；自覺做到“三為

”———權為民所用、情為民所系、利為民所謀；力行四個“實”字———說實

話、辦實事、察實情、求實效；加強“五�！弊月伞�——常懷律己之心，常排非

分之想，常想職工之功，常修為政之德，常思貪欲之害；提高6大本領———提高

激發(fā)企業(yè)活力的本領、管理企業(yè)事務的本領、協(xié)調(diào)利益關系的本領、處理職工內(nèi)部

矛盾的本領、開展群眾工作的本領、維護企業(yè)穩(wěn)定的本領，特別要選配好“一把手

”。要建設一支自覺學習實踐鄧小平理論和“三個代表”重要思想，堅定共產(chǎn)主義

理想和中國特色社會主義信念，胸懷全局、心系群眾，奮發(fā)進取、開拓創(chuàng)新，立足

崗位、無私奉獻，經(jīng)得起困難和風險考驗，在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定中發(fā)揮先鋒模范作

用的黨員隊伍。要建設一支能夠熟練掌握相關現(xiàn)代科技知識和勞動技能，識大體、

顧大局，艱苦奮斗、忘我勞動，創(chuàng)新求實、無私奉獻的有理想、有道德、有文化、

有紀律的職工隊伍。要建立和完善一套符合我國國情和適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求，保

證黨組織充分發(fā)揮政治核心作用，加強思想政治工作、精神文明建設的工作機制。

二

在企業(yè)的民主管理方面,要堅持開好職代會，黨組織要為職代會把好“三關”

———政策關、內(nèi)容關、監(jiān)督關，同時把職代會制度、廠務公開民主管理作為文明

單位評選、考核的重要內(nèi)容。職代會要按照法律法規(guī)規(guī)定，充分行使好審議建議權

、審查通過權和否決權、審議決定權、評議監(jiān)督權及民主選舉權，尤其要強

調(diào)職代

會預告制，即企業(yè)涉及職工切身利益的重大事項在正式實施前要通過職代會報告，

聽取職工代表意見和建議，在改革、發(fā)展、參與、幫扶的過程中維護好職工合法權

益。職代會的工作程序要規(guī)范，職代會的內(nèi)容要豐富，要拓展職代會的領域，提高

職代會的質量。尤其是企業(yè)重大決策前必須廣泛征求職工意見，并提交職代會審議

，

未經(jīng)職代會審議的不應實施；涉及職工切身利益的重大事項，職代會具有決定權

和否決權，否則視為無效；經(jīng)職代會民主評議，大多數(shù)職工不擁護的企業(yè)領導人，

其上級管理部門應采取相應的組織措施；企業(yè)領導人員違反職代會決議，導致矛盾

激化的，影響企業(yè)和社會穩(wěn)定的，要進行責任追究。要堅持和完善職工代表民主議

事會制度，職工議事會代表占職代會代表總數(shù)的三分之一，一年一換，輪流參政，

進而使職代會制度適應新形勢，充滿生機。

擴展廠務公開民主管理，要以一級促一級、一級帶一級、一級抓一級的運作思

路，進一步健全和完善廠務公開民主管理的的領導體制和工作機制。堅持廠務公開

民主管理的目標責任制、定期報告制、職工評議制、檢查考核制、責任追究制，將

iso9000體系引進到廠務公開工作中，在內(nèi)容、形式、方法、時間、領導、職工評議

、臺帳等方面做到規(guī)范化、制度化。廠務公開民主管理要堅持真實、及時、可信，

向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營延伸，向財務管理延伸，向基層民主議事會延伸，向黨風行風建設

延伸，將廠務公開民主管理納入企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和制度建設中，納入到企業(yè)管理的

內(nèi)控制度并進入管理流程，重點要在推進企業(yè)領導人員收入公開和廠務公開責任制

追究方面取得突破，動員和依靠職工與經(jīng)營管理者共同把企業(yè)搞好。

要從企業(yè)實際出發(fā)，圍繞解決職工群眾關注的企業(yè)用工、勞動報酬發(fā)放、勞動

安全衛(wèi)生、社會保險金繳納、教育經(jīng)費提取使用等熱點、難點問題開展好平等協(xié)商

，不斷豐富集體合同的內(nèi)容，把增強實效型作為集體合同的工作目標；按照形勢發(fā)

展的要求，積極研究探索集體合同深化發(fā)展的具體形式，既抓企業(yè)集體合同的深化

，又注意向企業(yè)所屬二級、直屬單位擴展，加大工資協(xié)商單項集體合同力度，注重

集體合同的針對性；在推進集體合同工作中，要主動爭取企業(yè)行政的支持，注重與

有關部門的協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關系三方機制作用；嚴格按照《勞動法》、《

工會法》、《集體合同規(guī)定》的要求，突出抓好平等協(xié)商、履約責任、監(jiān)督檢查、

職工巡察評價和履行情況向職代會報告等重點工作，并將集體合同工作內(nèi)容作為廠

務公開、民主管理的重要內(nèi)容，保障職工群眾的知情權、參與權、監(jiān)督權。

三

企業(yè)文化，以人為本。企業(yè)文化的核心是人本管理，牢固樹立企業(yè)即人、企業(yè)

為人、企業(yè)靠人的人本理念，始終牢記最廣大人民的根本利益是我們一切工作的出

發(fā)點和落腳點。高度重視和維護職工群眾最現(xiàn)實、最關心、最直接的利益，傾聽職

工呼聲，了解職工意愿，關心職工疾苦，為職工誠心誠意辦實事，竭盡全力解難事

，堅持不懈做好事，確保職工工資按時發(fā)放，勞動條件有所改善，人身安全有保障

。要認真檢查企業(yè)的各項政策措施和工作部署、工作方法、工作作風是否切合實際

，是否符合職工群眾的根本利益，著力避免因決策失誤和工作不當引起職工群眾的

不滿和抱怨。要把維護企業(yè)穩(wěn)定的著力點放在基層，把心操在基層，把勁使在基層

，早發(fā)現(xiàn)、早防范、早處置，把好“事前、事中、事后”三道關口，引導職工群眾

用理性的方式和途徑表達自己的利益要求，把不穩(wěn)定、不和諧、不安定的因素化解

在基層，解決在萌芽狀態(tài)。工會要認真履行維護職工合法權益的基本職責，當好會

員和職工利益的代表者、維護者，在職工“最急”上見真情，在職工“最怨”上改

作風，在職工“最盼”上贏民心，始終保持與職工的血肉聯(lián)系。像愛護自己的眼睛

一樣珍惜企業(yè)穩(wěn)定，人人為和諧企業(yè)盡責，人人為和諧企業(yè)出力，既成為和諧企業(yè)

的建設者，又成為和諧企業(yè)成果的享受者，充分發(fā)揮工會在構建和諧企業(yè)中的橋梁

紐帶作用。

強化企業(yè)文化建設要適應改革開放和社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，符合企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)略，遵循文化發(fā)展規(guī)律，體現(xiàn)職工根本利益。通過企業(yè)文化建設，營造一種

和諧、民主、寬松、奮進的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)管理水平進一步提高，職工素質

進一步提升，企業(yè)形象進一步改善；增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)職工創(chuàng)造力，提高企業(yè)

核心競爭力；實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與職工發(fā)展、企業(yè)文化優(yōu)勢與競

爭優(yōu)勢的和諧一致。要將創(chuàng)建職工滿意企業(yè)活動作為企業(yè)文化建設的重要載體，把

持續(xù)關注和提高職工滿意度和用戶對服務、產(chǎn)品的滿意度作為企業(yè)文化建設的核心

目標，制訂和完善符合企業(yè)文化理念，符合企業(yè)實際的各項管理制度、操作規(guī)程、

工作職責，把企業(yè)文化的基本理念體現(xiàn)到各項規(guī)章制度中，滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的

各個環(huán)節(jié)，使企業(yè)管理步入決策理性化、管理制度化、操作規(guī)范化的軌道。用好企

業(yè)內(nèi)部報刊和社會媒體，認真開展“抓質量、創(chuàng)品牌、樹形象”、“創(chuàng)建學習型組

織、爭當知識型職工”、深入開展“二次創(chuàng)業(yè)”、開展豐富多彩的文娛體育等活動

，使企業(yè)遠景、企業(yè)核心價值理念、企業(yè)精神、團隊意識、經(jīng)營理念等在職工中深

入人心，并轉化為職工的動力和自覺行為，以鞏固和發(fā)展企業(yè)心齊、氣順、風正、

勁足的良好局面。

《企業(yè)的民主管理與文化建設》來源于公文素材庫，歡迎閱讀企業(yè)的民主管理與文化建設。

第二篇：淺談企業(yè)文化建設與管理

淺談企業(yè)文化建設與管理

當今經(jīng)濟是全球經(jīng)濟，企業(yè)在激烈市場競爭中能否生存發(fā)展，越來越取決于企業(yè)內(nèi)部機制的優(yōu)劣。企業(yè)文化是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機制的關鍵。我國的大部分企業(yè)，企業(yè)文化正處于建設階段或者剛剛建成。我國的國有企業(yè)、民營企業(yè)的企業(yè)文化都有各自的基因缺陷。因而在實行企業(yè)文化管理的時候，應該注意東西方企業(yè)文化的取長補短，發(fā)揚我國傳統(tǒng)文化中重感情、重人情的一面，克服原則性不強的不足，引進西方管理標準化、透明化等等高效率的優(yōu)勢，但不要全盤西化，以避免水土不服。對如何具體實施企業(yè)文化管理提出了一些見解。 企業(yè)文化的概念直到20世紀80年代后期才傳入中國并被各界所關注。企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。其內(nèi)容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；③經(jīng)營文化（主體是決策層）。它是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸?shù)饺�體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。

仔細研究當今世界比較知名企業(yè)的發(fā)展就會發(fā)現(xiàn)，在當今社會，企業(yè)的興衰榮辱，越來越取決于企業(yè)文化。用企業(yè)文化管理企業(yè)，是成功企業(yè)共同的特點。社會發(fā)展，從最早的“人治”，到后來的“法治”，即通過打造制度平臺和制定章法來管理企業(yè)，今天已進入“文

治”的時代�！拔闹巍笔峭ㄟ^文化治理企業(yè)，靠文化來影響、帶動、激勵公司員工，為一個共同的目標去打拼。

今天的社會已經(jīng)從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)經(jīng)濟時代進入到知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代企業(yè)立命安身的根本依托，是知識和能力，這里的能力是綜合競爭實力，是自主創(chuàng)新能力、核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力等多種能力的集合體，而企業(yè)文化是企業(yè)具備上述幾種能力所必備的重要條件，是企業(yè)的軟實力。核心競爭力的構成要素主要包括智力、技術、制度、文化等四個方面。沒有企業(yè)文化來管理企業(yè)，企業(yè)的核心競爭力就是一句空話。如果不用企業(yè)文化管理企業(yè)，持續(xù)發(fā)展會成大問題，這些企業(yè)的未來必然是被擠出市場，這些企業(yè)灰飛煙滅，也就為期不遠了。

用企業(yè)文化管理企業(yè)，始于企業(yè)文化建設，但較之于企業(yè)文化建設要深入，要具體，要實際得多。進行企業(yè)文化管理，不僅僅是停留于提一些口號，建一些標語牌，訂幾條規(guī)章，搞幾臺晚會，穿統(tǒng)一的制服，宣傳自己的商標等等表面文章之上。表面文章轟轟烈烈，短期就能看到效果。而企業(yè)文化管理是要提高員工的素質，執(zhí)行企業(yè)準準，維護企業(yè)信譽，以優(yōu)秀的產(chǎn)品質量品牌和服務品牌，贏得企業(yè)的地位，樹立和提升自己企業(yè)的品牌形象。這是實實在在而又必須長期不懈努力才會有成效的事情。

第三篇：企業(yè)文化建設與管理

企業(yè)文化建設與管理

作者:彭劍鋒 入庫時間：201*年10月21日

人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設與管理可以通過多種途徑進行，筆者在近幾年的咨詢實踐中，帶領管理咨詢團隊，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化的綱領性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領性文件的起草作為一個文化建設的過程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領，使企業(yè)上下對企業(yè)的使命、追求、核心價值觀達成共識。為什么這些企業(yè)要通過上述方式來進行企業(yè)文化建設，回答這個問題，要先從中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國企業(yè)在成長過程所面臨的具有共性的問題，這些共性問題從本質上講是企業(yè)文化問題。

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)

中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題，即企業(yè)做不大、活不長。許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇、某個產(chǎn)品、某個項目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、單一稀缺資源、政策機遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價值體系；二是企業(yè)家對企業(yè)的未來發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考�！度A為基本法》等企業(yè)文化綱領的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。

2.為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識，并存在溝通障礙

企業(yè)高層與中基層難以達成共識，并存在溝通障礙是中國企業(yè)成長和發(fā)展過程中所存在的一個獨特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時期，老板就是沖鋒隊隊長、救火隊隊長，老板身先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板逐漸進入“上流社會”，并與員工的距離拉開，老板與下屬正面溝通的機會少了、時間短了，這時候，員工覺得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話大家越來越聽不懂，員工開始感到老板在說“鳥語”，聽不懂老板在說什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對于高速成長的企業(yè)而言，如何實現(xiàn)“鳥”和“豬”之間的有效溝通是一個至關重要的問題。要實現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個共同語言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領實際上也是尋找一個傳遞系統(tǒng)、一個共同語言系統(tǒng)，使上下對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的基本問題彼此達成共識，從而形成面向未來的內(nèi)聚力。

3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳組織變革與流程再造的本質是文化變革。

很多企業(yè)不斷在進行所謂流程再造和組織變革，但變來變?nèi)ノㄒ粵]變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進，最終導致變革成效不佳。，是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻心智。

4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離（文化虛脫）？為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）？

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)的制度成本高、管控復雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進機制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因為中國企業(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制。心理契約的天然缺乏，導致企業(yè)內(nèi)部交易成本高�！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個時髦的文本， 它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設、流程建設以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進入組織管理的最高境界——文化管理。

5．為什么企業(yè)分權分利就分心。

中國的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過程中通常面臨一個兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后，如果企業(yè)家事無巨細，什么都管，一定管不過來，也沒有效率，也不利于調(diào)動員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊伍的發(fā)育與成長，這就需要分權；但現(xiàn)實的困境是企業(yè)一分權就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導致企業(yè)家不敢分權。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關系缺乏公理，缺乏理性權威�！度A為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標追求與員工的目標追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機制。

6．為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我們努力著，我們奮斗著”，但是“沒有槍，沒有子彈，置身于不見人跡的荒漠之中，被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無奈的心態(tài)下”集體辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實表露。如果優(yōu)秀人才進入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認同，人際關系復雜，那么說明他還沒有認同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標與個人目標協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化，才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因為優(yōu)厚的待遇是無法彌補由于自身價值無法實現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。

7．為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負與追求。

中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個突出障礙是企業(yè)家抱負與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家還停留在“買賣人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開，境界提不高，還是以投機的心態(tài)去抓項目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營企業(yè)之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負就不是產(chǎn)業(yè)領袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負、追求。同時還要開放權利結構，只有開放權利結構，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。 《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領的起草過程就是企業(yè)家境界提升與權利智慧化的過程。

8．為什么對中國企業(yè)而言，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。

許多中國企業(yè)文化落后是由于受計劃經(jīng)濟時代文化的影響，而非來源于傳統(tǒng)文化。計劃經(jīng)濟

時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時也污染了員工的思想和行為。例如，在民營企業(yè)中各部門向上報計劃、報預算往往有種慣性思維，即盡量往高報，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計劃經(jīng)濟體制下養(yǎng)成的思維方式——不顧整體規(guī)劃和實際情況，只想多占。企業(yè)各個部門只是爭資源、爭項目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設置權利門檻，而不是提供服務，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進取，所有這些都是計劃經(jīng)濟體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計劃經(jīng)濟思想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。

9．為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？

企業(yè)進行文化繼承與創(chuàng)新的頭號敵人是習慣性的思維方式，是不愿意改變自己。當整個市場環(huán)境發(fā)生變化時，漠視變化，不愿意改變自己，總是覺得自己過去就是這樣成功的，將來這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟時代，成功往往導致失敗，因此對于企業(yè)而言，在起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領的過程中首先要思考三個最基本的問題：第一，企業(yè)為什么會成功？過去成功依靠的關鍵因素是什么？第二，在未來的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與機會？在過去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會成為企業(yè)持續(xù)成功的障礙。第三，企業(yè)未來的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？哪些是要創(chuàng)新？當外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進入新的階段時，我們?nèi)绾芜M行文化的繼承與創(chuàng)新？

10．為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業(yè)經(jīng)營有直接的推動作用，而不好的企業(yè)文化會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的負面影響�，F(xiàn)在國際上討論的最熱門的話題就是美國的安然公司，而安然失敗的根本原因是敗在企業(yè)文化上——“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅”。安然公司文化之一：“只能成功”——誘人作假。文化之二：“只重結果”——人被輕視。所以說失敗的企業(yè)也不是沒有文化，而正是他特有的文化導致了失敗。

那么究竟什么是企業(yè)文化？筆者認為，企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅動力。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的內(nèi)涵如下：

1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎上形成的，具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認知系統(tǒng)是員工之間能達成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標。文化是共同認知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功

能。

2、企業(yè)文化是大家都能認可的習慣性行為方式

“習”就是通過經(jīng)驗學習獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習慣性行為方式是大家所認可的、是習以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強制人達到最低標準，文化引導人達到最高標準。例如一個人沒有義務為他人謀福利，但文化或道德則引導人們?nèi)�為他人謀福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中，往往是順應企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關鍵。

3、隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)

按照美國著名社會學家埃德加·ｈ·沙因的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設。比如號召向雷鋒、焦裕祿學習，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因為這個號召的背后隱含一個基本的假設，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學習，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設系統(tǒng)是樹與糧相比，糧更重要，于是形成一種習慣性的思維與行為方式，因為糧食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類受到大自然的懲罰的時候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設系統(tǒng)動搖了，從而形成新的假設系統(tǒng)：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標。這就需要一系列假設系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標準，對我們的價值，對我們的利益等作出假設。

4、企業(yè)成員間達成的團隊心理契約

企業(yè)文化是團隊成員間達成的心理契約。企業(yè)與員工的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即根據(jù)市場交易法則規(guī)定雙方的權利、責任、利益關系；另一種是心里契約。每一個企業(yè)都有自己的核心價值觀，核心價值觀是企業(yè)的一種“德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業(yè)文化建設是一個過程，不只是起草一個綱領就完成了使命，綱領只意味企業(yè)文化建設的一個開端，企業(yè)文化建設涉及以下幾個方面：

1．企業(yè)文化建設的關鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因為企業(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團隊決定企業(yè)文化建設的關鍵，作為高層有幾項使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價值體系，《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入twww.seogis.com)的基本釋義是：創(chuàng)立新事業(yè);增加新設施;充實新精神。

所以，對于企業(yè)建設，我們可以做出如下理解：企業(yè)建設是指，以營利為目的、從事商品的生產(chǎn)經(jīng)營和服務活動的獨立核算經(jīng)濟組織在創(chuàng)立新事業(yè)、增加新設施、充實新精神時進行的一系列策劃、傳播活動的總和。

二、 企業(yè)文化管理

對于企業(yè)文化的解釋，業(yè)界內(nèi)有比較多解釋。

企業(yè)文化的核心是“文化”。從“文化”一詞的釋義來看，文化有狹義和廣義之分。狹義的文化特指精神文化。廣義的文化包括物質文化、制度文化、行為文化和精神文化。

因此企業(yè)文化如果按照狹義廣義來區(qū)分應該也有不同的解釋。

狹義的企業(yè)文化應指：企業(yè)培訓的被絕大多數(shù)員工認同的價值理念、道德規(guī)范、行為準則、共同理想與企業(yè)精神，即企業(yè)精神文化；而廣義的企業(yè)文化可以理解為：企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的、具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總和。企業(yè)文化由

企業(yè)表層物質層面（物質文化）、次外層制度層面（制度文化）、中間層行為層面（行為文化）、核心層面（精神文化）構成。

簡單來理解，企業(yè)文化是影響企業(yè)生存發(fā)展一切軟因素的結合。包括：情感、需求、能力、意識、習慣、規(guī)范、藝術、思維、理念、精神、信仰、哲學十二方面。

而企業(yè)文化管理就是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。

三、

企業(yè)建設與企業(yè)文化建設區(qū)別

企業(yè)文化建設是指企業(yè)文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。

企業(yè)建設范圍較廣，本人認為企業(yè)建設包括企業(yè)文化建設、企業(yè)信息化建設、企業(yè)品牌建設、企業(yè)團隊建設、企業(yè)戰(zhàn)略建設，企業(yè)運營建設，企業(yè)人才梯隊建設，員工幸福感建設等等許多方面。其中，側重于人機料法環(huán)這幾塊方面的建設。

應當認為，企業(yè)文化建設是企業(yè)建設的一部分內(nèi)容。企業(yè)建設包涵了企業(yè)文化建設的范疇。但企業(yè)建設除了企業(yè)文化建設外，還包括一些軟硬設施、環(huán)境、團隊、運營、戰(zhàn)略等策劃建設。

四、

企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設

上面提到：企業(yè)文化建設是指企業(yè)文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。企業(yè)文化建設重口號輕落實;重宣貫輕執(zhí)行。突出在“建”字上，是基于策劃學、傳播學的，認為企業(yè)文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。

而企業(yè)文化管理是指企業(yè)文化的梳理、凝練、深植、提升。重落實輕口號，重執(zhí)行輕宣貫。突出“管理”，是基于管理學、組織行為學的，認為企業(yè)文化是一種管理。是在企業(yè)文化的引領下，匹配公司戰(zhàn)略、人力資源、生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等等管理條線、管理模塊的。她涵蓋了企業(yè)文化建設。

五、 企業(yè)建設與企業(yè)文化管理

基于之前的分析，可以認為，企業(yè)建設和企業(yè)文化管理都包涵企業(yè)文化建設的內(nèi)容。但，二者的側重點不同。企業(yè)建設側重于建設的方面，而企業(yè)文化管理則側重管理層面的內(nèi)容。

1、 關注點不同。

企業(yè)建設側重于建立體系、策劃、傳播等方面。屬于策劃學傳播學的范疇。企業(yè)建設延續(xù)cis（企業(yè)形象識別系統(tǒng)）的策劃基本思路。并借鑒和采用了思想政治建設的一些模式。

企業(yè)文化管理側重的是管理的所有層面，不僅僅關聯(lián)到戰(zhàn)略、組織、人力、流程、營銷等職能序列面，也關聯(lián)到企業(yè)上至最高決策層、下至普通員工的管理的等級序列面，還涉及到企業(yè)各地分支機構的地域序列面和產(chǎn)業(yè)序列面等等，不僅僅要看整體的同一性和統(tǒng)一性，還要考察每個序列面的復雜性和差異性，并通過有效的指導協(xié)助各個序列提升各自的價值，從而實現(xiàn)整體價值的協(xié)同提升。這屬于管理學的范疇。

2、 執(zhí)行方法不同

企業(yè)建設以文字表現(xiàn)為主。不涉及深層次管理問題。關注文字和語言表現(xiàn)的認同。強調(diào)傳播宣貫。著重于對新事業(yè)、新精神、新設施的創(chuàng)建。以策劃為主。一般流程是這樣的：（a）制定建設系統(tǒng)的核心內(nèi)容（b）進行表層的建設 （c）對核心觀念的貫徹和滲透

企業(yè)文化管理從管理入手，由表及里，層層剝繭，尋找企業(yè)的根本和核心。全面掌握組織變革或者提升的動向、趨勢和關鍵點，為以后的戰(zhàn)略轉型、文化定位和系統(tǒng)變革提供強有力的支撐。重視各種文化倡導在企業(yè)的具體落實情況。強調(diào)文化與戰(zhàn)略、組織流程、人力資源、品牌信仰等方面的匹配。著重于落實。

3、 后期落實不同

企業(yè)建設在執(zhí)行過程中是基于傳播學方法論的，看重建設主體后期工作的執(zhí)行規(guī)劃，開展傳播活動。執(zhí)行的主體是策劃宣傳部門。一般以核心理念傳播到位就算完成。后期工作的持續(xù)性比較一般。

企業(yè)文化管理重視文化體系形成后的后期文化管理落實，執(zhí)行過程中是基于組織行為學和企業(yè)變革理論。執(zhí)行過程宣貫、對照、轉變行為、解決問題，由企業(yè)高層帶頭，層層展開，文化管理部門組織、協(xié)調(diào)、輔導和督促，注重的是轉變組織和個人的行為，尤其是利用思想、方法、工具來解決問題。后期是一個持續(xù)、不斷改進的工作過程。

六、 小結

近年來，廈煙踐行“兩個至上”的行業(yè)價值觀，圍繞中煙“合、睿、行”理念，架構了屬于廈煙自己的文化體系，面向全體員工宣貫傳播企業(yè)文化的理念。在企業(yè)文化建設過程中取得了不俗的成績。

體系的建設過程已經(jīng)完成，大多數(shù)人也對企業(yè)文化有了初步的了解。而如何運用企業(yè)文化創(chuàng)造企業(yè)的價值持續(xù)改進目前企業(yè)生存發(fā)展中存在的一些漏洞,是目前企業(yè)文化管理工作將面臨的問題。

接下來，我們應側重于文化的管理工作，盡可能的運用企業(yè)文化管理的方法，著力推進技術、管理、文化三大創(chuàng)新，推動自主創(chuàng)新能力、基礎管理、隊伍建設、文化管理、核心制造力五個方面上水平，實現(xiàn)高端烤煙型卷煙、低焦油卷煙、混合型卷煙制造水平三個突破的“353”階段性工作思路。

管理方法和實踐手段上面不斷地推陳出新，才能使企業(yè)的精神文明建設真正上水平。我們可以通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。如果不注重執(zhí)行力，企業(yè)建設就容易淪為一紙空談。有了理論、有了方法，確保執(zhí)行，最大化提高企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)斗力。

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