企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
人力資源管理是與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系的,是企業(yè)成功的關(guān)鍵,F(xiàn)在,美國(guó)的企業(yè),尤其是成功的大型跨國(guó)公司,人力資源管理已經(jīng)取得了全方位的發(fā)展,企業(yè)的人事部門也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。在我國(guó)企業(yè)中,人力資源管理雖然得到了一定的發(fā)展,但仍存在一些問(wèn)題。其主要表現(xiàn)如下:
(一)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段
中國(guó)是一個(gè)有著幾千封建歷史的國(guó)家,人治色彩非常濃厚。同樣,企業(yè)的人事管理的傳統(tǒng)觀念也根深蒂固的。自20世紀(jì)80年代,人力資源管理開始進(jìn)入中國(guó)后,中國(guó)企業(yè)管理方式發(fā)生了巨大的改變,但依然存在以“官”為中心這個(gè)誤區(qū),采用“師傅指揮型”的領(lǐng)導(dǎo)方式,應(yīng)用“直線型”的組織形式,奉行“經(jīng)紀(jì)人”的管理模式。人才價(jià)值與人力資本觀念十分淡薄。表現(xiàn)在許多的企業(yè)盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,盲目地追求產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù),漠視了對(duì)人力資本的投入,缺少嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo),荒廢了員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作,沒(méi)有牢固地樹立依靠提高勞動(dòng)者素質(zhì)來(lái)發(fā)展生產(chǎn)的觀念。企業(yè)傳統(tǒng)行政性人事管理必然制約著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。再次,在人力資源管理過(guò)程中存在著“官本位”、“平均主義”的傾向,致使一些職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差,缺乏緊迫感、危機(jī)感,學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性、創(chuàng)造性難以很好的被挖掘出來(lái),埋沒(méi)了人才,這種現(xiàn)象在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中尤為突出。
(二)人力資源管理的框架體系還不完善
許多企業(yè)沒(méi)有從開發(fā)人的能力的角度出發(fā),制定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度,人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。同時(shí),也沒(méi)有依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出有效的員工績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等制度,使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。【5】此外,人力資源的管理手段比較單一,僅僅負(fù)責(zé)一些事務(wù)性工作,諸如只是給職員辦進(jìn)出登記表、人員工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具。今天做昨天的事,往往落后于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r,難以對(duì)員工在企業(yè)中的全過(guò)程進(jìn)行跟蹤記錄,更缺乏戰(zhàn)略性思想。正是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)完善的人力資源管理體系,導(dǎo)致無(wú)法將先進(jìn)的人力資源管理思想與企業(yè)完全融合在一起,建立起符合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)、可操作的管理制度,妨礙了統(tǒng)籌整個(gè)公司人力資源。
(三)企業(yè)各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高被忽視了
企業(yè)管理者是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的“掌舵人”,他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前途有著巨大的影響力。但現(xiàn)在,我們的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工,忽視了管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。與此相反,國(guó)外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工。一個(gè)企業(yè)搞得好與壞,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。管理者在企業(yè)中具有舉足輕重的作用,占企業(yè)員工總數(shù)的5%—10%的管理者的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,“當(dāng)官者”做的好,員工也會(huì)跟著去做,如果做的不好,很難去要求員工,因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。如果管理者沒(méi)有更新觀念,只用老一套來(lái)要求員工,必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì),在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的
好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。大量事實(shí)也證明,,加強(qiáng)培養(yǎng)各級(jí)管理者素質(zhì)是十分重要的,那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的,培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。
(四)人力資源管理比較封閉
進(jìn)入21世紀(jì)后,經(jīng)濟(jì)全球化、國(guó)際化的腳步加快,這就要求人才的全球化和國(guó)際化?墒,目前我國(guó)的人力資源管理主要是采用了封閉式的管理模式。如對(duì)于招聘人才,測(cè)評(píng)人才、結(jié)算和發(fā)放工資、進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等低附加值的工作,企業(yè)仍自行管理。這看似節(jié)約了企業(yè)成本,其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展的眼光來(lái)看,則是嚴(yán)重降低了企業(yè)的效率和效益。同時(shí),目前,中國(guó)企業(yè)人力資源管理還只是局限于國(guó)內(nèi),并沒(méi)有走出國(guó)門,也沒(méi)有去引進(jìn)的國(guó)外優(yōu)秀的人才和先進(jìn)的管理模式。
(五)績(jī)效考核體系不科學(xué)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,績(jī)效考核機(jī)制雖已被普遍應(yīng)用,但多是為薪酬提供依據(jù),即根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定薪酬變動(dòng)。例如,仍只是采用簡(jiǎn)單打分制形式,然后根據(jù)分值高低,進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這勢(shì)必使企業(yè)走進(jìn)一個(gè)死胡同。就拿下面一個(gè)司空見(jiàn)慣的考核程序來(lái)說(shuō):①人力資源部門制定考核方案,并做考核解釋;②員工個(gè)人總結(jié);③上級(jí)主管給下級(jí)員工打分;④兌現(xiàn)紅包;⑤人力資源部門歸檔。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的績(jī)效考核程序,但由于事前考核的標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效記錄并不全面和完整,只是為考核而考核的,就進(jìn)行了簡(jiǎn)單的打分和評(píng)級(jí),那么它的考核價(jià)值必然會(huì)受到懷疑的,往往會(huì)增加員工之間的矛盾,會(huì)造成上下級(jí)之間關(guān)系緊張。同時(shí),績(jī)效考核的不合理,也會(huì)影響職員的工作熱情、積極性、創(chuàng)造性,大量的人才也會(huì)因此而流失。更重要的是,由于對(duì)員工開發(fā)環(huán)節(jié)仍缺乏嚴(yán)格的考核,不能準(zhǔn)確地掌握開發(fā)效果究竟如何,從而導(dǎo)致開發(fā)的針對(duì)性不強(qiáng)和缺乏個(gè)性化,也為下一步人力資源再開發(fā)投資的合理分配帶來(lái)了困難。
(六)人才物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制相脫節(jié)
近年來(lái),企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)往往重物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)。眾所周知,在企業(yè)當(dāng)中,薪酬福利是最能促動(dòng)管理者和被管理者的敏感神經(jīng)了,因此,許多企業(yè)往往持有“有錢能買天下將”的觀點(diǎn),放棄必要的人力資源的開發(fā)與管理,試圖憑借誘人的薪酬來(lái)吸引并留住人才,但金錢并非是萬(wàn)能的,高薪引進(jìn)的人才往往缺乏組織歸屬感,與企業(yè)的發(fā)展及命運(yùn)的關(guān)切度不高,不能站在企業(yè)發(fā)展的角度看問(wèn)題,而是“這山望著那山高”,頻繁跳槽,使企業(yè)難以應(yīng)付。而且企業(yè)采用的單一的物質(zhì)激勵(lì)形式,忽視了企業(yè)文化建設(shè),使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都不能被很好地挖掘出來(lái),不能被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。精神激勵(lì)的欠缺,也會(huì)降低職工的責(zé)任感,導(dǎo)致企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足,使職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不一致,以及企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。
提高企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的發(fā)展,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。但同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才,因此,外部強(qiáng)大的
競(jìng)爭(zhēng)壓力迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。鑒于目前人力(在好范 文 網(wǎng)搜索更多的文章www.seogis.com)資源管理管理過(guò)程中存在著上述問(wèn)題,筆者將有針對(duì)性地提出如下完善對(duì)策:
(一)擺脫傳統(tǒng)的行政性人事管理,走向科學(xué)管理
中國(guó)的企業(yè)人力資源管理必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理,加強(qiáng)管理的基礎(chǔ)工作,立法和執(zhí)法工作,要由“人治”走向“法治”,由“經(jīng)驗(yàn)管理”邁上“科學(xué)管理”的快車道。首先,建立人力資源管理制度必須不斷完善計(jì)劃與招聘制度、績(jī)效考核制度、薪酬福利制度、人力開發(fā)制度以及用人和晉升制度等;其次,必須轉(zhuǎn)變觀念,要以“人”為中心,體會(huì)員工的重要性。當(dāng)然,以“人”為中心,切不可以“官”或以“精英”為中心,而是要以“員工”為中心,不能把企業(yè)員工當(dāng)成是工作的工具。以“人”為中心,放棄“官本位”思想,遵從員工的權(quán)利,包括尊重他們的人格、自尊,尊重他們的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、民主參與權(quán)、投訴權(quán)、受到培訓(xùn)的權(quán)利等。在此基礎(chǔ)上再增加人力資源管理的投入,促進(jìn)員工在崗位上成才。
(二)完善人力資源管理體系,建立戰(zhàn)略性、專家型體系
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化,通信手段的現(xiàn)代化,世界變小了,,企業(yè)決策加快了,復(fù)雜程度大大提高了,這也就要求必須不斷完善人力資源管理體系,建立戰(zhàn)略性、專家型的體系。20世紀(jì)80年代威廉·大內(nèi)出版的劃時(shí)代的管理名著《z理論》也提出:企業(yè)要消除單調(diào)工作,樹立整體觀念,開發(fā)人得潛能。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做到以下幾點(diǎn):第一,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色,由事物性部門走向戰(zhàn)略性部門。人力資源管理部門可采用多種管理手段,把人力資源管理作為一個(gè)有效的增值環(huán)節(jié),為企業(yè)各個(gè)直線部門創(chuàng)造價(jià)值,支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展;第二,不斷培訓(xùn)人力資源管理工作人員,提高他們的專業(yè)知識(shí)水平,加快企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的程度,讓他們運(yùn)用所具備的專業(yè)知識(shí),更好的為員工提供內(nèi)部咨詢和服務(wù)。第三,從我國(guó)國(guó)情出發(fā),大多數(shù)企業(yè)在建立了基本的人力資源管理系統(tǒng)和制度之后,應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià),隨時(shí)注意根據(jù)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況、企業(yè)的發(fā)展階段等對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。另外,在借鑒西方先進(jìn)的管理理論和技術(shù)時(shí),需要采取正確的態(tài)度和方法,以便順利地把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興的企業(yè)管理。
(三)重視對(duì)企業(yè)各級(jí)管理層的培訓(xùn),提高企業(yè)全體職工的素質(zhì)
俗話說(shuō)“將帥無(wú)能,系及三軍”,一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。所以,要站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的角度考慮,加強(qiáng)培養(yǎng)各級(jí)管理者素質(zhì),做到管理層與員工“兩手抓”;加大對(duì)管理層這塊人力資本的投入,培養(yǎng)管理者的交際的技巧,語(yǔ)言表達(dá)能力,協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力,法規(guī)方面的知識(shí)、對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力等等;各級(jí)管理人員要達(dá)到知識(shí)面寬,知識(shí)的融合度高,掌握多種管理技巧這個(gè)程度。同時(shí),既要提高管理者的智商,也就是做事的本領(lǐng);又要提高管理者的情商,也就是做人的道德;去除管理者的“官本位”思想。
(四)開放人力資源管理,邁向社會(huì)化、國(guó)際化
伴隨著中國(guó)加入wto,中國(guó)企業(yè)面臨著社會(huì)化,國(guó)際化的挑戰(zhàn)。他們不再是國(guó)家或政府保護(hù)傘下的封閉企業(yè),應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略、放眼世界、做走出國(guó)門求發(fā)展的企業(yè)。否則,等待他們
的只有失敗,甚至被淘汰出局。新的趨勢(shì)不僅要求我國(guó)企業(yè)人才的社會(huì)化、國(guó)際化,更要求人力資源管理的社會(huì)化、國(guó)際化,逐步從封閉式管理走向開放式管理。具體來(lái)說(shuō),企業(yè)可以逐漸將一部分低價(jià)值的工作如招聘員工等外包給中介機(jī)構(gòu),而一些具有戰(zhàn)略意義的工作,如價(jià)值觀的培訓(xùn)、創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)、團(tuán)隊(duì)組織的建設(shè)等,則由企業(yè)自己進(jìn)行優(yōu)化管理。外包是人力資源管理走向開放式管理的一個(gè)重要產(chǎn)物,中介公司不僅能為企業(yè)提供專業(yè)化的服務(wù),也有利于企業(yè)不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然,我們還要走出國(guó)門,以全球化的視野來(lái)選拔人才,來(lái)看待人才的流動(dòng),按照國(guó)際市場(chǎng)的要求來(lái)看待人才價(jià)值,吸引外來(lái)優(yōu)秀的人才,采用跨文化的人力資源管理。
(五)健全績(jī)效考核制度,活躍企業(yè)氣氛
績(jī)效考核是一把雙刃劍,做好了可激活整個(gè)企業(yè);反之,會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題,進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果?(jī)效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息,事實(shí)也證明,以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來(lái)提高公司業(yè)績(jī)!6】健全績(jī)效考核制度,人力資源管理部門以及部門管理者必須做到以下幾點(diǎn):第一,設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估體系。從企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā),進(jìn)行分解,劃分到各部門,形成部門目標(biāo),然后基于部門的績(jī)效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé),確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),從而將個(gè)人績(jī)效同部門乃至組織績(jī)效掛鉤,使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然,績(jī)效評(píng)估體系一定要全面完整,體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性;第二,為參與績(jī)效評(píng)估的評(píng)估者提供培訓(xùn),使他們能對(duì)人才的價(jià)值和人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確的評(píng)價(jià),激發(fā)優(yōu)秀人才的積極性、創(chuàng)造性;第三,對(duì)績(jī)效評(píng)估體系實(shí)施監(jiān)督和評(píng)價(jià),即采取一系列的步驟以保證每次評(píng)估都得以及時(shí)實(shí)施、指示得到落實(shí)和通過(guò)測(cè)量使用者對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的滿意度來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效考核。
(六) 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),統(tǒng)一物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)機(jī)制
眾所周知,激勵(lì)是建立在人們需要的基礎(chǔ)上的,需要不同,激勵(lì)方式或手段自然也不同。隨著溫飽問(wèn)題的解決,企業(yè)員工的精神需要逐漸抬頭。美國(guó)普林斯頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)前副主席aland blinder教授也認(rèn)為:改變組織對(duì)待員工的方式要比改變向他們支付報(bào)酬的方式更能夠提高生產(chǎn)率。所以,單一的物質(zhì)激勵(lì)杠桿已經(jīng)越來(lái)越乏力,必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),統(tǒng)一物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)機(jī)制:第一,大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念,讓企業(yè)文化深入人心,給員工提供一個(gè)前進(jìn)的方向,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情,堅(jiān)定他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的信念;第二,營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境,設(shè)法滿足員工的社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要,有效的激勵(lì)員工,提高其工作的積極性和主動(dòng)性;最后,我們也不能忽略物質(zhì)激勵(lì),即薪酬激勵(lì),要設(shè)計(jì)具有“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)員工具有合理性”的科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度!7】因此,人力資源管理應(yīng)堅(jiān)強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行。
第二篇:淺談企業(yè)人力資源管理淺談企業(yè)人力資源管理
【內(nèi)容摘要】:新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】:企業(yè)人力資源管理
企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化,人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái),人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣,都是一種重要的職能戰(zhàn)略,配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施,推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),因此,必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中,求得生存與發(fā)展,必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。
一、 企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。
(一)人力資源管理觀念落后。
目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱,觀念落后,與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心,未能樹立以人為本的觀念,強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理,其目的是控制人,把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念,這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立,使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇,并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。
(二)未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。
很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來(lái)工作,政策依據(jù)不足,制度不健全,領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算,人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作,缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善,職能不健全,管理混亂,無(wú)章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù),登記考勤,發(fā)放員工工資了事,未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn),員工素質(zhì)低,不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
(三)人力資源管理部門定位低。
很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低,領(lǐng)導(dǎo)也不重視,認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已,可有可無(wú),根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在,人力資源管理部門的職權(quán)受到限制,未能與其他職能部門進(jìn)行溝通,無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源,難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用,人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。
(四)未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,一方面是統(tǒng)得過(guò)緊,限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性;另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”,企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”,管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重,分配方式單一,沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系,難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。
二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。
(一)通過(guò)組織制度的創(chuàng)新,解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。
企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn),推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革,建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。
1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制,企業(yè)能否取得效益,歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要,這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心,應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制,進(jìn)一步加大行政管理力度,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制,按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況,綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì),做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì),該提拔的提拔,該免職的堅(jiān)決免職,決不能遷就照顧,真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。
2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源,就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門,對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制,為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái),建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀;成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門,專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng),并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新,解決人才缺乏的問(wèn)題。
1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”,多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天,“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在
較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展,必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制,積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才,可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法,多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干,通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同,形成一種勞務(wù)關(guān)系。
2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革,強(qiáng)化用人機(jī)制,貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則,全面推行競(jìng)聘上崗,做到崗位能上能下,待遇能高能低;崗上有危機(jī),崗下有機(jī)會(huì)。這樣,才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí),才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),聘任上崗,誰(shuí)的管理能力強(qiáng),誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位;誰(shuí)的技術(shù)水平高,誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人;誰(shuí)在崗位上不稱職,誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾,讓職工感到既有壓力,又有動(dòng)力。同時(shí),對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng),實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制;對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制,形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。
(三)通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新,解決效率低下的問(wèn)題。
為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度,實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則,把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分,把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。
(四)通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新,解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。
企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì),就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言,其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型:
1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn),如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作,保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成;同時(shí),還包括高級(jí)管理和決策技能,如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理;如何幫助職工制定工作計(jì)劃,完成工作任務(wù)。
2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容,職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。
3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。
4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性,安全操作法規(guī),勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施,有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。
5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境,及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能,為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。
6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神,從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng),增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感,從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。
如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系,就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才,也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。
第三篇:企業(yè)人力資源管理淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策
摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)、人力資源、管理問(wèn)題、對(duì)策
中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體,在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在各類企業(yè)中,中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非;钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn),因而,中小企業(yè)的發(fā)展壯大,是未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中,越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用.并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中,出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū),導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn),其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求,以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無(wú)奈,使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無(wú)與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。
一、現(xiàn)代人力資源管理含義
傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作,而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理,其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放,績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性,注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式,才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束 1
機(jī)制,最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性,形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看,國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),更重要的是通過(guò)合理管理人力資源,通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率,以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。
二、人力資源管理存在的問(wèn)題
(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
目前,中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多,但規(guī)模都比較小,技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱,不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力,采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理,很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門,人力資源管理部門沒(méi)有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過(guò)程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過(guò)程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上,如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,缺乏專業(yè)的人力資源管理者,沒(méi)有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。
(2)普遍缺乏人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí),才“臨時(shí)抱佛腳”,進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法,客觀上使其為員工,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少,且具有一定的隨意性,為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。
(3)缺乏科學(xué)的用人觀,導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高,人才流失嚴(yán)重。
目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的
事項(xiàng),卻沒(méi)有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系,人員的選聘過(guò)于草率。同時(shí),由于缺乏科學(xué)的用人觀,導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重,流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才,知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生,工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響,而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力,降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度,降低現(xiàn)有員工的工作積極性,對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一,培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。
大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒(méi)有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無(wú)法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析
導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的,既有企業(yè)外部的原因,也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是,其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講,主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面;2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性;3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性;4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺,員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。
四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
(1)提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)
關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來(lái)管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)
握,決策隨意性很大,“成也蕭何,敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足,體制不健全, 對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng);企業(yè)效率低下,事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重;企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂;權(quán)力獨(dú)裁,中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理,輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。
因此,最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問(wèn)題得不到解決,不要說(shuō)完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃,企業(yè)中有沒(méi)有人力資源管理部門都還是一個(gè)問(wèn)題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了,他所考慮問(wèn)題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來(lái)更大的發(fā)展。出于對(duì)未來(lái)的考慮,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃,那么這種內(nèi)在對(duì)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制,健全管理體制,科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。
(2)科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制,建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué),從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外,企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制,以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來(lái)的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放,善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn),并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等,企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入,改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施,從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心,共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,或是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
(3)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí),促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合
解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況,明確企業(yè)發(fā)展的
分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定,也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向?茖W(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括,提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性,讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視,并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去;加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn),促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問(wèn)題的產(chǎn)生。
(4)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革,健全人力資源管理體系,完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)
主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展,有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊,人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力,只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
(5)探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式
由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī),我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用,不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性,人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。
總之,中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理,建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),樹立以人為本的人才意識(shí),把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才,達(dá)到人力資源的合理配置,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
第四篇:企業(yè)人力資源管理淺析企業(yè)人力資源管理淺析
人力資源
[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來(lái)越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來(lái),贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來(lái)的一些困難與問(wèn)題,也因此被暴露出來(lái).如何促進(jìn)企業(yè)
在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見(jiàn)解.
[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理
一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素
高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才,誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái),始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.
我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說(shuō),知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù).
二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況
當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來(lái)更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái).我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.
目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國(guó)外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題."將帥無(wú)能
第五篇:淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理
【摘要】分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢(shì)的基礎(chǔ)上,對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了論述,就如何建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人力資源管理;知識(shí)經(jīng)濟(jì)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中,人作為資本的重要性和作用日益凸顯,成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素。”隨著當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā),企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下,我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱,要想在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念,才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式,構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制,最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性,形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。
一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢(shì)
(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng),它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人和事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì).傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對(duì)象,現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源,既需要管理,更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想,在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法,通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè),使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī),為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化,企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化,“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實(shí)踐中。
1.人力資源不再被簡(jiǎn)單地視為“勞動(dòng)力”,而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。
傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動(dòng)力”,是在既定的規(guī)則下組合、使用資源,對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi),人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬,員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息,對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。
2.人力資源管理趨向于電子信息化。
人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目,使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡,員工的工作時(shí)間更具彈性,工作內(nèi)容有更多的選擇,工作流程越來(lái)越簡(jiǎn)單,工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替,以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì),人力資源管理將有更多的靈活性。
3.注重“以人為本”的人性化管理。
“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn),是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā),只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,才能開發(fā)人的潛能,從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
因此,現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼保鹬厝、信任人、激?lì)人,以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感,充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要,最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性,以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作,而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理,其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放,績(jī)效評(píng)核往往流于形式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,行業(yè)的開放,以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程,這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),更重要的是通過(guò)合理管理人力資源,通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率,以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。
1.人力資源管理的理念落后。
人力資源管理理念的滯后,直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的
困境,首先,不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國(guó)企能夠吸引一部分人之外(他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮),大多數(shù)國(guó)有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題,造成了人才的嚴(yán)重流失,致使企業(yè)的人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時(shí)我們還應(yīng)該看到,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革開放的深入發(fā)展,由少數(shù)同企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破,那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在,如果不及時(shí)調(diào)整,屆時(shí)將會(huì)面臨同樣的人才困境。其次,人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰,導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái),國(guó)企的人才出多進(jìn)少,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì),企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。
2.缺乏行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
在國(guó)有企業(yè)中,雖然在分配上突破了平均主義的局限,但問(wèn)題依然存在,主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理,不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn),因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè),比如說(shuō)能源、電信等部門,由于壟斷收入高,員工的工資普遍很高,但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高,人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然,也有一些國(guó)有企業(yè)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī),反而導(dǎo)致協(xié)作不足,內(nèi)耗嚴(yán)重,這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理,沒(méi)有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。
3.缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。
要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加,忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具,是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力,更重要的是激發(fā)員工的活力,培育員工的忠誠(chéng)度,從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此,國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠,造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢,人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
4.與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置
的,而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì),而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理,因人設(shè)崗。事實(shí)上,長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部,要么就人事處或人事科,這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來(lái),一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來(lái)說(shuō),我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源,企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化,企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下,企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán),在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù),缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,只是職位發(fā)生空缺了才去招人,沒(méi)有人才的儲(chǔ)備,更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革思路
(一)樹立“以人為本”的管理理念,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念,確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源,是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì),它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過(guò)培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下,將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo),并且在實(shí)際工作中,發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神,使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短,將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中,集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì).讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工,如參觀、學(xué)習(xí)、考察,外出旅游等,通過(guò)潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,達(dá)到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性
和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
(二)建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重,多作貢獻(xiàn)者多得,少作貢獻(xiàn)者少得,不作貢獻(xiàn)辭退。
當(dāng)然,績(jī)效指標(biāo)不能片面化,必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系,以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí),低工資,高福利,工資分配形式單一,激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展,收入分配制度趨向于采用按勞分配,按生產(chǎn)要素分配的方法,實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在:第一,強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資,使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了;第二,強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案,使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào);第三,制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案,實(shí)現(xiàn)人力資本收益。
(三)建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題,限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高,企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求,制定以任職資格為基本條件的,以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式,有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出,調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情.使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流,目的是通過(guò)多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才,提高人才的綜合素質(zhì),這樣,既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn),發(fā)掘人才潛在的能力,又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒,防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求.根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅,制定必要的人力資源管理的政策和措施。
在人力資源管理職能中,人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能,它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃,首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策,經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況,因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此,人力資源管理部門要在調(diào)查研
究的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè),據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案,并認(rèn)真實(shí)施,最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)語(yǔ)
在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一,人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì),完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中,國(guó)有企業(yè)只有努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng),有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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