第一篇：人力培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的投資

人(請你關(guān)注www.seogis.com)力培訓(xùn)是企業(yè)最有價值的投資

所謂投資，是指投入有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)不僅是一種投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。長期以來，電力企業(yè)在壟斷市場經(jīng)濟條件下，視培訓(xùn)僅為消耗和成本，只注重對物的投入而忽略對人的投資，這是導(dǎo)致電力企業(yè)觀念陳舊、人員老化的主因。人員培訓(xùn)還是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅使員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性地提高而增加企

業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故員工培訓(xùn)作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓(xùn)效果評估將為度量培訓(xùn)的價值提供依據(jù)。

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，穩(wěn)操勝券，就必須形成一支高素質(zhì)的隊伍，高素質(zhì)的隊伍，不僅要嚴(yán)把“進(jìn)入”關(guān)口，更需要靠企業(yè)的培訓(xùn)。如今的時代是知識經(jīng)濟和信息化時代，知識更新速度大大加快，這就需要企業(yè)加大培訓(xùn)力度，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展要求，有的放矢，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。這是一舉雙得的明智之舉，也是實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏之策。

電力企業(yè)正由壟斷經(jīng)濟向市場經(jīng)濟接軌，目前，電力系統(tǒng)壟斷經(jīng)濟所帶來的一些消極影響依然存在。企業(yè)人才流通不暢，缺乏投資的動力，從而使現(xiàn)有人才老化。因此，必須加大企業(yè)員工的培訓(xùn)投資力度，然而員工培訓(xùn)所帶來的投資收益，在短期內(nèi)是很難預(yù)見到的，他需要一段時間，甚到更長的一段時間，所以，很多企業(yè)不愿意投資培訓(xùn)，甚至將員工培訓(xùn)完全看作企業(yè)成本。有人預(yù)見，中國企業(yè)的競爭力最多能保持三年，原因在于對人才的掠奪性使用。他們只看重既有才能，而不想在人力資源上進(jìn)行投資，來開發(fā)人才潛能。我們經(jīng)常在招聘廣告上看到一些對應(yīng)聘者的限制性條件，諸如“有兩年外企工作經(jīng)驗”、“應(yīng)屆生免談”。這說明很多企業(yè)不愿為人才成長提供機會，只因為會加大企業(yè)成本。

我國加入ｗｔｏ后，人才流失到外資企業(yè)是不可避免的。這不僅是由于國際人才流動的大趨勢，同時，還因為國內(nèi)企業(yè)不注重給予員工以良好的和充分的培訓(xùn)，在培訓(xùn)費用的投入和對培訓(xùn)的認(rèn)識上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。電力企業(yè)通常把內(nèi)部教育培訓(xùn)理解成可以提高員工素質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到增強企業(yè)效率的目的。然而，很多外資企業(yè)在許多年前就已經(jīng)提出，企業(yè)培訓(xùn)不僅對企業(yè)本身發(fā)展有利，同時也幫助了員工的發(fā)展。

實際上，電力企業(yè)可通過培訓(xùn)來提高人力資本的價值。當(dāng)電力企業(yè)接收了新進(jìn)員工，它就有義務(wù)讓員工參加培訓(xùn)，有義務(wù)讓員工有朝一日離開企業(yè)時，自身具有的能力應(yīng)該不愁找不到工作。我們經(jīng)�？磮蠹堧娨暎�外資企業(yè)裁員相對比較容易，這在很大程度上是由于外資企業(yè)對員工的培訓(xùn)投資很大，員工可持續(xù)就業(yè)能力相當(dāng)強。相反，電力企業(yè)裁員困難重重，一方面，是長期的計劃經(jīng)濟遺傳的弊��；另一方面，電力企業(yè)長期處于壟斷的市場經(jīng)濟，人員能進(jìn)不能出，“鐵飯碗，大鍋飯”導(dǎo)致員工培訓(xùn)與不培訓(xùn)沒有什么區(qū)別，電力企業(yè)也不愿意花很大勁去搞培訓(xùn)，從而從某種程度上意味著歷史上電力企業(yè)對職工欠債太多。電力企業(yè)員工進(jìn)來的時候，抱著對企業(yè)忠誠的想法，把今后的生存完全寄托在這家企業(yè)上，結(jié)果當(dāng)電力企業(yè)剛向市場邁進(jìn)一小步的時候，很多企業(yè)就感受到市場競爭的壓力，這是長期以來，電力企業(yè)不注重對員工培訓(xùn)，不注重人才儲備，而處于封閉

狀態(tài)的結(jié)果。

總之，培訓(xùn)是一種投資而不是費用。如果電力企業(yè)在對員工提供培訓(xùn)后，員工最終還是選擇跳槽離開，這應(yīng)該從電力企業(yè)而不是從員工身上找原因，電力企業(yè)只能檢討自己的人力資源計劃和制度。

第二篇：對企業(yè)最有價值的人

對企業(yè)最有價值的人

摘要：我們不要期望一個人或一個群體兼任兩種角色，或兼?zhèn)鋬煞N素質(zhì)，對于創(chuàng)新型企業(yè)來說，能延攬到、管得住、激勵好以上兩類人，已經(jīng)是企業(yè)的福氣，對企業(yè)家和管理機制已經(jīng)是很高的要求了。

巧遇三個朋友，他們的故事令我深思:

第一位朋友是江蘇某企業(yè)的副總，分管外貿(mào)營銷工作。他上任一年，銷售額就從連續(xù)三年徘徊在3000萬突破至1個億，在年終的會議上總經(jīng)理表揚了他。但他心里并不舒服:因為他聽到老板的小舅子私下說，1個億的銷售額都是業(yè)務(wù)員做的，他連英語都不會，怎么可能是他的功勞，而據(jù)說總經(jīng)理對此評價也沒有明確提出反對。

第二位朋友是某軟件公司的架構(gòu)師，是呼叫中心軟件設(shè)計方面的高手，他在公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)期間，手下帶了五名研究生，他傾注了大量的心血培養(yǎng)他們，兩三年之后，這些研究生都成了獨當(dāng)一面的高手，有個小伙子天資聰慧又年富力強，在某些方面已經(jīng)超過了他。而最近他聽到人力資源部熟人的內(nèi)線消息:因為新人小李的技術(shù)比他相差不多，而收入?yún)s少了一多半，公司有意讓小李替代他的位置。

第三位朋友跟我談到了他的上司，他是某集團(tuán)華北分公司的總經(jīng)理，他最敬佩的上司是集團(tuán)的營銷副總裁劉總，每當(dāng)他有問題想不通的時候，感覺迷茫的時候，沒有對策的時候，跟劉總一個電話，幾句話，問題往往能應(yīng)刃而解。而對于劉總，集團(tuán)內(nèi)部則褒貶不一，有人認(rèn)為劉總是個高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家，有人則認(rèn)為:“老劉從開始就沒做過業(yè)務(wù)，他也就是動動嘴皮子，忽悠忽悠，這樣的人居然能當(dāng)上集團(tuán)總裁……”，朋友很困惑，對一個人的評價怎會差異如此之大!看完三個朋友的講述，我的腦海里浮現(xiàn)出三種不同的角色:能做事的人，能帶兵的人，能審時度勢的人。隨之而來的問題是:在創(chuàng)新型企業(yè)，這三類人誰是企業(yè)最需要的人，哪些人對企業(yè)的價值更大，在實際工作中我們又應(yīng)當(dāng)如何區(qū)別對待?

記得有一位企業(yè)家講過這樣一段形象的話，他說:“大家都用過圓規(guī)吧?圓規(guī)的頂端是手柄；一只腳是尖的，牢牢扎在紙面；一只腳是帶著筆的，可以自由舞

動。擰動手柄，圓規(guī)的一只腳扎牢、站穩(wěn)，一只腳就可以畫出優(yōu)雅的曲線。通過手柄、定腳、動腳的配合，圓規(guī)完成了美麗的任務(wù)。我們的企業(yè)也是一樣。老板是什么?是圓規(guī)的手柄，企業(yè)的原動力由此而來。如何完成企業(yè)的使命，需要定腳和動腳。定腳的作用是扎穩(wěn)、站牢、把事情做深入、做扎實；而動腳的作用則是走出去，把圓畫大、畫完美。在我們的企業(yè)內(nèi)部，定腳也就是把企業(yè)的產(chǎn)品、專業(yè)、市場做深入、做扎實的人，而動腳則是為企業(yè)開疆拓土、帶領(lǐng)團(tuán)隊奮戰(zhàn)沙場、斬對手于馬下、把事業(yè)做大做強的人。”

就像圓規(guī)一樣，企業(yè)離不開扎實做事的人，也離不開帶兵打仗的人，他們對企業(yè)同樣有不可替代的價值。

非常欽佩我的一位朋友，他原在一間it公司任職，不知何故轉(zhuǎn)行到一家頗有名氣的家裝公司，行業(yè)不同，相同的只是銷售；很快，他就把所在的營業(yè)部搞成全市前列；隨后，老板委派他去天津，很快，天津公司成為了全國的業(yè)績冠軍。當(dāng)他受聘于另一家公司去山東開拓市場，盡管市情不同，業(yè)務(wù)特點不同，他仍然做得非常好，在低迷的201*年為這家公司創(chuàng)造了上佳的業(yè)績。如果他獨立創(chuàng)業(yè)，我肯定為他投資，遺憾的是，有一位比我有眼光和實力的老板，不惜重金和股份邀他加盟，于是，他再次踏上開拓市場的征途。然而，直到今天我也不認(rèn)為他是家裝方面的專家，其眼光，呵呵，不敢恭維；至于動錘子動鋸，更是一竅不通。他就是他，一個對市場極端敏感、對事業(yè)熱得冒火、愛女兒但常常深夜回家、帶著一群兄弟打拼市場的人。一個極端爽快的南方人!誰又能說企業(yè)不需要這樣的人?還好，我覺得他服務(wù)過的企業(yè)的老板們都認(rèn)識得到，這是對企業(yè)有價值的人。也非常佩服我的客戶所聘請的一位意大利人。這家企業(yè)位于廣東東莞，專門生產(chǎn)制作皮鞋的鞋楦，出口到全國各地，在全球享有盛譽。制造鞋楦的工藝中有一個非常具有技術(shù)含量的工藝叫模切，大致的工作是:根據(jù)客戶提供的產(chǎn)品，仿制出相應(yīng)的模具，再由復(fù)雜的數(shù)控機床進(jìn)行編碼和批量生產(chǎn)，而這家廠所聘請的首席模具師，是一位來自意大利的七十多歲的老人。老人住在公司附近的五星級酒店，每天由總經(jīng)理的專車接到廠里，在屬于他的工作室里精心雕琢著鞋模，用的是普通的銼刀、砂輪，但每一刀、每一下都全神貫注。企業(yè)的老板跟我介紹，盡管企業(yè)也有十來個模具師，但目前都還沒有他的水平，關(guān)鍵幾刀還得他來，老人家高薪受聘，每年回家?guī)�薪度假兩個月，每天工作八小時。估計也沒有人否認(rèn)，他，盡管語言與其他人不通，更談不上對行業(yè)的了解與展望，也不會帶團(tuán)隊和忽

悠，但，他，仍然是這家公司最有價值的人。

說了兩個極端的、但是真實的例子，我的觀點已經(jīng)表達(dá)得非常明確。兩類人是對企業(yè)最有價值的人，一類是為企業(yè)確�，F(xiàn)有業(yè)務(wù)穩(wěn)定、持續(xù)、深入開展所必須的特才、專才、忠才；另一類則是為企業(yè)開疆拓土、使得事業(yè)做大做強的人。兩種不同的角色，決定了這兩類人所需要的特質(zhì)不同，對其價值的評判也應(yīng)當(dāng)有所不同。

前一類人又分為兩種情況，一種是掌握著企業(yè)核心、重要技術(shù)、市場客戶的人，另一種則是對企業(yè)有著異乎尋常的忠誠、在人員異動的背景下可保企業(yè)穩(wěn)定、可跟老板“上山打游擊”的人，當(dāng)然，他們的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、戰(zhàn)略視野未必強，甚至很差，但惟其稀有、惟其專業(yè)、惟其忠誠，這些人的存在必不可少。對這些人的評價，不應(yīng)求全責(zé)備，更不應(yīng)只看現(xiàn)值，***同志“風(fēng)物長宜放眼量”的名句值得我們深思。

后一類人則多是慷慨悲歌之士，有魄力、有眼界、有人氣、呼風(fēng)喚雨、叱咤風(fēng)云，企業(yè)開拓事業(yè)必須要這樣的人，但這樣的人也有脾氣、有性格、有志向，對這樣的人來說，對他們的珍惜應(yīng)更多地體現(xiàn)為尊重、肯定、認(rèn)可；要看大局，不看小節(jié)；看產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果，不看做了什么，或者裝作看不見、沒看見。我們不要期望一個人或一個群體兼任兩種角色，或兼?zhèn)鋬煞N素質(zhì)，對于創(chuàng)新型企業(yè)來說，能延攬到、管得住、激勵好以上兩類人，已經(jīng)是企業(yè)的福氣，對企業(yè)家和管理機制已經(jīng)是很高的要求了。

圓規(guī)的兩只腳協(xié)同起舞，方可為創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)造價值。

第三篇：旅行，人生最有價值的投資讀后感

旅行，人生最有價值的投資讀后感

經(jīng)好友推薦，終于在國慶節(jié)前把“旅行，人生最有價值的投資”這本書讀完了。環(huán)球旅行--今生不可能親自實行的計劃，吉姆羅杰斯幫我完成了。他帶著我領(lǐng)略的世界的諸多美景與奇觀。我們從愛爾蘭出發(fā)穿過歐洲，蘇聯(lián)，西伯利亞，中國，東京到達(dá)北太平洋，而后從東京橫穿回愛爾蘭，繼而穿過北歐，非洲，好望角到達(dá)大洋洲又從合恩角途徑南美洲，墨西哥北上回到美國。跟著他，我也痛快的在想象中環(huán)球旅行了一番。

在這次旅行中，最讓我記憶猶新的景點有如下幾個。第一個就是撒哈拉大沙漠，它是我合上書之后，一直在腦中冥想的地方。吉姆筆下的撒哈拉如此的迷人，瞬間把一切的恐懼與疾病都拋之腦后。這里的月亮大而圓，明亮無比，在皎潔的月光下，完全可以毫無障礙的讀書，柔和的沙丘--大自然的杰作，無需任何裝飾。萬籟俱寂，浪漫的氣氛，真是一個極好的度蜜月的地方。在旅行途中，我們還真遇到了一對法國夫婦騎著自行車來此旅行，精神可畏呀�？墒前滋爝@里奇熱無比，許多遇難者因為車子拋錨，無人救援，最終喪生在這里。所以，撒哈拉這個充滿誘惑而又恐懼和挑戰(zhàn)的地方會吸引越來越多的年輕人。

第二個難以忘懷的地方是秘魯?shù)鸟R丘比丘城，它代表了偉大的人類文明和智慧，就如同中國的兵馬俑一樣令人震撼（這是我家兒子長大后，我必帶他去的一個地方之一）。馬丘比丘城的成千上萬噸的石頭都是在沒有高科技條件和金屬工具的條件下，人工搬運和打磨切割的。古代人類的聰明和毅力不得不讓人佩服。

如果有機會，我會去一趟布宜諾斯艾利斯，黃金便宜且制作精美，而且離這里不遠(yuǎn)有伊瓜蘇瀑布，踏實世界十大瀑布之一。想象一下，瀑布呼嘯而下，激起水霧，水面上懸掛著彩虹，我們站在瀑布底下的巖石上，觀看這樣的美景，雨燕在我們周圍捕捉昆蟲，鳥兒在我們頭頂上盤旋。這是多么美好的一件事情！

下一個地方就是澳大利亞的達(dá)爾文市。這里資源豐富，氣候宜人，景色優(yōu)美，像一個少年一樣充滿活力與激情。來自世界各地的人們居住在這里，說著帶著不同口音的英語，沒有種族歧視。開著車疾馳在平坦寬敞的大道上，路上幾乎看不見幾輛車，映入眼簾的是大海與藍(lán)天白云交匯的顏色，分不清哪個是天，哪個是海。這里真是一個移居的最佳之地。（ps,我有這個機會不？）

除了游景之余，吉姆也傳授了很多投資的知識。他聰明，預(yù)測和判斷投資的能力較強，這也是為什么他30多歲不用上班而能有時間和金錢去環(huán)游世界的原因。我很喜歡他的投資方式，即不受經(jīng)濟學(xué)家和金融學(xué)界所分析的條條框框所束縛，只憑著自己的經(jīng)驗和對世界政治及經(jīng)濟的獨到認(rèn)識去投資。在環(huán)球旅行的過程中，他買的很多國外其他國家的股票。他所投資的國家都有三個共同點，第一個是這個國家經(jīng)濟不受中央集權(quán)經(jīng)濟體制管制而是完全靠市場本身去調(diào)節(jié)。第二個是這個國家剛剛重視股票，并且國家有意的在推動和發(fā)展股票而不是買已經(jīng)膨脹，價格很高的股票，因為泡沫太大了。第三個就是看這個國家是否通貨膨脹，吉姆判斷的依據(jù)是把黑市兌換貨幣率和銀行兌換貨幣率進(jìn)行對比。看到他的投資方法，我不禁想到了中國的房地產(chǎn)，房價居高不下，普通老百姓要為一套房子奮斗，奔波一生，這個巨大的泡沫何時能夠爆炸？爆炸將是一個巨大的災(zāi)難。政府肯定不會輕易降低房價，時不時做一些表面工作只不過是為了給大眾一個小小的心理安慰而已。估計在我有生之年這個泡沫不會爆炸吧？也不希望看到爆炸，爆炸了中國會是什么樣子呢？不敢想。

這本書小小的遺憾是它沒有特別詳細(xì)的描寫哪一個國家，不能讓人真正的了解一個國家和它的民族以及風(fēng)俗習(xí)慣。也難怪，吉姆騎摩托車環(huán)游世界的時間很有限，他和塔碧莎在北半球的時間必須是夏季，在冬季過西伯利亞將是很悲慘的。讀完此書有一個假設(shè)--如果把西伯利亞的自然資源，中國的勞動力和美國的技術(shù)結(jié)合起來，那將是一個完美的結(jié)合，將會發(fā)一筆大財。

第四篇：《旅行,人生最有價值的投資》一書讀后感

看完了美國人吉姆.羅杰斯寫的《旅行，人生最有價值的投資》一書，深為這位美國旅行家兼投資大師的事跡所折服，《旅行,人生最有價值的投資》一書讀后感。該書的作者在1990年到1992年攜女伴騎摩托車周游世界，歷時22個月，行程近10萬公里，橫跨6大洲52個國家和地區(qū)。作者在旅行中除飽覽世界各地的風(fēng)土人情和名勝古跡外，還實地考察了所經(jīng)國家的政治經(jīng)濟風(fēng)貌和投資環(huán)境，并對他認(rèn)為合適的國家進(jìn)行投資。作為一個成功的商業(yè)人士，作者能不辭勞苦，不避艱險，以一個背包客的身份親歷世界各地，這種精神就讓人敬佩。作者能完成如此壯舉，其在商業(yè)上的成功是可以理解的。

作者共有兩次環(huán)游世界的經(jīng)歷，該書是作者第一次環(huán)游世界的游記。當(dāng)年作者上路時，世界正經(jīng)歷著大小二三十場戰(zhàn)爭。當(dāng)作者從英國橫穿歐洲進(jìn)入中國西部時，當(dāng)時的中國西部加油站還非常少，騎摩托車國際旅行在中國還很罕見，作者從北京去日本，中國航空公司是第一次為顧客托運摩托車，讀后感《《旅行,人生最有價值的投資》一書讀后感》。 作者在經(jīng)過西伯里亞時，遭遇到人煙稀少道路難行甚至無路可行以及連日大雨的困境。在經(jīng)過非洲時，作者在撒哈拉大沙漠經(jīng)受了迷路即死亡的考驗，并在之后所經(jīng)過的貧困落后國家中，遭遇了諸如生病、毒蟲、缺油、車損、訛詐、戰(zhàn)亂、語言不通等一系列磨難。在經(jīng)過澳大利亞的荒漠和新西蘭的牧場后到達(dá)南美洲時，作者又遇到南美洲一些小國官僚的刁難。這一路險象環(huán)生，備受艱辛，但作者以堅定的意志和百折不撓的毅力，克服了種種困難，堅決地將旅行進(jìn)行到底，最終終于如愿以償，安全的返回美國，然后再北上阿拉斯加，完成了這次不尋常的環(huán)球旅行。

該書以通暢流利的筆調(diào)，詳盡地記錄了這一路所經(jīng)國家的地理歷史、政治經(jīng)濟、氣候物產(chǎn)、民族風(fēng)情、社會形態(tài)和自然風(fēng)光，記錄了所經(jīng)國家的貧窮和富有，其中記敘非洲人民的生活和拉丁美洲國家不同社會形態(tài)的內(nèi)容，多為一般旅游書刊所未載。作者在該書中以投資專業(yè)人士的口吻對所經(jīng)國家經(jīng)濟狀況及其社會歷史延革的客觀評論，充分顯示了作者淵博的知識和對當(dāng)今世界經(jīng)濟形勢的遠(yuǎn)見卓識，書中許多涉及到投資的分析極具前譫性，其結(jié)論當(dāng)屬成功投資家的真知灼見，應(yīng)為投資者重視。

能完成這樣的環(huán)球旅行，該書作者除了具有堅強的意志、強健的體魄和豐富的旅行知識之外，還有著強大的經(jīng)濟實力。作者是美國大名鼎鼎的投資家,他和金融大鱷索羅斯一起創(chuàng)辦了量子基金。這樣一個成功的商業(yè)人士，在驅(qū)車周游世界之后，還能寫出一本如此值得一讀的好書，真令人佩服至極。他在該書的最后一句是這樣寫的：“如果你想改變生活，現(xiàn)在就開始行動吧。”

第五篇：-培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因為培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程，因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。在越來越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟的到來，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項技能，這是一個明顯的發(fā)展趨勢。由于企業(yè)面對復(fù)雜多變的市場競爭，越來越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對環(huán)境，這惟有通過培訓(xùn)來增進(jìn)員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等），才能不斷保持企業(yè)競爭力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來，通過兩者的配合去適時掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問）快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行年度或中長期的培訓(xùn)需求分析，而對于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開發(fā)操作性強又簡便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡單方法，簡單方法來源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：

第一步，查找績效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)方法，有時采用非培訓(xùn)方法，有時也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。

二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個步驟與相應(yīng)工具培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡便快捷的三個步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

查找績效差距的方法與工具績效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績效差距，就等于確定了績效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過他們獲取存在績效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績效問題。具體辦法是，使用一個空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再從有關(guān)信息確定績效差距領(lǐng)域。尋找績效差距的提問表是一個獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過提問發(fā)現(xiàn)有績效問題的人是誰，問題存在于什么地方，問題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑。由于員工對自己工作中的問題、障礙切身的感受，那么通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請表，由員工填寫有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點在于保持開放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問題所在，需要做的不過是收集存在績效差距問題的有關(guān)信息，此時還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時候。因此在下一步驟開始之前，千萬不要害怕花時間去收集信息、理解信息，有時還可以根據(jù)收集的信息，通過現(xiàn)場觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

尋找績效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對產(chǎn)生頤效差距的真實原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法。

績效問題原因歸類法是將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績效問題原因一般分為環(huán)境原因和個人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計有缺陷、獎酬制度缺少激勵性、溝通不足、上級指導(dǎo)不夠等；個人原因也分為能力原因和難以改變的個人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績效差距信息符合其中一個項目，就找到了績效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問題也依然會存在。這樣的話，培訓(xùn)部門就會出現(xiàn)工作無效率的情況，帶來資源浪費，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績效差距�？冃�問題原因分析表不存在一個固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實際情況加以省略或補充。在使用時，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實際上指出了一個基本思路，不過在操作時還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對性更強一些。例如，“個性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個性與工作職位不匹配（如性格內(nèi)向不適合銷售工作），也可以指員工個人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a救措施。

即使確定了績效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個員工的學(xué)習(xí)動機不強烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對自己的職業(yè)并不重要，他就不會積極努力地去學(xué)習(xí)。同時，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個人的文化水平比較低等困難時，培訓(xùn)的效果也會打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動機不強烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時培訓(xùn)才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵等問題妨礙企業(yè)績效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵制度時，或改進(jìn)管理溝通時，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因為企業(yè)期望達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時并不是針對所有員工，而是針對管理人員。

三、有效性與局限性運用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時性培訓(xùn)比較有效，而對于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求（即現(xiàn)存績效問題反映出的培訓(xùn)需求），卻無法根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運用這種方法時，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。

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