今天，公文素材庫的小編為大家整理了一篇關(guān)于《基層反映：加強(qiáng)基層縣市局績效管理的幾點(diǎn)思考》范文，供大家在撰寫基層反映、社情民意或問題轉(zhuǎn)報時參考使用！正文如下：

201*年國家稅務(wù)總局貫徹落實黨中央、國務(wù)院深化行政管理改革的精神，開始在全國稅務(wù)系統(tǒng)推行績效管理。經(jīng)過3年多的探索實踐，稅務(wù)系統(tǒng)橫向到邊、縱向到底、任務(wù)到崗、責(zé)任到人的績效管理格局基本建立。但從當(dāng)前基層績效管理工作的推行情況來看，績效管理的推動作用、導(dǎo)向作用還沒有充分發(fā)揮，發(fā)揮績效管理推動作用還需要深入研究，不斷完善。

一、基層縣市局績效管理的基本現(xiàn)狀

（一）績效管理制度辦法基本成型

目前，各基層縣（市、區(qū)）地稅局均以區(qū)局和市局績效管理制度辦法為藍(lán)本，因地制宜，結(jié)合自身特殊情況，制定了《組織績效管理辦法或細(xì)則》、《個人績效管理辦法或細(xì)則》、《考評結(jié)果運(yùn)用辦法》、《考評指標(biāo)》《個人績效獎懲兌現(xiàn)辦法》等各類制度辦法和細(xì)則規(guī)則。制度體系建設(shè)基本成型穩(wěn)定，相互配套，內(nèi)容詳實，為有序推進(jìn)績效管理提供了良好的基礎(chǔ)。

（二）績效指標(biāo)體系逐漸科學(xué)合理

各基層地稅局均按照區(qū)局、市局的要求，逐步構(gòu)建起相對科學(xué)嚴(yán)密的指標(biāo)體系。在指標(biāo)數(shù)量上力求精簡，在指標(biāo)內(nèi)容上力求精要，在指標(biāo)分解上力求精確，在考評操作上力求精細(xì)。突出改革任務(wù)、重點(diǎn)工作考評，逐步優(yōu)化刪除無實際意義，且基本不容易出錯、難以拉開差距的非KPI指標(biāo)，指標(biāo)數(shù)量逐年減少，各類指標(biāo)均加強(qiáng)考評的常態(tài)化，突出以季度或月度為單位的日常考評，避免年底算總賬，推動工作持續(xù)改進(jìn)。

（三）講評分析扎實開展

各基層單位均按照要求構(gòu)建了以“一把手”講評為核心的績效講評機(jī)制。一是開展日常講評，建立科室月度績效講評制度，按月下發(fā)工作事項清單，明確具體工作要求與措施，將科室績效講評納入科室學(xué)習(xí)內(nèi)容，由科室按月對工作進(jìn)度、完成質(zhì)量、存在問題進(jìn)行分析比對，自查自改，以日常講評的推進(jìn)推動全年績效目標(biāo)的實現(xiàn)。二是開展集中講評， “一把手”按季主持召開績效講評會議，對本局考評情況進(jìn)行全面分析，包括市局績效考評成績，市局考評指標(biāo)完成情況、加減分情況，績效管理推進(jìn)情況，失分原因，整改措施和下階段工作安排等。三是開展分類講評。分管局領(lǐng)導(dǎo)對分管科室的績效完成情況進(jìn)行分別點(diǎn)評，針對績效管理中的各類業(yè)務(wù)，如納稅服務(wù)、征收管理、廉政文化等各類工作進(jìn)行有針對性的重點(diǎn)講評、重點(diǎn)籌劃、重點(diǎn)部署。

（四）結(jié)果運(yùn)用逐步動真碰硬

結(jié)果運(yùn)用是績效管理的難點(diǎn)與痛點(diǎn)，也是廣大干部群眾的關(guān)注點(diǎn)，績效考評結(jié)果的運(yùn)用情況能夠直接反映績效管理的虛與實。目前，各基層地稅局均能按照《績效考評結(jié)果運(yùn)用辦法（試行)》的各項規(guī)定，通過嚴(yán)核查、嚴(yán)兌現(xiàn)、嚴(yán)問責(zé)，將績效考評結(jié)果與評先評優(yōu)、干部任用、交流輪崗、教育培訓(xùn)、問責(zé)問效等結(jié)合，動真碰硬，激發(fā)了干部隊伍活力，全面落實結(jié)果兌現(xiàn)，讓能者上、平者讓、庸者下。

（五）績效文化建設(shè)凝心聚力

通過強(qiáng)化績效與稅務(wù)文化的融合，采取績效動態(tài)、日常宣傳、培訓(xùn)宣傳、網(wǎng)絡(luò)宣傳等多種有效形式，不斷強(qiáng)化文化的引領(lǐng)性、先導(dǎo)性作用，將績效文化理念融入稅收工作全過程，建立清晰的共同愿景、發(fā)展理念和價值追求，確保有制可依，有章可循。通過績效文化的層層滲透，實現(xiàn)干部職工思想同心、目標(biāo)同向，工作同力。通過各種載體積極培育績效文化，及時反映績效工作開展情況，推動干部職工由被動接受績效考評轉(zhuǎn)化為主動參與績效管理，增強(qiáng)了稅務(wù)干部的工作積極性，潛移默化地使工作紀(jì)律得到有效執(zhí)行、工作運(yùn)轉(zhuǎn)高效規(guī)范、工作統(tǒng)籌性和計劃性增強(qiáng)。

二、基層縣市局績效管理的的主要問題

基層地稅部門目標(biāo)管理的特點(diǎn)是立足于解決問題，針對性強(qiáng)，發(fā)展勢頭猛，創(chuàng)新點(diǎn)多，但從總體而言，無論在理論還是在實踐上都還不成熟，處在起步探索階段。在實踐力度和效果上都存在不足，發(fā)展不平衡。主要表現(xiàn)在：

（一）對推行績效管理認(rèn)識不到位。目前，各級各部門十分重視，都把績效管理工作作為“一把手”工程抓好落實，但是在基層仍然存在對績效管理的認(rèn)識不到位，不同崗位、人員間尚存在差異和差距。表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)層面、年輕干部更加重視和理解，一般崗位及年齡偏長人員認(rèn)識接受程度偏低，各級對考評結(jié)果的關(guān)注度強(qiáng)于日常基礎(chǔ)管理及工作的開拓、創(chuàng)新。有的部門領(lǐng)導(dǎo)因任務(wù)繁重、工作繁忙，在學(xué)習(xí)績效管理相關(guān)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話精神上主動性積極性不強(qiáng)；有的基層干部對績效管理認(rèn)識模糊，甚至存有誤區(qū)，如將績效管理視為分管領(lǐng)導(dǎo)和績效部門的工作，自覺參與績效工作不夠，對績效工作認(rèn)知程度仍然不足，基層績效工作仍然是績效聯(lián)絡(luò)員個人的工作，沒有形成全員參與績效的強(qiáng)大氛圍，績效宣傳的廣度和深度有待加強(qiáng)。同時受部分機(jī)考指標(biāo)數(shù)據(jù)來源不清晰和關(guān)鍵征管數(shù)據(jù)過于強(qiáng)制化等因素的影響，部分基層人員對績效管理工作仍然存在抵觸情緒。

(二)對績效管理信息系統(tǒng)接納度不高。績效管理信息系統(tǒng)在縣級層面于201*年底正式上線運(yùn)行，但由于系統(tǒng)功能還不夠完善，績效管理工作信息化程度較低。比如績效管理系統(tǒng)無法通過采集金稅三期綜合征管系統(tǒng)、公文處理系統(tǒng)等其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行自動考評，考評仍多采用人工考評的方式，考評信息化程度不高。目前對于績效管理系統(tǒng)使用最多的功能就是填報完成情況，因此部分干部認(rèn)為績效管理信息系統(tǒng)僅僅是增加了一條填數(shù)字、報資料的途徑，增加了工作負(fù)擔(dān)。且由于目前稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)用系統(tǒng)較多，基層人員平均年齡偏大，系統(tǒng)操作均集中在部分人員身上，因此少數(shù)人員對新系統(tǒng)上線存在抵觸情緒，接納度不高。

（三）績效指標(biāo)的設(shè)計不夠完善�？冃е笜�(biāo)作為工作的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，對績效管理工作的全面推行，促進(jìn)稅收工作的全面發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。為確�？偩种笜�(biāo)落地，形成從總局到省局、市局、縣局、稅務(wù)所的“一竿子到底”的縱向考評，目前在基層多延用上級考核指標(biāo)進(jìn)行考核，且因為對績效管理還缺乏深入的了解和認(rèn)識，擔(dān)心修改指標(biāo)會影響績效管理工作的效果，因此對一些指標(biāo)沒有根據(jù)基層工作實際來進(jìn)行調(diào)整，從而導(dǎo)致部分指標(biāo)與基層工作實際結(jié)合不夠緊密，無法較好地促進(jìn)基層工作開展，有的甚至增加了基層工作負(fù)擔(dān)。有些指標(biāo)不是重點(diǎn)工作或者中心工作，導(dǎo)向引領(lǐng)作用不突出，弱化了績效指標(biāo)的杠桿作用。有些指標(biāo)僅是對部分科室的考核，也被納入機(jī)關(guān)共性指標(biāo)來對全局各科室進(jìn)行考核，在考評打分時會帶來一些麻煩。

（四）考評結(jié)果運(yùn)用還需完善。主要表現(xiàn)在：一是因指標(biāo)定責(zé)等原因，存在干的越多、差錯越多且嚴(yán)重影響個人績效成績的現(xiàn)象，干部在工作中存在顧慮，未能體現(xiàn)績效管理正向激勵的作用。二是重懲處，輕獎勵。對于出現(xiàn)責(zé)任過錯，被上級或本級扣分的，懲罰扣分扣款力度大，責(zé)任落實比較到位；但對于工作兢兢業(yè)業(yè)，主觀努力程度高，工作富有成效的，獎勵激勵辦法不夠，手段不多。三是結(jié)果運(yùn)用項目不完整。盡管結(jié)果運(yùn)用辦法涵蓋了公務(wù)員年度考核、評先評優(yōu)、干部任用和批評誡勉等諸多方面，但結(jié)果運(yùn)用集中體現(xiàn)在了績效獎金兌現(xiàn)上，在“干部任用”、“批評誡勉”和“評先評優(yōu)”等方面結(jié)果運(yùn)用率較低。

（五）個人績效考核阻力較大。個人績效管理于201*年6月1日全面推行以來，大部分的稅務(wù)人員對于個人績效考核有了一個基本認(rèn)識。但是目前仍然存在較多的思想認(rèn)識上的誤區(qū)。有的領(lǐng)導(dǎo)對個人績效管理的重視程度不夠，了解程度不深，認(rèn)為是給基層增加負(fù)擔(dān)，在推行個人績效管理時消極參與，支持不夠，影響了個人績效管理推行的效果。有的部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為個人績效管理就是走過場，在對科室人員進(jìn)行考核評分時，敷衍了事，有的因“老好人”思想，不愿意按照考評規(guī)則進(jìn)行扣分。部分稅務(wù)人員認(rèn)為個人績效管理就是填填表、打打分，對他們個人并沒有實質(zhì)的影響。個人績效考核懲罰容易，獎勵難的現(xiàn)象沒有得到有效解決。

三、對策及建議

（一）強(qiáng)化宣傳，加強(qiáng)引導(dǎo)，營造良好的績效工作氛圍

績效管理工作不是“一把手”的獨(dú)唱，也不是分管領(lǐng)導(dǎo)、績效辦的“二人轉(zhuǎn)”，而是全體稅務(wù)人員的“大合唱”。要切實有效地發(fā)揮績效管理的促進(jìn)作用，推動稅收工作的發(fā)展，首先需要我們統(tǒng)一思想，凝聚共識，充分調(diào)動起稅務(wù)人員的積極性，讓他們自覺地參與進(jìn)來。要進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳，通過電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳載體，利用培訓(xùn)、講座、召開會議、編印資料等有效的形式，對績效管理工作進(jìn)行再學(xué)習(xí)、再宣傳、再動員。要重點(diǎn)宣傳績效管理工作推行的意義、目標(biāo)，績效管理工作的基本原理，使稅務(wù)人員認(rèn)識到績效管理工作的重要性以及對推動稅收工作、降低執(zhí)法風(fēng)險的作用，消除畏難心理和抵觸情緒，讓稅務(wù)人員逐漸熟悉，逐步認(rèn)同，為績效管理工作的落地生根打造良好的實施環(huán)境。

（二）完善系統(tǒng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，提升績效管理信息化水平

對績效管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)有基本功能進(jìn)行完善和修正，強(qiáng)化系統(tǒng)的預(yù)警功能和過程管理功能，提高系統(tǒng)的簡易操作性和廣泛適用性。優(yōu)化系統(tǒng)的自動考評功能，在績效信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)間建立聯(lián)系，使其能夠自動采集數(shù)據(jù)，自動產(chǎn)生考評結(jié)果，自動統(tǒng)計評分，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)自動化的優(yōu)勢，避免人工考評帶來的不公正因素。進(jìn)一步加強(qiáng)對基層稅務(wù)人員的操作培訓(xùn)，編印詳細(xì)的操作手冊，開展全員培訓(xùn)、組織重點(diǎn)學(xué)習(xí)，提高稅務(wù)人員對于績效管理系統(tǒng)的理解認(rèn)知和操作能力。逐漸培養(yǎng)稅務(wù)人員對績效管理信息系統(tǒng)的使用習(xí)慣，提高隨時通過績效管理系統(tǒng)來查看任務(wù)清單、亮燈情況的意識，以便及時掌握工作開展情況，及時作出調(diào)整和改進(jìn)，促進(jìn)管理效能的提升。

（三）優(yōu)化指標(biāo)，突出重點(diǎn)，發(fā)揮績效指標(biāo)引領(lǐng)作用

建立一套科學(xué)合理的考評指標(biāo)不是一蹴而就的事，需要不斷完善和補(bǔ)充修正。要密切關(guān)注和傾聽基層部門的反饋和意見，去掉一些不切實際、難以操作、意見較大的指標(biāo)，使指標(biāo)更為科學(xué)準(zhǔn)確，具有可操作性�；鶎釉谥贫ū炯壍目己酥笜�(biāo)時，要從工作實際出發(fā)，逐條認(rèn)真分析討論，敢于“忍痛割愛”，對指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。要統(tǒng)籌好上級部門部署，地方政府要求和自身工作實際，與稅收中心工作、實際工作緊密結(jié)合，把全局性的重點(diǎn)工作、主要工作事項列為績效指標(biāo)，充分發(fā)揮績效指標(biāo)“指揮棒”的作用。在制定考評指標(biāo)時要抓住重點(diǎn)，找準(zhǔn)著力點(diǎn)，防止事無巨細(xì)均納入考評，削弱了績效指標(biāo)的導(dǎo)向性。

（四）注重過程，及時反饋，持續(xù)提高績效管理水平

明確績效辦、考評部門、被考評部門的各自工作職責(zé)，利用績效管理信息系統(tǒng)、即時通訊工具、督辦單、工作清單等方式，圍繞決策下達(dá)、執(zhí)行實施、結(jié)果考評、持續(xù)改進(jìn)這個流程，建立行之有效的過程管理工作制度。要建立月度績效分析制度，按月下發(fā)工作事項清單，明確具體工作要求和措施，由各科室按月對工作進(jìn)度、指標(biāo)完成、存在問題進(jìn)行分析比對，持續(xù)改進(jìn)。確立績效管理季度講評制度，由分管領(lǐng)導(dǎo)就各科室的指標(biāo)完成情況進(jìn)行講評，整理存在的問題和困難，制定有效的整改措施，督促落實。加強(qiáng)績效情況反饋，上級考評部門和績效管理部門要及時匯總、整理季度考評結(jié)果和加扣分明細(xì)情況，將結(jié)果反饋給各被考評部門，由被考評部門對照反饋信息，深入分析原因，擬定應(yīng)對措施，抓好整改落實。

（五）優(yōu)化考核模式，加強(qiáng)制度保障建設(shè)

目前基層在推行個人績效管理時，基本上采用與上級部門相同的模式，很少能根據(jù)基層工作實際推出合適的個人績效考核模式。而基層與上級部門在機(jī)構(gòu)職能、崗位職責(zé)、人員結(jié)構(gòu)等方面有很多不同，采用相同的模式不利于個人績效管理的開展，也難以達(dá)到調(diào)動干部潛能和活力，促進(jìn)機(jī)關(guān)效能提升的目的。因此，要根據(jù)基層崗位職責(zé)和特點(diǎn)，結(jié)合工作量、工作難度等，設(shè)置可量化、便操作的個人績效考評指標(biāo)，搭建符合基層實際的個人績效考核框架。從搭建個人績效考核框架到實施個人績效考核時，要注重持續(xù)溝通，多次征集意見，讓大家積極參與其中，建言獻(xiàn)策，反饋改進(jìn)，使個人績效考核體系操作性更強(qiáng)、實用性更強(qiáng)。建立個人績效過程管理的相關(guān)制度，加強(qiáng)對個人績效考核實施過程的監(jiān)督管理，確保個人績效按考評程序和考評規(guī)則進(jìn)行實施。要完善配套的結(jié)果運(yùn)用制度，將個人績效管理結(jié)果運(yùn)用與優(yōu)先培訓(xùn)、崗位選擇、評先評優(yōu)和績效獎金等掛鉤，對績效先進(jìn)個人進(jìn)行褒獎，對績效落后的嚴(yán)格問責(zé)，并及時實行獎懲兌現(xiàn)，讓干部看到績效管理結(jié)果運(yùn)用的實用性，形成觸動，為個人績效管理的深入開展創(chuàng)造良好條件。

（六）注重結(jié)果運(yùn)用，發(fā)揮考評導(dǎo)向作用

績效管理目的就是要激發(fā)干部潛能，引導(dǎo)干部把工作做得最好，讓干部價值的最大化，不是為了發(fā)現(xiàn)錯誤，不是為了處罰干部，而是要通過績效考核，激發(fā)出一個團(tuán)結(jié)向上的戰(zhàn)斗集體，那如何才能做到呢？就是要說了算，定了辦，就是注重結(jié)果運(yùn)用。一是將考評結(jié)果與干部年度考評掛鉤。將評價結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為公務(wù)員年度考核等次，較好地避免了綜合考核與年度考核“兩張皮”的現(xiàn)象。二是將考評結(jié)果與干部提拔任用掛鉤。規(guī)定連續(xù)兩年以上排名靠前的人員優(yōu)先晉升職務(wù)，排名倒數(shù)的當(dāng)年度不提拔使用。三是將考評結(jié)果與干部教育培訓(xùn)掛鉤。針對公務(wù)員在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，認(rèn)真分析原因，制定改進(jìn)措施，并按照缺什么補(bǔ)什么的原則，有針對性地培養(yǎng)教育。四是將考評結(jié)果與干部獎懲掛鉤。對成績突出、排名靠前的公務(wù)員進(jìn)行通報表彰、予以精神或物質(zhì)獎勵；對考核不稱職的予以通報批評，較好地調(diào)動了干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)了干部的工作熱情。 五是績效管理重在落實。不但要落實在考核過程上，更重要是落實在考核結(jié)果上，一定說到做到，制度怎么規(guī)定的就怎么辦。

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