第一篇：給雇主的自薦信

當(dāng)給雇主寫自薦信時(shí)，還有一個(gè)重要的原則需要注意：千萬不要將你的自薦信及其簡歷寄給人事部門！因?yàn)槿耸虏块T常常充滿了各類自薦的簡歷和自薦信，而且真正決定錄用何種人員大多是由具體用人部門決定，人事部門只是辦理手續(xù)的職能部門。所以，人事部門只是知道那些已經(jīng)上報(bào)要人的部門的空缺職位。事實(shí)上，還有很多部門需要用人，但人事部門并不知道。因此，要想使自薦信能有結(jié)果，直接寫信給具體用人部門的領(lǐng)導(dǎo)是很重要的。

當(dāng)構(gòu)思自薦信地，必須明白的事，雇主不是為了雇人而雇人。雇主要的人是那些能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造價(jià)值的人。因此，對應(yīng)聘職位的要求和職責(zé)要進(jìn)行針對性地分析，做到心中有數(shù)，知已知彼，相應(yīng)地強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)勢。以下三點(diǎn)在構(gòu)思自薦信時(shí)應(yīng)特別予以注意：

1、 所求職位的特征、條件及其職責(zé)；

2、 雇主對應(yīng)聘者的期望和要求；

3、 要你過去的工作中，有哪些成績會使雇主感興趣，并且這些經(jīng)驗(yàn)會對雇主有用。

如果你剛從學(xué)校畢業(yè)，還沒有工人經(jīng)驗(yàn)，也不要?dú)怵H，你可以強(qiáng)調(diào)你具有的知識、技能和特殊能力，說明這些能力會使你很好地勝任工作。以下幾點(diǎn)在構(gòu)思自薦信時(shí)應(yīng)予以注意：

1、 如果你應(yīng)聘成功，你在工作中需要解決什么問題？

2、 勝任這項(xiàng)工作需要哪些知識和技能？

3、 你已具備了哪些知識和技能？

4、 你所具備的知識和能力的證明。

5、 勝任該工作所需的個(gè)人素質(zhì)以及你擁有的這些素質(zhì)和證明。

寫給雇主的自薦信一般包括五個(gè)組成部分：

1、 第一部分是開場白。包含求職目的的說明；

2、 第二部分是綜合描述你的個(gè)人背景和經(jīng)歷；

3、 第三部分是要強(qiáng)調(diào)你過去的成就，以證明你可以很好地勝任工作；

4、 正式提出工作申請；

5、 對雇主的考慮表示禮節(jié)上的謝意。

第二篇：給雇主的信的模板

dear employer,

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第三篇：寫給雇主的求職信

寫給雇主的求職信,關(guān)鍵詞是求職信,雇主,

求職者往往都會給很多雇主寫求職信。因此，所寫的這類求職信最好注明直接收信人的姓名。而那些僅寫著“負(fù)責(zé)人收”卻沒有姓名的信件，會根本不被拆開，因而使求職者失去一個(gè)機(jī)會。所以給雇主寫信時(shí)，找到具體的收信人姓名及其頭銜是很重要的。一般經(jīng)驗(yàn)是直接寫信給希望就職的那個(gè)部門的經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)。如果找不到，則可給該部門的上級主管領(lǐng)導(dǎo)寫信，這樣上級主管領(lǐng)導(dǎo)會將信轉(zhuǎn)給具體部門的領(lǐng)導(dǎo)。

當(dāng)給雇主寫求職信時(shí)，還有一個(gè)重要的原則需要注意：千萬不要將你的求職信及其簡歷寄給人事部門！因?yàn)槿耸虏块T常常充滿了各類自薦的簡歷和求職信，而且真正決定錄用何種人員大多是由具體用人部門決定，人事部門只是辦理手續(xù)的職能部門。所以，人事部門只是知道那些已經(jīng)上報(bào)要人的部門的空缺職位。事實(shí)上，還有很多部門需要用人，但人事部門并不知道。因此，要想使求職信能有結(jié)果，直接寫信給具體用人部門的領(lǐng)導(dǎo)是很重要的。

當(dāng)構(gòu)思求職信地，必須明白的事，雇主不是為了雇人而雇人。雇主要的人是那些能夠?yàn)楣�司�?chuàng)造價(jià)值的人。因此，對應(yīng)聘職位的要求和職責(zé)要進(jìn)行針對性地分析，做到心中有數(shù)，知已知彼，相應(yīng)地強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)勢。以下三點(diǎn)在構(gòu)思求職信時(shí)應(yīng)特別予以注意：

1、

所求職位的特征、條件及其職責(zé)；

2、

雇主對應(yīng)聘者的期望和要求；

3、

要你過去的工作中，有哪些成績會使雇主感興趣，并且這些經(jīng)驗(yàn)會對雇主有用。

如果你剛從學(xué)校畢業(yè)，還沒有工人經(jīng)驗(yàn)，也不要?dú)怵H，你可以強(qiáng)調(diào)你具有的知識、技能和特殊能力，說明這些能力會使你很好地勝任工作。以下幾點(diǎn)在構(gòu)思求職信時(shí)應(yīng)予以注意：

1、

如果你應(yīng)聘成功，你在工作中需要解決什么問題？

2、

勝任這項(xiàng)工作需要哪些知識和技能？

3、

你已具備了哪些知識和技能？

4、

你所具備的知識和能力的證明。

5、

勝任該工作所需的個(gè)人素質(zhì)以及你擁有的這些素質(zhì)和證明。

寫給雇主的求職信一般包括五個(gè)組成部分：

1、

第一部分是開場白。包含求職目的的說明；

2、

第二部分是綜合描述你的個(gè)人背景和經(jīng)歷；

3、

第三部分是要強(qiáng)調(diào)你過去的成就，以證明你可以很好地勝任工作；

4、

正式提出工作申請；

5、

對雇主的考慮表示禮節(jié)上的謝意。

第四篇：求職信和履歷表給雇主最重要的信息是誠意

大概沒有雇主會在讀過某君的求職信后，就立即下決定，他們多會先作比較，再邀請幾位較適合的進(jìn)行面試，最后綜合評估各人的表現(xiàn)，再作聘任的決定。因此，只有面試可以為你帶來職位，求職信不能。

既然如此，求職信就不重要了吧？一點(diǎn)也不！初出茅蘆的年青人常怨：寄出近百封求職信，如石沉大海，沒有回音。事實(shí)就是這樣，如果求職信寫得不好，連面試的機(jī)會也沒有，更枉論得到一份理想的職業(yè)。

曾有某雜志社聘請助理中文編輯，歡迎沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生申請，結(jié)果收到幾百封 求職信，其中有一封竟以原稿紙書寫，中間部分還有「xx中學(xué)」幾個(gè)大字，引來大笑話。在同一份招聘中，出版社還收到一封 以電郵提交的求職信，這本無不可，但所用的電郵地址（這可是清楚寫在履歷表上的）竟是：xx@cc.bb，求職不是交朋結(jié)友，所謂見微知著，類似電郵地址不但暴露出求職者的綽號、身裁，更突顯了其經(jīng)歷（1980年出生，～才大學(xué)畢業(yè)，很可能曾留過班或當(dāng)過重讀生），類似錯(cuò)誤清楚地告訴雇主：這位求職者只是個(gè)不懂事的學(xué)生，要讓他成熟、獨(dú)立地處理公務(wù)，可能要花許多時(shí)間和資源，作為雇主，你會愿意給他機(jī)會嗎？

人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，所以他們都會利用比對法，集齊所有求職信和履歷表后，反復(fù)多次閱讀，然后逐一比較，找尋最理想的候選人，向有關(guān)部門推薦……不過，這種說法與實(shí)際情況稍有出入，因?yàn)橐粋�(gè)招聘廣告，通常吸引過百 封求職信，大企業(yè)雖設(shè)有人力資源部，專責(zé)招聘事宜，而且部門也有一套制度，評估每位求職者的資格，但當(dāng)大量求職信寄來，一時(shí)難以互相比較時(shí)，比對法就難以有效發(fā)揮其功能。面對長年累月送來的求職信，人力資源部傾向先采用去取法，在最初階段，其責(zé)任只有一個(gè)：有效地縮小選擇范圍，把不合格、條件不理想的求職者拒諸門外，反正選擇多的是，所以此階段篩選的焦點(diǎn)放在求職信、履歷表的錯(cuò)處，一個(gè)小小的錯(cuò)誤，甚至半個(gè)不順眼的地方，都可以成為被淘汰的借口。經(jīng)過篩選后，比對法才會被選用，比較入圍者的能力。明乎此，以上所提到幾個(gè)可笑的例子就順理成章被投籃，所以求職者撰寫求職信、履歷表時(shí)，就應(yīng)以不要讓他們找到投籃的借口為首要目的，否則連第一關(guān)也闖不過，更枉論獲邀面試。

第五篇：求職信和履歷表給雇主最重要的信息是誠意

中文求職信與履歷表怎么寫 , 以下提供一篇求職信和履歷表給雇主最重要的信息是誠意,僅提供會計(jì)專業(yè)的好范文寫求職信時(shí)參考。

大概沒有雇主會在讀過某君的求職信后，就立即下決定，他們多會先作比較，再邀請幾位較適合的進(jìn)行面試，最后綜合評估各人的表現(xiàn)，再作聘任的決定。因此，只有面試可以為你帶來職位，求職信不能。

既然如此，求職信就不重要了吧？一點(diǎn)也不！初出茅蘆的年青人常怨：寄出近百封求職信，如石沉大海，沒有回音。事實(shí)就是這樣，如果求職信寫得不好，連面試的機(jī)會也沒有，更枉論得到一份理想的職業(yè)。

曾有某雜志社聘請助理中文編輯，歡迎沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生申請，結(jié)果收到幾百封 求職信，其中有一封竟以原稿紙書寫，中間部分還有「xx中學(xué)」幾個(gè)大字，引來大笑話。在同一份招聘中，出版社還收到一封 以電郵提交的求職信，這本無不可，但所用的電郵地址（這可是清楚寫在履歷表上的）竟是：xx@cc.bb，求職不是交朋結(jié)友，所謂見微知著，類似電郵地址不但暴露出求職者的綽號、身裁，更突顯了其經(jīng)歷（1980年出生，201*才大學(xué)畢業(yè)，很可能曾留過班或當(dāng)過重讀生），類似錯(cuò)誤清楚地告訴雇主：這位求職者只是個(gè)不懂事的學(xué)生，要讓他成熟、獨(dú)立地處理公務(wù)，可能要花許多時(shí)間和資源，作為雇主，你會愿意給他機(jī)會嗎？

人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，所以他們都會利用比對法，集齊所有求職信和履歷表后，反復(fù)多次閱讀，然后逐一比較，找尋最理想的候選人，向有關(guān)部門推薦……不過，這種說法與實(shí)際情況稍有出入，因?yàn)橐粋�(gè)招聘廣告，通常吸引過百 封求職信，大企業(yè)雖設(shè)有人力資源部，專責(zé)招聘事宜，而且部門也有一套制度，評估每位求職者的資格，但當(dāng)大量求職信寄來，一時(shí)難以互相比較時(shí)，比對法就難以有效發(fā)揮其功能。面對長年累月送來的求職信，人力資源部傾向先采用去取法，在最初階段，其責(zé)任只有一個(gè)：有效地縮小選擇范圍，把不合格、條件不理想的求職者拒諸門外，反正選擇多的是，所以此階段篩選的焦點(diǎn)放在求職信、履歷表的錯(cuò)處，一個(gè)小小的錯(cuò)誤，甚至半個(gè)不順眼的地方，都可以成為被淘汰的借口。經(jīng)過篩選后，比對法才會被選用，比較入圍者的能力。明乎此，以上所提到幾個(gè)可笑的例子就順理成章被投籃，所以求職者撰寫求職信、履歷表時(shí)，就應(yīng)以不要讓他們找到投籃的借口為首要目的，否則連第一關(guān)也闖不過，更枉論獲邀面試。

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