第一篇：hr勝任能力分析

hr勝任能力分析

作者：佟天佑

入庫時間：201*年12月15日

當前，許多文章和書刊都在大張旗鼓地傳導執(zhí)行力，其實勝任能力比執(zhí)行力更為重要，做什么？如何做？做得好？沒有足夠的理解能力和適應力、素質基礎與實操經(jīng)驗支撐，如何也會使執(zhí)行力打折扣。其實，執(zhí)行力源自勝任力，以下簡要地對hr勝任力進行分析。

一、從人員配置談起

人員配置是指人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調。充分開發(fā)和利用員工，實現(xiàn)組織目標。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。所謂以開發(fā)為先正是要求找對的人，做恰當（正確）的事。

從人的方面看，有能力性質、特點的差異，即能力的特殊性；個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么？最適合做什么？還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認人與入之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才�！�

二、關鍵勝任能力因素

1、工作規(guī)范主要說明

什么類型的人能夠勝任什么工作，這是工作規(guī)范中所要說明的，包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應聘，從而對以后的甄選與錄用工作提供幫助。

通常來說，要想預測一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。這表明在挑選員工時，工作經(jīng)歷是一項重要的考慮因素。比如，很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是，工作經(jīng)驗的質量和數(shù)量真的如此重要嗎？一個有學歷、有經(jīng)驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎？正如本人在hr認證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。

因此，在編制工作規(guī)范與描述時，有必要分別指出哪些能力對于完成這一工作是必要的；哪些能力是在未來的工作中取得更好的關鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分出來，必備資格條件應包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術技藝能和個人特點，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應聘者將被淘汰。理想的任職資格并不是最低要求，

它是對符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達至勝任且能成功的重要條件。

2、關鍵勝任能力描述

在多個顧問的項目調研與評價中，發(fā)現(xiàn)從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格與條件中的一些關鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績效有直接因果關系的一系列能力、個性、工作風格等因素，對于許多工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。如認知能力、適應能力、工作風格、人際交往和溝通能力等。

①認知能力

主要指—個人從自我角色出發(fā)的分析和思考問題的能力。比如，解決問題的能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題的能力、項目管理能力、時間管理能力、有效利用資源的能力等：這些能力不像具體的技術技能那樣容易測量，但從某種意義上來講這些能力更為重要。

②工作風格

這些工作風格主要涉及的是一個人在某種情境下，是如何采取相應行動的。比如，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應該關心在應聘者的工作風格中是否包含以下方面的行為：

——他是否致力于建立和維系與客戶的長期關系？

——他是否不斷地對客戶進行跟蹤而保證客戶的長期關系？

——他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？

——在做決定時，他是否能充分考慮客戶的意見？

——當他作為一個團隊的領導時，他是否能幫助團隊成員理解客戶的需求？從以上種種問題中都可以反映出一個應聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測試可通過相應的問卷方式進行。

③適應能力

通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內外環(huán)境變化而懂得自我調節(jié)與校對的能力。比如，一個新應聘到崗的員工，在試用期如何融入企業(yè)中，以不斷調節(jié)自我去適應該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化，從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工作能力。

④人際交往

與人打交道的方式方法，也屬于一些勝任力的范疇。所謂平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關系很大程度上為業(yè)務的展開和提升業(yè)績做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會得到同事的認同嗎？

⑤溝通能力

這是與人際交往緊密聯(lián)系的，而且是做為一個成功職業(yè)角色必不可少的技能。比如，一名人事行政經(jīng)理，對溝通能力的測試是主要項目之一。

——他是一個能夠積極地傾聽的人嗎？

——當他面臨挫折時，是否能夠很好地自我控制？

——他是否能夠與各種不同特點的人配合工作？

——在部門內，他是否能夠激勵下屬的工作熱情？

——他是否尊重他人的意見和觀點？

——他是否對他人的反饋和批評持接納的態(tài)度？

——他是否能有效地化解人際矛盾？

在企業(yè)中，該職位隨時隨地都需要與人打交道。而且許多“是非曲直”不很清晰的人與事都需要面對和處理的。可以說，溝通能力和態(tài)度。很大程度上左右了人際關系的“好與差”。

三、勝任力特征分析

職位分析和說明往往和崗位勝任特征分析是連接的，一個是前提與基礎，一個是校對與保證。一般地說，在實際操作上可以概括為發(fā)現(xiàn)勝任特征水平，基本界定勝任特征和評估勝任特征程度：

1、發(fā)現(xiàn)勝任特征水平

為了找到這些勝任特征，一方面，可以從現(xiàn)有職位說明書的資料中進行查詢，有些崗位分類的資料中會顯示山常見崗位的一些關鍵勝任特征，比如，所需技能和特長等。接近或相應同類崗位的勝任特征界定也可以作為參考；另一方面，也是更重要的方法就是運用關鍵事件的方法，這種方法往往是發(fā)現(xiàn)崗位關鍵特征的最常用的方法。

所謂關鍵事件方法，也就是通過對崗位典型的成功事例和失敗事例進行分析，得到導致成功或失敗的原因，從內到外找到問題的出處；這些原因往往就是關鍵勝任特征。關鍵事件法通常是在隨機中或是任職者與其上級主管進行面談與溝通時獲得的。

2、基本界定勝任特征

從任職者和任職者主管那里獲得的有關關鍵勝任特征的信息通常是比較散亂的，需要進一步歸納和整理。對關鍵勝任特征的界定通常要包括該勝任力的定義和行為描述，有時還要將行為描述劃分成幾個等級。

例如，人際交往與理解能力。其基本定義為：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。一般地是接層次或等級進行界定：e級水平——能夠理解他人當前的情感；

d級水平——不僅可以理解當前的情緒反應；

c級水平——能夠理解和明白對方的意思；

b級水平——能夠理解和把握“言外之音”；

a級水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復雜的潛在問題。

3、評估勝任特征程度

在上述關注和界定基礎上，可以通過相關的圖形對勝任能力水平進行分析（圖略），以得到招聘依據(jù)或在試用期勝任程度的判斷，為成功地招聘所需要的人才奠定基礎和做好合適配置與用人保證招聘從預期到實際的效果。

在實際考察中，根據(jù)職位要求，其測定和評估還有許多。比如：語言表達能力、書面文字能力、算術能力、空間判斷能力和顏色分辨能力等等。

〖本文提示〗

許多情況下，企業(yè)都會通過測試做評估，如何找到能力的著陸點與創(chuàng)設適合與適應的工作環(huán)境也是有效檢驗勝任力的因素之一。值得注意的是，在企業(yè)用力人之勝任能力中，越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應更強，它是營造勝任力的“催化劑”，更是實現(xiàn)職業(yè)目標的“驅動器”。

第二篇：讀《班組長勝任能力》

讀《班組長勝任能力》之“班組長角色的修煉” 基業(yè)鼎盛，皆因基礎穩(wěn)固；大廈將傾，皆因基礎不牢；只有基礎扎實，才能成就基業(yè)。

企業(yè)生存與發(fā)展的基礎是什么？班組

班組運行管理的關鍵人物是誰？班組長

可見，班組是企業(yè)的細胞，班組長是班組的細胞核。 有了卓越的班組長，班組就有了有效運行的保障，有了卓越的班組，企業(yè)就有了基業(yè)長青的根基。

管理大師彼得.德魯克在《管理的實踐》中有句箴言：管理是一種實踐，其本質不在于“知”，而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權威就是成就。

班組管理就是一種實踐的過程，實踐成就的大小取決于班組長自身勝任力的高低，班組長勝任力高，班組管理就規(guī)范，班組建設就有效。班組長勝任力低，班組管理就混亂，班組建設就無效。

下面我們談一談“班組長角色的修煉”

正確認識自我，進行準確的角色定位，是班組長帶好班組首先要做的事，也就是說班組長先要搞清楚“我是誰”

班組長在班組里也但當不同的角色，他不但是簡單的任務下達著，政策宣貫者，個人決策者，而是團隊領袖，制度規(guī)范著，非親家長，日常牧師和第一教練。

一、 作為團隊領袖，班組長以特有的人格魅力引領團隊，成為團隊領袖，具體而言，班組長需滿足六個條件。1.

取得認同；2.爭取追隨者；3.讓自己成為標桿；4.善于提問；5.別吝嗇你的評價；6.懂得激勵。以上6點看似簡單，但實際應用起來卻因人而異。

二、 作為制度規(guī)范者，班組長以嚴謹?shù)闹贫纫?guī)范著團隊，隨話說：不以規(guī)矩，不成方圓。作為制度規(guī)范者，班組長應讓班組的各項工作有章可循、有法必依，以制度約束人、考核人、激勵人，形成班組管理的長效機制，使得班組管理科學化、民主化。制度規(guī)范者包含兩層含義：一方面，班組長要帶頭執(zhí)行企業(yè)的相關制度，維護企業(yè)管理制度的權威；另一方面，要帶領班員制定符合本班組的各項管理制度，并規(guī)范、督促執(zhí)行。

三、 作為非親家長，班組長以非血緣關系的親情維系班組和諧，班組長要“(推薦打開公文素材庫：www.seogis.comorin和jamesc.cabrera的“在失業(yè)的時候如何生存并成功的找到另一個工作”一文中摘選出來的。

morin是紐約的drakebeammorin公司的董事長,cabrera是該公司的主席。該公司是國家主要的新職介紹公司,辦公所在地在費城。

1.介紹你自己

這個問題通常是一個面試的開始的第一個問題,要額外的小心不要滔滔不絕。盡可能的讓你的回答在一分鐘,最多2分鐘的時間內結束。你的回答應該包含以下4個主題:早期生活,教育背景,工作背景以及最近的工作經(jīng)驗。要著重強調最后的那個主題。要牢記這個問題通常是一個熱身的問題,不要把你的最重要的觀點浪費在這個問題上。

2.你對我們公司有什么樣的了解

你必須能夠談論關于這個公司的產(chǎn)品,服務,收入,業(yè)界聲望,形象,目標,存在的問題,管理風格,職工,歷史和企業(yè)文化等問題。但是不要表現(xiàn)出你對這個公司的一切都了如指掌。讓你的回答能夠體現(xiàn)出你對該公司做了一些研究,但是不要讓面試官被你打敗(overwhelm),并表現(xiàn)出你希望能夠了解關于公司更多的情況。

你可以用這樣的態(tài)度來開始回答問題:“在我的尋找工作的過程中,我調查研究了很多公司,出于如下的理由,貴公司是我感興趣的公司之一:”。

用一個積極的態(tài)度來回答這個問題,不要這樣說:“每個人都告訴我這個公司處于困境中,有各種樣的麻煩,這就是我來這兒的原因”,即是那的確是你在這兒的理由。

3.為什么你希望來我們公司工作?

最糟糕的答案就是“因為我喜歡人”。要是你喜歡的是動物,那你去哪工作呢?在這個問題的回答上,并且貫穿整個面試的過程中,一個優(yōu)秀的答案總是來自于你所作的調查研究,這樣的話你可以從公司的需要那個方面來回答。你可能說你的研究表明這個公司所做的工作正是你說希望參與的,并且他們做這個工作的方式極大的吸引了你。例如,如果這個公司由于強大的管理而著稱,納悶你的答案可以提到這個事實,并表示你希望成為這個小組的一員。如果這個公司著重強調研發(fā),那么就強調你希望創(chuàng)造你的事物,而你知道這個公司非常鼓勵這樣的行為。如果這個公司強調經(jīng)濟控制,你的答案就應該包含對數(shù)字的熱愛。

如果你覺得你必須捏造一個答案,例如如果這個公司強調研發(fā),但是你覺得你必須提到這一點而實際上你對這根本不感興趣,那么你可能根本不應該參加這個面試,因為你可能根本不會考慮在這個公司工作。

你的之前的準備必須包括對這個公司做詳盡的了解,來避免到一個你無法發(fā)揮才干或者根本不想去的公司面試。大多數(shù)人都不擅長說謊,所以在面試中欺瞞面試官是一件很困難的事情。即使你成功的做到了這一點,你所獲得的也只是一個你不想?yún)⒓拥墓ぷ?/p>

4.你可以為我們完成哪些其他人做不到的事情?

這個問題上,你有權利或者是義務來自吹自擂。談論一些你完成工作的記錄,提到你簡歷中的獨特之處,或者列出你職業(yè)生涯中的成就。告訴別人,你的技能和興趣在獲取這些結果的過程中發(fā)揮了很大的作用,并使得你很有價值。提到你能夠合理的安排工作優(yōu)先順序,找出問題,并利用你的經(jīng)驗和精力來解決問題。

5.你覺得這個職位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?

列出3到4個這個工作吸引人的方面,然后提出一個簡單的不重要的不吸引人的問題。

6.為什么我們應該雇傭你?

參見問題4,考慮你的能力,你的工作經(jīng)歷和你的干勁。

7.你希望在工作中能夠獲得什么?

讓你的答案來源與這個公式提供的機會。談論你希望能夠大展身手并獲取認可的要求。讓你的答案基于工作機會而不是個人的要求

8.談論一下你對你應聘的這個職位的定義

你的答案應該簡短并且是基于工作要求的�？紤]這個工作的責任和義務。在你回答問題之前確定你真正的了解這個職位所涉及的方方面面。如果你不確定,就去問面試官,他可能會幫你回答這個問題。

9.你需要多久能夠對公司做出顯著的貢獻?

答案要實際一點。可以這樣回答,盡管你希望從第一天開始就能夠滿足公司緊迫的要求,并開始發(fā)揮作用,但是你可能需要6個月到1年的時間來足夠了解這個公司及其需要來做出很大的貢獻。

10.你會在公司工作多久?

可以這樣回答,你對在這個公司的職業(yè)生涯很感興趣,可是也得承認你必須能夠不斷感覺到有挑戰(zhàn)才能夠繼續(xù)在任何公司呆著�？梢钥紤]這樣的語句“只要我們雙方都感覺有收獲”。

11.你的簡歷顯示你的能力超出了這個工作的要求,你是如何認為的?

強調你對在這個公司開始一個長期的合作的興趣,你可以說你認為如果你在這個職位上表現(xiàn)的很好,公司還會為你提供新的機會。也要提到一個好公司需要好的職員。有檢驗的職員總會有很好的獎勵;既然你是如此的很是這個職位,雇主將會很快從他的投資中獲得回報。一個發(fā)展中的,充滿活力的工資永遠不會嫌天才多的。

12.你的管理方式是什么樣的?

你必須對這個公司的風格有足夠的了解,這樣才能讓你的管理風格對其進行補充�？赡艿娘L格包括:基于任務的(我喜愛問題-研究那些是錯誤的,選擇一個解決方案并完成),基于結構的(我做出的任何一個管理的決定是基于它是如何影響問題的底線的),或者是家長式作風的(我致力與管理好我的每一個下屬,并給他們指引正確的方向)。

民主參與式的風格是目前比較流行的一種:一個開放的管理方式,通過激勵手下并根據(jù)所負責的事情分派任務來完成每一件事情。

當你考慮這個問題的時候,要思考你的風格是否會讓你在這個公司里高興并有效率的工作。

13.你是一個合格的經(jīng)理嗎?你可以舉一些例子嗎?你是否覺得你有頂級管理人員的潛力?保證你的答案是基于成果和任務的。通過你職業(yè)生涯中的一些例子來加固你的論點。強調你的經(jīng)驗和精力

14.當你招聘人手的時候你需要什么類型的?

考慮一些技能方面的問題。主動性,以及能夠舒服和有效的與其他人一起工作的適應性。提到你希望雇傭一些看起來能夠在公司中獲得提升的人。

15.你是否曾經(jīng)不得不解雇一些員工?是什么理由?你是如何解決這個情況的?

要承認這個情況不是容易解決的,但是你還是很好的解決了,不管是從公司角度還是從個

人角度。讓他們知道,和其他人一樣,你不喜歡這種讓人不樂意的工作,但是你可以有效的富有人情味的解決問題,尤其是在要解雇某個人的時候。

16.你認為作為一個經(jīng)理或者高級行政人員最困難的事情是什么?

要提到指定計劃,指定和成本控制。最困難的任務是要去激發(fā)并管理雇員來完成一些計劃中的事情,并且按時的在預算范圍內完成任務。

17.在我們這個行業(yè)中你覺得什么是最重要的趨勢?

一樣要準備兩到三個趨勢來闡明你對所在行業(yè)的是多么的了解。你可以需要考慮技術上的挑戰(zhàn)或者機會,金融環(huán)境甚至管理的需求作為你所應該考慮收集的關于你的行業(yè)說面對的狀況。

18.你為什么離開你現(xiàn)在的工作(上一個工作)?

在不傷害你自己的情況下要簡明扼要并誠實的回答這個問題。回溯到你尋找工作的計劃階段,那時你正在把這個話題當作你的工作經(jīng)歷。如果你是在一次公司裁員中被裁掉的,直接說出來好了;否則的話,要指明這次離職是你自己的決定,你自己行動的結構,不要特到任何關于性格沖突等。

19.你覺得放棄原來所有的福利待遇等來尋找一個新的工作是什么感覺?

要提到你很自然的擔心這一點,但是并不很恐慌。你愿意為尋找到合適的工作而冒一點風險。不要說,你對安全感比成功的完成工作更感興趣。

20.在你上一份工作中,你最喜歡那個方面的特點?最不喜歡哪個?

要小心而計息的回答這個問題。要多說你喜歡的特性,而少說你不喜歡的。不要引用個人的問題。如果你使得你的上一份工作聽起來很糟糕,面試官會疑問你為什么還能在上一份職位上一直待到現(xiàn)在。

21.你如何看待你的老板?

要盡可能積極的回答這個問題。你潛在的未來的老板很希望能夠了解你未來在相似的場合會如何談論他。

22.你在現(xiàn)在的年齡中為什么不能賺到更多?

要告訴他這是你尋找新的工作的理由之一,不要處于守勢。

23.你希望這個職位的薪水是多少?

討論薪水是一個很微妙的問題。我們建議你在條件允許的情況下盡可能的拖延用一個精確的數(shù)據(jù)來回答這個問題。你可以說,“我知道這個工作的薪水的大概范圍是￥---到￥---。這個對于我來說是合適的價位�！蹦阋部梢杂靡粋�問題來回答這個問題:

“你可能在這個問題上可以幫助我。你能否告訴我在公司中對相似職位的工作的大概薪水是多少?”。

如果你是在一個最初的面試中遇到這個問題,你可以說你覺得你需要更多的了解這個職位的職能才能夠對這個問題有個有意思的回答。在這個問題上通過詢問面試官或者人事高級主管或者自己去尋找結果,你可以嘗試去獲得這份工作是由有一個工資等級。如果有,并且你能夠接受,那么直接回答你滿意這個薪水范圍好了。

如果面試官繼續(xù)糾纏這個問題的話,你可以說“我現(xiàn)在的薪水是￥--。和其他人一樣,我希望能夠提升這個數(shù)字,但是我主要的興趣還是在工作本身�！币�記住,獲取一個新的工作這件事本身不會使得你能夠賺到更多的錢。

如果一個獵頭公司也參與了此事的話,你的聯(lián)系人可能可以幫助你解決這個薪水的問題。他甚至可以幫你介入此事。例如,如果他告訴你這個職位的待遇,然后你告訴他你現(xiàn)在已經(jīng)賺那么多的,并且希望待遇能夠適當?shù)奶嵘?他可能會去雇主那然后提議給你增加10%的待遇。

如果沒有獲得關于這個職位的合適的信息,而面試官還繼續(xù)這個話題的話,你可以用一個

具體的數(shù)字來回答這個問題。你不能給別人留下待遇完全沒有影響你將會接受任何待遇的印象。如果你年薪8w的話,你不可能沒有變現(xiàn)出放棄自己的時候,說3.5w一年也是可以接受的。(如果你是在做工作的一個徹底的變化的話,這種情況可能也是有道理,可以理解的)。不要很快就把你自己賣掉:),但是要繼續(xù)的強調這個工作本身才是你最看重的東西。面試官可能會去判斷你希望從這個工作的待遇是多少哦。不要給面試官留下金錢對你來說是唯一重要的事情的感覺。把薪水的問題和工作本身掛鉤。

但是無論合適可能的話,在你到面試過程的最后一個階段之前,少談論薪水的問題。到那個階段的時候,你就應該知道,這個公司對你有很大的興趣,這個時候在談論薪水待遇的話就會有很大的余地了。

24.你長期的目標是什么?

回到你尋找工作的計劃階段。不要這樣回答“我希望能夠得到你廣告中的工作”。把你的目標與你面試的公司關系起來,“在你們這樣一個公司,我希望能夠...”

25.你目前位置在工作中是多么的成功?

你要回答,總的來說你對你目前為止的職業(yè)生涯是很高興很滿意的。列舉一些生活中普通的瑣事,你覺得你完成的很好,沒有怨言。

要想別人展現(xiàn)一個積極和自信的面貌,但是不要夸大其詞。例如這樣的回答“所有的事情都特別的好!我不能想象一個更好的事情了!我非常的開心。”,會使得面試官覺得你是不是在愚弄他或者你自己。最具有說服力的答案通常都是相當自信的。

第五篇：班組長勝任能力 簡介及目錄

《班組長勝任能力》目錄

《班組長勝任能力》是“中國式班組”系列書籍中的一本。

“中國式班組”系列叢書由八九點管理培訓研究網(wǎng)聯(lián)合北大出版社共同出版，叢書全套四冊，分別為《班組長勝任能力》《班組管理技能》《班組建設七項實務》《創(chuàng)造卓越班組的七種武器》。叢書適用范圍：本套圖書所稱“班組”泛指所有企業(yè)基層管理單位，含班組、室所、科室、銀行網(wǎng)點、營業(yè)廳、終端門店等；“班組長”泛指所有基層管理者，含班組長、工段長、值長、線長、店長、基層網(wǎng)點負責人等。

本套圖書廣泛適用于各行業(yè)，并不僅僅限于生產(chǎn)制造行業(yè)，也適用于服務型、銷售型企業(yè)。

本套圖書的第三冊《卓越班組建設的七種武器》、第四冊《班組建設七項實務》不僅僅適用于基層管理者，也使用于基層管理者的直屬上級的中層經(jīng)理以及負責推進企業(yè)班組建設的專項管理者，如工會、黨委、人力資源部、培訓部等部門中的班組建設負責人。

本書內容簡介班組長的能力素質在企業(yè)發(fā)展中起著至關重要的作用，產(chǎn)品質量、交貨期、成本控制、安全生產(chǎn)、員工的士氣等都離不開班組長的統(tǒng)籌安排、合理把控。

那么，勝任班組長這一職位需要具備什么能力呢？首先要找準自己的定位．知道自己在企業(yè)里到底扮演什么樣的角色。其次，還要知道應該具備哪些過硬的崗位知識與技能。最重要的是，要掌握學習與培訓的方法．引領班組前進的方向。對班組長勝任能力的具體提升內容和方法．本書給予了詳細的解答。

如果班組長的成長是一個飛輪．那么班組長的勝任能力就是讓飛輪高效運轉的動力源，唯有動力強勁，才能避免被淘汰出局，跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

作者簡介江廣營，八九點管理咨詢有限公司總裁，大中華班組建設研究網(wǎng)研發(fā)總監(jiān)，中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會職業(yè)經(jīng)理培訓中心專家部副主任，北大、清華、復旦、上海交大、香港大學等知名學府特聘客座教授，榮獲第三屆中國管理大會“卓越管理專家獎”、201*年度“中國十大企業(yè)文化專家”等稱號。

江廣營是八九點班組產(chǎn)品研發(fā)帶頭人、班組建設與管理資深專家、道場管理理論的創(chuàng)始人和實踐者、咨詢式企業(yè)內訓模式的核心創(chuàng)始人，服務過上百家企業(yè)，為數(shù)萬名班組長提供了核心培訓課程，贏得了企業(yè)和班組長的廣泛好評。

圖書目錄叢書序

本書序

第一章卓越班組長角色修煉

第一節(jié)團隊領袖——以人格魅力引領班組成員

一、取得認同

二、爭取追隨者

三、讓自己成為標桿

四、善于提問

五、別吝嗇你的評價

六、懂得激勵

第二節(jié)制度規(guī)范者——以嚴謹?shù)闹贫纫?guī)范班組行為

一、有效執(zhí)行企業(yè)制度

二、健全完善班組制度

第三節(jié)非親家長——以非血緣關系的親情維系班組和諧

一、做班員生活貼心人

二、尊重班員的話語權

三、營造充滿活力的班組氛圍

五、鼓勵班員進步 六、打造和諧班組 第四節(jié)日常牧師 ——以精神感召鑄就班組靈魂 一、告訴班員什么是企業(yè)所提倡的 二、引導班員怎樣去想問題 三、讓班員明確自己在為誰工作 第五節(jié)第一教練 ——以授業(yè)者角色帶出卓越班組 一、做班員的第一教練 二、善用示范的力量 三、掌握教練的方法 第二章卓越班組長勝任力修煉 第一節(jié)班組長必備的五類知識 一、以專業(yè)知識強化本領 二、以管理知識提高素質 三、以心理知識把脈班組管理 四、以培訓知識實現(xiàn)高效學習 五、以企業(yè)知識實現(xiàn)上傳下達 第二節(jié)班組長必備的五種技能 一、情緒管理技能 二、團隊建設技能 三、管理溝通技能 四、績效管理技能 五、環(huán)境控制技能 第三節(jié)班組長必備的五項素養(yǎng) 一、自我超越 二、心智改善 三、要事第一 四，統(tǒng)合綜效 五、持續(xù)學習 第四節(jié)班組長必備的五種思維 一、系統(tǒng)思維 二、創(chuàng)新思維 三、辯證思維 四、逆向思維 五、邏輯思維 第五節(jié)班組長必備的五種品格 一、敬業(yè)樂業(yè) 二、主動積極 三、善于思考 四、樂于助人 五、團隊至上

一．責任、榮譽、使命的精英人生觀 二、自我實現(xiàn)事業(yè)觀 三、操之在我精神觀 四、以人為本管理觀 五、團隊效率行為觀 第三章卓越班組長學習力修煉 第一節(jié)班組長最佳學習模式 一、網(wǎng)上學習與知識庫搜索 二、班組建設標桿學習法 三、班組互動學習法 四、案例學習法 第二節(jié)班組長最佳能力培訓模式 一、在體驗中實現(xiàn)“做中學” 二、體驗后要有總結 三、經(jīng)驗要反饋與分享 四、教學相長 第三節(jié)班組長最佳素質培養(yǎng)模式 一、自我加壓法 二、重要影響法 三、案例訓練法 四、頭腦風暴法 班組語錄

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