第一篇：人力資源管理人員離職報(bào)告

尊敬的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)：

我向公司正式提出離職。

我自201*年6月6日進(jìn)入三甲公司，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。 在過去的一年多里，公司給予了我許多學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝!但是，經(jīng)過近段時(shí)間的思考，我越來越迷惘!我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠(yuǎn)。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應(yīng)該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅(jiān)持!

公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時(shí)間，是充電、整頓、儲備人才的時(shí)刻。相信，我的離開會很快有新生力量補(bǔ)充。因?yàn)檫@不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也(更多請關(guān)注www.seogis.com)為了不讓公司因?yàn)槲页霈F(xiàn)業(yè)務(wù)上的紕漏等，我鄭重向公司提出離職，望公司給予批準(zhǔn)!

祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬里!

此致

敬禮

第二篇：人力資源部門的離職管理

春節(jié)過后，lola平均每天收到一個(gè)來自獵頭公司的電話。作為一家跨國公司的hr經(jīng)理，她要一一回答這些獵頭關(guān)于某一個(gè)離職員工的背景調(diào)查的問題。

lola意識到，離職高峰又來。

一些員工面帶微笑離開公司，他們對公司仍有著很深的感情，日后很多人幫助公司招聘員工，與前同事分享經(jīng)驗(yàn)，帶新的客戶給老東家；一些員工牢騷滿腹離開公司，他們不愿意告訴前雇主自己去了哪里，從事什么工作，更不愿意與前雇主發(fā)生任何聯(lián)系，他們中的一些人甚至在行業(yè)內(nèi)散布一些對前雇主不利的信息。

重視事前控制

離職員工好像一座活火山，隨時(shí)都有噴發(fā)的可能；離職員工也像金礦，只要公司善于挖掘，總是獲益良多。

《201*上海外企hr職位薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示只有10％的公司意識到離職員工的重要性，它們?yōu)檫@些離職員工提供了相應(yīng)的離職服務(wù)，希望借此讓公司與前員工的關(guān)系延續(xù)下去。

為了工作與生活的平衡、繼續(xù)進(jìn)修、改變職業(yè)發(fā)展軌跡，員工離開前雇主的理由不一而足。

但大多數(shù)員工離職的原因與薪酬福利相關(guān)。上海對外服務(wù)公司201*年的外企福利情況調(diào)研報(bào)告顯示，多數(shù)公司綜合考慮各種因素設(shè)計(jì)員工的福利，其中最主要考慮的三大因素為市場競爭、公司業(yè)績以及企業(yè)文化。

事實(shí)上，員工在離職之前，往往自己會有一個(gè)綜合的評估，在一家有著完善的薪酬福利系統(tǒng)的公司里，員工對于離職成本的考慮就會更為全面，公司的系統(tǒng)對其作出離職決定會起到一定的影響。

“離職服務(wù)強(qiáng)調(diào)事前控制。”人力資源專家、上海市對外企服務(wù)有限公司研究發(fā)展部副經(jīng)理薛慰慈說。在她看來，建立一個(gè)完善的薪酬福利體系，為員工提供恰當(dāng)?shù)男匠旮＠�，是公司能夠進(jìn)行事前控制的最好辦法之一。

此外，她建議公司保持與員工的溝通，以便及時(shí)了解員工的需求。 管理離職是門學(xué)問

但員工一旦決心已定，離職就成為必然。公司仍然能夠利用與離職員工的面談以及后續(xù)聯(lián)系，獲得大量有價(jià)值的信息。

薛慰慈建議，在面談的過程中，公司可了解員工離職的原因，以幫助公司改善某些流程；公司可為離職員工建立相應(yīng)的檔案，并動(dòng)態(tài)更新這些檔案，使得公司了解員工的近況；在公司發(fā)布新產(chǎn)品、舉辦年會時(shí)可邀請前員工回到公司參加相關(guān)活動(dòng)。

“公司對待離職員工尚且有完整、人性化的解決方案，更何況在職員工�！毖ξ看确治�，當(dāng)公司對離職員工表現(xiàn)出“友善”的態(tài)度后，對于在職員工將會有一定的暗示作用，這些在職員工會因此推斷公司的文化具有包容力，其雇主品牌是健康的，愿意留在公司內(nèi)部。

與此同時(shí)，公司以此向前員工傳遞一種職業(yè)化、規(guī)范化的態(tài)度，前員工更愿意恪守職業(yè)道德，公司的商譽(yù)也因此獲得維護(hù)。

離職員工是“金礦”

他們是最為了解公司情況的一批人。當(dāng)公司需要招聘新員工、需要營銷新產(chǎn)品和新服務(wù)，或者在職員工需要經(jīng)驗(yàn)和知識時(shí)，他們都是最好的供應(yīng)商。

一些公司明確表示，他們歡迎那些離開公司的員工再重新加盟�！斑@是對雇主品牌和員工品牌的雙向肯定�！毖ξ看日f，公司希望員工重新回來工作，說明公司認(rèn)同員工的能力；而員工愿意回到前雇主的崗位上，說明他們認(rèn)同前雇主的雇主品牌。

調(diào)查顯示，雇用離職員工比雇用新員工節(jié)約一半的成本，財(cái)富500強(qiáng)公司平均每年通過雇用離職員工節(jié)省1200萬美元的成本。

“但公司不能給員工留下隨意進(jìn)出的印象�！痹谘ξ看冉佑|的案例里，有員工在兩家公司之間頻繁跳槽，以獲得更高的職位和薪酬。

她建議公司可以根據(jù)具體情況，對員工進(jìn)行相應(yīng)的評估，給予合適的崗位和薪酬。事實(shí)上，建立公平的競爭環(huán)境，對公司當(dāng)前以及未來發(fā)展，都將起到積極作用。

第三篇：人力資源管理人員

“人力資源管理人員”工作要素清單

創(chuàng)新能力時(shí)間管理能力

想象力信息接受能力領(lǐng)導(dǎo)能力 自我驅(qū)動(dòng)力觀察力談判能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 聆聽技巧 授權(quán)能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 應(yīng)變能力 抗壓能力 心理控制能力平抑不滿能力 進(jìn)取心責(zé)任心 果斷 冷靜 溝通能力 親和力 人際影響力 毅力 自律 積極上進(jìn) 正義感 公平公正 謙虛 熱情開朗 健談高成就動(dòng)機(jī) 性格外向 具有遠(yuǎn)見 自尊 職業(yè)道德

誠實(shí)守信協(xié)調(diào)能力 專業(yè)知識 決策能力 計(jì)劃

激勵(lì)學(xué)習(xí)愿望

英語能力語言表達(dá)能力 書面表達(dá)能力 培訓(xùn)能力 招聘技巧 本科以上學(xué)歷 數(shù)據(jù)處理能力 理論轉(zhuǎn)化能力 組織能力 計(jì)算機(jī)運(yùn)用 資源整合能力 資源分配能力 公關(guān)能力 健康體魄

第四篇：從離職率看酒店人力資源管理

從每月離職率看酒店人力資源管理

經(jīng)過08年的全球金融風(fēng)暴,伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,中國的酒店業(yè)迎來了后危機(jī)時(shí)代復(fù)蘇的曙光。酒店業(yè)在新一輪的發(fā)展中,面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),眾多的問題和困難擺在眼前,其中員工尤其是一線員工的高離職率是困擾酒店管理者們的一項(xiàng)重大難題。

外部因素：

一、 政治經(jīng)濟(jì)：

中華人民共和國從1971年開始全面開展了計(jì)劃生育，這一計(jì)劃從一

開始實(shí)施就深刻影響著我國的經(jīng)濟(jì)，社會結(jié)構(gòu)等等。經(jīng)歷40年，到201*年8月，這種影響已經(jīng)全面凸現(xiàn)出來，社會構(gòu)成嚴(yán)重老齡化，新生人口不足，學(xué)校缺生源，企業(yè)缺勞動(dòng)力。

再加上1978年開始我國正式進(jìn)入改革開放飛速發(fā)展30年，我國經(jīng)

濟(jì)突飛猛進(jìn)，大小企業(yè)蜂擁出現(xiàn)。雖然受到08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，很多企業(yè)倒閉破產(chǎn)，但是中國大局經(jīng)濟(jì)還是穩(wěn)中有升。

受這兩個(gè)綜合因素的影響，國內(nèi)有生勞動(dòng)力在減少，而我們的用人

單位卻在增多，這就形成了一個(gè)有關(guān)勞動(dòng)力“僧多粥少”的局面。

另一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的影響就cpi指數(shù)持續(xù)高走，外加國外酒店品

牌進(jìn)軍中國市場帶來的高薪待遇，國內(nèi)酒店必須調(diào)薪，中國服務(wù)業(yè)烽煙四起。這一因素也是一個(gè)不可忽視的原因。

二、 社會文化：

因?yàn)橛?jì)劃生育對中國社會產(chǎn)生的深刻影響，當(dāng)今社會勞動(dòng)力的主力軍已經(jīng)是大多為獨(dú)生子女的80后和備受爭議的90后，而我們作為酒店服務(wù)行業(yè)首當(dāng)其沖。因?yàn)榉��?wù)行業(yè)準(zhǔn)入的低門檻，酒店服務(wù)部門低文化水平且為獨(dú)生80.90的員工基數(shù)在60%-80%，較低的文化水平和獨(dú)生家庭情況注定這些員工在職業(yè)規(guī)劃和工作生活要求上沒有太多設(shè)想，工作不是為了錢，就是因?yàn)楹猛�、刺激。所以，�?dāng)酒店一旦滿足不了他們的需求時(shí)，這些員工就會流失。

內(nèi)部原因：

一、 酒店方面：從帝豪來綜合分析，我總結(jié)有以下原因

1.薪酬待遇（除了國企不管任何企業(yè)，因薪酬原因而選擇離職絕對是離職原因中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度（因?yàn)榉��?wù)行業(yè)的特殊性，酒店在 工作方式、工作時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度上與其他行業(yè)都有不同，而我們的入職資料中， 沒有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員人數(shù)可占總應(yīng)聘人數(shù)的60%-70%，于是很多沒有從 業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)來之后也會因?yàn)椴贿m應(yīng)而離職）

3.酒店文化（ 有些員工覺得酒店活動(dòng)太多，大量占用了員工的休息時(shí) 間，對于很多一線服務(wù)部門的員工來說，這是一個(gè)離職較多的原因）；

4.管理理念（我們酒店人員基數(shù)大，管理者人數(shù)也不少，但是多為基層 管理者，這里面就有一個(gè)上層建筑和基礎(chǔ)決策者理念繼承的問題，加之很多基層 管理者都是從一線提拔上來的，或許因?yàn)樗�是一個(gè)工作能手而被提拔，可是不一 定就說明是他合適的管理者，在酒店的實(shí)際工作中就有因?yàn)榛�礎(chǔ)管理者管理不當(dāng) 而離職）

5.酒店凝聚力、向心力（雖然我們在酒店企業(yè)文化上花費(fèi)了大量精力和經(jīng)費(fèi)，但是在凝聚員工對酒店的向心力上還是有較大欠缺）

6.酒店人文關(guān)懷（酒店對員工心理關(guān)懷力度還不夠，很多員工就因?yàn)楣ぷ鞑挥淇觳婚_心而選擇離職。）

二、員工方面：

1.大部分離職員工文化水平都不高，很多人不僅沒有自己的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，而且對于工作不能吃苦，這就造成工作任務(wù)稍重就辭職不干。

2.也有員工素質(zhì)不過關(guān)，跟不上酒店的發(fā)展。

解決措施：

1. 調(diào)整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是一個(gè)指標(biāo)不治本的舉措，因 為總有企業(yè)會薪酬高，如果企業(yè)間競爭漲薪，會在行業(yè)形成不良后果。但是，如果本地區(qū)同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)都已上調(diào)，調(diào)薪就是必須實(shí)施的手段。

2.深化績效，在現(xiàn)有績效考核模式上，考慮更合理的薪資績效模式，進(jìn)一步做到“多勞多得，能者多得”。

3.重新調(diào)整企業(yè)文化，從適合酒店形象的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為推動(dòng)酒店發(fā)展， 獲得員工認(rèn)同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正了解員工，特別是一線員工，8090后員工對于文化的需求，讓員工推崇酒店文化，并以參與為榮。

4.改變酒店活動(dòng)形式，當(dāng)前我們酒店活動(dòng)確實(shí)多彩多樣，所有活動(dòng)都是正 面有其意義，但是很多活動(dòng)并不是依照員工需求來開展的，而那些員工有需求的活動(dòng)我們往往滯后了。所以在以后的酒店活動(dòng)中，我們活動(dòng)形式更多應(yīng)該迎合員工的正確需求，并且提出來就要做到，不然不如不提，因?yàn)槿绻�一直做不到，那也會損壞酒店在員工心中的信譽(yù)度。同時(shí)，酒店的公益活動(dòng)之行刻不容緩，一個(gè)有責(zé)任有愛心的酒店才會讓更多員工認(rèn)同，真正產(chǎn)生屬于帝豪的凝聚力。

5.人力資源管理理念的改變，當(dāng)前酒店對于人力資源管理都認(rèn)為這是人力 資源中心才應(yīng)該做的，解決離職率居高不低的問題是人力資源中心職責(zé)所在，各系統(tǒng)各部門只管用人，聘用離職都與其無關(guān)。但是在員工的離職原因中，因在部門工作不開心，不受重視或者工作分工不公平而選擇離職的也是占有一定比重。所以，如果當(dāng)我們?nèi)速Y資源中心竭盡所能為酒店人力資源“開源節(jié)流”的時(shí)候，部門對員工不正當(dāng)工作安排，不重視，也不對自己的管理方式方法做出改變，還想著員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場被我們帝豪包場招聘，員工也是不夠部門揮霍。因此，在人力資源管理上，我們要開展實(shí)施“部門管理責(zé)任制”——即以總辦統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（具體方案還待思考），依據(jù)部門員工數(shù)劃分離職指標(biāo)，超則罰，少則獎(jiǎng)。讓人力資源管理真正落實(shí)到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當(dāng)人力資源中心在“開源節(jié)流”上作出努力的時(shí)候，有各部門細(xì)化的“節(jié)流”，離職率降低或許不是一個(gè)難題。

6.改變招聘模式，當(dāng)前社會信息技術(shù)爆炸發(fā)展，同時(shí)由于行業(yè)發(fā)展加上勞動(dòng)力減少，人力資源由“企業(yè)市場”真正轉(zhuǎn)換為“人才市場”，如果我們的招聘還只停留在固定宣傳欄、人才市場，招聘網(wǎng)站并且不主動(dòng)出擊的話，就略顯不足，因此我們應(yīng)該看到更多的渠道，做到主動(dòng)型服務(wù)式招聘。在網(wǎng)絡(luò)來說，微博已經(jīng)越來越被社會大眾關(guān)注和重視了，在此之際我們酒店也針對這一大形勢開通了酒店官博，但是在運(yùn)用上還是有很多可以發(fā)展的空間，譬如將招聘渠道擴(kuò)展到微博，這是不是更具有時(shí)效性。同時(shí)，據(jù)我所知現(xiàn)在很多酒店同學(xué)校的“校企合作”已經(jīng)升級為另一種模式，即放棄現(xiàn)有的學(xué)校給酒店提供實(shí)習(xí)生，酒店給學(xué)校返還管理費(fèi)的形式，改為學(xué)校給酒店培養(yǎng)未來的員工（即在大一新生剛?cè)雽W(xué)之際，由學(xué)生自選意愿與酒店提前簽訂用工合同，而學(xué)生在校學(xué)費(fèi)由酒店代交，這樣就是一

個(gè)雙贏的模式，酒店有了穩(wěn)定的勞動(dòng)力源，學(xué)生減免了家庭負(fù)擔(dān)，學(xué)校有了就業(yè)率，具體還待進(jìn)一步探討。）

7.建立完善的員工關(guān)懷機(jī)制，遵從“內(nèi)部服務(wù)，人力資源中心的客人就是員工，為員工打造真正的七星級服務(wù)”這一理念，從員工剛?cè)肼毦蛦��?dòng)關(guān)懷機(jī)制，關(guān)心員工工作情況，心理狀態(tài)�？梢砸罁�(jù)酒店客史在我們我們員工檔案的基礎(chǔ)上建立獨(dú)特“內(nèi)部客史”，真正將關(guān)懷落到實(shí)處，讓員工覺得“帝豪所在，即是我家”（具體實(shí)施方案還待探討）。

目前想到這些，持續(xù)thinking中……�。�！

請領(lǐng)導(dǎo)查閱、指導(dǎo)！�。�

雷鵬

201*-08-10

第五篇：人力資源管理人員面試

人力資源管理人員面試問題

作為人力資源管理的面試人員，一般在面對應(yīng)聘面試者時(shí)，會針對性地提出一些問題，以便全面了解應(yīng)聘者以下幾個(gè)方面：①儀容儀表、禮節(jié)禮貌、②工作經(jīng)驗(yàn)、③求職動(dòng)機(jī)與工作愿景、④工作態(tài)度與價(jià)值觀、⑤愛好特長、生活情趣、⑥事業(yè)進(jìn)取心、⑦專業(yè)技能、⑧其他綜合能力（語言表達(dá)能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力、自我控制能力、人際關(guān)系處理能力）等多方面的情況，并作出相對客觀的評估，最終確定是否錄用應(yīng)聘者。

下面，是一些較為常見的問題，可根據(jù)面試考察的側(cè)重點(diǎn)等具體情況有選擇性地選用。

一、基本情況了解：

■你能簡單介紹一下你自己嗎？

■你是如何看待你現(xiàn)在應(yīng)聘的這個(gè)崗位的？

■你認(rèn)為這項(xiàng)工作與你未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有什么關(guān)系？

■你希望的薪水是多少？

■你認(rèn)為你在學(xué)校的獲得的成就是什么？

■你的座右銘是什么？

■談一談你的一次失敗經(jīng)歷

■你怎樣評價(jià)你的學(xué)校？

■除了你的本職工作外，你還有哪些興趣愛好和特長？

■請用簡單的語言描述你自己的性格？

■你認(rèn)為自己最大的工作潛力是什么？

■你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？

■如果你被錄用的話，你準(zhǔn)備在我們公司做多久？

■你對我們公司的感覺怎樣？

二、專業(yè)技能了解：

■你獲得哪些資格證書？

■人力中最擅長哪個(gè)模塊，為什么？

■你所應(yīng)聘的（據(jù)人力中最擅長哪個(gè)�？旎卮穑�崗位工作的核心工作（重點(diǎn)工作）是什么？

■你所應(yīng)聘的（據(jù)人力中最擅長哪個(gè)模快回答）崗位需要哪些方面的能力？ ■人力資源六大模塊有哪些？

三、工作經(jīng)驗(yàn)了解：

■你能簡述一下你過去在社團(tuán)或組織中擔(dān)任過什么角色嗎？

■你能簡述人力資源專員崗位的工作流程

■你的經(jīng)驗(yàn)?zāi)壳安⒉环�合我們的需求，你怎么認(rèn)為?

■由于工作經(jīng)驗(yàn)少，對這項(xiàng)工作你有哪些可預(yù)見的困難？

■你工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，如何能勝任這項(xiàng)工作?

四、綜合評估：

■在你的職業(yè)生涯中，你覺得自己完成工作的過程中最值得驕傲和最尷尬的事情是什么？

■你對申請的職位的最大興趣是什么？

■你是如何處理與上司、同事之間關(guān)系的？

■應(yīng)聘這個(gè)崗位，你有什么優(yōu)勢嗎？

■你將用多長時(shí)間來展示你對公司的重要貢獻(xiàn)？

■你將怎樣對你的工作或部門進(jìn)行組織和安排？

■你的上屬因某項(xiàng)工作決定，與你意見不同，你該如何處理？

■公司為了提高員工的工作積極性，準(zhǔn)備舉辦一個(gè)活動(dòng)你應(yīng)該怎么籌備 ■如果有個(gè)（很好的）員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？

■ 如果你做的一項(xiàng)工作受到上級領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，但你主管領(lǐng)導(dǎo)卻說是他做的，你該怎樣?

■你新到一個(gè)部門,一天一個(gè)客戶來找你解決問題,你努力想讓他滿意，可是始終達(dá)不到群眾得滿意,他投訴你們部門工作效率低,你這個(gè)時(shí)候怎么作?

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