第一篇：勞動合同糾紛上訴狀范本

勞動合同糾紛上訴狀范本-企業(yè)版-北京勞動律師

201*-02-13

勞動合同糾紛上訴狀范本-企業(yè)版

（勞動案件上訴狀范本沈斌倜律師提供）

上訴人：★★技術(shù)（上海）有限公司（以下簡稱“★★公司”）

住所：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓

法定代表人：李某某

被上訴人（原審被告）：劉某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀區(qū)某小區(qū)34號院1號樓2門302號

原審被告：中國某勞務(wù)派遣公司公司（以下簡稱“◆◆公司”）

住所：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈

法定代表人：張某某

案由：勞動爭議

上訴請求：

1、請求撤銷（201*）朝民初字第186※※號《民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；

2、一審、二審訴訟費(fèi)由被上訴人承擔(dān)。

事實(shí)與理由：

上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院201*年9月10日作出的（201*）朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。

一審法院對本案認(rèn)定事實(shí)不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：

一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系，并非是實(shí)質(zhì)上的勞動關(guān)系。

首先，被上訴人與上訴人201*年2月5日簽訂沒有終止期限的《雇傭員工標(biāo)準(zhǔn)合同》（以下簡稱“《雇傭合同》”），被上訴人201*年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的《勞動合同》。后一合同的簽訂實(shí)質(zhì)上僅因?yàn)樯显V人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動派遣”實(shí)為“人事代理”的合同，并安排被上

訴人簽訂了形式上的《勞動合同》。

其次，◆◆公司從未對被上訴人進(jìn)行管理，雙方不符合事實(shí)勞動關(guān)系形成的實(shí)質(zhì)要件。上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù)（為員工購買社保），否則上訴人根本沒有必要在自己剛剛（201*年2月5日）與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機(jī)構(gòu)（201*年3月12日）為被上訴人簽訂勞動合同，在201*年3月后故意加大自己的用工成本。

可見，三者之間根本就不是法律規(guī)定所稱的勞務(wù)派遣關(guān)系，而是人事代理關(guān)系。法院應(yīng)當(dāng)考慮到這一點(diǎn)，還原事實(shí)的真相，認(rèn)定三者之間人事代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)。

二、退一步講，即便不能認(rèn)定三方之間是人事代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)，被上訴人與◆◆公司簽訂《勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人201*年2月5日簽訂的《雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關(guān)系，兩份合法有效的勞動合同。

一審法院認(rèn)為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的《勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的《雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據(jù)，請求二審法院依法改判。理由如下：

根據(jù)《勞動合同法》 第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同�！笨梢�，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關(guān)系，法律不禁止雙重勞動關(guān)系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在201*年3月12日至201*年3月12日存在一段勞動關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關(guān)系同時存在：一段新勞動關(guān)系的開始并不必然導(dǎo)致另一段勞動關(guān)系的自行解除或者終止。且201*年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認(rèn)定上訴人與被上訴人201*年2月5日簽訂的《雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司201*年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于《勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。

且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關(guān)公司”。什么是分派？請注意 “分”，而不是整個轉(zhuǎn)包。結(jié)合本案實(shí)際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實(shí)際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的《雇傭合同》合同期間的“一段分派”。一審法院認(rèn)定上訴人與被上訴人201*年2月5日簽訂的《雇傭合同》被自行解除的法律依據(jù)何來？上訴人懇請二審法院查明事實(shí)，正確適用法律，依法改判。

三、認(rèn)定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。

《勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定，其立法本意是為了防止用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應(yīng)當(dāng)享受的合法權(quán)益。本案中，上訴人已經(jīng)依法與被上訴人簽訂《雇傭合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也盡力為

被上訴人等員工購買社保。上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定，也完全依照《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意，維護(hù)被上訴人的合法權(quán)益。在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方約定，在其中一段時間將關(guān)于社保繳納的事項轉(zhuǎn)分給能夠在當(dāng)?shù)貫楸簧显V人繳納社保的◆◆公司，而這一點(diǎn)又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法獨(dú)自完成的。

一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應(yīng)由的法律義務(wù)，罔顧法律規(guī)定與本案事實(shí)，隨意判決上訴人支付本不應(yīng)承擔(dān)的雙倍工資差額。上訴人是極為不服，強(qiáng)烈懇求二審法院依照上訴人請求進(jìn)行改判。

四、一審法院判決不但背離了事實(shí)與法律，也與最高人民法院《關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》(法發(fā)〔201*〕41號)嚴(yán)重背離。

《指導(dǎo)意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存發(fā)展并重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存發(fā)展，努力做到雙方互利共贏。第2條規(guī)定，積極促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護(hù)勞動合同的效力??要鼓勵、規(guī)范企業(yè)自覺履行義務(wù)??。

上訴人用心良苦不惜增加勞務(wù)成本支出，選擇人事代理服務(wù)，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務(wù)，并更好地維護(hù)被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指導(dǎo)意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護(hù)勞動者合法權(quán)益、自覺承擔(dān)社會責(zé)任，最終反而比違法不繳納社保的成本還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權(quán)益？無需承擔(dān)社會責(zé)任，等待支付更小的違法成本？

因此，請求法院結(jié)合本案實(shí)際，全面考慮維護(hù)用工和諧，認(rèn)定上訴人與被上訴人之間的《雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實(shí)依據(jù)。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，鼓勵企業(yè)更積極地為類似情況下的員工的合法權(quán)益，維護(hù)勞資雙方之間真正的公平正義，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。

綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權(quán)益。

此致

北京市第二中級人民法院

具狀人：★★公司

201*年9月 14 日

附：本訴狀副本二份

第二篇：雙重勞動合同糾紛

1.案件性質(zhì)：雙重勞動關(guān)系糾紛

2.案件主體：吳某vs b廠

3.案情介紹：吳某，a企業(yè)內(nèi)退職工，201*年5月，受聘b廠員工，每周工作六天。201*年8月，b廠辭退吳某。吳某仲裁請求：加班費(fèi)；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.仲裁結(jié)果：b廠向吳某支付加班費(fèi)；不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5.案件分析：

5.1吳某再就業(yè)，與b廠建立的是勞動關(guān)系；

5.2勞動者可與其他用人單位建立雙重勞動關(guān)系；

5.3勞動者不可享受雙重經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6.法律依據(jù)：

《勞動合同法》第69條 從事非全日用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 《勞動合同法》第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動合同法》第39條 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作、任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

第三篇：張先生勞動合同糾紛案例

張先生勞動合同糾紛案

案件類型：民事

案由：勞動合同糾紛

當(dāng)事人：張先生

承辦人：山東民橋律師事務(wù)所律師魏廣存

案情簡介：1989年2月，某縣某鄉(xiāng)一中聘用上訴人（一審原告）張某擔(dān)任校警職務(wù)。某縣某鄉(xiāng)一中201*年更名為某縣某鎮(zhèn)二中，201*年6月與某縣某鎮(zhèn)一中合并為被上訴人（一審被告）某縣某鎮(zhèn)初級中學(xué)。上訴人被聘用后，盡職盡責(zé)，獲得多項榮譽(yù)稱號。上訴人的事跡還被濟(jì)寧日報以“警徽在危難時刻閃耀”為題目，進(jìn)行了報道，在當(dāng)?shù)卦斐蓮V泛影響。上訴人在被上訴人處連續(xù)工作了20多年，上訴人多次要求被上訴人簽訂勞動合同，但被上訴人不簽訂，201*年2月5日被上訴人通知上訴人停止上班。上訴人上班期間工資極低，被上訴人解除勞動合同未給任何補(bǔ)償。一審法院認(rèn)為學(xué)校屬事業(yè)單位，201*年前雙方未簽勞動合同，未建立勞動關(guān)系，而成立雇傭關(guān)系。一審判決：一、原告與被告之間于201*年1月1日至201*年2月5日存在勞動關(guān)系。二、被告向原告于本判決生效之日起十日內(nèi)向原告支付賠償金3000元。三、被告于本判決生效之日起十日內(nèi)向原告補(bǔ)發(fā)201*年1月1日至201*年2月5日的工資614元。四、被告于本判決生效之日起十內(nèi)向原告支付雙倍工資差額8856元。五、駁回原告其它訴訟請求。原告認(rèn)為一審判決賠償少，提出上訴。

承辦過程：律師認(rèn)真研究案情后，認(rèn)為本案涉及的法律問題有以下幾點(diǎn)：

首先， 雙方1989年2月至201*年12月31日是事實(shí)上的勞動關(guān)系，還是雇傭關(guān)系。

由被上訴人幾位原校長分別提供的證人證言、某村民委員會出具的證明、幾位其它證人證人證言及出庭作證、某部門向上訴人發(fā)的榮譽(yù)證書及與領(lǐng)導(dǎo)人合拍的照片，這些證據(jù)已形成證據(jù)鏈，證實(shí)上訴人和被上訴人1989年2月至201*年2月5日存在事實(shí)上的勞動關(guān)系，被上訴人在一審中也承認(rèn)上訴人為其提供勞動的事實(shí)。一審法院判決1

確認(rèn)上訴人和被上訴人201*年1月1日至201*年2月5日存在勞動關(guān)系正確，但認(rèn)為雙方1989年2月至201*年12月31日成立雇傭關(guān)系錯誤，而應(yīng)確認(rèn)存在事實(shí)上的勞動關(guān)系。上訴人在被上訴人處連續(xù)工作20多年工作場所、工作性質(zhì)沒有發(fā)生變化，雙方的關(guān)系只能是一種，一審在一個案件中認(rèn)定前18年與后2年是截然不同的兩種法律關(guān)系是不妥的�！渡綎|省高級人民法院201*年民事審判工作會議紀(jì)要》三、關(guān)于勞動爭議、人事爭議案件中若干問題的處理會議強(qiáng)調(diào)，一定要認(rèn)真貫徹落實(shí)好《勞動合同法》等法律的規(guī)定，尊重勞動者的勞動價值和權(quán)利，充分體現(xiàn)勞動法關(guān)于傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益的立法指導(dǎo)思想，維護(hù)好勞動者的合法權(quán)益。（五）關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體與勞動者之間的關(guān)系認(rèn)定問題。依據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體等用人單位無論與其聘用的勞動者是否簽訂書面勞動合同，都視為建立勞動關(guān)系，《201*年全省民事審判工作會議紀(jì)要》中關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體與其招聘的勞動者未簽訂勞動合同視為雇傭關(guān)系的意見不再適用。也就是201*年未簽訂勞動合同視為雇傭關(guān)系的意見與有關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋相沖突，不利于保護(hù)勞動者，與勞動法關(guān)于傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益的立法指導(dǎo)思想相違背，《山東省高級人民法院201*年民事審判工作會議紀(jì)要》明確規(guī)定視為雇傭關(guān)系的意見不再適用，規(guī)定為事業(yè)單位無論與其聘用的勞動者是否簽訂書面勞動合同，都視為建立勞動關(guān)系。本案爭議發(fā)生在201*年，應(yīng)適用現(xiàn)行有效的法律規(guī)定，充分體現(xiàn)勞動法關(guān)于傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益的立法指導(dǎo)思想，維護(hù)好勞動者的合法權(quán)益。雇傭關(guān)系的用工主體是自然人或是自然人的集合。勞動用工的主體必須是依法取得企業(yè)、社會團(tuán)體資格，即依法登記的單位；以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等。雇主的不同是勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的主要區(qū)別。本案中的學(xué)校是公辦事業(yè)單位，之所以能夠成為勞動法中承認(rèn)的用人單位，就是因?yàn)樵搯挝痪邆淞诉@種用人資格，成為一種用人組織體，滿足了成立勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)條件。從張先生與學(xué)校之間是否具備勞動關(guān)系所要求的隸屬關(guān)系方面分析 ：勞動關(guān)系建立后，勞動者就是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領(lǐng)導(dǎo)地位，用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領(lǐng)導(dǎo)地位，勞動者成為用人單位的成員，遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則；而雇傭關(guān)系中的主體之間僅僅是在勞動的過程中，受雇人在如何完成勞動活動方面需要服從雇傭人的

管理與指揮，談不上是否成為雇傭方內(nèi)部成員、遵守內(nèi)部規(guī)章制度，比如在家庭雇傭保姆、雇請鐘點(diǎn)工時，沒有內(nèi)部成員與內(nèi)部規(guī)章之說。可見，兩種關(guān)系中隸屬程度是完全不同的。 勞動關(guān)系用人關(guān)系比較固定（上訴人在被上訴人處連續(xù)工作了20多年），雙方是隸屬關(guān)系。雇傭關(guān)系用人關(guān)系不穩(wěn)定，但雙方地位是平等的。本案中張先生與學(xué)校之間符合勞動關(guān)系的特征，應(yīng)適用勞動方面的法律、法規(guī)�！吨腥A人民共和國勞動法》第二條規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱該意見）第2條規(guī)定：用人單位與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。該意見第3條規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實(shí)行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動合同制度的工勤人員，適用勞動法。該意見第5條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體應(yīng)當(dāng)視為用人單位�！痹撘庖姷�17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)的規(guī)定進(jìn)行賠償。” 該意見第82條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理�！薄吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第三十九條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間，發(fā)生的勞動爭議，參照本條例執(zhí)行�！眲趧硬筷P(guān)于《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》若干問題的解釋第二十一條：“《條例》第三十九條中‘工人’包括哪些對象？答：包括與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體依法確立勞動關(guān)系的固定工人、合同制工人、臨時工人等�！北景冈�校長所作證明也證實(shí)了上訴人作校警也是經(jīng)校委會商定并報請鄉(xiāng)政府批準(zhǔn)的。該縣教

育委員會向上訴人頒發(fā)的“先進(jìn)工作者”榮譽(yù)證書也證實(shí)了上訴人的主張是正確的。因此一審認(rèn)為“1989年2月至201*年12月31日，被告未經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)，且未與原告簽訂勞動合同，原、被告之間未依法建立勞動關(guān)系，而成立雇傭關(guān)系”是錯誤的。

其次，一審認(rèn)定“201*年2月1日至201*年12月31日未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額8070元，201*年1月1日至201*年2月5日未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額786元。201*年12月31日后，上述雙倍工資差額中已經(jīng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，如再計入，屬重復(fù)計算”錯誤。因?yàn)?070元中遺漏了201*年1月份工資差額230元。201*年1月1日至201*年2月5日未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資差額應(yīng)是8760元。

再次，一審認(rèn)定“因原告的工作性質(zhì)是保護(hù)學(xué)校安全，不存在加班加點(diǎn)的情形”錯誤，上訴人的多種證據(jù)證實(shí)上訴人存在加班加點(diǎn)的情形，被上訴人應(yīng)向上訴人補(bǔ)發(fā)公休日加班工資，法定節(jié)假日加班工資，平時加班加點(diǎn)工資。

代理本案后，積極準(zhǔn)備材料，及時向法院立案，立案后與承辦法官積極溝通，按時出庭代理訴訟。開庭后根據(jù)庭審情況和法官意見，201*年前山東省內(nèi)勞動者只要與事業(yè)單位未簽書面勞動合同，就認(rèn)為是雇傭關(guān)系，其它省份雖然有判決認(rèn)為是勞動關(guān)系，但我們國家不是案例法國家，不予考慮。一審判決學(xué)校賠償張先生總額為1201*元，代理人判斷二審法院如判決可能為學(xué)校賠償張先生總額為14000元。如判決后，還面臨執(zhí)行難的問題。二審后對方也有調(diào)解的意愿，代理人認(rèn)為調(diào)解結(jié)案更有利于當(dāng)事人，將本案情況向當(dāng)事人匯報后，決定調(diào)解。代理人積極與對方代理人、法官溝通，爭取賠償數(shù)額高一些。

承辦結(jié)果：經(jīng)過庭審，法院最后調(diào)解，雙方同意調(diào)解，代理人在充分征求了委托人的意見后，依據(jù)委托人的意思，提出調(diào)解意見。雙方最終達(dá)成了一致的調(diào)解意見：被上訴人向上訴人賠償16000元，法院制作調(diào)解書。張先生很快得到賠償16000元，矛盾得到最終的解決，當(dāng)事人滿意，很好地維護(hù)了當(dāng)事人的合同權(quán)益，取得了很好的法律效果和社會效果。

作者簡介：魏廣存自201*年從事律師工作，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于山東民橋律師事務(wù)所。10多年來辦理案件800多起，具有豐富的辦案經(jīng)驗(yàn)。

專業(yè)特長：婚姻家庭、遺產(chǎn)繼承、工傷認(rèn)定、勞動仲裁、交通事故、人身損害賠償、房地產(chǎn)、合同、保險、債權(quán)債務(wù)、法律顧問、刑事代理及辯護(hù)。 服務(wù)宗旨：受人之托，忠人之事。

辦公地址：濟(jì)寧市吳泰閘東路冠亞星城a2幢山東民橋律師事務(wù)所。電話：13954718269

進(jìn)行婚姻案件調(diào)解和好；如感情已完全破裂，做好雙方工作的基礎(chǔ)上，協(xié)助雙方協(xié)議離婚；如協(xié)議不成，代理一方向法院起訴離婚。代寫訴狀，協(xié)助當(dāng)事人立案，出庭訴訟。正常婚姻，可協(xié)助當(dāng)事人進(jìn)行夫妻財產(chǎn)約定，家庭糾紛調(diào)解。老人贍養(yǎng)，子女撫養(yǎng)方面提供法律意見、方案。遺囑見證、協(xié)助公證等。

交通事故發(fā)生后，協(xié)助當(dāng)事人進(jìn)行交通事故責(zé)任認(rèn)定，責(zé)任認(rèn)定書復(fù)議，協(xié)助當(dāng)事人進(jìn)行賠償調(diào)解，代理當(dāng)事人進(jìn)行交通事故訴訟等。

代理當(dāng)事人進(jìn)行工傷認(rèn)定，勞動關(guān)系確認(rèn)，代理勞動爭議調(diào)解，代理勞動仲裁，代理勞動爭議訴訟等。

代理房地產(chǎn)糾紛調(diào)解，代理房地產(chǎn)糾紛訴訟，協(xié)助當(dāng)事人買房置業(yè)等，提供法律咨詢。

刑事辯護(hù)及刑事代理。

第四篇：企業(yè)合并后關(guān)于勞動合同的糾紛

企業(yè)合并后關(guān)于勞動合同的糾紛

一、案情簡介：

湖南籍的小劉201*年8月進(jìn)入內(nèi)江市某制造企業(yè)工作，企業(yè)幫其辦理了內(nèi)江市戶口，并與其簽訂了為期5年的勞動合同和服務(wù)期協(xié)議，協(xié)議約定，小劉違反服務(wù)期協(xié)議需向企業(yè)支付5萬元違約金。

201*年10月，小劉所在的企業(yè)與另一家企業(yè)合并成立了一家新的公司，新公司成立后，即開始與所有員工重新簽訂勞動合同，新合同除用人單位名稱改變?yōu)樾鹿�司名稱外，合同的崗位、期限等其他內(nèi)容與原合同保持不變。小劉表示不愿與新公司簽訂勞動合同，并要求公司為其辦理退工手續(xù)，還要求企業(yè)支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司不予同意，要求小劉要么簽訂勞動合同和服務(wù)期協(xié)議，要么支付違約金后自行離職，雙方發(fā)生爭議。小劉遂于201*年11月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司為其辦理退工手續(xù)，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、爭議焦點(diǎn)所在：

本案爭議的焦點(diǎn)有兩個：一是企業(yè)發(fā)生合并情況，是否意味著原勞動合同無法履行？二是《勞動合同法》實(shí)施后，以前基于提供特殊待遇而簽訂的服務(wù)期的協(xié)議是否還有效？

仲裁庭上，小劉表示，新公司無論是企業(yè)性質(zhì)還是企業(yè)名稱都已不是他原來簽訂勞動合同的用人單位了，原勞動合同已因企業(yè)的原因而不能履行，該勞動合同應(yīng)予解除。由于合同不能履行的責(zé)任在企業(yè)方，因此，他無需承擔(dān)違約金，相反企業(yè)還應(yīng)當(dāng)支付他解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。更何況，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只有用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以約定服務(wù)期和違約金。而企業(yè)并未對其進(jìn)行培訓(xùn)，因而該服務(wù)期協(xié)議已經(jīng)無效，新公司不能要求其繼續(xù)履行服務(wù)期協(xié)議。

公司辯稱，企業(yè)合并，并未導(dǎo)致原勞動合同無法履行，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同用人單位方權(quán)利和義務(wù)由合并后的用人單位繼續(xù)履行。劉某要求離職，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和服務(wù)期協(xié)議的約定承擔(dān)違約責(zé)任。

仲裁庭審理后，經(jīng)調(diào)解不成，作出裁決，對小劉的請求不予支持。

三、案例分析：

1.企業(yè)發(fā)生合并、分立的，原勞動合同繼續(xù)有效。

《勞動合同法》第三十四條明確規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”根據(jù)該規(guī)定，小劉與原企業(yè)的勞動合同應(yīng)該由合并后的新公司繼續(xù)履行，用人單位的合并并不意味著原勞動合同無法履行。當(dāng)然，如果合并確實(shí)導(dǎo)致原合同無法履行或者履行困難的，可以依法協(xié)商變更或解除，如協(xié)商變更或解除不成，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行與員工簽訂的原勞動合同。

本案中，企業(yè)合并并未出現(xiàn)原勞動合同無法履行的情況，公司方雖然要求員工重新簽訂勞動合同，但這只是為了規(guī)范管理的一種行為，其重新簽訂的勞動合同除根據(jù)實(shí)際情況變更了用人單位的名稱外，其他內(nèi)容均無變化，這也是公司繼續(xù)履行原勞動合同的一種表示。就算合并后的新公司不變更原來勞動合同中的用人單位的名稱，原勞動合同依舊有效，其用人單位方的權(quán)利義務(wù)均由新公司依法承繼。小劉那種原單位不復(fù)存在，原勞動合同就無法履行的觀點(diǎn)顯然是錯誤的。如果沒有服務(wù)期約定，小劉想解除勞動關(guān)系的話，也是屬于自行辭職，單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因?yàn)樾�劉與原單位簽有服務(wù)期協(xié)議，因此，如果他要求離開，則應(yīng)當(dāng)依照約定承擔(dān)違約責(zé)任。因?yàn)榉��?wù)期作為勞動合同的附件和一種補(bǔ)充，也應(yīng)當(dāng)由合并后的用人單位承繼履行。

所以，新公司有權(quán)要求小劉要么繼續(xù)履行服務(wù)期協(xié)議，要么離職支付違約金。要提醒用人單位的是，就算小劉不重簽變更了用人單位名稱的勞動合同和服務(wù)期協(xié)議，也并不影響原合同和協(xié)議的效力。

2.新法實(shí)施前的服務(wù)期協(xié)議依然有效。

正如小劉所說，《勞動合同法》確實(shí)規(guī)定，用人單位只能與由其提供專項培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者約定服務(wù)期，并約定違約責(zé)任。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

也就是說，在《勞動合同法》實(shí)施之后，用人單位為勞動者辦戶口、提供住房、車輛等特殊福利，并因此設(shè)定服務(wù)期及違約金的做法，將不再得到法律的認(rèn)可。

但小劉與企業(yè)的服務(wù)期協(xié)議是201*年8月依據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定簽訂的，《上海市勞動合同條例》第十四條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定。企業(yè)為小劉辦理內(nèi)江市戶籍約定服務(wù)期及相應(yīng)的違約金就是基于“提供其他特殊待遇”這一當(dāng)時是合法有效的條件的。根據(jù)“法不溯及既往”的原則，《勞動合同法》實(shí)施之前的合法約定應(yīng)當(dāng)繼續(xù)有效。所以，小劉不能以《勞動合同法》的規(guī)定來否定其201*年約定的服務(wù)期協(xié)議。

四、心得體會

按照合理性原則，法律通常會傾向于保護(hù)弱者，盡管相對于用人單位，勞動者更需要法律的特殊保護(hù)，但也應(yīng)當(dāng)在一定的約束范圍之內(nèi)。勞動者在尋求自身權(quán)益的同時，一定要學(xué)法懂法，遵守法律法規(guī)，保證各方利益最大化。

第五篇：公交司機(jī)勞動合同糾紛案例分析

勞動法案例分析

我組觀點(diǎn)：二審應(yīng)該維持原判。勞動合同自動順延3個月，朱師傅可以獲得他所要求的7200元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是簽訂無固定期限勞動合同不滿足法定條件。理由如下：

一、關(guān)于被告公交公司是否要與原告簽訂無固定期限勞動合同的問題。

1、 根據(jù)《勞動法》第二十條“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年

以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同�！�

2、 根據(jù)201*年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》第14條，無固定期限

勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(本文來自公文素材庫：www.seogis.com)固定期限勞動合同：

(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

由此，根據(jù)本法規(guī)定，訂立無固定期限勞動合同有兩種情形:

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。勞動者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

1、本案中公交公司單方面宣布不再續(xù)簽勞動合同的行為，表明雙方對于訂立無固定勞動合同明顯沒有協(xié)商一致。

2、在勞動者提出的訂立無固定期限勞動合同所需要滿足的條件中：

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年。根據(jù)勞動法實(shí)施條例第九條：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工

之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限�！睆�1999年5月1日起，截至201*年12月31日，朱師傅在公司連續(xù)工作9年7個月，加上因公交公司沒有提前一個月通知終止勞動合同而順延的3個月，共9年10個月，仍然達(dá)不到連續(xù)工作10年的條件；

（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。雖然公交公司是初次實(shí)行勞動合同制度，但是朱師傅在該用人單位未連續(xù)工作滿十年，且本案不能看出朱師傅距離退休年齡不滿十年，因此也不符合本項規(guī)定；

（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。在朱師傅就職于廈門某公交公司時，其并未簽訂相應(yīng)的勞動合同，因而截至201*年12月，朱師傅僅僅與用人單位簽署了一份固定期限合同，即201*年12月21日簽訂的從201*年12月31起為期一年的固定期限勞動合同。因此不符合本項規(guī)定。

法條鏈接：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

二、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}。

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