第一篇：勞動合同法立法背景

一、勞動合同法的立法背景

勞動合同制度是隨著勞動關系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會制度。

背景二：計劃經(jīng)濟時期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負責，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼�！甭毠ぶ灰�被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔心。隨著時間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進不能出，能上不能下，干多干少(推薦訪問范文網(wǎng)：www.seogis.com)一個樣，技術高低一個樣，一線二線一個樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀80年代初期。1983年2月勞動人事部下發(fā)了《關于積極試行勞動合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實行各盡所能，按勞分配的社會主義原則，充分調(diào)動人們的社會主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動合同制度試行幾年后。國務院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達了實行勞動合同制度的4個重要文件，即：《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險暫行規(guī)定》這四個規(guī)定也隨著國家實行勞動合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動法》。1995年1月1日起實施，勞動法頒布實施以后，開始普遍實行勞動合同用工制度，目前，勞動合同制度已經(jīng)成為我國勞動用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟法制的進一步市場化，用工形式多樣化，如勞務工、農(nóng)民工、小時工、外來工等等，這些新的用工形式因為缺乏相應的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當前勞動法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動者的權益也得不到應有的保護，所以急需制定一部規(guī)范勞動合同制度的專業(yè)法律，《勞動合同法》

二、《勞動合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關系以及明確相互之間權利義務關系的法律行為。

1、勞動合同的訂立形式（以書面形式）

勞動合同的書面形式，是指勞動合同當事人采用書面文字表達方式確定相互之間權利義務關系協(xié)議�！秳趧雍贤�法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。什么要以書面形式訂立，因為勞動關系必須以勞動法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關系確定下來，作為勞動關系的有效保證，便于雙

方當事人在履行勞動合同過程中進行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權利和義務，再是一旦發(fā)生勞動爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動合同對于減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動合同的要求

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同�！薄秳趧雍贤�法》

第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

四、勞動合同的解除

什么是勞動合同的解除：是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除與勞動合同的終止不同。（如勞動合同期滿、勞動者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動合同就依法的規(guī)定立即消滅。當事人無條件的要接受。

1、勞動合同的雙方解除

（1）勞動合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動提出來，是直接涉及到經(jīng)濟補償金問題。用人單位主動向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償；反之，勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位不具有向勞動者支付經(jīng)濟補償金的義務。因此在解除勞動合同時，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動者單方解除

無過錯解除：勞動者單方解除中的無過錯解除是指勞動者并非因用人單位有

過錯而解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！边@就是關于勞動者單方解除中的無過錯解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯解除：

（1）、普通性預告解除

預告解除，要求勞動合同的一方當事人解除勞動合同時按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當事人。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，只要勞動者樂意，勞動者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預告解除

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。與普通性預告解除對比，這種預告解除特殊在兩個方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動者才享有此項解除權；二是試用期內(nèi)的勞動者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動合同。正因為這種預告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預告解除”。

3、過錯解除

勞動者單方解除中的過錯解除，是指勞動者因為用人單位有過錯而解除勞動合同。

關于勞動者單方解除中的過錯解除，《勞動合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時解除

所謂即時解除，與預告解除相對應，它是指勞動合同的當事人不必提前通知對方，而是可以隨時通知對方解除勞動合同。關于勞動者的即時解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者在解除勞動合同的其他情形�！�

4、用人單位單方解除

（一）過錯解除

用人單位單方解除中的芝錯解除是指用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯解除的，不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動者存在主觀過錯的下列六種情形之一時，用人單位可以解除勞動合同：

1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

6、勞動者被依法追究刑事責任的。

（二）無過錯解除之一：有因解除

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能變更勞動合同達成協(xié)議的。

五、法律責任

在《勞動合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動者是弱勢群體，用人單位相對還是強者，為勞動關系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動者進行適當?shù)膬A斜和保護，因此，在法律責任方面，用人單位負的比重較大。

1、沒有訂立勞動合同的責任：

《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，《勞動保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障部責令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第二篇：勞動合同法立法背景

信春鷹談勞動合同法立法背景

一個人只要有工作 就應該有一個穩(wěn)定的可預期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 201*-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關閉窗口

勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當?shù)膭趧訖嘁�，其本質(zhì)是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動關系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時指出，在勞動合同法實施之前，企業(yè)和勞動者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再沒有任何一部法律能夠像勞動合同法的實施一樣令整個社會都感到焦慮了。在新法實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設備制造商華為一場耗資10億元的運動而達到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個人認為，正是“華為辭工事件”開了一個頭，很多企業(yè)和勞動者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動合同法當成了洪水猛獸；勞動者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經(jīng)濟來說，這部法律帶來的是危險，還是機會？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護上。

只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步

從宏觀上，信春鷹認為有幾個方面促進了勞動合同法的出臺。

首先，我國經(jīng)濟持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟史上的奇跡，其中一個原因就是我國充足的廉價勞動力。

那么，中國的勞動力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財政超收差不多又到10000億元�！毙糯胡棻硎�，國家財富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟發(fā)展模式有一點點轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個大背景就是和諧社會的構建。和諧社會里頭一個最關鍵的關系就是勞資關系。信春鷹認為，如果勞資關系不和諧，這個社會和諧就是空的。而勞動合同法的出臺，并不僅僅是為了保護勞動者正當?shù)膭趧訖嘁�，其本質(zhì)是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟工作會議上的報告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟中的比例�！毙糯胡椫赋�，這就是說gdp各種構成當中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出�，F(xiàn)在我們國家這個比例是14%，西方發(fā)達國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國gdp里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個人得到的份額并沒有相應增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟發(fā)展到某一個點，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護上。只有完成了這個跳躍，我們的社會才會往前進一大步�！�

第三個大的背景就是現(xiàn)在講科學發(fā)展觀。信春鷹認為，勞動者的權利保護是維護可持續(xù)發(fā)展的一個很重要條件，勞動者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關，一個沒有知識的勞動者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級，和中國在整個國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關。

“在整個世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端�！毙糯胡椪f，商務部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費了我們多少勞動力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因為“我們業(yè)務太低端了，沒有辦法在高端上面競爭�！�

所以從科學發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對工人需要有一個比較好的保護，勞資狀況需要有大一點的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預期的生活

國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩(wěn)定的可預期生活微觀上，信春鷹指出，勞動合同法立法時主要是針對三個方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個公平的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩(wěn)定的可預期生活�！�

第一個問題是勞動合同簽訂率低。201*年全國人大常委會做了一個執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動合同的簽約率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個工人的來信，對我們很有觸動�！毙糯胡椪f，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動合同，還是個不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動爭議的時候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個問題是勞動合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對話一名一年要簽四次合同的勞動者。該勞動者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時候上學我都拿不準，因為萬一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認為，從長遠來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個問題是用人單位侵犯勞動者合法權益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計劃她的生活。首先她不可能嫁人，因為當?shù)厝瞬粫�娶她，而她也不可能嫁給一個跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個外來人。

女職工樸實的話震撼了信春鷹。信春鷹認為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務就是要建立一個公正的制度，讓每一個人只要有工作，就應該有一個穩(wěn)定的可預期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報周末 201*年12月16日

第三篇：勞動合同法立法焦點

試述我國勞動合同法立法過程中爭議的焦點

我國從計劃經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)化成市場經(jīng)濟時代，隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動關系如非全日制工，勞動派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點問題其一、如有人主張勞動合同立法應該向弱勢群體勞動者一方傾斜，也有人認為勞動合同法不能偏袒勞動者，勞動者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其二、有人強調(diào)保護勞動者的權益，認為屬于社會范疇的《勞動合同法》其立法宗旨就是要向勞動者傾斜，還有人則認為對勞動者傾斜過度會導致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動者之間的平衡。其三、還有人在承認應當對勞動者進行特別關注的前提下，認為《勞動合同法》的立法宗旨應作"雙保護"的表達。

縱觀以上爭議焦點我認為我國正在處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術的進步，必然會引起機器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動力的主力軍主要還是20世紀70年代的農(nóng)民工，他們處在社會的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計，隨著經(jīng)濟時代的機器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢必會被淘汰,然而這些人群會不惜以低廉的工資報酬出賣自己的勞動力，這就會讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報酬和他們簽訂勞動合同，這些人群會把第二次獲得的工作機會視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會忍氣吐聲，這就會造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動力，得到的卻是單倍的勞動報酬，這些人群才是勞動市場中的弱者�！秳趧雍贤�法》立法更應該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護勞動者合法權益，是因為勞動關系雙方經(jīng)濟地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動力擁有者與勞動力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實質(zhì)正義的法律應當對勞動者一方進行適度地傾斜保護，以矯正現(xiàn)實中勞動者與用人單位的不平等地位。有人會擔心過分地強調(diào)保護勞動者一方會損害用人單位的合法利益，會導致中國勞動力成本優(yōu)勢的喪失，同時也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認為在《勞動合同法》中向勞動者傾斜保護，不會造成以上問題，原因是其一、勞動者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會保障如醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動者。其二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動招工中更具吸引力，這樣就會提高勞動用工市場的競爭，勞動者的權益會在競爭中會更加得到保障。

需要指出的是，“保護勞動者的合法權益”與“保護勞動者和用人單位雙方的合法權益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護勞動者的合法權益”之說并不意味著只保護勞動者的合法權益而不保護或者排斥用人單位的合法權益，只是強調(diào)在雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予傾斜保護，不會導致勞動合同雙方主體的權利失衡。

第四篇：勞動合同法的立法背景

第二章 我國勞動合同法的立法背景

第一節(jié) 1994年勞動法頒布實施后的情況

一、 勞動合同簽約率低

201*年全國人大常委會對1994年勞動法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽約率不到20％，個體經(jīng)濟組織的簽約率更低。許多用人單位不愿簽訂勞動用工合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇工人的法律責任。目前，勞動力供大于求，勞動者一般不敢主動提出簽訂勞動合同的要求。這種現(xiàn)狀造成當出現(xiàn)勞動爭議時，勞動者就很難主張自己的權利，在申請仲裁、提出訴訟后，由于缺乏有力的證據(jù)，勞動者的合法權益得不到有效保護。

二、 勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定

201*年全國人大常委會對1994年勞動法執(zhí)法檢查：60％以上的用人單位與勞動者簽訂的是短期勞動合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。職工對生活沒有穩(wěn)定的預期，經(jīng)常要重新規(guī)劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假�！�

事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態(tài)。《勞動合同法》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。新勞動合同法以固定期限勞動合同終止需要支付經(jīng)濟補償、簽訂二次固定期限

勞動合同后需要訂立無固定期限勞動合同等手段（規(guī)定）規(guī)制目前大量存在的短期勞動合同的現(xiàn)象。

三．用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益

有些用人單位濫用試用期，試用期滿了，推說勞動者達不到錄用條件，不予錄用，然后再招人來以試用的方式使用。由于勞動者再試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位就設定較長時間的試用期，規(guī)避對勞動者的義務。有些用人單位拖延、克扣工人工資，不繳納工人的社會保險，或不執(zhí)行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費，有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動。

四、 國內(nèi)外形勢的需要

這幾年經(jīng)濟高速發(fā)展，但社會問題突出，勞工權益受損并引發(fā)的勞資矛盾和勞資沖突，已成為社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的最主要障礙；（案例）。長期以來我國以低勞動成本作為主要的競爭手段，但現(xiàn)在這已不適應時代的要求了，勞動者也不認可了；中國加入wto后，低成本引發(fā)大量反傾銷案，以及對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑，這些問題的解決直接涉及勞工標準和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動合同制度來提高競爭力。

五、維權成本過高

討薪千元，成本至少三千11 《中國經(jīng)濟時報》201*、9、27 徐谷明文

從201*年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心調(diào)查了北京、陜西、**、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個省、直轄市，共發(fā)放農(nóng)民工維權狀況調(diào)查問卷8000份，在201*年5月完成了萬多字的《中國農(nóng)民工維權成本調(diào)查報告》。 該報告顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農(nóng)民工維權需要直接支付至少920元的各種花費，花費時間至少11－12天，折合誤工損失550－1050元，國家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是1950－3750元。綜合成本在3420－5720元之間。

從勞動監(jiān)察、勞動仲裁到訴訟，農(nóng)民工要付出巨大的經(jīng)濟成本、時間成本，還有政府成本和法律援助成本。一般情況下，討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計算，依據(jù)調(diào)查的典型農(nóng)民工案件，每個案例的維權綜合成本都超過1萬元。

根據(jù)全國總工會不完全統(tǒng)計，到201*年11月中旬，全國進城務工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出，為了索要農(nóng)民工的1000億欠薪，整個社會至少要付出3000億的成本。 1、201*年12月頒布了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，就是為了減少討薪成本，一裁終局。

2、律師費應當由敗訴方承擔。

四、行政監(jiān)管不到位

第二節(jié) 勞動合同法的意義和重要性

制定《勞動合同法》是規(guī)范勞動關系，完善法律體系的需要，是建立

和諧穩(wěn)定的勞動關系的重要法律。我國的經(jīng)濟發(fā)展不能一味依靠廉價勞動力，適當提高勞動成本是保持經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟進一步融入世界的需要。

《勞動合同法》是調(diào)整勞動關系的一部重要法律，是我國勞動保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒布施行，是我國勞動合同制度建設的重要成果，對于規(guī)范用人單位的用工行為，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，鞏固和健全適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，推動完善社會保險制度，促進勞動保障事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的意義。

第三節(jié) 《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別和關系

有人將《勞動合同法》簡稱為“新”《勞動法》。

第五篇：對《勞動合同法》立法的幾點認識(姜穎)

對《勞動合同法》立法的幾點認識

姜穎中國勞動關系學院

上傳時間:201*-5-11

《勞動合同法（送審稿）》在很大程度上吸收了各方面的意見和建議，在很多方面有所突破和進步，體現(xiàn)了近年來我國在勞動合同法理論研究和實踐探索的成果，相信對今后的勞動合同制度和勞動關系的調(diào)整將起到積極的作用。

一、《勞動合同法（送審稿）》的突破

《勞動合同法（送審稿）》的突破和亮點我認為較突出地體現(xiàn)在以下方面：

1．擴大了勞動合同法的適用范圍

以往的草案中，勞動合同法的適用范圍，多以列舉的方式規(guī)定，存在掛一漏萬的弊病，特別是勞動關系是極為活躍的、變動性較強的關系。該稿采用了在總則中界定勞動關系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動合同適用的主體確定下來。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動關系的發(fā)展，同時避免了列舉無法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動者納入勞動合同法的適用范圍中。

2．肯定了訂立勞動合同的口頭和行為默示方式

由于勞動法中規(guī)定勞動合同只能以書面的方式訂立，導致實踐中大量事實勞動關系無法依法調(diào)整，勞動爭議層出不窮，勞動關系極不穩(wěn)定。該稿正視了勞動關系的特殊性，在第十一條將未訂立書面合同但事實形成勞動關系的視同勞動合同并納入勞動合同法，為處理這類關系，消除這類關系帶來的隱患，保護勞動者權益提供了法律依據(jù)。

3．在多方面區(qū)分了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同

在固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動合同的期限最長不得超過三年（第十四條第三款）；合同不同的解除條件，有固定期限勞動合同作為預見性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經(jīng)當事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動合同，但不能解除有固定期限勞動合同（第四十二條）；合同解除的補償金的標準，無固定期限勞動合同每滿一年支付一個月工資；有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同每滿一年支付兩個月工資；特別是合同終止的經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，有固定期限勞動合同終止，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，應向勞動者支付經(jīng)濟補償（第四十九條第二款）。這些規(guī)定對鼓勵和促使用人單位簽訂無固定期限勞動合同，促進勞動關系的穩(wěn)定，防止勞動合同的短期化現(xiàn)象的蔓延具有積極的意義。

4．非全日制勞動合同和勞務派遣

非全日制的靈活就業(yè)和勞務派遣是近年來發(fā)展較快的新型勞動關系。以往由于缺少法律規(guī)制，這類勞動關系中的勞動者權益經(jīng)常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務派遣作為降低用工風險、逃避勞動法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專章規(guī)定，對于促進靈活就業(yè)，防范用人單位以此侵犯勞動者權益，以及處理由此發(fā)生的勞動爭議都具有重要的作用。

二、 對幾個問題的認識

1．關于勞動合同法的立法宗旨

該稿第一條為立法宗旨，“為了調(diào)整勞動關系，規(guī)范勞動合同，維護當事人的合法權益，促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法�！眲趧雍贤�法的立法宗旨，是勞動合同法的靈魂，反映出該法的價值取向和主導思想。認識這一問題，應明確勞動合同法與勞動法的關系以及勞動合同法與合同法的區(qū)別。由于勞動法調(diào)整的勞動關系兼有平等關系和隸屬關系、兼有人身關系和財產(chǎn)關系的特征，勞動法的性質(zhì)不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會法的范疇。社會法的價值目標即在于通過保護弱者的合法權益以維護社會公平與正義。因此，勞動法的立法宗旨突出維護勞動者合法權益。勞動合同制度是勞動法的核心，勞動合同法自然屬于勞動法，其立法宗旨當然要以勞動法為準，體現(xiàn)對勞動者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實上，勞動合同法的內(nèi)容已充分體現(xiàn)了這一點。明確這一點，對勞動合同法的內(nèi)容、理解和適用關系重大。

2．關于勞動合同的無效

由于勞動合同與經(jīng)濟合同在調(diào)整關系及性質(zhì)上的不同，對勞動合同的無效不應簡單地照搬合同法關于無效合同的確認，而應持謹慎的態(tài)度，嚴格限制勞動合同無效特別是全部無效的條件。該稿第第二十五條中規(guī)定勞動合同無效的情形：（一）勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等內(nèi)容低于國家和集體合同規(guī)定的標準的；（二）損害國家、社會公共利益的。第一種情況不當然導致勞動合同全部無效，而第二種情況規(guī)定得過于寬泛，實踐中難有統(tǒng)一的標準予以確認。

該稿規(guī)定了勞動合同的撤銷權，應當看到有進步意義。但勞動合同與經(jīng)濟合同的不同，使得撤銷權在行使上也必然會有很大差異，特別是在撤銷權消滅的規(guī)定上，采用了合同法的規(guī)定，即在具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內(nèi)沒有行使撤銷權；具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。由于勞動合同當事人存在的不平等關系，加之就業(yè)帶來的沉重壓力，勞動者要想行使撤銷權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷期滿，則撤銷權消滅，勞動者將不得不接受顯失公平的勞動合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實際操作上的難度，也會導致這一規(guī)定的形同虛設。

3． 勞動合同約定內(nèi)容不明確時的確定

勞動合同當事人對內(nèi)容約定不明確的情況有：合同被確認無效；合同被撤銷、合同未明確規(guī)定具體內(nèi)容、雙方未簽訂書面合同等。由于勞動合同與民事合同的性質(zhì)區(qū)別，對勞動合同雙方當事人的權利義務，通常由勞動合同、集體合同和國家法律規(guī)定予以確認。而這正體現(xiàn)出對勞動關系的多層調(diào)整模式，即宏觀由國家制定勞動基準法確定勞動關系的雙方當事人必須遵守的底線，中觀以集體合同確定本企業(yè)勞動關系的內(nèi)容，微觀上以勞動合同形式確定個別勞動者與用人單位的勞動關系內(nèi)容。當勞動合同內(nèi)容約定不明確需要確認時，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協(xié)商，其次，尊重工會與企業(yè)簽訂的集體合同，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，遵守國家法律規(guī)定。

4．關于勞動者單方解除勞動合同及違約責任

勞動者單方解除勞動合同問題一直是學界和實務界討論的焦點之一。有代表性的觀點主要有利益失衡說和傾斜保護說。該稿采取的是后者觀點。但有以下問題值得探討：第一，遵循誠實信用原則，是勞動合同法的基本原則，勞動合同的具體制度應服從這一原則。勞動合

同一經(jīng)訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實信用原則的基本體現(xiàn)；第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會法的最終目的是平衡社會關系，促進社會發(fā)展。勞動合同法也應如此，應著眼于促進勞動關系的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)；第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動合同的條件非常嚴格，而對勞動者解除有固定期限勞動合同則沒有限制，雖體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護，但對維護勞動關系的穩(wěn)定則顯不利，客觀上也不利于培養(yǎng)和引導對合同信用遵守的理念；第四，勞動者單方解除勞動合同的條件應與法定事由或正當事由相關，解除通知期應更多的與勞動者崗位的重要性相連，而與合同期限無關。

與此相關的是勞動者的違約責任問題，這在實踐中引發(fā)的爭議較多。多數(shù)用人單位將違約金作為限制勞動者單方解除勞動合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動合同中的強勢地位，單方在合同中規(guī)定了高額的違約金。該稿對此沒有限制性的規(guī)定，而是在第四十六條第二款中規(guī)定，勞動者依照前款規(guī)定解除勞動合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦理”。這一規(guī)定，顯然忽視了勞動合同雙方在簽訂勞動合同時的不平等地位，無法遏制用人單位以明顯不公平的高額違約金條款限制勞動者擇業(yè)自主權的行為。事實上，我國地方立法如北京市勞動合同條例在這一問題上已經(jīng)作了較好的探索，建議應對違約金作適當?shù)南拗啤?/p>

5．因用人單位過錯導致勞動者要求解除勞動合同的經(jīng)濟補償金

該稿第四十五條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，并在第七十九條規(guī)定了對勞動者的賠償。但賠償只限于第四十五條第一款第（二）項用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；第（四）項用人單位制定規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動者利益的；和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的三種情況，對于第（三）項用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，則排除在賠償之外。而近年來，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發(fā)的爭議逐年增加，如果法律對這類違法行為網(wǎng)開一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類違法行為的蔓延。而從長遠看，勞動者的社會保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個巨大的社會問題，影響社會的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

6．關于勞動合同與集體合同的銜接

從市場經(jīng)濟國家調(diào)整勞動關系的經(jīng)驗看，勞動關系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調(diào)整。我國雖然與其他市場經(jīng)濟國家的情況有所差異，但勞動關系調(diào)整的制度和規(guī)律是一致的。就勞動合同與集體合同的作用而言，勞動合同法解決的問題畢竟有限，不可能解決勞動關系中的所有問題，這源于個別勞動者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個別勞動關系更多地應當依靠集體勞動關系的調(diào)整。該稿中的規(guī)章制度的規(guī)定很具體，但由于規(guī)章制度和用人單位的勞動合同管理制度與勞動者的利益密切相關，應與集體合同規(guī)定相銜接，通過集體協(xié)商予以確定。這是總則中的保障勞動者參與用人單位民主管理權利原則的重要體現(xiàn)。當然，要做到勞動合同與集體合同的銜接，發(fā)揮集體合同的作用，需要工會加強力量，也需要社會創(chuàng)造良好的環(huán)境。

出處:轉(zhuǎn)自北京市勞動法學和社會保障法學研究會網(wǎng)

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