第一篇：勞動(dòng)合同法立法背景

一、勞動(dòng)合同法的立法背景

勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。

背景一：新中國成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。

背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度：

以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動(dòng)或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼�！甭毠ぶ灰�被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線二線一個(gè)樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國家身上吃大鍋飯，勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知》通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力（如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力）。

勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國務(wù)院在1986年以國發(fā)77號文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件，即：《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職

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工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個(gè)規(guī)定也隨著國家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成，開始推廣。

背景三：為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道，1994年國家頒布了《中華人民共和國勞動(dòng)法》。1995年1月1日起實(shí)施，勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后，開始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國勞動(dòng)用工的主要形式。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動(dòng)法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專業(yè)法律，《勞動(dòng)合同法》

二、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍

就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，《勞動(dòng)合同法》

第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

三、勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。

1、勞動(dòng)合同的訂立形式（以書面形式）

勞動(dòng)合同的書面形式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。什么要以書面形式訂立，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證，便于雙

方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動(dòng)合同對于減少勞動(dòng)爭議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。

2、法律對訂立勞動(dòng)合同的要求

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同�！薄秳趧�(dòng)合同法》

第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

四、勞動(dòng)合同的解除

什么是勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。（如勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營業(yè)執(zhí)照）勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。

1、勞動(dòng)合同的雙方解除

（1）勞動(dòng)合同的雙方解除（協(xié)商解除）雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是由哪一方向另一方提出來很有必要。

2、勞動(dòng)者單方解除

無過錯(cuò)解除：勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有

過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯(cuò)解除：

（1）、普通性預(yù)告解除

預(yù)告解除，要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者樂意，勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。

（2）、特殊性預(yù)告解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對比，這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。

3、過錯(cuò)解除

勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，《勞動(dòng)合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況：

普通性即時(shí)解除

所謂即時(shí)解除，與預(yù)告解除相對應(yīng)，它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對方，而是可以隨時(shí)通知對方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除，第三十

八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形�！�

4、用人單位單方解除

（一）過錯(cuò)解除

用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯(cuò)解除的，不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，具備勞動(dòng)者存在主觀過錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

（二）無過錯(cuò)解除之一：有因解除

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也

不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

五、法律責(zé)任

在《勞動(dòng)合同法》的立法過程中，國家考慮到勞動(dòng)者是弱勢群體，用人單位相對還是強(qiáng)者，為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。

1、沒有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二篇：勞動(dòng)合同法立法背景

信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景

一個(gè)人只要有工作 就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活

中國人大網(wǎng) 日期： 201*-12-17瀏覽字號：大 中 小打印本頁 關(guān)閉窗口

勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正

法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨

全國人大常委會(huì)法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時(shí)指出，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，企業(yè)和勞動(dòng)者都有不同程度、不同角度的焦慮。

或許再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員。

清斷工齡則隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億元的運(yùn)動(dòng)而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運(yùn)動(dòng)中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

信春鷹個(gè)人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個(gè)頭，很多企業(yè)和勞動(dòng)者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動(dòng)合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動(dòng)者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動(dòng)中變得不安和困惑。

那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對依然還在高速增長的中國經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險(xiǎn)，還是機(jī)會(huì)？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動(dòng)合同法立法的重要性。

宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了

亞洲一些國家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。

只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步

從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個(gè)方面促進(jìn)了勞動(dòng)合同法的出臺(tái)。

首先，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個(gè)原因就是我國充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。

那么，中國的勞動(dòng)力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國，工人的月平均工資卻是3000美元。

“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國家財(cái)富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。

其次，另一個(gè)大背景就是和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧社會(huì)里頭一個(gè)最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個(gè)社會(huì)和諧就是空的。而勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對中國長期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正。

“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的報(bào)告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國民經(jīng)濟(jì)中的比例�！毙糯胡椫赋觯�這就是說gdp各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出�，F(xiàn)在我們國家這個(gè)比例是14%，西方發(fā)達(dá)國家是60%-70%。1993年，人力支出在我國gdp里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個(gè)人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。

“如果我們研究一下亞洲一些國家的發(fā)展路徑就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步�！�

第三個(gè)大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要條件，勞動(dòng)者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個(gè)沒有知識的勞動(dòng)者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級，和中國在整個(gè)國際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。

“在整個(gè)世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端�！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個(gè)芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費(fèi)了我們多少勞動(dòng)力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競爭�！�

所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對工人需要有一個(gè)比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。

微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活

國家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動(dòng)合同法立法時(shí)主要是針對三個(gè)方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個(gè)公平的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。”

第一個(gè)問題是勞動(dòng)合同簽訂率低。201*年全國人大常委會(huì)做了一個(gè)執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。

“我們曾經(jīng)收到山東省淄博市一個(gè)工人的來信，對我們很有觸動(dòng)�！毙糯胡椪f，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動(dòng)合同，還是個(gè)不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。

信春鷹指出，勞動(dòng)合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動(dòng)爭議的時(shí)候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。

第二個(gè)問題是勞動(dòng)合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對話一名一年要簽四次合同的勞動(dòng)者。該勞動(dòng)者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個(gè)月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時(shí)候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因?yàn)槿f一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”

信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。

第三個(gè)問題是用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。

除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計(jì)劃她的生活。首先她不可能嫁人，因?yàn)楫?dāng)?shù)厝瞬粫?huì)娶她，而她也不可能嫁給一個(gè)跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個(gè)外來人。

女職工樸實(shí)的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國家是要管的。因而國家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。

來源： 法制網(wǎng)——法制日報(bào)周末 201*年12月16日

第三篇：勞動(dòng)合同法立法焦點(diǎn)

試述我國勞動(dòng)合同法立法過程中爭議的焦點(diǎn)

我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)化成市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動(dòng)用工情況多樣化，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大變化，出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系如非全日制工，勞動(dòng)派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是這些新型的勞動(dòng)用工型式也引起了諸多的勞資糾紛，這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國《勞動(dòng)合同法》立法的不足或者立法缺陷。

在《勞動(dòng)合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭議的焦點(diǎn)問題其一、如有人主張勞動(dòng)合同立法應(yīng)該向弱勢群體勞動(dòng)者一方傾斜，也有人認(rèn)為勞動(dòng)合同法不能偏袒勞動(dòng)者，勞動(dòng)者也有優(yōu)勢人群，（如科研人員、高素質(zhì)人才）。其二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，認(rèn)為屬于社會(huì)范疇的《勞動(dòng)合同法》其立法宗旨就是要向勞動(dòng)者傾斜，還有人則認(rèn)為對勞動(dòng)者傾斜過度會(huì)導(dǎo)致中國勞動(dòng)力成本優(yōu)勢的喪失等問題，主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動(dòng)者之間的平衡。其三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨應(yīng)作"雙保護(hù)"的表達(dá)。

縱觀以上爭議焦點(diǎn)我認(rèn)為我國正在處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，必然會(huì)引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn)，勢必會(huì)有很大一批的工人失業(yè)，造成勞動(dòng)力的過多剩余。

再從我國的基本國情出發(fā)我國現(xiàn)在勞動(dòng)力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工，他們處在社會(huì)的底層人群，大多都是沒有一技之長，只能靠出苦力維持生計(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型，他們勢必會(huì)被淘汰,然而這些人群會(huì)不惜以低廉的工資報(bào)酬出賣自己的勞動(dòng)力，這就會(huì)讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報(bào)酬和他們簽訂勞動(dòng)合同，這些人群會(huì)把第二次獲得的工作機(jī)會(huì)視為自己的“鐵飯碗”，面對企業(yè)家們的壓迫他們會(huì)忍氣吐聲，這就會(huì)造成更多的“血汗工廠”，他們付出的是雙倍的勞動(dòng)力，得到的卻是單倍的勞動(dòng)報(bào)酬，這些人群才是勞動(dòng)市場中的弱者�！秳趧�(dòng)合同法》立法更應(yīng)該向他們傾斜。

我之所以要傾向與保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國家通過立法予以矯正。勞動(dòng)力擁有者與勞動(dòng)力的使用者之間有一種天

然的不平等。大多數(shù)的勞動(dòng)者相對于用人單位來說都處于弱勢地位，以追求是實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù)，以矯正現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位。有人會(huì)擔(dān)心過分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者一方會(huì)損害用人單位的合法利益，會(huì)導(dǎo)致中國勞動(dòng)力成本優(yōu)勢的喪失，同時(shí)也不利于外來企業(yè)來中國的投資發(fā)展等問題。

我認(rèn)為在《勞動(dòng)合同法》中向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，不會(huì)造成以上問題，原因是其一、勞動(dòng)者大多數(shù)都是弱勢群體，他們沒有社會(huì)的最低生活保障，這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會(huì)保障如醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)，提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來吸引勞動(dòng)者。其二、對于外來企業(yè)他們的資金更充裕，勞動(dòng)保障條件有更多的優(yōu)勢，這恰好比本土的企業(yè)在勞動(dòng)招工中更具吸引力，這樣就會(huì)提高勞動(dòng)用工市場的競爭，勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)在競爭中會(huì)更加得到保障。

需要指出的是，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無本質(zhì)上的矛盾，“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”之說并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)，不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方主體的權(quán)利失衡。

第四篇：勞動(dòng)合同法的立法背景

第二章 我國勞動(dòng)合同法的立法背景

第一節(jié) 1994年勞動(dòng)法頒布實(shí)施后的情況

一、 勞動(dòng)合同簽約率低

201*年全國人大常委會(huì)對1994(來自好范 文網(wǎng)：www.seogis.com)年勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率不到20％，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率更低。許多用人單位不愿簽訂勞動(dòng)用工合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇工人的法律責(zé)任。目前，勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的要求。這種現(xiàn)狀造成當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)者就很難主張自己的權(quán)利，在申請仲裁、提出訴訟后，由于缺乏有力的證據(jù)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。

二、 勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定

201*年全國人大常委會(huì)對1994年勞動(dòng)法執(zhí)法檢查：60％以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是短期勞動(dòng)合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。職工對生活沒有穩(wěn)定的預(yù)期，經(jīng)常要重新規(guī)劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次，擔(dān)心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假�！�

事實(shí)上勞動(dòng)者合同都是3到6個(gè)月的居多，一年以上都算少見，讓勞動(dòng)者長期處于緊張和壓抑的狀態(tài)�！秳趧�(dòng)合同法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)合同法以固定期限勞動(dòng)合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、簽訂二次固定期限

勞動(dòng)合同后需要訂立無固定期限勞動(dòng)合同等手段（規(guī)定）規(guī)制目前大量存在的短期勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

三．用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益

有些用人單位濫用試用期，試用期滿了，推說勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件，不予錄用，然后再招人來以試用的方式使用。由于勞動(dòng)者再試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動(dòng)保障，有些用人單位就設(shè)定較長時(shí)間的試用期，規(guī)避對勞動(dòng)者的義務(wù)。有些用人單位拖延、克扣工人工資，不繳納工人的社會(huì)保險(xiǎn)，或不執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，隨意延長勞動(dòng)時(shí)間，不支付加班費(fèi)，有的用人單位甚至對勞動(dòng)者實(shí)行強(qiáng)迫勞動(dòng)。

四、 國內(nèi)外形勢的需要

這幾年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，但社會(huì)問題突出，勞工權(quán)益受損并引發(fā)的勞資矛盾和勞資沖突，已成為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要障礙；（案例）。長期以來我國以低勞動(dòng)成本作為主要的競爭手段，但現(xiàn)在這已不適應(yīng)時(shí)代的要求了，勞動(dòng)者也不認(rèn)可了；中國加入wto后，低成本引發(fā)大量反傾銷案，以及對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑，這些問題的解決直接涉及勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動(dòng)合同制度來提高競爭力。

五、維權(quán)成本過高

討薪千元，成本至少三千11 《中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》201*、9、27 徐谷明文

從201*年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心調(diào)查了北京、陜西、**、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個(gè)省、直轄市，共發(fā)放農(nóng)民工維權(quán)狀況調(diào)查問卷8000份，在201*年5月完成了萬多字的《中國農(nóng)民工維權(quán)成本調(diào)查報(bào)告》。 該報(bào)告顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農(nóng)民工維權(quán)需要直接支付至少920元的各種花費(fèi)，花費(fèi)時(shí)間至少11－12天，折合誤工損失550－1050元，國家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是1950－3750元。綜合成本在3420－5720元之間。

從勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁到訴訟，農(nóng)民工要付出巨大的經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本，還有政府成本和法律援助成本。一般情況下，討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計(jì)算，依據(jù)調(diào)查的典型農(nóng)民工案件，每個(gè)案例的維權(quán)綜合成本都超過1萬元。

根據(jù)全國總工會(huì)不完全統(tǒng)計(jì)，到201*年11月中旬，全國進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出，為了索要農(nóng)民工的1000億欠薪，整個(gè)社會(huì)至少要付出3000億的成本。 1、201*年12月頒布了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，就是為了減少討薪成本，一裁終局。

2、律師費(fèi)應(yīng)當(dāng)由敗訴方承擔(dān)。

四、行政監(jiān)管不到位

第二節(jié) 勞動(dòng)合同法的意義和重要性

制定《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，完善法律體系的需要，是建立

和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的重要法律。我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能一味依靠廉價(jià)勞動(dòng)力，適當(dāng)提高勞動(dòng)成本是保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步融入世界的需要。

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，是我國勞動(dòng)保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒布施行，是我國勞動(dòng)合同制度建設(shè)的重要成果，對于規(guī)范用人單位的用工行為，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，鞏固和健全適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的有序流動(dòng)和合理配置，增強(qiáng)就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，推動(dòng)完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，促進(jìn)勞動(dòng)保障事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的意義。

第三節(jié) 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別和關(guān)系

有人將《勞動(dòng)合同法》簡稱為“新”《勞動(dòng)法》。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法原則

新勞動(dòng)合同法解析（一）《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法原則

分類:法律法規(guī)

第一節(jié)《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法原則

一、勞動(dòng)關(guān)系管理的三次沖擊對中小企業(yè)的影響

201*年１月１日，隨著《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，我們的企業(yè)都會(huì)面臨很多相同的問題：去年到期的合同怎么辦？今年該如何簽合同？合同當(dāng)中會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)該采取哪些策

略應(yīng)對？

在遵守國家法律的前提下，企業(yè)有準(zhǔn)備、有策略、并且合理規(guī)避勞動(dòng)合同管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)，也是為國

家省錢，更重要的是企業(yè)能夠由此走上一條正規(guī)、合法、而且是可持續(xù)發(fā)展的道路。

這次修改勞動(dòng)法，我國的勞動(dòng)關(guān)系管理可以說經(jīng)歷了三次大的沖擊。

第一次沖擊，隨著勞動(dòng)力配置從計(jì)劃配置轉(zhuǎn)向市場配置，用工形式也從國家用工轉(zhuǎn)向企業(yè)用工。當(dāng)時(shí)大學(xué)生畢業(yè)的時(shí)候，到工業(yè)局干部處報(bào)到，填的表格是中共中央組織部干部履歷表，94年以后，這些在企業(yè)的、有著國家干部身份的大學(xué)生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國家干部轉(zhuǎn)為企業(yè)合同工。從管理的角度來說，就是勞動(dòng)管理由公共管理轉(zhuǎn)向經(jīng)營管理，調(diào)節(jié)方式由行政調(diào)

節(jié)轉(zhuǎn)向合同調(diào)整。

西方發(fā)達(dá)國家的勞工立法長的有一百多年，短的也有三、四十年。從這個(gè)角度來看，對中國企業(yè)來說，第一次沖擊來得尤其迅猛。然后平安地渡過13年，在13年當(dāng)中，又有一次較小的沖擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當(dāng)時(shí)還沒有ｂｓｃ（平衡計(jì)分卡），也沒有ｋｐｉ（績效關(guān)鍵指標(biāo)）和360度考核，但還是對勞動(dòng)合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業(yè)由此開始走下坡路了。第三次沖擊就是這一次新勞動(dòng)法的出臺(tái)，這次的沖擊對于企業(yè)來說是全面的、重大的。我們需要明確的是與原《勞動(dòng)法》相比，新的《勞動(dòng)合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調(diào)整和修改；勞動(dòng)合同管理工作將面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在目前和將來的管理中應(yīng)當(dāng)采取哪些對策，以降低各種風(fēng)險(xiǎn)；還有，勞動(dòng)合同如何依法制定，才能令企業(yè)受益；如何規(guī)范離職流程，才能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付

義務(wù)等等，這些都是我們在后面要一一陳述的內(nèi)容。

二、《勞動(dòng)合同法》涉及到企業(yè)的方方面面

有的企業(yè)原先對《勞動(dòng)法》的規(guī)避做得很細(xì)，認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好，因?yàn)閸徫徊荒軇偃尉涂梢院汀胺ǘń獬龡l件”對上號，現(xiàn)在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就有所不同了。按照新《勞動(dòng)合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實(shí)據(jù)，二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此，201*年1月1日以后，我們再與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同時(shí)，還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機(jī)加工”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財(cái)務(wù)部經(jīng)理到小會(huì)計(jì)，都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財(cái)務(wù)管理”，這樣，企業(yè)可合理地規(guī)避很多用人風(fēng)險(xiǎn)，至少部門經(jīng)理們不會(huì)為員工因崗位不稱職而調(diào)動(dòng)他的崗位時(shí)遇到勞動(dòng)法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動(dòng)合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細(xì)分，可以通過績效考評給予

內(nèi)部任命書，這樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。

還有畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了，用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績、績效考評、薪酬設(shè)計(jì)在同行業(yè)中沒有市場競爭力，好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任�！爸笫斓镍喿语w了”，你如何完成明年的招人計(jì)劃？所以簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的

民事協(xié)議），招聘風(fēng)險(xiǎn)就能減少很多。

新《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，

不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

法律規(guī)定不能以擔(dān)保的名義向勞動(dòng)者收錢，上述規(guī)定是在“用人單位招用勞動(dòng)者”時(shí)發(fā)生效力的。但已經(jīng)簽了勞動(dòng)合同的員工呢？所以用人單位為了防范風(fēng)險(xiǎn)，在員工調(diào)至重要崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)定擔(dān)保人，與物的擔(dān)保相比，人的擔(dān)保要優(yōu)于物的擔(dān)保。比如在重大的出國培訓(xùn)當(dāng)中，我們約定員工的培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)費(fèi)包括實(shí)習(xí)費(fèi)、上機(jī)費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)等。按照勞動(dòng)保障部的規(guī)定，脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資也可以計(jì)算進(jìn)

去，這都是有法律依據(jù)的。在這當(dāng)中，可以設(shè)定擔(dān)保人，擔(dān)保人的身份證號碼、住址、姓名核實(shí)后，簽訂擔(dān)保協(xié)議。否則，員工違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位想要?jiǎng)趧?dòng)者依法索賠就沒有依據(jù)了。勞務(wù)工問題不大，可以和勞務(wù)公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)約定一個(gè)保證條款，因?yàn)槭敲袷潞贤�，不涉及勞�?dòng)

法范疇。但是，要注意用人單位對勞務(wù)派遣人員本身是不能收取任何押金的。

新法實(shí)施后，企業(yè)人力資源部門在薪酬發(fā)放上會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？按照新《勞動(dòng)合同法》，最基本的一條就是工資支付要足額、準(zhǔn)時(shí)。有的企業(yè)說我從來不拖欠，你是沒拖欠，但是有些做法是明顯違法的，為什么呢？工資支付要“足額、準(zhǔn)時(shí)”，這是新《勞動(dòng)合同法》對于薪酬發(fā)放上非常關(guān)鍵的一點(diǎn)。舉一個(gè)例子，企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定公司應(yīng)該是每月10日發(fā)工資，恰逢這個(gè)月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工資的磁盤送到銀行了，看上去你企業(yè)沒違法。那銀行也要遵守勞動(dòng)法，周六、周日銀行員工大部分都休息，計(jì)算機(jī)自動(dòng)入賬系統(tǒng)不工作，銀行計(jì)算機(jī)星期一才能將發(fā)工資的數(shù)據(jù)匯入每個(gè)員工的工資卡。勞動(dòng)者按公司發(fā)放日去取工資，一看沒有，有可能一個(gè)舉報(bào)電話，告你沒有按時(shí)發(fā)放工資，更沒有足額發(fā)放工資。當(dāng)然這個(gè)舉報(bào)電話不一定使你敗訴，但是至少對監(jiān)督檢查你的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)來講，又算你一次違章。所以企業(yè)發(fā)薪日遇到雙休日、節(jié)假日應(yīng)該提前發(fā)工資，不能延后，一般本月15日前一定要發(fā)上個(gè)月的工資這是個(gè)常識。201*年之后企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系、勞工合同管理上的風(fēng)險(xiǎn)無所不在。所以，我們要認(rèn)真地思考一下，企業(yè)201*年以后如何在薪酬管理與設(shè)計(jì)上依法應(yīng)對新的《勞動(dòng)合同法》。上述這些內(nèi)容的關(guān)鍵是，新《勞動(dòng)合同法》不僅僅涉及到勞動(dòng)合同怎么簽的問題，它涉及到企業(yè)勞動(dòng)

合同管理的方方面面。

三、《勞動(dòng)合同法》的立法原則和立法基點(diǎn)

這次新《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的立法原則是：

（1）合同基本原則：全面保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。（《勞動(dòng)合同法》是一部單保護(hù)法）

（2）合同簽訂的原則：自愿平等、協(xié)商一致。（僅指雙方在簽訂勞動(dòng)合同過程中）

（3）合同內(nèi)容原則：并非契約自由；依據(jù)國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同。

（4）合同履行原則：必須親自履行。（防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制）

（5）合同解除原則：解雇限制。（世界發(fā)達(dá)國家通常的做法）

這次《勞動(dòng)合同法》的立法原則，從勞動(dòng)者就業(yè)與企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同的關(guān)系上明顯向勞動(dòng)者傾斜，也就是對企業(yè)來說是＂寬進(jìn)嚴(yán)出＂，對勞動(dòng)者來說是＂寬進(jìn)寬出＂。比如，新法規(guī)定企業(yè)依照《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí)，要提前三十天告知?jiǎng)趧?dòng)者，不告知就需要向勞動(dòng)者多發(fā)一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動(dòng)合同也要遵守提前三天告知用人單位規(guī)定，但是如果勞動(dòng)者沒有履行告知的義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》也沒有任何的懲罰條款。員工跳槽，對企業(yè)來說失去的可能只是財(cái)產(chǎn)權(quán)（增加了用人成本），而企業(yè)解雇員工，對勞動(dòng)者來說，失去的可能是就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，所以國家立法要求企業(yè)在勞動(dòng)者就業(yè)與企業(yè)解除其勞動(dòng)合同的問題上做到“寬進(jìn)嚴(yán)出”。201*年以后，我們不僅要關(guān)注新《勞動(dòng)合同法》，還要關(guān)注與其同時(shí)生效的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》中和人事招聘直接相關(guān)的部分，比如國家要求企業(yè)盡可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業(yè)的勞動(dòng)者，以解決失業(yè)率的問題。企業(yè)是經(jīng)營者，是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的最直接、最大的受益者，所以國家立法要求企業(yè)寬進(jìn)嚴(yán)出。寬進(jìn)嚴(yán)出是世界發(fā)達(dá)國家勞工立法的原則，但前提是勞動(dòng)者和企業(yè)都具有比較

高的綜合素養(yǎng)。這也是新老合同法立法原則上一個(gè)重大的碰撞。

從本質(zhì)上來講，《勞動(dòng)合同法》既不是私法，也不是公法，而是介于兩者之間的社會(huì)法，企業(yè)必須

懷著對法律保持敬畏的態(tài)度，依法合理地去規(guī)避新法可能帶來的用人風(fēng)險(xiǎn)。

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