第一篇：淺析我國(guó)勞動(dòng)合同的解除
【孫帥】淺析我國(guó)勞動(dòng)合同的解除
理論研究 發(fā)表于:201*-2-14 19:53:14 閱讀:138次
摘要:在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，作為勞動(dòng)者與用人單位建立職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要法律憑證，勞動(dòng)合同的穩(wěn)固與否，直接影響到勞資雙方的切身利益。因此，各國(guó)法律都對(duì)勞動(dòng)合同的解除做了比較詳盡的規(guī)定，以確保勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。盡管我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》分別規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的各種情形，但仍有許多不足之處，以致造成實(shí)踐中還是產(chǎn)生大量的勞資關(guān)系糾紛。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)行立法的不足之處，分析問(wèn)題的實(shí)質(zhì)所在，提出完善我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的建議，為促進(jìn)職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和維護(hù)社會(huì)的和諧盡綿薄之力。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)畏浇獬�；過(guò)失性解除；非過(guò)失性解除；經(jīng)濟(jì)性裁員
一、勞動(dòng)合同解除的基本理論
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的概念，學(xué)術(shù)界有不同的認(rèn)識(shí)，主要的觀點(diǎn)有：其一，勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為［①］；其二，勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行之前，因一定法律事實(shí)的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力的行為［②］；其三，勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同簽訂以后，履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為［③］；有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同依法成立后，由于法定事由的出現(xiàn)或由合同當(dāng)事人協(xié)商一致而提前結(jié)束勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為［④］。從我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定看，筆者同意上列第四種規(guī)定。理由是：其一，勞動(dòng)合同的解除是以依法成立且有效勞動(dòng)合同為前提；其二，勞動(dòng)合同解除的原因是當(dāng)事人協(xié)商一致或出現(xiàn)法定事由；其三，勞動(dòng)合同解除的結(jié)果是導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系消滅；其四，勞動(dòng)合同解除在性質(zhì)上為一種法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為三大類(lèi)：雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同。以下便圍繞《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三類(lèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定進(jìn)行分析。
二、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同
在勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同以后，由于出現(xiàn)一定的事由，經(jīng)過(guò)雙方的協(xié)商同意，完全可以提前終止勞動(dòng)合同。這在《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》中均得以體現(xiàn)。但《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定顯然比《勞動(dòng)法》的規(guī)定進(jìn)步了不少�！秳趧�(dòng)合同法》第36條如同《勞動(dòng)法》第24條一樣規(guī)定了：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。所不同的是，前者規(guī)定的法律后果更加明確具體，也更加有利于用人單位�！秳趧�(dòng)法》第28條規(guī)定，用人單位依據(jù)第24條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這在《勞動(dòng)合同法》第46條第2項(xiàng)規(guī)定為用人單位依據(jù)第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這項(xiàng)規(guī)定明確排除了由勞動(dòng)者向用人單位提出解除合同并由雙方協(xié)商一致解除的情形，這是立法技術(shù)的一大進(jìn)步。
三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條均規(guī)定，勞動(dòng)者提前30天以書(shū)面形式通知用人單位便可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定表明勞動(dòng)者只要符合法定程序就可以解除勞動(dòng)合同，不需要特定的法定事實(shí)的發(fā)生�；蛘哒f(shuō)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不需要特定的理由。這是因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)是具有高度的人身和人格意義的事情，在任何情況下勞動(dòng)都是不可以強(qiáng)制的。處于同樣的目的，一些國(guó)家在立法上明確禁止雇主在勞動(dòng)合同中預(yù)先規(guī)定勞動(dòng)者因違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。如《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第16 條規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損害賠償金的合同。《韓國(guó)勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第24條規(guī)定，雇主不得簽訂對(duì)勞動(dòng)者不履行勞動(dòng)合同的情況下進(jìn)行任何懲罰或損失補(bǔ)償?shù)暮贤?與《勞動(dòng)法》第32條所不同的是《勞動(dòng)合同法》第37條修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需提前三日通知用人單位。這顯然有利于用人單位而且由勞動(dòng)者單方面承擔(dān)義務(wù)。由勞動(dòng)關(guān)系在試用期的特點(diǎn)決定，即便是用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者既無(wú)需通知，也不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。反而要求勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)關(guān)系必須提前3日通知用人單位，這可以說(shuō)是立法的一個(gè)倒退，應(yīng)予以修改回來(lái)。
勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同一般限于用人單位有過(guò)錯(cuò)的情形�！秳趧�(dòng)合同法》第38條極大地了《勞動(dòng)法》第32條的內(nèi)容，增加了如“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”，這明顯是立法針對(duì)近年來(lái)拖欠工資，尤其是拖欠農(nóng)民工工資的惡劣現(xiàn)象的回應(yīng)，但這并不是一個(gè)有力或有效的回應(yīng)，因?yàn)榻鉀Q拖欠工資問(wèn)題不是靠勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系來(lái)解決的。在此有浪費(fèi)立法資源的嫌疑。
本條最讓人詫異的變化是將《勞動(dòng)法》第32條“（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的”單列為該條的第二款，并且單獨(dú)表述為：“用人單位以(版權(quán)歸公文素材庫(kù)www.seogis.com)暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需先告知用人單位。”這一規(guī)定明顯反映出嚴(yán)重的突發(fā)事件對(duì)立法的直接影響。如果說(shuō)這種反映是正常的，但相關(guān)文字的表達(dá)卻并不十分正常［⑤］。例如，本款最后一句所用的文字是“不需事先通知用人單位”，這與以時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)的“隨時(shí)通知用人單位”不同，是以根本“無(wú)需告知用人單位”為要義的。但問(wèn)題是，勞動(dòng)者還沒(méi)有拿到工資或辦完其他相關(guān)手續(xù)能“無(wú)需告知用人單位”便走人嗎？況且就勞動(dòng)者要離開(kāi)用人單位而言，“隨時(shí)通知”與“無(wú)須通知”究竟對(duì)勞動(dòng)者有多少實(shí)質(zhì)性意義？這也是立法上的不嚴(yán)謹(jǐn)。
還有，由于該條在首項(xiàng)中用的是“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同”，沒(méi)有如同《勞動(dòng)法》第32條使用“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同�！庇谑潜惝a(chǎn)生了疑惑：該條第一款中的六種情形是應(yīng)當(dāng)“隨時(shí)通知”，還是“無(wú)需事先告知”，還是“提前30日告知”？這給大家?guī)?lái)來(lái)極大的麻煩。可以說(shuō)這是立法的一個(gè)失敗。應(yīng)給予及時(shí)的改正。
四、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，有過(guò)失性解除、非過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況。
（一）有過(guò)失性解除
有過(guò)失性解除，也叫即時(shí)辭退，是指用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同［⑥］�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(4)勞動(dòng)者同時(shí)
與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(6)被依法追究刑事責(zé)任的。由此可知，我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同行為上的限制可謂是比較嚴(yán)格的，但這些理由絕大部分都是一些原則性、概念性的規(guī)定，缺乏可操作性，實(shí)踐中也暴露了許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在用人單位濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，特別是非公有制企業(yè)中，違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這些問(wèn)題的存在一方面是用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為減少人工成本保護(hù)企業(yè)利益，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者；另一方面更多的是反映出我國(guó)立法上存在的不足，給了用人單位較多鉆法律空子的機(jī)會(huì)。這些不足主要表現(xiàn)在：
1、對(duì)“錄用條件”規(guī)定不明朗。在勞動(dòng)關(guān)系的形成過(guò)程中，勞動(dòng)者更多的是處在被動(dòng)的一方，尤其在勞動(dòng)就業(yè)呈現(xiàn)買(mǎi)方市場(chǎng)的當(dāng)代中國(guó)，用人單位既是“錄用條件”的制定者，又是勞動(dòng)者是否符合錄用條件的考核者，同時(shí)國(guó)家又缺乏對(duì)企業(yè)考核勞動(dòng)者的必要監(jiān)督，這就導(dǎo)致了用人單位往往通過(guò)不符合錄用條件來(lái)肆意解除勞動(dòng)合同，以達(dá)到廉價(jià)使用勞動(dòng)者的目的。鑒于此，立法應(yīng)該規(guī)定國(guó)家必須對(duì)企業(yè)考核勞動(dòng)者進(jìn)行必要的監(jiān)督，遏制企業(yè)肆意通過(guò)不符合錄用條件來(lái)解除勞動(dòng)合同。
2、對(duì)“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念，法律不僅沒(méi)有具體的規(guī)定，反而將“重大損害”等的解釋?zhuān)跈?quán)由用人單位內(nèi)部規(guī)章制度加以規(guī)定。這種缺乏監(jiān)督、監(jiān)管的授權(quán)行為，無(wú)疑給予了用人單位不受限制的“立法、執(zhí)法權(quán)力”，對(duì)勞動(dòng)者而言，無(wú)疑是重大的災(zāi)難。因此，國(guó)家應(yīng)該對(duì)“嚴(yán)重違反”、“重大損害”等重要概念進(jìn)行立法解釋?zhuān)怪哂锌刹僮餍�，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行立法規(guī)范，從而確保其合法與合理。
3、對(duì)依法被追究刑事責(zé)任者，不問(wèn)具體刑罰即可解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，不利于輕微犯罪的罪犯改造，更不利于社會(huì)的穩(wěn)定和諧。本人認(rèn)為，對(duì)于被判處刑罰并收監(jiān)執(zhí)行的勞動(dòng)者，其人身自由遭到限制剝奪，無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)，用人單位解除勞動(dòng)合同是無(wú)可厚非的，但是對(duì)于被免于刑事處罰，被判緩刑以及被勞動(dòng)教養(yǎng)的勞動(dòng)者，其可以進(jìn)行勞動(dòng)的，應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待。因?yàn)檫@些勞動(dòng)者僅僅是人身自由受到一定的限制，并沒(méi)有喪失勞動(dòng)權(quán)利，如果被解除勞動(dòng)合同則意味著失去生活來(lái)源，這不僅不利于對(duì)他們的改造，更有可能促成他們進(jìn)行更大的犯罪，影響社會(huì)的穩(wěn)定。因此，對(duì)于被免于刑事處罰，被判緩刑以及被勞動(dòng)教養(yǎng)的勞動(dòng)者，應(yīng)該讓其回原單位在公安機(jī)關(guān)限制自由的前提下工作，而且要同工同酬。這才符合我國(guó)的刑事立法精神。
4、對(duì)于勞動(dòng)者的欺詐行為導(dǎo)致合同無(wú)效或更改，用人單位可以解除勞動(dòng)合同這條規(guī)定，筆者也存異議。欺詐程度如何確定，欺詐與適當(dāng)?shù)陌b如何區(qū)分，在勞動(dòng)力就業(yè)呈現(xiàn)買(mǎi)方市場(chǎng)的今天，勞動(dòng)者合理包裝和推銷(xiāo)自己應(yīng)當(dāng)獲得許可，但是由于法律規(guī)定不明確，可能導(dǎo)致用人單位隨意運(yùn)用欺詐規(guī)定而解除勞動(dòng)合同。所以，立法應(yīng)該更加明確的規(guī)定或者是應(yīng)該有相應(yīng)的法律解釋才行。
（二）非過(guò)失性解除
非過(guò)失性解除，是指非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)但根據(jù)勞動(dòng)者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動(dòng)合同時(shí)的情勢(shì)變更情況而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或無(wú)法履行而使用人單位解除合同的行為［⑦］。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的；(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。本條規(guī)定中對(duì)“勝任工作”、“客觀情況”等關(guān)鍵性概念的規(guī)定缺乏必要的解釋?zhuān)啡笨刹僮餍浴?/p>
如：“不能勝任工作”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)何在？評(píng)判主體是誰(shuí)？現(xiàn)實(shí)中用人單位既是勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)的提供者，又是評(píng)判者，這種既是裁判又是當(dāng)事人的情形，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)根本無(wú)法得到保證。又如：何謂客觀情況？何謂發(fā)生重大變化？其內(nèi)容界定不明。這就使用人單位獲得了較大的自由裁量權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者而言是極為不利的。鑒于此，立法應(yīng)該進(jìn)一步明確對(duì)“勝任工作”、“客觀情況”等關(guān)鍵性概念的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，遏制用人單位的自由裁量權(quán)的濫用。
（三）經(jīng)濟(jì)性裁員
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者，以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段［⑧］�！秳趧�(dòng)合同法》第四十一條
第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然現(xiàn)象與產(chǎn)物，賦予企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平等競(jìng)爭(zhēng)和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，但由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動(dòng)者的切身利益，因此法律對(duì)此一般都要給予嚴(yán)格規(guī)范。但我國(guó)現(xiàn)行法律的規(guī)定，不論是裁員條件，還是程序都規(guī)定的比較原則性和抽象性，難以發(fā)揮積極的效果，在實(shí)踐中亦導(dǎo)致了企業(yè)濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定而肆意侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形。究其原因主要有以下兩點(diǎn)：
1、裁員的條件比較抽象、缺乏可操作性。尤其是第三項(xiàng)“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”。何謂“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)”？如何界定“重大技術(shù)革新”？又怎樣解讀“經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”？再進(jìn)一步，就算這些理由都成立，又怎么能夠直接跟裁減員工掛上鉤呢？此外，《勞動(dòng)合同法》第46條只規(guī)定了本條第一項(xiàng)解除勞動(dòng)合同有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其余三項(xiàng)則就沒(méi)有。這樣的規(guī)定合理性何在？因此，我們必須重新審視這條法律規(guī)定的正當(dāng)性，給予及時(shí)的補(bǔ)正或修改。
2、被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)難以依法確定。因裁員涉及勞動(dòng)者切身利益，也極易引發(fā)爭(zhēng)議和矛盾，所以在裁員中哪些人可以被裁減，哪些人不能被裁減就顯得極為敏感。那么，企業(yè)依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)裁員就顯得尤為重要了。但問(wèn)題卻恰恰在于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)此的規(guī)定都不明確，使得被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)完全憑借用人單位的主觀好惡來(lái)定。這樣無(wú)監(jiān)督的權(quán)力，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)侵害到勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另外值得注意的是，要區(qū)別經(jīng)濟(jì)性裁員與“經(jīng)濟(jì)裁員”，即雇主為了較低成本而解雇工資較高的員工、雇傭新員工而支付較低的工資�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)一邊肆意裁員，另一邊又大量招聘員工的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。對(duì)此，法律必須規(guī)范被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)。要建立一個(gè)科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以對(duì)勞動(dòng)者的考核為主，生產(chǎn)技能和考核成績(jī)高的可優(yōu)先留用；相同水平和成績(jī)的，應(yīng)結(jié)合工齡、年齡和家庭負(fù)擔(dān)綜合考慮，工齡長(zhǎng)、年齡大和家庭負(fù)擔(dān)重的優(yōu)先留用，以保護(hù)這些弱者的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的公平正義［⑨］。
此外，《勞動(dòng)合同法》第四十二條還規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的禁止條件。這條規(guī)定對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利有著舉足輕重的作用。這也是時(shí)代賦予的要求，尤其是我們大力呼吁構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重大要求。
第二篇：勞動(dòng)合同的解除
解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)
甲方：溫州順林閥門(mén)有限公司
乙方：
甲乙雙方于年簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1、 自年月日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2、 乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時(shí)間為甲方正常發(fā)放工資時(shí)間。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
3、 甲方為乙方繳納工傷保險(xiǎn)金至年月日止。
4、 甲方根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
5、 乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。
6、 乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金元。
8、 甲乙雙方之間無(wú)任何競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無(wú)需履行任何競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
9、 本協(xié)議是解決雙方之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動(dòng)爭(zhēng)議。
此協(xié)議書(shū)一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方(蓋章)：乙方(簽字或蓋章)： 法定代表人或授權(quán)委托人
(簽字或簽章)：
年月日年月日
第三篇：勞動(dòng)和合同解除范本
試用期解除勞動(dòng)合同通知書(shū)
先生/小姐：
經(jīng)公司考核，由于您在入職試用期間，工作表現(xiàn)未能符合目前崗位要求，故現(xiàn)于年月日通知解除勞動(dòng)合同，現(xiàn)請(qǐng)您前往公司辦公室辦妥離職手續(xù)。
特此知會(huì)。
多謝合作！
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年月日
本人已知曉并同意公司做出的以上決定
簽字：
日期：
第四篇：勞動(dòng)合同的解除案例
勞動(dòng)合同的解除
1．王某與某有限責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，自201*年2月1日起至201*年2月1日止，雙方約定試用期為6個(gè)月。 201*年6月18日王某向公司提出解除勞動(dòng)合同，并向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為王某沒(méi)有提出解除合同的正當(dāng)理由，且解除合同未征求公司意見(jiàn)，未經(jīng)雙方協(xié)商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，責(zé)任自負(fù)，公司不但不給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還要求王某賠償用人單位的損失，即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費(fèi)用。試分析：
（1）王某提出解除勞動(dòng)合同時(shí)是否需要說(shuō)明理由?
（2）王某是否可以單方解除勞動(dòng)合同?為什么?
（3）用人單位應(yīng)否給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?
（4）王某應(yīng)否賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用?
參考答案：
（1）不需說(shuō)明理由。
王某在201*年6月18日提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，尚處于試用期內(nèi)，我國(guó)《勞動(dòng)法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同須說(shuō)明理由。因此王某不需要說(shuō)明正當(dāng)理由。
（2）可以單方解除。
試用期是勞動(dòng)者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動(dòng)合同的行為是法律所允許的。
（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
因解除勞動(dòng)合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)法中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。
（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用。
勞動(dòng)法規(guī)定的承擔(dān)賠償責(zé)任的條件是當(dāng)事人有不履行或不適當(dāng)履行勞動(dòng)合同的行為、當(dāng)事人本身有過(guò)錯(cuò)。王某在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同并未違反勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定,沒(méi)有過(guò)錯(cuò)行為，依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、 職工劉某原在一家國(guó)有公司工作并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，在合同期間，劉某以收入偏低為由口頭提出解除勞動(dòng)合同，公司未予答復(fù)。之后，劉某即被一家外資企業(yè)聘用，又在該企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。劉某走后，原國(guó)有公司要求其回廠上班。同時(shí)，與劉某所在的外資企業(yè)聯(lián)系，希望劉某回廠，但外資企業(yè)以已簽訂勞動(dòng)合同為由，不予放人。
問(wèn)：（1）劉某與原國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除？（自己解答，僅供參考） 尚未解除，理由：正式合同期間勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的解除應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位p148
（2）外資企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？ （不會(huì)）
3、
黃某與某館簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中有一條款：“鑒
于賓館服務(wù)行業(yè)本身的特殊要求，凡在賓館工作的女性服務(wù)員，合同期內(nèi)不得結(jié)婚。否則企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同�！秉S某還依照賓館內(nèi)部規(guī)定，向賓館交納了201*元抵押金。合同履行約1年后，黃某的男友單位籌建家屬樓，為能分到房，黃某與男友結(jié)婚，不久懷了孕。賓館得知后，以黃某違反合同條款為由作出與黃某解除勞動(dòng)合同的決定，并沒(méi)收了黃某交納的抵押金
問(wèn)：（1）某賓館能否單方解除勞動(dòng)合同？ 不能
（2）某賓館違反了我國(guó)勞動(dòng)法哪些規(guī)定？
原告：中國(guó)東方航空江蘇有限公司
被告：丁某、府某
案情：1996年9月，丁某、府某從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)到中國(guó)東方航空江蘇有限公司從事飛機(jī)駕駛工作，雙方訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同。201*年7月，丁、府向中國(guó)東方航空江蘇有限公司遞交辭職報(bào)告，未獲準(zhǔn)。201*年8月13日，丁、府就不再去單位上班。此起勞動(dòng)糾紛經(jīng)省勞動(dòng)仲裁委裁決未達(dá)成共識(shí)。江寧區(qū)法院審理后認(rèn)為，丁、府單方解除勞動(dòng)合同違反了服務(wù)期限的約定，已構(gòu)成違約，并給中國(guó)東方航空江蘇有限公司造成損失。江寧區(qū)法院判決兩飛行員各賠償100萬(wàn)元，同時(shí)航空公司為其辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
法官點(diǎn)評(píng)：這起因飛行員跳槽引發(fā)的航空公司索要巨額賠償案，為全國(guó)首例。勞動(dòng)自由原則是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，勞動(dòng)者依法定原則行使辭職而不受約束，但本案中飛行員不是一般普通勞動(dòng)者，其飛行作業(yè)關(guān)系著重大生命財(cái)產(chǎn)安全，基于其職業(yè)的特殊性。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，案件判決在堅(jiān)持勞動(dòng)自由原則的同時(shí)，對(duì)飛行員單位變更予以適當(dāng)限制是必要的。
課件上的案例，你看看，我就不給你寫(xiě)答案了
第五篇：勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū)
ｘｘｘｘｘｘｘ有限公司
勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū)
甲方（用人單位）：
乙方（職工）：身份證號(hào)碼：
甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成一致簽訂本協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容如下：
1、自（乙方工資、加班費(fèi)等結(jié)算至年月日。）原雙方所簽訂的勞動(dòng)合同自動(dòng)失效，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止,雙方均不再為對(duì)方承擔(dān)或履行任何責(zé)任與義務(wù)。
2、乙方需在離職時(shí)，需妥善辦理所有工作移交和歸還公司所有物品等離職手續(xù)，甲方在乙方辦完離職手續(xù)十天內(nèi)付清其所有款項(xiàng)，（共計(jì)人民幣元，大寫(xiě)人民幣）。
3、甲方為乙方繳納保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)至
4、乙方離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為。離職時(shí)，甲方根據(jù)乙方需要，可向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明。
5、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）進(jìn)行保密，不得泄露給任何第三方。
6、甲乙雙方之間無(wú)任何競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無(wú)需履行任何競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
7、本協(xié)議是解決雙方之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有內(nèi)容，雙方之間不再存在其他任何勞動(dòng)爭(zhēng)議。
8、簽約地點(diǎn)：
此協(xié)議書(shū)一式二份，都具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，本協(xié)議自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方（蓋章）：
法定代表人或委托人：
年月日
乙方（簽字或蓋章）：
年月日
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