第一篇：勞動(dòng)合同法條例全文

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿１０年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法津責(zé)任

第二篇：勞動(dòng)合同法條例筆記

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例筆記

第三條：合伙人、出資人不需要與事務(wù)所或基金會(huì)簽訂勞動(dòng)合同（宋慶齡基金會(huì)屬于事業(yè)單位）；企業(yè)董事長，是投資人的不能與企業(yè)訂勞動(dòng)合同，董事長或法人是委派式委任的，可與上級(jí)單位或主管單位簽訂聘任合同。個(gè)體，小企業(yè)，為了社保可以簽訂（單位欄只蓋章）。

居委會(huì)沒有勞動(dòng)主體，因經(jīng)費(fèi)沒有獨(dú)立，沒有承擔(dān)法律責(zé)任的資格，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)與街道辦建立；村委會(huì)不明確，看其是否有獨(dú)立經(jīng)費(fèi)（自籌經(jīng)費(fèi)或財(cái)經(jīng)撥款），經(jīng)費(fèi)獨(dú)立的，有獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任的有資格作為用人單位。

第四條：分支機(jī)構(gòu)主體問題：有執(zhí)照的主體成立，可用工；沒執(zhí)照的不能以自己的名義用工，只能受法人單位委托簽訂勞動(dòng)合同。分支機(jī)構(gòu)不足資金能力承擔(dān)法律責(zé)任的，由法人單位負(fù)連帶責(zé)任。

第五條：（今年內(nèi)省內(nèi)社保可轉(zhuǎn)移）勞動(dòng)者問題不簽訂(續(xù)簽)勞動(dòng)合同的，單位要在一個(gè)月內(nèi)以書面簽收形式通知終止勞動(dòng)關(guān)系，只足額支付其在職期間勞動(dòng)報(bào)酬，不用支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果單位繼續(xù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，第二月開始支付雙倍工資，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要支付補(bǔ)償金。補(bǔ)簽勞動(dòng)合同期限由雙方確定，一般已履行的部分不作為補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的期限，但勞動(dòng)關(guān)系仍由用工之日起開始計(jì)算。

第六、七條：續(xù)第五條情況，超過一個(gè)月用人單位沒有書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系的，要支付雙倍工資和補(bǔ)償金（自用工之日起計(jì)算）。雙倍工資從用工第二月開始支付（從上份合同期滿后第2個(gè)月開始支付），支付到補(bǔ)簽勞動(dòng)合同前一天（雙倍工資11個(gè)月封頂），一年后視為訂立無固定期勞動(dòng)合同。（企業(yè)負(fù)責(zé)訂立勞動(dòng)合同的人不簽訂沒雙倍工資）

第八條：用工形式分：全日制、非全日制、勞務(wù)派遣。用工起始時(shí)間，最好細(xì)分參加工作時(shí)間和入職本單位時(shí)間。

第九條：連續(xù)工作滿10年指從本單位用工之日起。（對跨法行為適用新法）

第十條：要注意：1、轉(zhuǎn)換單位的原因不在勞動(dòng)者，2、原單位與新單位有關(guān)聯(lián)關(guān)系，

3、原單位已經(jīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏辉儆?jì)算為新單位的補(bǔ)償年限（沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，要計(jì)算為新單位的補(bǔ)償年限）；新舊單位的工齡連續(xù)計(jì)算，簽訂無固定期年限連續(xù)計(jì)算，休年假的參考工齡連續(xù)計(jì)算。解除勞動(dòng)合同后再重新建立的，6個(gè)月內(nèi)視的為不中斷（也可地方自定）。

第十一條：簽訂無固定期勞動(dòng)合同的決定權(quán)在勞動(dòng)者，不在用人單位；合同內(nèi)容由雙方協(xié)商，協(xié)商不一致的情況下，適用原集體合同規(guī)定，沒有集體合同的，勞動(dòng)報(bào)酬按同工同酬，勞動(dòng)條件按國家有關(guān)規(guī)定。

第十二條：政府出資安置在公益性崗位（祥見粵再就〔201*〕2號(hào)文）的勞動(dòng)者，不用執(zhí)行簽訂無固定期合同和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。

第十三條：勞動(dòng)合同的終止情形只能法定，不能約定。（新法優(yōu)于舊法）

第十四條：用工單位注冊地和勞動(dòng)合同履行地不一致時(shí)，先以合同履行地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在注冊地標(biāo)準(zhǔn)高的情況時(shí)，有約定的從其約定。（注冊地勞動(dòng)仲裁受理）

第十五條：試用期工資以：1、勞動(dòng)合同約定工資的80%支付；2、本單位同崗位最低檔工資的80%支付。（前提必須高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）

第十六條：培訓(xùn)費(fèi)可制定集體合同來界定；脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的工資可以認(rèn)定為約定培訓(xùn)費(fèi)用。

第十七條：在用工單位提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)后，雙方可以約定因此培訓(xùn)的服務(wù)期。如服務(wù)期限比勞動(dòng)合同期限長的，勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)到服務(wù)期滿。沒到服務(wù)期離職的，可約定支付違約金（違約金參考培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)制定）。

第十九條：注意：1、雙方協(xié)商一致，是勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同的，可不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、不符合條件的舉證責(zé)任在用人單位；3、前提是有依法制定規(guī)章

制度，必須是嚴(yán)重違反才可解除；4、重大損害的界定由仲裁來認(rèn)定，舉證責(zé)任在用人單位；5、給過書面的警告；6、身份的假冒、資料的隱瞞假冒；7、法院立案的為準(zhǔn)；8、必須醫(yī)療期滿和不能從事單位另行安排的工作；9、經(jīng)培訓(xùn)調(diào)崗仍不能勝任，舉證責(zé)任在用人單位。

第二十條：有領(lǐng)取年終獎(jiǎng)或季度獎(jiǎng)、提成獎(jiǎng)的要除于它的周期，用平均來計(jì)算。 第二十一條：1、因到達(dá)法定退休年齡而終止勞動(dòng)合同不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、到達(dá)法定退休年齡而終止勞動(dòng)合同后再用工就不是勞動(dòng)關(guān)系，而是雇傭關(guān)系。（廣東省居民到達(dá)退休年齡，但不夠條件享受退休待遇的，可以繼續(xù)以自由職業(yè)者的身份參保）

第二十三條：用人單位解除工傷的勞動(dòng)者要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和工傷待遇。醫(yī)療期終結(jié)后，勞動(dòng)者沒有上班，用人單位可以礦工提出解除勞動(dòng)合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十四條：解除勞動(dòng)合同時(shí)間為生效那天起開始計(jì)算。

第二十五條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金不能雙重支付。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分階段計(jì)算，08年1月1日前的本人平均工資比本單位的平均最低工資低的，按單位的平均最低工資計(jì)算，08年1月1日后的按本人解除前平均工資計(jì)算；賠償金從用工之日起開始計(jì)算支付。

第二十七條：未工作滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作的月數(shù)來計(jì)算平均工資，勞動(dòng)者的平均工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的按最低工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算。（平均工資包括除加班費(fèi)以外的一切貨幣性收入）

第二十八條至第三十二條：用人單位和派遣單位有關(guān)系的派遣關(guān)系是無效的。工齡要連續(xù)計(jì)算，無固定期合同也要簽訂。派遣關(guān)系合法，并在用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，工齡還應(yīng)合并在派遣單位計(jì)算，待遇按合并工齡后享受。

問：合同期滿單位不訂，是支付雙倍工資，還是視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 明確十四條第二款第三項(xiàng)是自用工之日起計(jì)算。跨法行為適用新法。

條例第十條：只要是非員工的原因，都屬被安排。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，已付的不再付，但工齡照計(jì)。

注意：如果是同一個(gè)單位解除、補(bǔ)償后馬上或一段時(shí)間內(nèi)重新訂合同的，工齡是否中斷，沒有明確，具體由地方去立法。深圳已立法規(guī)定6個(gè)月內(nèi)解除合同重新訂立的，工齡不斷。

只要符合勞動(dòng)合同法第十四條第二項(xiàng)的情形，主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者，“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”不等同單位有拒簽的主動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者要續(xù)約，單位必須續(xù)約。

除期限外，所有條款都可以協(xié)商。

問：單位拒不續(xù)訂，要承擔(dān)何種法律責(zé)任？違法終止勞動(dòng)關(guān)系？雙倍賠償金？還是雙倍工資？

如何認(rèn)這定“公益性崗位”，看粵再就〔201*〕2號(hào)文和條例解釋。

要由政府出資開發(fā)，提供社保補(bǔ)貼�；浉�就〔201*〕55號(hào)文

它屬勞動(dòng)法調(diào)整，但不用簽訂無固定期限合同，和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

明確不得約定合同終止條件，新法優(yōu)于舊法，不適用勞動(dòng)法的規(guī)定。

關(guān)于合同必備條款，不依勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定（19條），只依勞動(dòng)合同法

的規(guī)定。

要注重仲裁裁決的導(dǎo)向性。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分段計(jì)算問題：

1、 年限、標(biāo)準(zhǔn)分段

2、 年限分段，標(biāo)準(zhǔn)不分段

3、 都不分，都按勞動(dòng)合同法算

未有新法出臺(tái)，按第一種意見執(zhí)行。

討論時(shí)間：

指導(dǎo)意見與條例不一致的，以后者為準(zhǔn)。

勞動(dòng)者原因不訂合同，是否不用支付雙薪。

委托鑒定的費(fèi)用，直接由當(dāng)事人承擔(dān)。

崗前培訓(xùn)是否屬于用工時(shí)間，具體問題具體分析。

關(guān)于執(zhí)行省廳高溫津貼的問題。裁決支持。

關(guān)于規(guī)章制度中的輕微違紀(jì)累計(jì)成嚴(yán)重違紀(jì)的把握問題，考慮其公平合理性。公平原則，自由裁量。

雙倍工資是由仲裁部門還是由監(jiān)察部門處理。由于勞動(dòng)者自由選擇，一者受理，另一者不受理。

雙倍工資的第二倍是工資總額還是正常工作時(shí)間工資，

省做法：除是加班工資其他都算，包括津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金折算后計(jì)算。

雙方協(xié)商不一致，單位不提供勞動(dòng)條件，由單位繼續(xù)履行支付合同義務(wù)。

公益性崗位，只免除條例12條那兩項(xiàng)

員工要從事職業(yè)病離職前檢查，對于崗位，由于舉證，誰主張誰舉證。

多年前已事實(shí)解除合同的，解除合同的舉證問題。三方案：

過錯(cuò)原則，如果雙方有過錯(cuò)，按中止勞動(dòng)關(guān)系處理。中斷期間工資社保單位不承擔(dān)。

如果勞動(dòng)者過錯(cuò)明顯，按過仲裁時(shí)效處理。要有證據(jù)證明其知道自己權(quán)益受到侵害。

如果單位過錯(cuò)明顯，要單位支付生活費(fèi)，社保，補(bǔ)償。

達(dá)到法定退休年齡，在條例實(shí)施后，不用支付終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

達(dá)到法定退休年齡是時(shí)間段吧？合同在條例實(shí)施后馬上終止？

達(dá)十四條情形后，雙方協(xié)商不一致，單位不承擔(dān)責(zé)任，如果認(rèn)定單位違法解除，如果承擔(dān)法律責(zé)任，法律沒有明確。

如果用人單位有過錯(cuò)迫使工傷職工解除，單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

合同期滿，雙方不續(xù)訂，一個(gè)月后要支付雙薪。問有何法律依據(jù)？

工傷案是否一裁終局

非全日制用工，應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，應(yīng)由單位負(fù)債。

單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從用工之日起計(jì)算。

沒有臨時(shí)工的概念。

工傷保險(xiǎn)待遇，不分金額，一裁終局。

醫(yī)療費(fèi)按第一項(xiàng)。

集體案件，如何分案。

分案號(hào)，不分案，新勞仲201*年123-208號(hào)。

關(guān)于調(diào)解協(xié)議的問題，對當(dāng)事人自己達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，效力只視為一份合同，可申請支付令。在案件審理中可作為一份認(rèn)定事實(shí)的證據(jù)。對于基層調(diào)整組織的調(diào)解，應(yīng)盡量致?lián)Q成仲裁調(diào)解書，否則同調(diào)解協(xié)議效力一樣。

計(jì)件工資的加班工資如何計(jì)算，有勞動(dòng)定額照計(jì)。如果沒有明確勞動(dòng)定額、單價(jià)呢？

工傷兼民事?lián)p害，醫(yī)療費(fèi)不重復(fù)，其他待遇（包括工資）不沖抵。 跑路企業(yè)，用布告，特別庭，三天送達(dá)。依據(jù)：辦案規(guī)則。

口頭解除，如不能查明，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系沒有解除，恢復(fù)工作。要盡量查明事實(shí)。 解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限分段計(jì)算。工資標(biāo)準(zhǔn)按解除前十二個(gè)月計(jì)算。 非全日制用工，法定工作日要支付加班工資，休息日加班沒有法律依據(jù)。偶發(fā)性的超時(shí)，有可能不認(rèn)定為直接轉(zhuǎn)化為全日制用工。

非法用工中仲裁不認(rèn)定是否在工作過程中受事故傷害，只管賠償。不區(qū)分是否工傷，只要是用工就要賠償，不管是否在工作過程中受傷。

第三篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)主要內(nèi)容 新華社北京５月８日電 國務(wù)院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進(jìn)一步增強(qiáng)政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會(huì)各界意見�，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、草案主要內(nèi)容

草案共有45條，主要就勞動(dòng)合同法貫徹實(shí)施中有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系、勞務(wù)派遣等方面的問題作了規(guī)定。

（一）關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同。

一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)(來源 公文素材庫www.seogis.com

二００八年五月八日

第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀

《勞動(dòng)合同法》起草人詳解新的《實(shí)施條例》

9月18日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)，就《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)問題作了規(guī)定。今年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》終于有了實(shí)施細(xì)則。昨天，本報(bào)記者獨(dú)家專訪了《勞動(dòng)合同法》起草人之一，中國勞動(dòng)法學(xué)會(huì)副會(huì)長、中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)會(huì)副會(huì)長郭軍，就此《條例》中有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等熱點(diǎn)問題進(jìn)行了解讀。

熱點(diǎn)問題一

《條例》規(guī)定有14種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：無固定期限的勞動(dòng)合同當(dāng)然不等于“終身制”、“鐵飯碗”。終身制是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特定用工方式，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)被市場經(jīng)濟(jì)所取代，隨著勞動(dòng)關(guān)系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。通過無固定期限勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時(shí)間而沒有明確的終止時(shí)間，相對長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動(dòng)者在法定的就業(yè)年限范圍內(nèi)、有勞動(dòng)能力，在勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)、沒有喪失勞動(dòng)能力、企業(yè)沒有嚴(yán)重經(jīng)營困難的情況下，無固定期限勞動(dòng)合同可以保證勞動(dòng)關(guān)系相對長期穩(wěn)定，甚至到勞動(dòng)者退休。無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定僅僅是“無確定終止時(shí)間”，而不是說就沒有終止時(shí)間。勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

的；勞動(dòng)者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動(dòng)合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的。無固定期限勞動(dòng)合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。

熱點(diǎn)問題二

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)時(shí)，“華為事件”沸沸揚(yáng)揚(yáng)。于是新《條例》第九條：《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。這對于勞資雙方來講意味著什么？

專家解讀：這一規(guī)定意味著，以“華為”為代表的一些企業(yè)如果刻意規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動(dòng)關(guān)系的做法部分成了泡影。

據(jù)報(bào)道，“華為”為不使工作時(shí)間長的職工達(dá)到連續(xù)工作滿10年，協(xié)商解除了勞動(dòng)關(guān)系并給予了高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)充金，大量職工又被重新雇用，真是機(jī)關(guān)算盡。但是《條例》關(guān)于“包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限”的規(guī)定，將使這樣的做法變得沒有意義，當(dāng)然解除后不再聘用的則不受影響。這一規(guī)定的意義不在于對“華為”有什么影響，而在于要不要貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨。因?yàn)槿绻�不包括《勞�?dòng)合同法》施行前的工作年限，《勞動(dòng)合同法》第十四條要等到201*年才可能有作用，因?yàn)橹挥心菚r(shí)候才有勞動(dòng)者的工作年限能夠達(dá)到連續(xù)工作滿10年的條件，這豈不滑稽�！稐l例》這樣的規(guī)定也是對歷史

的承認(rèn)。1996年實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)，是承認(rèn)過去的工作年限的。因此，應(yīng)該為《條例》這一最大的亮點(diǎn)喝彩。

對用人單位來說，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在一定條件下必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實(shí)現(xiàn)。首先，在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動(dòng)合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同只要最多只簽訂9年11個(gè)月，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿10年，同時(shí)絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動(dòng)合同到期必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；其次，無固定期限的勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得�。辉俅�，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認(rèn)識(shí)。這樣帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點(diǎn)問題三

《條例》第二十七條：《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動(dòng)者的一個(gè)疑難問題，即無論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金都有個(gè)工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入并不予以計(jì)算，對計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資更是以難以計(jì)算為理由而不予考慮�！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動(dòng)者應(yīng)得的月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入的總和。

第五篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長、勞動(dòng)人事學(xué)院教授

一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

1. 經(jīng)濟(jì)全球化下勞資關(guān)系的特點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運(yùn)動(dòng)重組

勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個(gè)全球性的社會(huì)和法律問題

2.中國勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)和趨向

勞動(dòng)關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機(jī)制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素

勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展。

社會(huì)勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段

勞動(dòng)關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志

用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗?fàn)?/p>

集體行動(dòng)：積極抗?fàn)?/p>

3. 勞動(dòng)合同實(shí)施狀況

社會(huì)背景：

勞動(dòng)關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動(dòng)法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——?jiǎng)诠��?quán)利不明確

勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實(shí)——?jiǎng)诠��?quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)

——趨勢勞動(dòng)爭議呈現(xiàn)不斷增長的

——爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議

——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動(dòng)開始具有規(guī)�；�和同盟化的趨向

——將集體勞動(dòng)爭議分解為個(gè)別勞動(dòng)爭議

——以應(yīng)急措施將集體行動(dòng)作為“突發(fā)事件”來處理

二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的立法趨向及其評(píng)價(jià)

1.勞動(dòng)合同的立法基點(diǎn)和趨向

《勞動(dòng)合同法》的立法基點(diǎn)：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動(dòng)合同長期

立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定

2.勞動(dòng)合同的立法原則

合同基本原則：勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動(dòng)合同法》主要特點(diǎn)和評(píng)價(jià)

特點(diǎn)：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》的立法原則，通過對勞動(dòng)者保護(hù)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當(dāng)前我國勞動(dòng)關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動(dòng)派遣等問題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國際上勞動(dòng)合同立法的一般性經(jīng)驗(yàn)和做法，并和中國的實(shí)際狀

況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動(dòng)法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性

評(píng)價(jià)：

是一個(gè)適應(yīng)中國勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，

但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則予以完善。

4.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景（一）

《勞動(dòng)合同法》認(rèn)識(shí)上的爭論和分歧

1.關(guān)于勞動(dòng)者保護(hù)是否過度

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否過高

3.企業(yè)成本是否過大

4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6.國家干預(yù)是否過多

5.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景（二）

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的問題：

1.法律的應(yīng)對和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實(shí)施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動(dòng)合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題。”

6.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的特點(diǎn)

1.條例堅(jiān)持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實(shí)施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進(jìn)一步完善

7.《勞動(dòng)合同法》及其《條例》實(shí)施的意義和影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是中國勞動(dòng)關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將會(huì)有重大的影響。

中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會(huì)面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。

8.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動(dòng)者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動(dòng)者當(dāng)成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動(dòng)成本還是靠創(chuàng)新能力競爭

結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點(diǎn)解析

1. 關(guān)于勞動(dòng)合同法的適用范圍

企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體

基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，勞動(dòng)和人事管理要并軌

實(shí)施難點(diǎn)：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會(huì)所、律所基金會(huì)的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運(yùn)用

3.關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

基本要求：建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書面勞動(dòng)合同。期限一個(gè)月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動(dòng)者的權(quán)利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計(jì)算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個(gè)月 不滿三年：兩個(gè)月

三年以上和無固定期限：不超過六個(gè)月；試用期一個(gè)單位和一個(gè)勞動(dòng)者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動(dòng)合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制

6.勞動(dòng)合同的解除

7.勞動(dòng)合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡時(shí)終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補(bǔ)償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

4.勞動(dòng)者過錯(cuò)被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資的計(jì)算包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢

1.勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系

市場經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)

中國勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會(huì)、集體合同、集體參與在《勞動(dòng)合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動(dòng)者意識(shí)

3.關(guān)于工會(huì)的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動(dòng)爭議的發(fā)生和處理

六、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1. 勞動(dòng)關(guān)系法制化的市場背景

市場供求：勞動(dòng)關(guān)系市場化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場化的基本特征

政府介入和干預(yù)：勞動(dòng)關(guān)系市場化的主要特點(diǎn)

2.勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整（一）

3．勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整（二）

4.關(guān)于雇主意識(shí)和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對應(yīng)的勞工策略或工會(huì)策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計(jì)與工資談判

——績效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為hr的重要任務(wù)

6.hr的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.hr的組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 201*年美國中級(jí)人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。

在解聘員工時(shí)需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實(shí)施。以防止在可能發(fā)生的勞動(dòng)爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓(xùn)

要將員工培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動(dòng)力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強(qiáng)培訓(xùn)來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫徹于整個(gè)人力資源管理的過程中。

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