第一篇：勞動合同法實施條例

勞動合同法實施條例(草案)主要內(nèi)容 新華社北京５月８日電 國務(wù)院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》公開征求意見的通知

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱草案）全文公布，征求社會各界意見。現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、草案主要內(nèi)容

草案共有45條，主要就勞動合同法貫徹實施中有關(guān)無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系、勞務(wù)派遣等方面的問題作了規(guī)定。

（一）關(guān)于無固定期限勞動合同。

一是，關(guān)于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關(guān)于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第二十八條）

二是，關(guān)于無固定期限勞動合同的終止。草案規(guī)定：有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）

（二）關(guān)于經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系。

草案規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。（第三十五條）

（三）關(guān)于勞務(wù)派遣。

草案規(guī)定：用工單位一般在非主營業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。（第三十八條）勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對勞動關(guān)系的概念、勞動關(guān)系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規(guī)定。

二、征求意見的有關(guān)事項

（一）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》全文，請到“中國政府法制信息網(wǎng)”查找，網(wǎng)址：http://。歡迎有關(guān)單位和各界人士于201*年5月20日前登錄網(wǎng)站首頁左側(cè)的《行政立法草案意見征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》提出寶貴意見。

（二）有關(guān)單位和各界人士的修改意見也可以于201*年5月20日前，通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務(wù)院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。

（三）有關(guān)機關(guān)的意見，請以書面形式于201*年5月20日前送國務(wù)院法制辦公室。國務(wù)院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：ldht@chinalawww.seogis.com)動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現(xiàn)。首先，在簽勞動合同的時候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動合同只要最多只簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動合同法》第十四條的規(guī)定永遠不會發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的機會。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經(jīng)濟補償金，而無固定期限的除企業(yè)滅失外無需支付經(jīng)濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系，特別是對企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來、留得��；再次，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大于勞動合同短期化所能夠帶來的好處。

熱點問題三

《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經(jīng)濟補償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動者的一個疑難問題，即無論是經(jīng)濟補償金、賠償金都有個工資是指什么的問題，即工資構(gòu)成。相當一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入并不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮�！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應(yīng)得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。

第三篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學勞動關(guān)系研究所所長、勞動人事學院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1. 經(jīng)濟全球化下勞資關(guān)系的特點

經(jīng)濟全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發(fā)生重大變化與勞工運動重組

勞工標準與國際經(jīng)濟貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰(zhàn)略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關(guān)系的基本特點和趨向

勞動關(guān)系市場化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素

勞動關(guān)系正在由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系發(fā)展。

社會勞資關(guān)系已經(jīng)進入到一個新的階段

勞動關(guān)系和諧度的形象標志

用手投票：機制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗爭

集體行動：積極抗爭

3. 勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——勞工權(quán)利不明確

勞工標準不落實——勞工權(quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現(xiàn)不斷增長的

——爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議

——集體爭議占到爭議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動開始具有規(guī)�；�和同盟化的趨向

——將集體勞動爭議分解為個別勞動爭議

——以應(yīng)急措施將集體行動作為“突發(fā)事件”來處理

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關(guān)系安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權(quán)利保護

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調(diào)整勞動關(guān)系，促進企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當前我國勞動關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當前勞動關(guān)系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經(jīng)驗和做法，并和中國的實際狀

況結(jié)合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應(yīng)中國勞動關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，

但仍有一些規(guī)定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規(guī)和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（一）

《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關(guān)于勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業(yè)成本是否過大

4.是否過于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟發(fā)展

6.國家干預(yù)是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景（二）

《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應(yīng)對和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執(zhí)行的問題�！�

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關(guān)系法制化的重要舉措，對于中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展將會有重大的影響。

中國的企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展將會面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業(yè)競爭模式面臨調(diào)整：靠低勞動成本還是靠創(chuàng)新能力競爭

結(jié)論：中國企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點解析

1. 關(guān)于勞動合同法的適用范圍

企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體

基本理論指導：統(tǒng)一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌

實施難點：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會所、律所基金會的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場經(jīng)濟下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關(guān)于勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權(quán)利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟補償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢

1.勞動關(guān)系由個別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系

市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點

中國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

《勞動合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動者意識

3.關(guān)于工會的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動爭議的發(fā)生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1. 勞動關(guān)系法制化的市場背景

市場供求：勞動關(guān)系市場化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會談判：勞動關(guān)系市場化的基本特征

政府介入和干預(yù)：勞動關(guān)系市場化的主要特點

2.勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（一）

3．勞動關(guān)系的法制化調(diào)整（二）

4.關(guān)于雇主意識和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對應(yīng)的勞工策略或工會策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已經(jīng)成為hr的重要任務(wù)

6.hr的勞動關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.hr的組織架構(gòu)和機構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9. 201*年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實告知，同時應(yīng)嚴

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關(guān)規(guī)定謹慎實施。以防止在可能發(fā)生的勞動爭議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴格執(zhí)行薪酬確定和實施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓

要將員工培訓作為增強企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強企業(yè)競爭力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對企業(yè)勞動關(guān)系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。

第四篇：《勞動合同法實施條例》的新特點

《勞動合同法實施條例》的新特點

201*年9月18日以國務(wù)院535號令公布實施的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》），堅持了與《勞動合同法》一致性原則、協(xié)調(diào)性原則和可操作性原則，重點針對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會上存在誤解的條款，以及在貫徹落實勞動合同法過程中容易產(chǎn)生歧義的一些條款進一步作出了明確規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。歸納起來主要有以下十六個方面的特點：

一、《實施條例》對《勞動合同法》第二條中的“等組織”進行了明確，增加了新的用人單位主體

《勞動合同法》第二條第一款規(guī)定了用人單位的主體是“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織”�！秾嵤�條例》第三條對《勞動合同法》中的“等組織”進行了規(guī)定，將依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會納入《勞動合同法》的調(diào)整范圍，解決了長期以來這些組織與勞動者之間法律關(guān)系不明確、無法可依的問題，使這些組織的勞動者的合法權(quán)益得到了有力的法律保障。

二、《實施條例》對用人單位分支機構(gòu)簽訂勞動合同進行了明確《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定的用人單位必須是具有獨立法人資格的單位，用人單位的各類分支機構(gòu)不具備用工主體資格，不可以與勞動者訂立勞動合同。但是在實踐中，如果要求所有的分支機構(gòu)用工時必須由法人與勞動者訂立勞動合同，則不便于用工管理和勞動行政部門開展監(jiān)察執(zhí)法、勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議。因此《實施條例》第四條對用人單位分支機構(gòu)簽訂勞動合同分類作出了規(guī)定：“依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動

合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。

三、《實施條例》作出了勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同應(yīng)怎么處理的規(guī)定

《勞動合同法》第八十二條對用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同規(guī)定的法律后果是，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。但在實踐中出現(xiàn)了勞動者因個人原因不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象。為解決現(xiàn)實中出現(xiàn)的新情況，《實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償??”�！秾嵤�條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償”。上述規(guī)定回答了勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當如何處理的問題，使《勞動合同法》在實踐中更具有可操作性。

四、《實施條例》對《勞動合同法》中規(guī)定的“職工名冊”的具體內(nèi)容進行了明確，并對用人單位不依法建立“職工名冊”明確了法律后果

《勞動合同法》第七條規(guī)定：“??用人單位應(yīng)當建立職工名冊備

查”。但對職工名冊包括哪些內(nèi)容未作明確�！秾嵤�條例》第八條規(guī)定：“勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容”。同時，《實施條例》第三十三條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處201*元以上2萬元以下的罰款”。

五、《實施條例》進一步明確了勞動者工作年限的計算辦法

一是《實施條例》第九條規(guī)定：勞動者的工作年限應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；二是《實施條例》

第十條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限；三是《實施條例》第十條還規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

六、《實施條例》對政府部門設(shè)置的公益性崗位在《勞動合同法》的適用上作出了特別規(guī)定

《實施條例》第十二條規(guī)定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定”。

七、《實施條例》對《勞動合同法》第二十條規(guī)定的勞動者試用期的工資作了進一步的明確

《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”�！秾嵤�條例》第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

八、《實施條例》對《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用進行了細化

《實施條例》第十六條規(guī)定：“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用”。該規(guī)定更具有可操作性。

九、《實施條例》對用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條解除勞動者勞動合同，因未提前三十日通知勞動者，而選擇額外支付勞動者一個月工資的標準進行了明確

《實施條例》第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定”。

十、《實施條例》增加了一種勞動合同法定終止情形

《實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞

動合同終止”。增加了一種勞動合同法定終止情形。

十一、《實施條例》增加了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當承擔支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘ�義務(wù)的規(guī)定《勞動合同法》第四十六條未將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的終止，列入用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾�，《實施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同來規(guī)避不支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)，有利于保護勞動者的合法權(quán)益。

十二、《實施條例》對《勞動合同法》第五十條規(guī)定的解除或者終止勞動合同的證明應(yīng)當載明那些內(nèi)容得到明確

《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明??”。《實施條例》第二十四條對此作出進一步規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。

十三、《實施條例》對《勞動合同法》第八十七條作出了補充規(guī)定《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經(jīng)濟補償金及賠償金的年限計算。《實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第

八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。

十四、《實施條例》增加了特殊情況下，勞動者提出解除勞動合同不承擔違約責任，以及用人單位單方解除勞動者勞動合同，勞動者要承擔違約責任的規(guī)定

《勞動合同法》第二十二條只規(guī)定了勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。但對用人單位有嚴重過錯，勞動者被迫提出解除勞動合同，以及勞動者有嚴重過錯，用人單位單方提出解除勞動合同，勞動者是否要承擔違約責任未作明確�！秾嵤�條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；（五）勞動者被依法追究刑事責任的”�！秾嵤�條例》的該條規(guī)定，在實踐中更具有可操作性和合理性，有利于勞動關(guān)系的更加和諧。

十五、《實施條例》增加了計算經(jīng)濟補償時，月工資不得低于當?shù)?/p>

最低工資的規(guī)定，以及引入了貨幣性收入的工資概念

《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，用人單位在計算勞動者經(jīng)濟補償時，以勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資作為計算基數(shù)。但對于一些非正常生產(chǎn)企業(yè)，由于企業(yè)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)，企業(yè)支付給職工的待遇常常是低于最低工資的生活費，如果按照職工的實際收入計算經(jīng)濟補償，對職工非常不公平，且易激化矛盾。《實施條例》第二十七條規(guī)定：“??勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算”。該規(guī)定更有利于保護勞動者的合法權(quán)益。我市在201*年出臺的渝勞社辦發(fā)〔201*〕228號文件也作出了相同的規(guī)定。同時，該規(guī)定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動者的月工資包括：“包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入”。

十六、《實施條例》作出了勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者的規(guī)定

《勞動合同法》第五章第三節(jié)對非全日制用工作出了特別規(guī)定，但對用人單位使用非全日制用工未作限制性規(guī)定�！秾嵤�條例》第三十條規(guī)定：“對勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者”。該限制性規(guī)定更有利保護勞動者的合法權(quán)益。

第五篇：新勞動合同法實施條例

新勞動合同法實施條例（草案）全文

來源： 作者： 日期：10-03-05

勞動合同法實施條例內(nèi)容

《勞動合同法實施條例》有望近期出臺，將要由國務(wù)院出臺的《勞動合同法》實施條例，

由四十無個條款組成。

目前，實施條例的草案征求意見稿正在聽取社會各方意見，已經(jīng)全方位的征求過一次意

見，一旦修訂完成、條件成熟，就會適時公布實施。

附：新勞動合同法實施條例(草案)征求意見稿全文內(nèi)容

中華人民共和國勞動合同法實施條例

為了進一步增強政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公布，征求社會各界意

見。

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立和履行

第三章 勞動合同的解除和終止

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第五章 附則

中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)

二〇一四年五月八日

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本

條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人

單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第四條 依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二

條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關(guān)系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫(yī)療費

用等責任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內(nèi)拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3

日書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應(yīng)當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關(guān)系并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準

向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民

身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當自用人單位

用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立

勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當訂立無

固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與該勞動者訂立

無固定期限勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病

人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當訂立無固定期限

勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，應(yīng)當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的

規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的

條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的標準的，用

人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有關(guān)標準執(zhí)行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不

得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十九條 用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的

差旅費以及因培訓產(chǎn)生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約

定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

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