《勞動(dòng)合同法》修改后的人力資源管理策略
一，規(guī)章制度的公示風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策：1利用現(xiàn)行民主程序，修改完善規(guī)章制度
2組建工會(huì)，發(fā)揮工會(huì)的積極作用
3提高證據(jù)意識(shí)，確保制度有效送達(dá)
二，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策：1樹(shù)立合同先行的觀念
2抓緊時(shí)間訂立合同
3向勞動(dòng)者發(fā)出訂立勞動(dòng)合同通知書
4用法律解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
三，無(wú)固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策：1正確理解無(wú)固定期限合同
2合同到期之前謹(jǐn)慎考慮是否續(xù)訂
3適當(dāng)利用合同變更手段
4對(duì)付問(wèn)題員工手段要硬
5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)
四，試用期運(yùn)用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策：1依法確定試用期
2完善約定錄用條件
3通過(guò)中長(zhǎng)期合同來(lái)解決試用期過(guò)短的問(wèn)題
4同崗位工資要設(shè)立職級(jí)
五，員工流動(dòng)問(wèn)題
對(duì)策：1理性看待員工辭職問(wèn)題
2建立履約獎(jiǎng)勵(lì)制度
六，企業(yè)用工成本的增加
對(duì)策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)
2防止工資拖欠的問(wèn)題
3社會(huì)保險(xiǎn)按時(shí)繳納
4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當(dāng)裁員的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策：1消除武斷和主觀主義的作風(fēng)
2盡量約定合同解除的條件
3有效協(xié)商
八，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)（同工同酬，連帶責(zé)任）
對(duì)策：1勞務(wù)用工不該成為首選方式或者主要渠道
2業(yè)務(wù)外包相對(duì)于勞務(wù)派遣和完成任務(wù)合同更加低風(fēng)險(xiǎn)3必須解決同工同酬的問(wèn)題
九，核心員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策：1對(duì)核心員工要更加規(guī)范用工
2培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂
3競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時(shí)機(jī)
4涉密員工要規(guī)定脫密期
5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
第二篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 摘要：《勞動(dòng)合同法》（201*年1月1日起實(shí)施）是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的主要遵循的法律之一。它對(duì)于勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性”等方面。
一、引言
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三年多以來(lái)，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時(shí)的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說(shuō)明，如今我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，在勞資關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景下，采取積極主動(dòng)攻勢(shì)策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。
近十年來(lái)，隨著中國(guó)加入www.seogis.com)居立業(yè)，從而保證社會(huì)穩(wěn)定，共產(chǎn)黨政權(quán)穩(wěn)定。
（二）與人力資源緊密相關(guān)的勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容
為了縮小兩極分化程度，適度的保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》主要規(guī)范了以下內(nèi)容。
1.規(guī)范勞動(dòng)合同的試用期及合同期限。在勞動(dòng)試用期的期限上做了極大的細(xì)化。比如，勞動(dòng)合同1年之內(nèi)的，試用期不超過(guò)1個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動(dòng)合同期限等。在勞動(dòng)合同期限方面明確規(guī)定了無(wú)固動(dòng)期限勞動(dòng)合同簽訂的情形。相關(guān)條款做出了更有利于勞動(dòng)者的非常明確的規(guī)定。
2.提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額度，拓展了補(bǔ)償范圍。在延續(xù)以前的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上，新法還擴(kuò)大和提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。比如，以前規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月，現(xiàn)在不再有這個(gè)限制，而是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以前的規(guī)定是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法還規(guī)定，以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果用人單位不按期、足額支付，勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%～100%加付勞動(dòng)者賠償金。由以上可見(jiàn)，新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對(duì)企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。
3.限制了企業(yè)要求勞動(dòng)者交納違約金條款的范圍。新法只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期、違約金；第二，用人單位與勞動(dòng)者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)進(jìn)行約定，并就勞動(dòng)者違反約定要求其支付違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這在法律上明確禁止了企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。
4.對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)合同法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過(guò)一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。再比如，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。還有關(guān)于用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)物、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。
二、目前我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度的轉(zhuǎn)型期。
中國(guó)泱泱大國(guó)，人滿為患。各企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)向來(lái)是予取予求，無(wú)所顧忌。也因此并不在意企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)占有太大的主動(dòng)性，使真正意義上的人力資源管理很少存在，鳳毛麟角。更多的只是一個(gè)計(jì)算工資的部門而已。但隨著科技的發(fā)展，社會(huì)分工的更加細(xì)化，各有專攻的人群也逐漸成為企業(yè)競(jìng)相追逐的對(duì)象。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數(shù)，但也必將逐步發(fā)展。
2.現(xiàn)行人力資源管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)當(dāng)前利益，忽視了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及員工利益。
現(xiàn)行人力資源管理過(guò)于重視人力成本控制。人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，更是一項(xiàng)投資而不僅僅是成本。企業(yè)對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人才能的發(fā)揮，把人看做是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的種種做法，使得勞資關(guān)系緊張，員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，導(dǎo)致人力資源的潛力無(wú)法得到發(fā)揮。
3.現(xiàn)行人力資源管理對(duì)企業(yè)文化培育不足。
優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要依據(jù)。但若使一種文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要長(zhǎng)期的探索和磨合，而且要適合企業(yè)且能促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)還要能感染每個(gè)員工，并突出自己的特色。中國(guó)企業(yè)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟(jì)宏觀及微觀的局限性等限制性原因，企業(yè)文化建設(shè)有著相當(dāng)?shù)睦щy，最終破壞了員工的工作環(huán)境。
三、正確解讀勞動(dòng)合同法，利用勞動(dòng)合同法頒布契機(jī)，重新審視企業(yè)的人力資源管理，制定相應(yīng)新政，改變管理方法和手段。
1.塑造良好的企業(yè)文化，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工更有歸屬感和認(rèn)同感。
新法提高了勞動(dòng)者的地位，賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。因此，對(duì)所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新法雖然對(duì)于企業(yè)終止勞動(dòng)合同設(shè)置了種種限制，規(guī)定了很多的賠償條款，但是對(duì)員工與企業(yè)中止勞動(dòng)合同，只是在第九十條有所規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！眴T工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易，而企業(yè)對(duì)于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來(lái)越小。通過(guò)提高薪金的方法來(lái)吸引員工，只會(huì)使得員工的忠誠(chéng)度下降，企業(yè)間陷入工資競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)。要吸引和留住核心員工，企業(yè)需要科學(xué)化的人力
資源管理，塑造良好的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)吸引留住核心員工。
2.制定科學(xué)的薪酬制度，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
由于新法規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬，另外向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)應(yīng)更加注重全面報(bào)酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，企業(yè)會(huì)重視除工資外的其他薪酬構(gòu)成要素。要加大績(jī)效加薪和浮動(dòng)薪酬的比例，注重員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬；福利對(duì)員工的激勵(lì)作用有限，企業(yè)應(yīng)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)設(shè)計(jì)合理的帶薪休假制度；企業(yè)應(yīng)更加注重靈活的工作安排，更加關(guān)注員工的健康，并在員工需要援助時(shí)向員工提供一些支持和幫助；企業(yè)應(yīng)提升績(jī)效管理能力，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)測(cè)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)，提高員工的工作滿意度；職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)需要關(guān)注的另外一個(gè)重要方面，員工技能的培訓(xùn)、工作訓(xùn)練和指導(dǎo)以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)使員工在選擇企業(yè)時(shí)不再過(guò)高關(guān)注薪酬因素。同時(shí)，新法第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，使得組織定期培訓(xùn)也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。
3.選聘合格人才，組織定向培訓(xùn)。
在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理會(huì)比以往投入更多精力。根據(jù)新法規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)比以前更加謹(jǐn)慎，“寧缺毋濫”的思想會(huì)成為企業(yè)人力資源招聘部門的重要原則。加強(qiáng)對(duì)招聘體系的管理，企業(yè)需要建立起一套素質(zhì)模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀，符合崗位核心素質(zhì)、能力要求，同時(shí)又符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的人才，防止因?yàn)檎衅覆簧鳛槠髽I(yè)帶來(lái)?yè)p失。
對(duì)于企業(yè)在職員工，企業(yè)應(yīng)建立完善的技術(shù)檔案，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，形成積極向上、健康有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)在職員工不拋棄，不放棄，從根本上降低員工流失率，實(shí)現(xiàn)人盡其用，人盡其才。
4.嚴(yán)格制定勞動(dòng)規(guī)章制度，明確人力資源管理制度。
新法規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度，為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說(shuō)明書和清晰的績(jī)效指標(biāo)，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”，讓企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán)，合法合理地清退不合格人員。
四、結(jié)語(yǔ)
總之，我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標(biāo)——實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，并保證其可持續(xù)發(fā)展。必須了解實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程中，勞動(dòng)者并不是這一目標(biāo)的對(duì)立面，相反卻是執(zhí)行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動(dòng)者的確與企業(yè)是博弈的關(guān)系，人力資源管理者要促使企業(yè)與勞動(dòng)者的雙贏，這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導(dǎo)下，《勞動(dòng)合同法》也將成為人力資源管理的武器，企業(yè)的人力資源管理也必將修成正果。
（5）王利明.合同法研究：第二卷[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，201*：696.
第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
人力資源管理師論文
（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）
論文題目：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名：侯建偉
身份證號(hào)：371081198404103014
準(zhǔn)考證號(hào)：1105221500990201*81
所在省市：山東省青島市
所在單位：青島歐特美股份有限公司
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名：侯建偉
單位：青島歐特美股份有限公司
摘要：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已從201*年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響�，F(xiàn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。
一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源招聘的影響
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本
法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由�！眲趧�(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，必須符合其中一個(gè)條件，就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述，而這些往往來(lái)自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件，這樣無(wú)形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如勞動(dòng)合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過(guò)一個(gè)月；僅有試用期的勞動(dòng)合同不成立；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培
訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬�！边@就要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：1、用人單位招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用；2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資，一個(gè)員工來(lái)到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長(zhǎng)，也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話，員工還是愿意長(zhǎng)久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來(lái)滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。這樣，對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹(shù)立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。
三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面
形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；這就是說(shuō)，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，必須經(jīng)過(guò)“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績(jī)效考核；《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！币�?yàn)榉缮喜](méi)有對(duì)符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià)，也就是績(jī)效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工；本來(lái)企業(yè)裁減人員通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來(lái)確定裁減人員。本來(lái)立法的初衷是考慮到工作時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開(kāi)、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度，才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。
四、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過(guò)一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不
予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。
五、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位規(guī)章制度的影響。
《勞動(dòng)合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對(duì)已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查， 對(duì)不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過(guò)程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在公司在《勞動(dòng)合同法》頒布前后的兩個(gè)例子：
例1、周某于201*年到我司工作，201*年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，自己休息時(shí)間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見(jiàn)，仍將其辭退。周某無(wú)奈之下，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反
法律規(guī)定，因此駁回周某的請(qǐng)求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對(duì)上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者過(guò)于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對(duì)何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。
例2、201*年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。201*年9月，李某在工作過(guò)程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬(wàn)余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無(wú)不當(dāng)，李某的訴訟請(qǐng)求無(wú)法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動(dòng)法頒布后，根據(jù)新法要求，對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證難的情況。
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國(guó)家對(duì)于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重視程度�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的挑戰(zhàn)�？傊�，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)
不必要的損失。
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第五篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
企業(yè)人力資源管理師論文
（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）
論文題目：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名：李英男
身份證號(hào)：
準(zhǔn)考證號(hào)：
所在省市：
所在單位：
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名：李英男
單位：
摘要：《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)行對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對(duì)我國(guó)人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)。論文通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入剖析，以期用人單位提升勞動(dòng)關(guān)系管理水平的同時(shí)提高法律意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動(dòng)關(guān)系
自201*年1月1日《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來(lái)的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。
一、勞動(dòng)合同解除與補(bǔ)償對(duì)人力資源管理的影響
《勞動(dòng)法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付賠償金，勞動(dòng)合同到期自然終止用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金�！边@就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是造成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿，除企業(yè)維持或提
高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于企業(yè)，離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會(huì)大幅度增加。概括來(lái)講就是：《勞動(dòng)合同法》使得勞動(dòng)者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而直接提高離職成本。
在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。
二、勞動(dòng)合同法對(duì)于人力資源招聘的影響
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由�！彼痉▽�(shí)踐中一般進(jìn)行以下認(rèn)定，就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述，而這些往往來(lái)自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件，這樣無(wú)形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如試用期不能超過(guò)一個(gè)月；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來(lái)員工不必要的流動(dòng)及由此帶來(lái)的成本增加�！皣�(yán)把入門關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來(lái)的是入職成本的提高。
三、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，
對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。”隨著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實(shí)施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時(shí)可以依法較容易的要求勞動(dòng)者一定期限的服務(wù)期，勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實(shí)施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。
其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資，一個(gè)員工來(lái)到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長(zhǎng)，也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話，員工還是愿意長(zhǎng)久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來(lái)滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。這樣，對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹(shù)立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。
四、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！边@就是說(shuō)，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià)，也就是績(jī)效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款
規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工；”本來(lái)企業(yè)裁減人員通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來(lái)確定裁減人員。本來(lái)立法的初衷是考慮到工作時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開(kāi)、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度，才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。
五、勞動(dòng)合同法新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響
1.用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰
按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)此問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！币陨弦�(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工
不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2.訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第二十條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的�？梢哉f(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。
《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)重要價(jià)值取向就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的“長(zhǎng)期化”與“穩(wěn)定化”�！秳趧�(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無(wú)固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！边@項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
無(wú)論從以上哪個(gè)方面來(lái)講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說(shuō)，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門
在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實(shí)踐、提高。
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