第一篇：中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法（草案）

目錄

第一章 總則

第二章 勞動合同的訂立

第三章 勞動合同的履行和變更

第四章 勞動合同的解除和終止

第五章 監(jiān)督檢查

第六章 法律責任

第七章 附則

第一章 總則

第一條 為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立和履行勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

第三條 本法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系。

本法所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。

第四條 用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、誠實信用、協(xié)商一致的原則；履行勞動合同，應當遵循合法和誠實信用的原則。

第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。

用人單位的規(guī)章制度應當在單位內(nèi)公告。

第六條 國務院勞動保障主管部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。

第七條 工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權(quán)益。

工會組織或者職工代表有權(quán)與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。

第二章 勞動合同的訂立

第八條 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。

第九條 勞動合同應當以書面形式訂立。

勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。

已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。

用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。

第十條 勞動合同文本由用人單位提供。

勞動合同應當由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。

勞動合同應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成就時生效。

用人單位和勞動者對勞動合同的內(nèi)容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。

第十一條 勞動合同文本應當載明下列事項：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人；

（二）勞動者的姓名、居民身份證號碼；

（三）勞動合同期限或者終止條件；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規(guī)定。

第十二條 以勞動力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動力派遣單位），注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。

勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應當載明本法第十一條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動者。

第十三條 勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第十四條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭該�保名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十五條 用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第十六條 用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務。

前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關(guān)系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。

用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。

第十七條 除本法第十五條和第十六條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第十八條 有下列情形之一的，勞動合同無效：

（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；

（二）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的；

（三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；

（四）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權(quán)利的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第十九條 對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。

用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。第二十條 具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅。

用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時效期間繼續(xù)計算。

第二十一條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十二條 勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權(quán)益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。

第二十三條 勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準低于國家規(guī)定或者集體合同規(guī)定，或者約定不明確以及勞動合同未采取書面形式引發(fā)爭議的，用人單位和勞動者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；集體合同未作規(guī)定的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十四條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作。勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務；勞動力派遣協(xié)議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關(guān)的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。

第二十五條 用人單位變更名稱、法定代表人（主要負責人）或者投資人的，不影響勞動合同的履行。

第二十六條 用人單位合并的，勞動合同應當由合并后承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行，或者經(jīng)商勞動者同意，由合并前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合并后承繼其權(quán)利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。

用人單位分立的，勞動合同應當由分立后的用人單位按照分立協(xié)議劃分的權(quán)利義務繼續(xù)履行，或者經(jīng)商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立后的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。

第二十七條 勞動者應征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。

勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。

用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據(jù)不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止期限最長不得超過5年。

第二十八條 中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關(guān)義務。

中止履行勞動合同的期間，不計入勞動者在用人單位的工作年限。

第二十九條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

變更勞動合同，應當采用書面形式記載變更的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十一條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應當解除勞動合同的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）被依法追究刑事責任的。

第三十二條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議的。

第三十三條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。裁減人員時，應當優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

用人單位依照前款規(guī)定裁減人員后，應當將被裁減人員的數(shù)量、名單通報所在地縣級人民政府勞動保障主管部門。

用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當優(yōu)先招用被裁減的人員。

第三十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第三十二條、第三十三條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（四）正在擔任平等協(xié)商代表的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十五條 用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當?shù)�，有�?quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

第三十六條 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；

（三）用人單位未按時足額支付勞動報酬的；

（四）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（五）用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

第三十七條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿，或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位歇業(yè)、解散的；

（五）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者被責令關(guān)閉的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現(xiàn)，勞動合同期限未滿的，應當繼續(xù)履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。

第三十八條 勞動合同約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，但是有本法第三十四條規(guī)定的情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，法律、行政法規(guī)有其他規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十九條 有下列情形之一的，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算：

（一）依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條第一款第（二）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項和第三十七條第二款的規(guī)定解除勞動合同的，以及雙方協(xié)商一致解除勞動(公文素材庫www.seogis.com)合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的；

（二）在用人單位合并、分立的情況下解除勞動合同的；

（三）依照本法第三十七條第一款第（一）項、第（三）項、第（四）項、第（五）項、第（六）項的規(guī)定終止勞動合同的。勞動合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟補償。勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%。本條第一款所稱工資的計算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

第四十條 勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

第四十一條 用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)�，競業(yè)限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。

第四十二條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第三十九條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動合同終止。

第四十三條 用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日起7日內(nèi)，為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)�，應當在辦結(jié)工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

第五章 監(jiān)督檢查

第四十四條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的情況；

（三）用人單位與工會組織或者職工代表平等協(xié)商，訂立和履行集體合同的情況；

（四）用人單位遵守勞動力派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（六）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。

第四十五條 縣級以上地方人民政府勞動保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與訂立和履行勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關(guān)情況和材料。

第四十六條 縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。

第四十七條 勞動保障主管部門和其他有關(guān)主管部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，做到依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。

第四十八條 工會組織應當依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位執(zhí)行勞動合同、集體合同制度，遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。

第四十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動保障主管部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第五十條 勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照《中華人民共和國勞動法》和其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第六章 法律責任

第五十一條 依照本法應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。

用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第五十二條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動保障主管部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第五十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第五十四條 用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上201*元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第五十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50％以上100％以下的標準責令向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫以及與勞動者惡意串通方式訂立勞動合同的，由勞動保障主管部門處以201*元以上2萬元以下罰款；勞動者與用人單位惡意串通的，已經(jīng)取得的報酬予以收繳。

第五十六條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第五十七條 勞動者未依照本法規(guī)定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。

第五十八條 用人單位未依照本法第四十三條第一款的規(guī)定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動保障主管部門責令限期改正；對勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

第五十九條 勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒穑�并按應當存入的備用金金額的10％以上50％以下的標準處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。

第六十條 用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，依法承擔賠償責任。

第六十一條 無營業(yè)執(zhí)照或者未依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位招用勞動者的，由勞動保障主管部門按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門予以取締；勞動者已付出勞動的，由出資人（發(fā)包人）向勞動者支付勞動報酬。

第六十二條 勞動保障主管部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動者合法權(quán)益的，依法承擔賠償責任；對直接負責的主管人員及其他直接責任人員依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七章 附則

第六十三條 個人承包經(jīng)營招用勞動者的，由發(fā)包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。

第六十四條 外國企業(yè)、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構(gòu)在中國境內(nèi)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立和履行勞動合同，參照本法執(zhí)行。

第六十五條 本法自 年 月 日起施行。本法施行前發(fā)生的勞動合同爭議，尚未處理的，依照本法規(guī)定處理。（完）

第二篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業(yè)促進法》，已經(jīng)自201*年1月1日起實施。《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》于201*年5月1日正式實施, 新法的實施對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠的影響。

為了適用新勞動合同法的規(guī)定，規(guī)避人力資源管理風險，企業(yè)應重新更新與撰寫本單位的勞動合同、員工手冊、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、績效考核與薪酬管理制度、崗位變更與晉升制度等各種合同、協(xié)議與人事管理制度。為了幫助企業(yè)完成新勞動合同法下的人力資源制度的變更與撰寫，中國勞動爭議網(wǎng)在組織專家編寫《新法下的人力資源操作與風險規(guī)避指引手冊》（點擊了解內(nèi)容）的基礎(chǔ)上，特推出基于規(guī)避人力資源管理風險的《新法下的人力資源管理制度設(shè)計與風險規(guī)避》培訓課程

社會保險法和新法下的人力資源管理制度設(shè)計與風險規(guī)避

時間地點：201*年4月28-30日廣州

201*年5月12-14日深圳

201*年5月19-21日上海

201*年5月26-28日北京

課程費用: 3800元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

人力資源總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管及專員，公司總裁、高級管理人員；部門經(jīng)理及主管。

第1天

一、《社會保險法》的基本框架及新規(guī)定新變化。

二、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析

1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提�。�

2、個人死亡后個人帳戶的余額是否可以繼承？

3、符合哪些條件的個人可以領(lǐng)取養(yǎng)老金？

4、個人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個人轉(zhuǎn)移，又是如何領(lǐng)取的？

6、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

7、因提前退休引發(fā)勞動爭議的處理方法與風險防范手段。

8、職工退休后與企業(yè)的關(guān)系如何處理？

9、如何處理職工退休后發(fā)生待遇水平糾紛？

10、當前養(yǎng)老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理。

11、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任？

12、企業(yè)“女職工”和“女干部”的認定方法，退休年齡等糾紛如何處理。

13、到退休的時候未繳滿15年，在農(nóng)村或者是在城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險制度里面能夠享受社會

基本養(yǎng)老保險待遇？

14、個人依法享受社會保險待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費情況？

15、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費？非本市戶籍的個體工商戶和非全日制從業(yè)人員可以在本市自行繳費基本養(yǎng)老費嗎？

16、個人死亡同時符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業(yè)保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領(lǐng)取其中的一項？

三、醫(yī)療保險、工傷保險權(quán)威解讀及應用。

1、勞動合同法對醫(yī)療保險制度的影響？

2、農(nóng)村合作醫(yī)療員工能否享受異地醫(yī)療？如何辦理異地就醫(yī)？

3、員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？

4、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

5、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？

6、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎

7、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為

8、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定。

9、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構(gòu)支付

10、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理

11、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎

12、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

四、生育保險與失業(yè)保險解讀與應用

1、失業(yè)人員如何享受醫(yī)療保險？

2、前失業(yè)保險待遇享受范圍與標準

3、失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。

4、最新生育保險政策理解與運用。

5、男性員工參保，該員工的配偶生育可以享受生育醫(yī)療費用？如果可以享受需要什么前提？享受標準是多少？

五、企業(yè)社會保險籌劃策略

1、社會保險法關(guān)于保險費征繳有哪些變化

2、社會保險基金剖析

3、社會保險法對企業(yè)實操經(jīng)辦社會保險有哪些變化

4、社會保險監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項

5、外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保？如何享受？

6、社會保險法頒布對企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的影響。

7、在新的《社會保險法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？

六、《社會保險法》頒布對企業(yè)的影響

1、現(xiàn)階段我國社會保險體系存在哪些突出問題？

2、該法對確立中國覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的社保體系由何意義？

3、《社會保險法》體現(xiàn)了統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的原則

4、《社會保險法》的頒布誰最受益？企業(yè)的利弊分析！

第2-3天

第一部分、企業(yè)應對策略

一、新法下人力資源工作的新思路

（一） 勞動合同的訂立

1、簽訂勞動合同對企業(yè)的利弊；

2、規(guī)避無固定期限合同的續(xù)簽；

3、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。

（二） 員工的招聘

1.應屆大學畢業(yè)生招錄用管理中的風險應對;

2.錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設(shè)計要求及必備內(nèi)容;

（三） 員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定

1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款;

2、培訓協(xié)議制定的技巧；

（四） 員工跳槽與辭退風險的控制與防范

1、員工違紀及辭退

2、跳槽員工違約責任的追究及賠償

3、辭退不能勝任工作、違紀員工的實務技巧

4、如何避免辭退員工時的法律風險

5、如何與核心員工簽訂離職保密及競業(yè)限制協(xié)議

二、企業(yè)應對新法的策略與措施

1、勞動合同的撰寫與必備條款約定策略及技巧；

2、企業(yè)招聘中的風險與應對

3、企業(yè)薪酬福利制度設(shè)計中的新風險與規(guī)避

4、無固定期限合同簽訂與風險規(guī)避策略；

5、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、勞務派遣協(xié)議與離職協(xié)議的撰寫應注意的問題；

6、違紀員工與怠工員工處理策略；

7、違約金及賠償金的設(shè)定策略

8、企業(yè)用工模式在新法律體系下的必要調(diào)整

9、勞動爭議預防與處理策略。

10、企業(yè)應對工會組織成立與集體合同談判策略以及如何利用工會的特殊法律地位；

三、關(guān)于用人單位應當支付經(jīng)濟補償金問題

1．勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形

2．用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形

3．用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準

4．用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間

四、企業(yè)應謹慎處理的一些情況

1．工資標準的確定

2．試用期的約定

3．調(diào)整工作崗位

4．績效考核與末位淘汰

5．孕期女工的處理

6．患病或者非因工負傷員工的處理

第二部分、企業(yè)實際操作技巧

一、勞動合同法下的勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各類協(xié)議簽訂技巧及風險控制 新勞動合同法下勞動合同簽訂前的注意事項

新勞動合同法下試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規(guī)避

新勞動合同法下崗位與工作內(nèi)容約定的注意事項

關(guān)于勞動合同中工時制的選擇與風險規(guī)避

工資與福利約定中的風險分析與約定

全日制與非全日制勞動合同的定義、區(qū)別與風險控制

見習期、學徒期、實習期與試用期的區(qū)別與應用

新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區(qū)與控制技巧

有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制

勞動合同解除與終止條件的約定與風險規(guī)避

崗位、工資約定中的常見誤區(qū)與約定策略

工作時間、休息休假、加班費約定策略

知識產(chǎn)權(quán)、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略

保密協(xié)議、脫密期協(xié)議制訂要點

競業(yè)限制協(xié)議制訂要點

培訓協(xié)議、服務期協(xié)議與違約金約定技巧及注意事項

特殊福利待遇協(xié)議約定技巧

二、勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制

規(guī)章制度、員工手冊的類型、性質(zhì)及在企業(yè)管理中的重要作用

規(guī)章制度、員工手冊包含哪些內(nèi)容及常見的不合法規(guī)定，制定員工手冊的原則和方法 新勞動合同法下制定員工手冊、規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序?qū)崉詹僮骷记?員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

新勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設(shè)計要求及作用

新勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點

新勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點

新勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點

新勞動合同法下的獎懲制度制訂要點

如何處理送達書面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問題

三、新《勞動合同法》下其他協(xié)議的變更與撰寫

培訓協(xié)議、服務期與違約金約定技巧及注意事項

競業(yè)限制協(xié)議撰寫與約定要點

保密協(xié)議撰寫與約定要點

勞務派遣協(xié)議的撰寫與風險規(guī)避

新勞動合同法下離職協(xié)議的制訂要點

新勞動合同法下勞務協(xié)議的制訂要點

四、對非人力資源部門人員管理的影響及應對策略

關(guān)于訂立勞動合同及對部門人員管理的影響

關(guān)于試用期及對部門人員管理的影響

關(guān)于競業(yè)限制與違約金規(guī)定及對部門人員管理的影響

關(guān)于解除勞動合同及對部門人員管理的影響

關(guān)于終止勞動合同及對部門人員管理的影響

違紀員工管理與處理

辭退員工應注意的事項及應對

崗位調(diào)整的管理策略與技巧

業(yè)績考核與工資調(diào)整的策略與技巧

怠工員工管理及處理策略

勞動爭議預防與處理策略

五、年末企業(yè)留才與薪酬管理

何為“不能勝任工作”

如何設(shè)定“不能勝任工作”的標準

調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)

有關(guān)調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準備工作

調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法

如何在《勞動合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”的制度

如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相應規(guī)章

調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論

典型勞動爭議案件分析編：

典型勞動爭議案件分析

1．工資爭議案件

2．工傷爭議案件

3．勞動合同訂立爭議案件

4．勞動合同變更爭議案件

5．勞動合同終止和解除爭議案件

6．女工三期爭議案件

7．競業(yè)禁止爭議案件

8．辭職爭議案件

勞動爭議案件的一些應對技巧

a)利用舉證責任的技巧

b)利用時效的技巧

c)利用訴訟程序的技巧

d)利用調(diào)解程序的技巧

著名勞動法與員工關(guān)系管理專家——梁艷松先生

我國著名勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，北京大學、中國政法大學特聘教授。 梁老師的經(jīng)典課程《勞動合同法解讀與企業(yè)應用策略》與《勞動合同法實施條例解讀與用工風險全面控制策略》于201*年至今在全國各地巡講，受益企業(yè)達一萬多家，課程滿意度高達95%，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。以梁艷松老師領(lǐng)銜的龐大專家隊伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項咨詢服務，07年至今新簽約顧問單位近300家，專項咨詢更有1500余項，客戶滿意度高達95%，為客戶直接避免經(jīng)濟損失1300多萬，避免間接經(jīng)濟損失不可估量。

梁艷松先生曾多年擔任企業(yè)高級管理人員，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、**、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，并被邀參與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業(yè)顧問。并長期受邀作為講師，對企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進行勞動法培訓。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進行培訓。接受過中央電視臺、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報、南華早報、北京娛樂信報、第一財經(jīng)、法制早報等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。

梁先生曾為以下客戶提供服務:

可口可樂、海爾集團、sony（中國）、摩托羅拉（中國）、philip、人保財險、國際優(yōu)孚爾（美國）、聯(lián)想集團、戴爾、三泰電子、美國半導體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（美國）有限公司、axair加濕系統(tǒng)、特莫瓦特、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設(shè)備、國銳房地產(chǎn)開發(fā)、藍地一族服裝服飾、萬邦食品、易美易家家具、金地偉業(yè)科技、廈門南洋模特、艾威點文化、中國海洋物資公司、中國黃河文化經(jīng)濟發(fā)展研究會、中國電源協(xié)會、北京香山醫(yī)院、西安楊森制藥、上海強生制藥、北大藥業(yè)、中華商務網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、中國人民大學培訓學院、中人網(wǎng)、國家外經(jīng)貿(mào)部外經(jīng)貿(mào)研究院、中國電子科學研究院、世紀金源集團、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團、天海宏業(yè)軟件、五岳鑫信息技術(shù)、俠客行網(wǎng)絡(luò)、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統(tǒng)、時代集團、hp、比亞迪、挪威聯(lián)廣認證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業(yè)協(xié)會、華安基金、昆泰克空氣系統(tǒng)、華數(shù)數(shù)字、格斯生物醫(yī)藥、上海傳順貨運、上海高泰稀貴金屬、。。。。。等

第三篇：中華人民共和國勞動合同法!!!!!

201*年召開的代表會議并公示的制度是否符合規(guī)定？

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全 衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身 利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出 方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

以后修訂的制度公示后是否就行？

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

1年零1個月試用期2個月？

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同，試用期不得超過六個月。

平常集中培訓租用賓館飯店、請人發(fā)生費用是否算？

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動 者訂立協(xié)議，約定服務期。

給單位造成損失定義500？10000元

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

裁員10%以下是否可以自己決定不用報批？嚴重困難界定？

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總 數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工 會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍

需裁減人員的；

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條

的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

違約金可以約定？

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當 按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

賠償問題：

賠償金額界定：報銷的電話費、辦公用品等算不算？

第四篇：中華人民共和國勞動合同法

《中華人民共和國勞動合同法》全文

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理

等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動

者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。

第十條 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三章 勞動合同的履行和變更

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動合同法實施條例全文

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第五篇：中華人民共和國勞動合同法

中華人民共和國勞動合同法

第一章總則

來源：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

適用于：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，必須依照本法執(zhí)行。

原則：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第二章勞動合同的訂立

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