第一篇：如何培訓新員工

隨著企業(yè)的發(fā)展。規(guī)模的擴大。新人加盟也是常事，那如何給新員工做培訓？如何讓他們快速進入工作狀態(tài)，是很多企業(yè)都關注的問題。

很多企業(yè)在委托我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。

新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業(yè)與我們的共同努力。把新員工培訓成“企業(yè)人”和“專業(yè)人”，要通過企業(yè)自主培訓的形式達到，而“職業(yè)人”，要借助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。

公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出“企業(yè)人”

師者，傳道、授業(yè)、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業(yè)：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常說德才兼?zhèn)涞娜�，德在先�?/p>

學校的教育忽視甚至缺失一個環(huán)節(jié)，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現(xiàn)在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。

《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓后，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，并為黨做出自己的努力和貢獻。只有統(tǒng)一人們的思想，才能統(tǒng)一人們的行為。

企業(yè)的成功在于培養(yǎng)多少人，且忠誠度如何。共黨的很多優(yōu)秀干部都是國民黨培養(yǎng)出來的，我們要引以為戒，絕不能讓公司成為行業(yè)的“黃埔軍�！�。一定要培養(yǎng)企業(yè)自己的人才來。那傳道這個環(huán)節(jié)一定要重視，在傳道前加個定語就是傳為企業(yè)所用的道。

入職培訓時，要講到公司的歷史、現(xiàn)狀和未來，讓員工對公司有充分的了解。同時也要講到公司的文化，讓員工知道公司提倡什么？反對什么？讓員工認同公司、融入公司并為公司做出自己的貢獻。培訓過程當中有加上大量的故事，在講企業(yè)歷史時，可講企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的故事，企業(yè)創(chuàng)始人的故事。

講到企業(yè)文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。

比如海爾的質量理念是：有缺陷的產品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海爾現(xiàn)在把它擺在展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下，圣經在西方為什么那么深入人心��？靠得就是里面一個個生動的故事嘛。

部門級的業(yè)務培訓

員工統(tǒng)一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。

為新員工做培訓時，少用行業(yè)術語，盡可能用員工能聽懂的話。比如聯(lián)想公司有規(guī)定：經理在為員工做培訓時，一定要用員工能聽懂的語言講。比如說：在其位，謀其政。這樣的話不夠直白，要改成，屁股決定腦袋。意思就是在什么位置，思考什么問題。

孫中山提出“三民主義”，夠好吧！可老百姓不買賬��！因為老百姓不懂。毛澤東提出

打土壕分田地，老百姓擁護�。�為什么，直白，老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關。

個人的崗位培訓：培訓出“專業(yè)人”

部門的培訓結束后，就是本崗位的技能培訓了。越是基層的培訓越要精細化。精確到每一步應該怎么做。

比如說服務行業(yè)服務程序通常是：詢問客人要什么東西？打單子，收錢，然后謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節(jié)是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢柜里，而是放到桌面上，為得是不發(fā)生爭執(zhí)，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什么給什么；第二，記住，記住打劫人的相貌特征、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業(yè)的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標準。

外請 培訓出“職業(yè)人”

針對新員工培訓，我們宏智源常為客戶做的是“職業(yè)化養(yǎng)成”這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成“職業(yè)人”，更出色的完成自身工作。

我們宏智源認為職業(yè)人就是把所在崗位職責做為事業(yè)去經營的人。既然將崗位做為事業(yè)去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態(tài)。崗位職責就是自己的事業(yè)，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培養(yǎng)團隊協(xié)作能力。同時也要培養(yǎng)最佳的工和習慣：兌現(xiàn)承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤于計劃的工和習慣等。

通過自主培訓出“企業(yè)人”和“專業(yè)人”再通過外請培訓機構培訓出“職業(yè)人”那新員工的培訓做得就算很到位了。

第二篇：如何有效培訓新員工

如何有效培訓新員工

當前，培訓的重要性在各行各業(yè)已經成為人們的共識，而在培訓中對新員工的培訓是尤為重要的。無論是剛畢業(yè)學生還是重新?lián)駱I(yè)的社會人員，來到一個新單位，都是人生路上可能決定自己命運的一件大事。新鮮、不知所措、緊張、失落和壓抑等多種心理都有可能存在。新員工培訓就是要幫助他們盡快適應新環(huán)境，融入新單位，成為一名合格的員工。新員工培訓具體要培訓哪些內容？如何培訓？以下是我個人的幾點看法：

一是企業(yè)文化培訓。

要讓員工了解企業(yè)的經營理念，經營方針，發(fā)展計劃，戰(zhàn)略目標，并且通過這些具體內容明確自己的責任感和使命感，了解作為本企業(yè)員工應注意的事情。這些內容的培訓可以通過大量的案例進行，包括一些服務案例、管理案例、個人案例或團隊案例等，通過對案例的講解，讓新員工了解這些理念、精神等是如何在實際工作中應用的。以此來潛移默化地影響新員工的行為。

二是規(guī)章制度培訓。

在一些重要精神理念之外，酒店制度、員工守則、儀容儀表、禮節(jié)禮貌以及與工作生活密切相關的制度都要作為新員工的培訓內容。企業(yè)文化理念起到的是一種內在的約束作用，但企業(yè)文化并不是所有員工一入職就會感受到，也不一定會完全認同，需要一個漸進的過程。而規(guī)章制度更多是一種外在的約束作用，在企業(yè)文化的內在約束作用還未能完全發(fā)揮的時候，規(guī)章制度的外在約束就顯得尤為重要了。除此之外，還要培養(yǎng)新老員工之間的親切感，加強團隊合作以及相互協(xié)調精神的教育，通過組織活動增強對集體意識的認識。此類內容的培訓方式最好是集中式，時間不宜過長，一兩天較為合適。培訓過程中一定要安排員工參觀酒店，以強化員工的記憶和理解。

三是業(yè)務技能培訓。

業(yè)務技能是一名員工在企業(yè)工作中必須掌握的最基本知識，所以必須深入培訓，牢固掌握，不可馬虎大意走形式。技能培訓有兩種模式，一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本。但這種培訓也有一定的缺點，就是必須要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓，而對于一些規(guī)模不大的單體酒店來說，一次性入職人數(shù)不會很多，所以這種培訓模式有時效果并不是非常理想。另一種是分散式培訓，分散式培訓又分兩種情況，一是培訓工作分到部門由部門組織進行，優(yōu)點是部門可以根據工作時間、工作繁忙度、員工實際工作表現(xiàn)等有針對性、有選擇性地靈活安排培訓，避免了酒店統(tǒng)一組織給部門造成的工作時間調配、班次調整等壓力，能夠有效保證培訓效果；二是“師徒制”培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位

的新人進行指導�，F(xiàn)在很多酒店對“師徒制”培訓非常重視，這是一種非常有效的分散式培訓模式。一名老員工可以帶一名或多名新員工，可以確定指導責任制，明確師傅、徒弟的責任和義務，同時要進行各種評比激發(fā)師徒雙方的責任感、榮譽感，并且對師傅要以獎勵或補貼的方式進行激勵。無論是集中培訓還是分散培訓，都要根據實際工作情況來選擇。通常情況下，將這兩種培訓模式結合起來運用，會將技能培訓做的更好。

四是其他培訓。

對新員工的培訓實際上還包括很多其他內容，酒店的不同可能培訓內容也會有所側重和區(qū)別。在我看來，人際關系的培訓也很有必要。新員工入職后，面對新的環(huán)境、新的人際關系，可能有些不知所措。如何幫助他們盡快適應新單位的人際關系、盡快融入進來是非常重要的。要通過培訓讓他們了解酒店的生活與工作環(huán)境，盡快學會如何與同事、朋友、單位領導以及各種各樣的人打交道。學會接納和適應，學會如何與喜歡的人保持良好的關系，還要與不喜歡的人保持良好關系。

以上幾點是我的一些個人看法�？偟膩碚f，培訓一定不要是走形式、擺架子，而是要真正落到實處，收到效果。

第三篇：如何培訓新員工

如何培訓新員工

隨著企業(yè)的發(fā)展。規(guī)模的擴大。新人加盟也是常事，那如何給新員工做培訓？如何讓他們快速進入工作狀態(tài)，是很多企業(yè)都關注的問題。

很多企業(yè)在委托我們做新員工培訓時，都希望聽到我們的一些經驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。

新員工培訓工作要做得到位圓滿，需要企業(yè)與我們的共同努力。把新員工培訓成“企業(yè)人”和“專業(yè)人”，要通過企業(yè)自主培訓的形式達到，而“職業(yè)人”，要借助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。

公司級的入職培訓：公司入職培訓培訓出“企業(yè)人”

師者，傳道、授業(yè)、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業(yè)：生存的本能；解惑：知識。要強調一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經常說德才兼?zhèn)涞娜�，德在先�?/p>

學校的教育忽視甚至缺失一個環(huán)節(jié)，就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現(xiàn)在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應試教育轉為素質教育。我國的教育也越來越重視德育了。

《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓后，很快進入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認同黨的思想，并為黨做出自己的努力和貢獻。只有統(tǒng)一人們的思想，才能統(tǒng)一人們的行為。

企業(yè)的成功在于培養(yǎng)多少人，且忠誠度如何。共黨的很多優(yōu)秀干部都是國民黨培養(yǎng)出來的，我們要引以為戒，絕不能讓公司成為行業(yè)的“黃埔軍�！�。

一定要培養(yǎng)企業(yè)自己的人才來。那傳道這個環(huán)節(jié)一定要重視，在傳道前加個定語就是傳為企業(yè)所用的道。

入職培訓時，要講到公司的歷史、現(xiàn)狀和未來，讓員工對公司有充分的了解。同時也要講到公司的文化，讓員工知道公司提倡什么？反對什么？讓員工認同公司、融入公司并為公司做出自己的貢獻。培訓過程當中有加上大量的故事，在講企業(yè)歷史時，可講企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的故事，企業(yè)創(chuàng)始人的故事。

講到企業(yè)文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。

比如海爾的質量理念是：有缺陷的產品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海爾現(xiàn)在把它擺在展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下，圣經在西方為什么那么深入人心��？靠得就是里面一個個生動的故事嘛。

部門級的業(yè)務培訓

員工統(tǒng)一的入職培訓接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓，部門經理責無旁貸。培訓的內容要根據各部門的情況而定。

為新員工做培訓時，少用行業(yè)術語，盡可能用員工能聽懂的話。比如聯(lián)想公司有規(guī)定：經理在為員工做培訓時，一定要用員工能聽懂的語言講。比如說：在其位，謀其政。這樣的話不夠直白，要改成，屁股決定腦袋。意思就是在什么位置，思考什么問題。

孫中山提出“三民主義”，夠好吧！可老百姓不買賬��！因為老百姓不懂。毛澤東提出

打土壕分田地，老百姓擁護��！為什么，直白，老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關。

個人的崗位培訓：培訓出“專業(yè)人”

部門的培訓結束后，就是本崗位的技能培訓了。越是基層的培訓越要精細化。精確到每一步應該怎么做。

比如說服務行業(yè)服務程序通常是：詢問客人要什么東西？打單子，收錢，然后謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節(jié)是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢柜里，而是放到桌面上，為得是不發(fā)生爭執(zhí)，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什么給什么；第二，記住，記住打劫人的相貌特征、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業(yè)的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應變。完全沒有操作的標準。外請 培訓出“職業(yè)人”

針對新員工培訓，我們宏智源常為客戶做的是“職業(yè)化養(yǎng)成”這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成“職業(yè)人”，更出色的完成自身工作。

我們宏智源認為職業(yè)人就是把所在崗位職責做為事業(yè)去經營的人。既然將崗位做為事業(yè)去經營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態(tài)。崗位職責就是自己的事業(yè)，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培養(yǎng)團隊協(xié)作能力。同時也要培養(yǎng)最佳的工和習慣：兌現(xiàn)承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤于計劃的工和習慣等。

通過自主培訓出“企業(yè)人”和“專業(yè)人”再通過外請培訓機構培訓出“職業(yè)人”那新員工的培訓做得就算很到位了。

第四篇：培訓新員工的自我評價

以前的公司也有類似的培訓,但這次的培訓與以往有很大的不同，卻讓我受益匪淺。在培訓過程中我時常會發(fā)現(xiàn)有很多新員由于比較年輕，工作經驗缺乏，所以他們的職業(yè)化意識比較淡薄。而這些對于我們這個行業(yè)（培訓行業(yè)）是非常重要的。鑒于此我通常從以下幾個方面進行強化訓練：

(更多請關注www.seogis.com)1、團隊意識：認知團隊，團隊角色、團隊配合等；

2、有效溝通：溝通原則、內部溝通技巧、健康的人際關系等；

3、目標計劃：理解目標、制定計劃、效率意識、時間管理

4、商務禮儀：著裝、出行、拜訪、面談等

公司以后的發(fā)展方向是要進行整合營銷。而進行整合營銷是需要公司有相當大的實力，所以公司的每一位員工都應該迅速的跟上公司發(fā)展的腳步，不斷的提高自身的專業(yè)素質。因此，公司在擴大的同時，就需要正規(guī)有效的管理方式，就談到了“職業(yè)化”。職來化就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標準。事實證明，個人也罷，公司也罷，要想成功而不去策劃，僅憑一腔的自信與滿懷的熱情是遠遠不夠的。

對于中小型企業(yè)來說新員培訓通常安排在4 天—5天，在這段時間中通過培訓中的互動、觀察、測評、考核，使新員比面試的時候對企業(yè)了解得更透徹更全面，同時企業(yè)也對這些新員進行了一個完整的“情景考察”。因此這更有利于雙方的進一步慎重的選擇。

選拔的工作結束后，培訓部對入職的新員將要進行為期一個月的走動式強化實戰(zhàn)對口訓練。通常一個銷售人員在其成長的道路上，其工作狀態(tài)的變化要經過四個階段，即興奮期、黑暗期、成長期、徘徊期。銷售新人剛進入公司工作時，初期沖勁非常足。因為此時新員一心要站穩(wěn)腳跟，

以上就是我工作中的一些評定，相信我們的團隊的宏偉目標必將有我的培訓成功相伴！

第五篇：美容院如何培訓新員工

美容院如何培訓新員工

新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定不同了??很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險也就不奇怪了。

要規(guī)避美容院人才流失，就應在短時間內讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。

兩個培訓方面

入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。

一般性培訓

企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀)

本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景

基本的產品/服務知識、制造與銷售情況

企業(yè)的規(guī)章制度與組織結構

公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守

薪酬和晉升制度

勞動合同，福利與社會保險等

安全、衛(wèi)生

專業(yè)性培訓

工作場所、辦公設施設備的熟悉

內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事)

了解業(yè)務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡方；有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發(fā)實驗室等 - 視崗位而定

專業(yè)性的技術、業(yè)務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定

其中，第一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。

而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。

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