根據(jù)勞動(dòng)力、資本和技術(shù)這三種生產(chǎn)要素在各產(chǎn)業(yè)中的相對(duì)密集度，可以把產(chǎn)業(yè)劃分為勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型三大類，與其相對(duì)應(yīng)的就是勞動(dòng)密集型企業(yè)、資金密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)。不過(guò)，這是一個(gè)相對(duì)的概念，隨著生產(chǎn)要素密集程度的變化，企業(yè)的類型可能會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。
一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)密集型企業(yè)是指資本有機(jī)構(gòu)成低從而使得勞動(dòng)者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額相對(duì)較低，在產(chǎn)品成本中勞動(dòng)所占比重較大，同時(shí)具有技能要求相對(duì)低、一定行業(yè)內(nèi)附加值低等特點(diǎn)的企業(yè)，如紡織、家具、服裝類企業(yè)。而所謂落后企業(yè)也是一個(gè)相對(duì)概念，通常是指生產(chǎn)工藝、技術(shù)、管理水平與社會(huì)發(fā)展需求及該行業(yè)的整體水平或先進(jìn)水平相比存在一定差距的企業(yè)，如一定時(shí)期內(nèi)工藝和技術(shù)相對(duì)落后的企業(yè)、相對(duì)于節(jié)能要求的高能耗企業(yè)、相對(duì)于環(huán)保要求的高污染企業(yè)，等等。
從中可以看出，勞動(dòng)密集型企業(yè)與落后企業(yè)，具有一定的相對(duì)性特征。正是由于勞動(dòng)密集型企業(yè)的一些特點(diǎn)與落后企業(yè)具有一定吻合性，加上從產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)化的時(shí)間角度來(lái)看，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)一定程度上可被資本密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)所替代，使得人們誤以為可以在勞動(dòng)密集型企業(yè)與落后企業(yè)之間劃上等號(hào)，認(rèn)為勞動(dòng)密集型企業(yè)就是低端的、落后的企業(yè)。
其實(shí)就勞動(dòng)密集型企業(yè)本身而言，作為維系經(jīng)濟(jì)社會(huì)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)之一，這種類型的企業(yè)提供了大量的生活產(chǎn)品，容納了眾多的普通勞動(dòng)力，在我國(guó)的市場(chǎng)鏈條中還承擔(dān)了服務(wù)高端企業(yè)、擴(kuò)大外貿(mào)交易總量的功能。勞動(dòng)密集型企業(yè)具有的相對(duì)落后性，并不一定意味著它就是落后企業(yè)。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下兩方面來(lái)進(jìn)行分析：
1、從技術(shù)角度來(lái)看，評(píng)價(jià)企業(yè)是否先進(jìn)主要看其技術(shù)水平的高低。俗話說(shuō)，只有落后的技術(shù)，沒(méi)有落后的企業(yè)。首先，勞動(dòng)密集型企業(yè)同樣可以利用現(xiàn)代高新技術(shù)，如在傳統(tǒng)紡織企業(yè)中推行機(jī)器更新和信息管理系統(tǒng)應(yīng)用，用高新技術(shù)改造或裝配傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，使這些企業(yè)獲得持續(xù)生命力乃至競(jìng)爭(zhēng)力。其次，新興的一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，內(nèi)在地蘊(yùn)涵著豐富的技術(shù)和創(chuàng)新元素。如計(jì)算機(jī)軟件等高度依賴人力資本的研發(fā)型或知識(shí)密集型企業(yè)，同樣屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)。
事實(shí)上，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)是當(dāng)前我國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè)之一，因此不能生硬地把發(fā)揮勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)密集型企業(yè)與技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)立起來(lái)。關(guān)鍵的問(wèn)題，是考慮如何在勞動(dòng)密集型企業(yè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力、改善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制以及鼓勵(lì)創(chuàng)新等方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率提升。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，我國(guó)的相關(guān)企業(yè)，有必要從低附加值的勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)向高附加值的勞動(dòng)密集型企業(yè)。
2、勞動(dòng)密集型企業(yè)是否屬于落后企業(yè)，還應(yīng)從國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段和社會(huì)需求角度來(lái)判斷。改革開(kāi)放30年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)通過(guò)勞動(dòng)力紅利和資本積累實(shí)現(xiàn)了高速增長(zhǎng)的奇跡。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)相對(duì)豐富的勞動(dòng)力資源仍然比較明顯。特別是在當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)所引發(fā)的就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻的情況下，這一因素理應(yīng)受到重視。對(duì)此，前不久召開(kāi)的中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議明確指出，必須實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，全方位促進(jìn)就業(yè)增長(zhǎng)，確保就業(yè)形勢(shì)基本穩(wěn)定。因而，在現(xiàn)階段一味強(qiáng)調(diào)淘汰勞動(dòng)密集型企業(yè)、發(fā)展高新尖端技術(shù)產(chǎn)業(yè)不僅不現(xiàn)實(shí)，而且會(huì)影響到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)性和社會(huì)安定。
任何國(guó)家或地區(qū)，在任何時(shí)候都可根據(jù)實(shí)際約束條件選擇最為有效的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。從這個(gè)角度來(lái)看，勞動(dòng)密集型企業(yè)無(wú)所謂“先進(jìn)”或“落后”，關(guān)鍵要看其能否充分有效地利用該國(guó)或區(qū)域的經(jīng)濟(jì)資源�？紤]到當(dāng)前我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段和比較優(yōu)勢(shì)，我們還是要發(fā)展一些勞動(dòng)力相對(duì)密集的產(chǎn)業(yè)，或資本密集型產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)力相對(duì)密集的產(chǎn)業(yè)區(qū)段。這也是中國(guó)在國(guó)際市場(chǎng)上具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的生產(chǎn)活動(dòng)方式。
應(yīng)該說(shuō)，對(duì)于符合本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、具有較強(qiáng)吸納就業(yè)能力、有完備審批程序手續(xù)、沒(méi)有造成環(huán)境污染的企業(yè)，就算其技術(shù)裝備水平相對(duì)落后，我們?nèi)酝耆梢耘卸ㄋ桥c社會(huì)發(fā)展需求相適應(yīng)的“先進(jìn)”企業(yè)。一些地方或城市以擴(kuò)大就業(yè)為目的而發(fā)展起來(lái)的都市型工業(yè)或產(chǎn)業(yè)，就很好地踐行了這一理念，值得推廣。
第二篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人性管理勞動(dòng)密集型企業(yè)員工人性分析和管理 我出生在溫州的鄉(xiāng)下，接觸的都是底層的勞動(dòng)人群。所以我從小接受的教育也是這些，勤勞致富的理念一直灌輸著。在溫州大多勞動(dòng)密集型企業(yè)里面分布著絕大數(shù)的鄉(xiāng)村群體。他們舍家棄小的來(lái)到都是為的只是收入比家鄉(xiāng)好一點(diǎn)能解決下基本的用錢問(wèn)題。這些是最初期的務(wù)工者，所以他們身上具備著勤勞，吃苦耐勞的精神。這些人群大多數(shù)是在改革開(kāi)放中期，也就是溫州的90年到99年這十年間的光景。隨著這些人群的生活基礎(chǔ)得到大大改善，他們的子女的生活水平逐漸提升。原有的一些精神也在消失。
到了201*年以后到201*之間，大多數(shù)參與工作的是80至90后。如果我們把80和90的生活基礎(chǔ)和背景以及習(xí)慣分解，那么80后的人群和90后的生活可是大不相同。比如80后的人群有經(jīng)歷過(guò)一些艱苦的條件，也就是他們的父母輩剛出門(mén)賺錢的初期生活是得不到改善的，他們的生活至少有10年時(shí)間是在艱苦中度過(guò)。多少也會(huì)給予以后的生活一定影響。90后的人群基本上是沒(méi)有什么對(duì)艱苦2字的體會(huì)。所以他們的生活就是在不缺生活保障，不缺零花錢的基礎(chǔ)上長(zhǎng)大的。兩者的生活背景和基礎(chǔ)的差異也會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)年代的工作方式差異。80后在這批人群在到201*年后期已經(jīng)經(jīng)歷了一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程，從同伴的一貧如洗到如今身價(jià)過(guò)億。這些都是在刺激這些人群。是人哪個(gè)沒(méi)有嫉妒心理，如果說(shuō)沒(méi)有那只是自己沒(méi)有能力而已。90后在201*年左右的時(shí)間開(kāi)始步入工作，起初的狀態(tài)可能只是受于家庭條件的壓力出來(lái)帶著玩性質(zhì)的工作。所以想指望有什么好的狀態(tài)和成就那只是奢望而已。
以上是80-90年代的生活原狀，那么60-70年的該是如何呢？60年以后的人群現(xiàn)在年紀(jì)都在50以上也就是他們已經(jīng)進(jìn)入第三代的年紀(jì)。相對(duì)而言他們的生活狀態(tài)已經(jīng)不是很糟糕和緊迫了，能者多勞。也不能有什么想法了，他們要的只是打發(fā)時(shí)間或者安逸一點(diǎn)的生活，創(chuàng)造對(duì)他們而言已經(jīng)沒(méi)有。所以針對(duì)60年以后年紀(jì)上了50以上的勞
動(dòng)群體，也就別太多的管束和期望，他們已經(jīng)是力不從心，已經(jīng)接受不起太多的挫折。70年后該是勞動(dòng)密集型企業(yè)的生力軍，他們接受的教育文化以及生活背景有著60后的艱苦樸樹(shù)，又有80后的創(chuàng)造力和奮斗精神。論忠誠(chéng)度，有60后的安逸又比90后重情感。企業(yè)發(fā)展在很多環(huán)節(jié)上都是必須的。情感管理和投資也是企業(yè)發(fā)展的一部分，有能力的人不重感情，三天棄你而去那又如何？
那么勞動(dòng)密集型企業(yè)的人群該如何來(lái)分布呢？我們比如拿溫州的制筆行業(yè)勞動(dòng)者主群體是婦女階層，比較穩(wěn)定的年齡層應(yīng)該是在70到80之間。60年左右的寥寥無(wú)幾，90年以后的是鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。發(fā)了工資就請(qǐng)假，工資不夠玩就換工作。讓管理者整天弄不明白這到底怎么回事？破費(fèi)心思也找不到答案，其實(shí)管理層應(yīng)該想到一些人群的層次問(wèn)題。那么我在此把企業(yè)的群體根據(jù)年齡大概分為以下幾個(gè)層次。
55年到69年 ——為企業(yè)沉淀層
70年到79年 ——為企業(yè)穩(wěn)健層
80年到85年—— 為企業(yè)創(chuàng)造層
86年到90年—— 為企業(yè)流動(dòng)層
55年到69年為企業(yè)沉淀層，這個(gè)年齡段的人群基本是在安逸中工作，別給予太多規(guī)矩和壓力，別講太多的管理規(guī)則和理論，講多了他們聽(tīng)不懂，也不會(huì)去太多深入。有可能哪天他在那跟你講起毛主席當(dāng)年怎么管人，怎么去打仗。高的你是云里霧里哭笑不得。這種尷尬場(chǎng)面希望不會(huì)在企業(yè)中碰到。如果遇上了，請(qǐng)繞道尊老愛(ài)幼的美德發(fā)揚(yáng)一下，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”多背幾遍。但是這個(gè)年齡段的人你會(huì)發(fā)現(xiàn)其余年齡層所不會(huì)有的——忠誠(chéng)。對(duì)婚姻，對(duì)朋友和生活以及工作都是如此。多翻開(kāi)他們的閱歷你發(fā)現(xiàn)他們這一生換過(guò)幾次工作，有沒(méi)有婚外情以及離婚等情況。企業(yè)需要一些忠誠(chéng)之士來(lái)給企業(yè)增添文化底蘊(yùn)。當(dāng)然也不乏有部分過(guò)了耄耋之年還執(zhí)著創(chuàng)業(yè)者，比如溫州以前有個(gè)陳老頭拉面的60歲以后開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，將分店
開(kāi)到了20多個(gè)國(guó)家。企業(yè)雖然短暫但卻也有黃忠之志，令人欽佩。70年到79年為企業(yè)穩(wěn)健層，人到了30以上就要考慮家庭和事業(yè)。古云言“三十而立，四十而不惑”這個(gè)年齡剛好處在這句話之間。另一方面這個(gè)年齡層的人也是生活壓力最大的一層，上有老父母下有幼子女。老人生活費(fèi)要給，兒女教育費(fèi)要給，自己省吃儉用。所以在三層壓力的驅(qū)使下，他們會(huì)選擇穩(wěn)健發(fā)展。沒(méi)有青春期的太多幻想也沒(méi)有50年代的人那么多遺憾。然而這年齡層的人，生活的發(fā)展期都是在改革開(kāi)放前期，全國(guó)人民生活水平低下的階層。所以他們接受的教育有限，對(duì)未來(lái)社會(huì)的發(fā)展和判斷決策有限。更多的人則是為解決困難而生活而工作。但是他們又能接受現(xiàn)代化管理模式，也愿意為企業(yè)的發(fā)展去改變自己，提升自己。所以企業(yè)在決定引進(jìn)人才還是培養(yǎng)人才的決定上要深思熟慮，如果引進(jìn)那么該如何安置和培養(yǎng)這年齡層的人員也得考慮。針對(duì)這年齡層的人員企業(yè)管理者應(yīng)該深入了解他們的生活本質(zhì)和心聲，充分了解他們的想法。孫子兵法曰“攻心為上，攻城為下”如何去心理管理，如何去心理引導(dǎo)這是最為關(guān)鍵的。幾年前，我所在的一個(gè)小企業(yè)，接觸過(guò)一批這樣的人員。感觸很深，第一是他們的忠誠(chéng)度，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展和前景的憂慮都是他們討論的話題，無(wú)奈只是能力所限。有一次在閑聊時(shí)一個(gè)下屬（或許我現(xiàn)在不該這樣稱呼，為了容易讀懂這能這么稱呼）跟我說(shuō)要去學(xué)平面設(shè)計(jì)，我很驚訝。但我卻反對(duì)他去做這樣選擇。理由有幾點(diǎn)：第一你是半路出家，沒(méi)有美學(xué)基礎(chǔ)更別說(shuō)創(chuàng)造能力。第二你的性格以及你的工作也不能給你提供更好的環(huán)境和發(fā)展空間。我還建議他在自己的崗位上，努力求學(xué)奮進(jìn)，加強(qiáng)自己的管理知識(shí)和能力。不知后來(lái)他如何決定的。從以上例子我們可以得出一個(gè)結(jié)論。他們有發(fā)展和學(xué)習(xí)新事物的想法，也有部分行動(dòng)。只是限于條件和環(huán)境基礎(chǔ)太差而已。他們不想被社會(huì)淘汰，不想此生就此而過(guò)。其實(shí)這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是好事，但企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)和利用好他們的心理給予他們發(fā)展的空間。如果企業(yè)的hr經(jīng)理，沒(méi)有考慮這些問(wèn)題那這職位也將是虛設(shè)而已。企業(yè)的人
力資源部經(jīng)理必須要為企業(yè)的人員做層次的分類和培養(yǎng)計(jì)劃。比如基層的業(yè)務(wù)水平，技能考核，中層干部的培育，梯隊(duì)建設(shè)，高層決策的機(jī)制建立還有企業(yè)薪酬體系和考核體系的完善等等。
80后的人群大多經(jīng)歷了，改革開(kāi)放初期的階段，懂得了什么是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的概念。也開(kāi)始懂得了國(guó)際貿(mào)易的一些相關(guān)知識(shí)。所以80后的人群會(huì)初步的以經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)為自己的職業(yè)生涯做個(gè)簡(jiǎn)單的規(guī)劃。比如一個(gè)鄉(xiāng)下來(lái)城里上班了幾年后的人員，他會(huì)做幾個(gè)計(jì)劃。其一，是解決初步的生活保障。其二，儲(chǔ)蓄，每個(gè)月會(huì)將薪水做個(gè)簡(jiǎn)單的分配，多余的用于儲(chǔ)蓄。至于現(xiàn)在盛行的理財(cái)概念在這個(gè)階層的人員里面是基本沒(méi)有的。最大的理財(cái)就是將錢存入銀行。隨著年齡和社會(huì)閱歷的增長(zhǎng)，他們金錢也會(huì)水漲船高，然后他們會(huì)將部分金錢計(jì)劃著自己做點(diǎn)小本生意。比如開(kāi)個(gè)小店以及憑自己的一技之長(zhǎng)做個(gè)技術(shù)活之類的。但是他們對(duì)市場(chǎng)的了解只是簡(jiǎn)單單純的通過(guò)企業(yè)本身往來(lái)的商業(yè)伙伴，并不懂得真正市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)營(yíng)。所以很多踏出這步的人員都是半途而廢而將夢(mèng)想夭折，但是也有部分人群是成功的，機(jī)會(huì)加努力總會(huì)換來(lái)成果。我想有過(guò)類似初級(jí)經(jīng)商的人員都會(huì)由此感想。
以上是80后從商的一個(gè)例子，其實(shí)80后更多的會(huì)體現(xiàn)在對(duì)求知欲和能力表現(xiàn)的層面上的追求。他們有大把的經(jīng)歷，有多年的社會(huì)閱歷，甚至有管理經(jīng)驗(yàn)。所以他們更想得到能力的展示和知識(shí)的汲取。他們好比一個(gè)培育了數(shù)年的大樹(shù)，需要的是更好的土壤和養(yǎng)料。只有給予他們更多的生存空間才能釋放出更多的價(jià)值。所以企業(yè)在發(fā)展中期，更需要重視員工的價(jià)值觀，要培育價(jià)值觀，重視人才的發(fā)展。
從80后的群體來(lái)解析我們知道，這些人群的創(chuàng)業(yè)精神和自我職業(yè)規(guī)劃都是有一定的知識(shí)面。懂得最基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)學(xué)，和基本管理能力。但卻缺乏市場(chǎng)的分析能力以及對(duì)自我評(píng)估能力。具有創(chuàng)造能力又具備70后的忠誠(chéng)度，所以我認(rèn)為80后現(xiàn)在將成為企業(yè)的生力軍。但是該如何去給這層次的人群建立一個(gè)穩(wěn)健發(fā)展的平臺(tái)以及給予更大得發(fā)
展空間。這將是企業(yè)所需考慮的。比如我們企業(yè)的基層中有很多是80后的，那么我們的管理模式就可以用情感管理加現(xiàn)代化管理結(jié)合的方式展開(kāi)。從基本的人性開(kāi)始——情——理。還需要給予這階層人員一個(gè)未來(lái)的計(jì)劃和藍(lán)圖。誰(shuí)都不想跟著一個(gè)沒(méi)有前途的企業(yè)來(lái)賭青春。更何況是80后這群上有老下有小的群體。他們也得為自己的家庭做長(zhǎng)久計(jì)劃。 80后是個(gè)能接受新鮮事物的人群，他們會(huì)學(xué)習(xí)，會(huì)創(chuàng)造，同時(shí)也會(huì)忍耐和忠誠(chéng)。80后的中層管理者們會(huì)善于學(xué)習(xí)，善于運(yùn)用。他們具備了成熟男人的穩(wěn)重也具備了蓄勢(shì)待發(fā)的能力。如何花時(shí)間正確的內(nèi)部培養(yǎng)這階層的群體也將是企業(yè)未來(lái)所需考慮的。忽視這群體的創(chuàng)造價(jià)值和能力將會(huì)失去企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的重要核心群體。
那么該如何重視和培育企業(yè)中80后的生力軍呢？
企業(yè)好比大家庭，已經(jīng)進(jìn)入了四代同堂的階段。老者已老，幼者尚幼。如此境地，切莫將企業(yè)老年化，也禁忌將企業(yè)幼年化。我們懂得企業(yè)老年化的弊端以及幼稚期的危害。取其中我們把經(jīng)營(yíng)10年的企業(yè)定位為青春期。把80后比作我們企業(yè)青春期的青壯年，讓他們追隨企業(yè)的發(fā)展而得到發(fā)展。企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，實(shí)施計(jì)劃，個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展方向，都是企業(yè)要為他們所做的也與他們的未來(lái)息息相關(guān)。他們要承擔(dān)起養(yǎng)老撫幼的職責(zé)以及企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)。此時(shí)我們就需要給予他們更多的機(jī)會(huì)個(gè)空間，如學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，職位機(jī)會(huì)，決策機(jī)會(huì)等等。只有充分集思廣益才能將企業(yè)的綜合實(shí)力提升。在企業(yè)里工作階層我們大致可分為以下幾個(gè)階段：第一年萌芽期——熟悉企業(yè)的日常運(yùn)作，第二年發(fā)展期——釋放個(gè)人能力，第三年衰退期——釋放完畢進(jìn)入飽和狀態(tài)。那么該如何讓他們永遠(yuǎn)充滿能量，永遠(yuǎn)的為企業(yè)發(fā)展具有創(chuàng)造力。這就是世界上永遠(yuǎn)不可能的“恒動(dòng)力”但是在人身上卻能實(shí)現(xiàn)。
第三篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理淺析勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理淺析
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普工的招聘一直是困擾勞動(dòng)密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來(lái)用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠持續(xù)發(fā)展的瓶頸�？v觀目前普工的招聘存在以下一些特點(diǎn)：專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)薄弱，很大一部分甚至是沒(méi)有任何專業(yè)技能，這樣一方面工廠需要對(duì)口專業(yè)人員就比較困難，同時(shí)新員工入職后培訓(xùn)的跟進(jìn)就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術(shù)和管理人員那樣可以通過(guò)定式化的網(wǎng)絡(luò)、校園和人才交流等形式進(jìn)行，雖然也可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，但數(shù)量不多，而且由于普通員工流動(dòng)大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應(yīng)工廠的招聘要求和招聘經(jīng)費(fèi)的承受力；員工流失的牽動(dòng)效應(yīng)很強(qiáng)，員工之間很多存在著彼此的關(guān)系，一旦一個(gè)員工流失很可能導(dǎo)致一大片的員工跟隨流失。針對(duì)以上問(wèn)題，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)在日常管理中扎扎實(shí)實(shí)做好以下工作。第一、從企業(yè)內(nèi)聚文化建設(shè)來(lái)改善。由于勞動(dòng)密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來(lái)自全國(guó)各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個(gè)因素。那么，工廠人力資源管理首先應(yīng)著手解決這一問(wèn)題。如多開(kāi)展豐富多彩的集體文化活動(dòng)以增進(jìn)交流。第二、招聘渠道走擴(kuò)大化和定式化結(jié)合的道路。我們可以采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應(yīng)盡量擴(kuò)大化，在同一個(gè)地方來(lái)的人不應(yīng)太多。一來(lái)防止員工秩序不穩(wěn)定，二來(lái)阻止員工因牽動(dòng)效應(yīng)而導(dǎo)致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學(xué)化。普工中新老員工的差別很大，一般來(lái)說(shuō)老員工喜歡加班多掙錢，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點(diǎn)加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點(diǎn)，把生產(chǎn)任務(wù)盡快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時(shí)間但不會(huì)太長(zhǎng)，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時(shí)間。這樣新老員工都可以接受。勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理最為突出的問(wèn)題在于基層員工多、人員組成復(fù)雜、總體文化素質(zhì)偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理不能正確地理解與接受；員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確，在企業(yè)沒(méi)有追求卓越成就的理想和行動(dòng)方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關(guān)心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運(yùn)行；對(duì)新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化建設(shè)等諸多環(huán)節(jié)上的復(fù)雜性和難度，如何對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)一直是勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理值得探討的話題。
新員工到了企業(yè)接下來(lái)最重要的事情就是接受培訓(xùn)了。培訓(xùn)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是員工和企業(yè)層次，即員工和企業(yè)需要什么即培訓(xùn)什么，完全是按需培訓(xùn)。第二個(gè)層次是學(xué)習(xí)型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，員工自發(fā)地學(xué)習(xí)各種知識(shí)，并不以對(duì)當(dāng)前業(yè)務(wù)是否有幫助為目標(biāo)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，普工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是定位于第一個(gè)層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專業(yè)技能基礎(chǔ)教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓(xùn)等，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)都是必不可少的。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工培訓(xùn)課程一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活地設(shè)置。
勞動(dòng)密集型企業(yè)員工關(guān)系和績(jī)效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績(jī)效管理與其他人
員的績(jī)效管理有所不同：一是績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。其他人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到薪資發(fā)放關(guān)注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查了解，普工特別是年輕的普工對(duì)于績(jī)效工資的差別反應(yīng)度不高，相比之下他們更關(guān)心績(jī)效考評(píng)的公正性。二是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置。在傳統(tǒng)的指標(biāo)即德能勤績(jī)中，普工對(duì)德能勤的認(rèn)同度不高，頂多就是關(guān)注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)以kpi為指標(biāo)，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)是量化的，能比較好地體現(xiàn)公正。企業(yè)的員工關(guān)系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關(guān)系等幾個(gè)方面，企業(yè)對(duì)這一塊的管理應(yīng)以國(guó)家法律為依據(jù)，因?yàn)檫@一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實(shí)員工關(guān)系已經(jīng)上升到社會(huì)和國(guó)家的層面。因此，作為管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉國(guó)家及有關(guān)地方性的法律法規(guī)�？梢宰裱粋�(gè)原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。
企業(yè)文化管理是個(gè)嶄新的話題，勞動(dòng)密集型企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)可以分為內(nèi)部和外部文化建設(shè)、或者基礎(chǔ)文化建設(shè)和核心價(jià)值文化建設(shè)等。我認(rèn)為這兩類分類對(duì)我們做工廠人力資源有積極的指導(dǎo)意義，企業(yè)文化的內(nèi)部建設(shè)主要是針對(duì)初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，它需要形成一套自身的共同行為準(zhǔn)則和行為理念，進(jìn)而形成一股觀念上的和行為上的動(dòng)力，而后以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。外部文化建設(shè)主要是指對(duì)外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹(shù)立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為工廠管理，應(yīng)當(dāng)更為重視內(nèi)部文化的建設(shè)，因?yàn)楣S的外部影響力不可能像企業(yè)那樣巨大。為此人力資源部應(yīng)當(dāng)著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側(cè)重員工內(nèi)聚文化建設(shè)。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)基礎(chǔ)文化建設(shè)的目的在于使得工廠的運(yùn)營(yíng)有序化效率化，員工準(zhǔn)確的行為直接對(duì)工廠效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價(jià)值觀的層面，它要求企業(yè)作為一個(gè)整體的組織朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力奮斗。這兩個(gè)層次只有先后之分，沒(méi)有主次之分。和其他企業(yè)一樣，勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源應(yīng)當(dāng)先進(jìn)行基礎(chǔ)文化的建設(shè)而后逐步推行核心文化的建設(shè)，只有這樣企業(yè)文化才能朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。
人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)，法律法規(guī) 培訓(xùn)與選拔
勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績(jī)效管理問(wèn)題、還有就是福利與安全問(wèn)題，人員的選拔與任用
物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問(wèn)題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應(yīng)變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的目標(biāo)主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
1.1 打造優(yōu)秀的物流企業(yè)人力資源隊(duì)伍 一支規(guī)模巨大的、高素質(zhì)的物流人力資源隊(duì)伍是提升物流行業(yè)現(xiàn)代管理和服務(wù)水平、加快物流行業(yè)現(xiàn)代建設(shè)步伐的根本所在，但目前我國(guó)物流行業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)還存在著一定的問(wèn)題，物流人力資源嚴(yán)重緊缺，有效供給不足，現(xiàn)有人力資源專業(yè)化程度低，素質(zhì)不高，這些問(wèn)題的存在以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的首要目標(biāo)。
1.2 進(jìn)一步促進(jìn)物流人力資源的開(kāi)發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價(jià)值并沒(méi)有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關(guān)。物流企業(yè)部分崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣重復(fù)、條件艱苦，除對(duì)物流人力資源素質(zhì)和能力有專業(yè)性要求外，還需要高度的敬業(yè)精神，由此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作就是要將進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)物流人力資源技能和道德的全面開(kāi)發(fā)、完善企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制建設(shè)等作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容和發(fā)展目標(biāo)。
1.3 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的根本動(dòng)力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對(duì)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵(lì)人力資源作為主要?jiǎng)?chuàng)新目標(biāo)。物流企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所擁有的知識(shí)型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財(cái)富的人，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)，同時(shí)他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質(zhì)不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強(qiáng)烈的尊重、獨(dú)立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質(zhì)方面的實(shí)際需要。因此，物流企業(yè)應(yīng)將人力資源激勵(lì)和管理方法創(chuàng)新作為重要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。
1.4 有效提高物流企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)和保持物流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高從根本上說(shuō)有賴于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標(biāo)。彼得?圣吉在對(duì)企業(yè)進(jìn)行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中每個(gè)成員的智商都在120以上，但團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)的整體智商卻只有62，這充分說(shuō)明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源的實(shí)際價(jià)值。因此物流企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性的提出和運(yùn)用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步增強(qiáng)和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略
適時(shí)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)以及達(dá)成創(chuàng)新目標(biāo)的根本保證，為有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索。
2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對(duì)企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動(dòng)的作用并沒(méi)有充分展現(xiàn)出來(lái)。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一部分，在管理目標(biāo)、管理理念、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.2 人本管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想 美國(guó)和歐洲一些學(xué)者提出的物流服務(wù)中心說(shuō)理論認(rèn)為，物流活動(dòng)的最大作用在于提高了企業(yè)對(duì)用戶的服務(wù)水平，進(jìn)而提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)了人力資源的服務(wù)行為對(duì)物流企業(yè)的特殊作用，由此人力資源應(yīng)被視為物流企業(yè)最重要的資源而對(duì)其進(jìn)行人本管理。人本管理思想強(qiáng)調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮自身的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。物流企業(yè)只有用人本管理思想指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐，以人為本，以員工為本，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的工作積極性，提高企業(yè)的服務(wù)水平，進(jìn)而有效保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
2.3 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為價(jià)值的創(chuàng)造有兩個(gè)最基本的要素——資本與勞動(dòng)，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎(chǔ)分配方式，這兩種分配方式都是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的最終結(jié)果進(jìn)行分配。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是繼資本、勞動(dòng)之后創(chuàng)造價(jià)值的又一基本要素，而且會(huì)成為越來(lái)越重要的價(jià)值創(chuàng)造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產(chǎn)生了。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)中知識(shí)型人力資源越來(lái)越多且貢獻(xiàn)越來(lái)越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無(wú)法滿足對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識(shí)來(lái)分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，充分肯定知識(shí)在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評(píng)價(jià)知識(shí)型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價(jià)值，以滿足知識(shí)型人力資源所具有的強(qiáng)烈獨(dú)立自主工作、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的需要，這對(duì)知識(shí)型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵(lì)方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。
2.4 注重學(xué)習(xí)——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的永恒主題 注重學(xué)習(xí)是物流企業(yè)為迎接信息技術(shù)革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進(jìn)行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競(jìng)爭(zhēng)能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)企業(yè)和人力資源對(duì)終生學(xué)習(xí)的關(guān)注，通過(guò)學(xué)習(xí)提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識(shí)別和解決問(wèn)題能力，有效實(shí)現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應(yīng)以學(xué)習(xí)型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。
綜上所述，物流企業(yè)的人力策略更重要的一個(gè)方面就是創(chuàng)新和提高，如何創(chuàng)新？要和企業(yè)大品牌大戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)看，建立積極的企業(yè)文化和企業(yè)品牌意識(shí)，形成區(qū)域性品牌優(yōu)勢(shì)，由此
構(gòu)成對(duì)受雇人員的吸引力和向心力。如何提高？要讓員工有一定的優(yōu)越感和滿足感，關(guān)注員工而不是把員工簡(jiǎn)單的當(dāng)作勞動(dòng)力看待。要建立完整的學(xué)習(xí)與提升計(jì)劃，讓員工得到工作經(jīng)驗(yàn)以外的知識(shí)增值。
只有這樣，才能留住好的人才。
1樓說(shuō)的非常專業(yè)，從理論的角度回答了這個(gè)問(wèn)題，我就從實(shí)戰(zhàn)角度說(shuō)吧。這種情況可以說(shuō)是人心散了，物流行業(yè)工作壓力大，節(jié)奏快，薪資水平總體來(lái)說(shuō)不高。在這種前提下，人員穩(wěn)定需要幾個(gè)必要條件：
1.企業(yè)發(fā)展良好，讓員工有盼頭
2.企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，每個(gè)部門(mén)中給老員工都留有上升空間，無(wú)論是向管理層晉升還是向高級(jí)專業(yè)工種晉升。
3.最重要的，就是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，一個(gè)關(guān)心員工，善于調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工感受到自身價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)比加薪還管用。（我猜貴公司人員流動(dòng)在這方面可能失分較多，強(qiáng)勢(shì)老板再?gòu)?qiáng)只是一個(gè)人）
4.其它的嘛就是一些輔助手段了，加錢，培訓(xùn)，辦公環(huán)境等等嘍
回答者： idelivery | 一級(jí) | 201*-7-31 16:24
物流企業(yè)人力資源管理（human resources management)是指物流企業(yè)對(duì)其擁有的人力資源進(jìn)行的一種管理活動(dòng)。
具體地說(shuō)，它是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，采取計(jì)劃.組織.指揮.監(jiān)督.激勵(lì).協(xié)調(diào).控制等只能，充分開(kāi)發(fā).合理配置.充分利用企業(yè)中的人力資源而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總成。
與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視人的特點(diǎn).感情，重視被管理者的感受。換句話的意思就是，做好了就能使員工對(duì)公司企業(yè)有歸屬感！
第四篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理健康管理勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理健康管理（201*年第10
期）
發(fā)布時(shí)間：12-04-05
■ 文/王 萍王 青
內(nèi)容摘要
勞動(dòng)密集型企業(yè)員工由于其心理特點(diǎn)和特殊的工作環(huán)境，存在很多心理不適現(xiàn)象。本文從心理學(xué)角度分析了員工心理不適的各種成因，從工作環(huán)境優(yōu)化、增加保護(hù)性因素、促進(jìn)員工自身保健等方面為企業(yè)加強(qiáng)員工心理健康管理提出了切實(shí)可行的方法。
關(guān)鍵詞勞動(dòng)密集型企業(yè) 心理不適心理健康管理
當(dāng)前，員工心理健康問(wèn)題已成為企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對(duì)員工心理健康的重視，加大對(duì)員工心理問(wèn)題的干預(yù)和引導(dǎo)，促進(jìn)員工與工作環(huán)境的適應(yīng)。
勞動(dòng)密集型企業(yè)員工心理不適的社會(huì)心理成因
勞動(dòng)密集型企業(yè)在創(chuàng)造利益的同時(shí)，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機(jī)械地進(jìn)行各種機(jī)械式的操作。這種極具共性的企業(yè)生產(chǎn)特征，使勞動(dòng)密集型企業(yè)員工各種心理不適反應(yīng)的成因也存在許多共性，其社會(huì)成因主要有三個(gè)方面：
1.員工面臨多種應(yīng)激源
面對(duì)突發(fā)的環(huán)境刺激所產(chǎn)生的適應(yīng)性反應(yīng)被稱為應(yīng)激，導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的應(yīng)激來(lái)源不僅包括突如其來(lái)的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長(zhǎng)期過(guò)高的工作壓力等所產(chǎn)生的應(yīng)激心理狀態(tài)。勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作有固定的流程、步驟，受制于刻板單調(diào)的工作形式，極易導(dǎo)致煩躁、無(wú)奈、抑郁等負(fù)面情緒；同時(shí)，企業(yè)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化管理及產(chǎn)品質(zhì)量的高規(guī)范性要求，員工一旦出錯(cuò)就會(huì)牽連所在生產(chǎn)小組甚至整個(gè)生產(chǎn)線，導(dǎo)致員工時(shí)刻處于緊張狀態(tài)，成為經(jīng)常性的應(yīng)激源；不僅如此，員工常因較重的任務(wù)量及加急訂單而加班加點(diǎn)，勞動(dòng)強(qiáng)度很大。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)員工的簡(jiǎn)單、粗放甚至粗暴管理及流動(dòng)頻繁也使員工缺乏穩(wěn)定感和安全感，成為一種長(zhǎng)期潛在的應(yīng)激源。多種應(yīng)激源交織在一起，極易造成當(dāng)事人問(wèn)題解決系統(tǒng)的混亂而產(chǎn)生心理不適。
2.缺乏保護(hù)性因素
親人朋友、社會(huì)支持等保護(hù)性因素影響員工應(yīng)對(duì)策略的制定，對(duì)員工的應(yīng)激行為起到緩沖作用。勞動(dòng)密集型企業(yè)的一線員工大多來(lái)自農(nóng)村，遠(yuǎn)離原有的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)；在企業(yè)中，員工流動(dòng)頻繁，私人時(shí)間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持；企業(yè)管理者大多關(guān)注企業(yè)效益，很少關(guān)心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護(hù)性支持。這些保護(hù)性因素的缺失降低了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，加重了生存壓力給他們帶來(lái)的緊張心理和孤獨(dú)情緒。
3.個(gè)體心理素質(zhì)脆弱
勞動(dòng)密集型企業(yè)中大多數(shù)員工是新生代農(nóng)民工，與上一代農(nóng)民工相比，他們思想更活躍、獨(dú)立性也更強(qiáng)，注重生活體驗(yàn)，追求夢(mèng)想，外出打工的目的遠(yuǎn)不止解決溫飽，還希望通過(guò)自己
的努力獲得體面勞動(dòng)、發(fā)展機(jī)會(huì)及一定的社會(huì)地位。然而，理想和現(xiàn)實(shí)的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應(yīng)，感到前途無(wú)望。同時(shí)，相當(dāng)一部分新生代農(nóng)民工的年齡階段和生活經(jīng)歷也決定了他們的社會(huì)閱歷淺、對(duì)困難和挫折的承受力相對(duì)較弱，容易產(chǎn)生各種心理不適反應(yīng)。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工心理健康管理
針對(duì)社會(huì)心理成因分析的三個(gè)方面，我們提出如下建議：
1．優(yōu)化工作環(huán)境，減少應(yīng)激源
合適的工作環(huán)境可以緩解員工對(duì)工作的疲勞感，提升對(duì)工作的興趣，在工作中體驗(yàn)到更多的快樂(lè)。
（1）優(yōu)化工作軟環(huán)境
通過(guò)工作豐富化和工作輪換等工作再設(shè)計(jì)的方法，減少員工由于長(zhǎng)時(shí)間在同一崗位產(chǎn)生的厭煩感，可以激發(fā)工作熱情。工作豐富化是對(duì)工作的縱向擴(kuò)展，有機(jī)結(jié)合各項(xiàng)任務(wù)，使工人從事一個(gè)完整的活動(dòng)，增加了員工的自由度和獨(dú)立性，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感。工作輪換法則非常適合用來(lái)減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對(duì)整個(gè)生產(chǎn)流程乃至企業(yè)的了解。
以汽車制造企業(yè)沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監(jiān)控，伴隨著工人倦怠的產(chǎn)生，公司開(kāi)始進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，利用人因工程和實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)，對(duì)傳統(tǒng)的汽車制造方法進(jìn)行分析，取消了傳統(tǒng)的裝配傳送帶，開(kāi)發(fā)了組裝平臺(tái)，取而代之的是工人自愿結(jié)成小組，每組分派如車門(mén)安裝、車內(nèi)裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨(dú)立的工作場(chǎng)所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進(jìn)度的情況下，小組可自行決定工作節(jié)奏，發(fā)現(xiàn)任何問(wèn)題也可以隨時(shí)提出。該公司的托斯蘭達(dá)汽車廠有8000名工人，在改善工作環(huán)境、工作方法的同時(shí)，還建立起工作輪換制度。通過(guò)這些改革，員工的群體意識(shí)得到提高，生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量也不斷提高。
工作強(qiáng)度過(guò)大是導(dǎo)致勞動(dòng)密集型員工工作壓力的另一個(gè)重要方面，企業(yè)在決定是否簽訂單時(shí)不可一味只考慮效益，還需估計(jì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務(wù)量的制定，對(duì)員工的工作表現(xiàn)做及時(shí)恰當(dāng)?shù)姆答�，能提高員工的工作滿意度和工作態(tài)度。
工資體系對(duì)績(jī)效的影響歷來(lái)很受企業(yè)家重視，但其對(duì)員工心理健康的影響卻鮮有人關(guān)注。以色列特拉維夫大學(xué)的學(xué)者所做的研究表明：計(jì)件工資制度比計(jì)時(shí)工資更易引發(fā)工人的情緒問(wèn)題；計(jì)時(shí)工資和計(jì)件結(jié)合的辦法則既促進(jìn)工作績(jī)效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業(yè)可以計(jì)時(shí)工資為基礎(chǔ)，如果團(tuán)隊(duì)在一段時(shí)間的工作量超過(guò)某個(gè)額度，則另加工資，采用這種工資計(jì)量方法，工人報(bào)告工作單調(diào)性的次數(shù)最少。
（2）改善工作硬環(huán)境
照明、通風(fēng)設(shè)施、安全設(shè)施等硬環(huán)境對(duì)工作的進(jìn)行同樣有重要的作用。以往工作環(huán)境設(shè)計(jì)容易走入“以純粹任務(wù)為中心的工作環(huán)境設(shè)計(jì)”的誤區(qū)，環(huán)境設(shè)計(jì)貌似干凈整潔有序卻失去了人性關(guān)懷和人因互動(dòng)要素，因此，企業(yè)應(yīng)重視工作硬環(huán)境的改善，通過(guò)對(duì)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進(jìn)行優(yōu)化，營(yíng)造舒適、安全、衛(wèi)生、整潔的工作環(huán)境。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，基于工作設(shè)計(jì)和人類工程學(xué)理念的工作環(huán)境改善，例如舒適的可調(diào)座椅，合適的操作位置等，讓從事高重復(fù)性工作的員工在質(zhì)量和數(shù)量上分別提高了50%和22%。
更廣義上的工作環(huán)境，如公共環(huán)境、員工生活條件等，對(duì)員工的工作態(tài)度、心理素質(zhì)也有重要影響。企業(yè)若在與員工生活緊密相關(guān)的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿意度，進(jìn)而促進(jìn)工作效率，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。例如，目前低收入人群的外來(lái)員工住房主要由企業(yè)提供，如能改善浴室環(huán)境，員工可以借此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時(shí)也能有個(gè)更好的狀態(tài)。若在宿舍附近配備一些體育設(shè)施，多多倡導(dǎo)健身運(yùn)動(dòng)，能很好地改善員工的生活習(xí)慣，
同時(shí)也體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)愛(ài)。
2．創(chuàng)造條件為員工爭(zhēng)取保護(hù)性因素
（1）為員工爭(zhēng)取社會(huì)支持
企業(yè)可爭(zhēng)取政府的支持，與高校、非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)等具有心理咨詢專業(yè)資源的機(jī)構(gòu)開(kāi)展合作，共同服務(wù)于企業(yè)員工的心理健康管理。企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡(luò)低成本的優(yōu)勢(shì)，為員工提供各種在線心理健康服務(wù)。天津開(kāi)發(fā)區(qū)流動(dòng)人口管理辦公室目前開(kāi)展了“663在線心理咨詢”項(xiàng)目，為外來(lái)務(wù)工人員提供緩解壓力和疏導(dǎo)情緒的平臺(tái)，通過(guò)留言板、qq在線、語(yǔ)音交談等方式進(jìn)行問(wèn)答。該項(xiàng)目調(diào)用了多方資源，還邀請(qǐng)到高校的心理學(xué)專家和成員，開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)咨詢會(huì)、心理學(xué)課堂等活動(dòng)，以宣傳心理學(xué)知識(shí)、緩解壓力、疏導(dǎo)情緒。這可在一定程度上彌補(bǔ)大部分員工疏離原有支持系統(tǒng)的缺憾，在有困惑時(shí)可以找人傾訴，有情緒時(shí)可以適當(dāng)發(fā)泄。
（2）開(kāi)展團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)員工交流
當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論（erg理論、麥克萊蘭的需要理論等）都認(rèn)為，人們普遍存在交往需求，它能滿足人們的歸屬感，這對(duì)遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的勞動(dòng)密集型員工尤為重要。
企業(yè)開(kāi)展各種員工娛樂(lè)活動(dòng)應(yīng)打破傳統(tǒng)的組織形式，比如在周末舉行生產(chǎn)車間或班組之間的娛樂(lè)活動(dòng)，放手讓員工自己籌劃活動(dòng)，活動(dòng)方式根據(jù)員工的喜好進(jìn)行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂(lè)和尊重、展現(xiàn)自身價(jià)值，提高工作熱情。這些集體活動(dòng)能讓員工有個(gè)(本文 來(lái)自公文素材庫(kù)：www.seogis.com)相互熟識(shí)的機(jī)會(huì)，利于營(yíng)造互幫互助的氣氛。
此外，企業(yè)中員工會(huì)因親朋關(guān)系、共同的興趣愛(ài)好、相似的社會(huì)地位等原因而自發(fā)形成各種非正式組織，如同鄉(xiāng)會(huì)、棋友會(huì)等。很多企業(yè)都認(rèn)為非正式組織會(huì)給管理帶來(lái)麻煩，容易引起派別斗爭(zhēng)，影響穩(wěn)定性。事實(shí)上，非正式組織的存在也會(huì)給員工帶來(lái)很多益處，它利于員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強(qiáng)烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發(fā)揮著十分重要且不可替代的作用。企業(yè)應(yīng)正視非正式組織的存在，引導(dǎo)其發(fā)揮積極作用。
3．主客兩方面加強(qiáng)員工心理素質(zhì)
（1）豐富培訓(xùn)內(nèi)容
開(kāi)展一些有助于完善基層員工個(gè)性發(fā)展的培訓(xùn)很有必要，能從主觀上改善員工心理素質(zhì)脆弱的現(xiàn)狀。企業(yè)需要在員工培訓(xùn)中增加溝通技巧的培訓(xùn)內(nèi)容。澳大利亞墨爾本大學(xué)和香港大學(xué)合作的一項(xiàng)研究，調(diào)查了中國(guó)外出務(wù)工人員的心理問(wèn)題，結(jié)果顯示人際沖突是影響心理健康的重要因素，而且人際關(guān)系緊張會(huì)影響到社會(huì)支持的獲取。
有效的入職培訓(xùn)為員工的日后工作打下好的基礎(chǔ)。社會(huì)心理學(xué)研究表明，期望對(duì)個(gè)體的情感、認(rèn)知、行為都會(huì)產(chǎn)生顯著影響，由此推知，新員工的入職期望對(duì)員工入職后的行為表現(xiàn)和心理也會(huì)有一定的影響。因此，在員工入職培訓(xùn)方面，應(yīng)借機(jī)了解員工期望，適當(dāng)進(jìn)行重塑，也便于在日后有針對(duì)性地開(kāi)展一些培訓(xùn)。
舉辦一些心理知識(shí)的講座，教員工如何管理情緒，緩解壓力，可以減少嚴(yán)重心理問(wèn)題出現(xiàn)的可能。在現(xiàn)階段廣泛應(yīng)用的心理培訓(xùn)內(nèi)容中，eap（員工援助計(jì)劃）以其投資少、回報(bào)率高的優(yōu)勢(shì)得到眾多企業(yè)的重視，勞動(dòng)密集型企業(yè)也可利用這一方式，為員工提供持久的心理培訓(xùn)。
（2）關(guān)心員工的高層次需要
員工的心理素質(zhì)脆弱，和他們所處的客觀環(huán)境也有關(guān)系。勞動(dòng)密集型企業(yè)基層員工數(shù)量大，員工易產(chǎn)生被忽視感，企業(yè)要表達(dá)出對(duì)每一顆“螺絲釘”的重視，對(duì)他們的工作表示認(rèn)可和尊重。
企業(yè)應(yīng)充分利用員工渴望展示才華、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的心理，鼓勵(lì)員工積極思考問(wèn)題，并保證表達(dá)渠道的通暢，如建立意見(jiàn)箱、不定期開(kāi)展座談等。海底撈火鍋連鎖店對(duì)一線員工的激勵(lì)取得了很好的效果，他們有很多頗具創(chuàng)意的服務(wù)點(diǎn)子都來(lái)自于一線員工的提議，比如給圍在熱氣騰騰的火鍋旁就餐的顧客提供擦眼鏡布，扎頭發(fā)用的皮筋，手機(jī)套等，解決了顧客很多不便。海底撈對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)手段也不局限于物質(zhì)方面，比如“丹丹手機(jī)套”就是以提議這項(xiàng)服務(wù)的員
工名字來(lái)命名的。
耶魯大學(xué)的克萊頓·奧爾德弗根據(jù)實(shí)證研究對(duì)馬斯洛的需要層次做了修改，提出erg理論，認(rèn)為個(gè)體較高層次的需要受到挫折未能滿足時(shí)，較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。例如，當(dāng)個(gè)體無(wú)法滿足社會(huì)交往需要時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)于更多金錢或更好工作條件的渴望�？梢�(jiàn)，挫折可以導(dǎo)致人們對(duì)于較低層級(jí)需要的回歸。因此，讓員工處于良好的人際氛圍，感到被重視，對(duì)自身的發(fā)展前途充滿希望，可以緩和員工在薪資方面的需要。企業(yè)組織一些從基層做起的管理層人員向員工講述自身奮斗經(jīng)歷，能提高員工的自我效能感。
企業(yè)還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。需要指出的是，不是每個(gè)人都希望承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于喜歡從事簡(jiǎn)單和常規(guī)工作的員工，鼓勵(lì)其發(fā)展工作之余的興趣愛(ài)好即可。對(duì)于喜歡從事挑戰(zhàn)性工作的員工，則可以鼓勵(lì)其挖掘自身潛力，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行充電�！�
第五篇：淺談勞動(dòng)密集型企業(yè)如何提高消防安全管理淺談勞動(dòng)密集型企業(yè)如何提高消防安全管理
一、當(dāng)前勞動(dòng)密集型企業(yè)普遍存在的火災(zāi)隱患。
1、易燃物品多，火災(zāi)荷載大。
目前，服裝、制鞋、一次性打火機(jī)等生產(chǎn)企業(yè)使用了大量的可燃物品以及易燃易爆危險(xiǎn)物品，這些物品在使用時(shí)都極易導(dǎo)致火災(zāi)發(fā)生。而且這些物品燃燒后會(huì)生成一氧化碳、二氧化硫、氰化物等有毒氣體，給員工生命造成極大的威脅。有些企業(yè)由于廠房面積較小，未設(shè)置獨(dú)立的倉(cāng)庫(kù)，車間與倉(cāng)庫(kù)混雜，老板往往只重視防盜措施，卻忽視防火安全，認(rèn)為安全只有投入，沒(méi)有效益，甚至將生產(chǎn)的易燃物品堆放在疏散通道上，在火災(zāi)情況下，極易導(dǎo)致火燒連營(yíng)的局面。
2、消防安全先天不足，火災(zāi)隱患十分嚴(yán)重。
大部分勞動(dòng)密集型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有很好的進(jìn)行消防規(guī)劃，周邊建筑沒(méi)有設(shè)置必要的消防車道，一旦發(fā)生火災(zāi)，消防車無(wú)法快速地到達(dá)火場(chǎng)。與此同時(shí)，廠房之間、車間與車間缺少必要的防火間距，建筑毗連嚴(yán)重，一旦發(fā)生火災(zāi)極易造成蔓延趨勢(shì)。而且，民營(yíng)企業(yè)的廠房、倉(cāng)庫(kù)、宿舍的建筑工程多采用簡(jiǎn)易結(jié)構(gòu)。如鋼鐵棚結(jié)構(gòu)，這種建筑多屬三級(jí)耐火等級(jí)，一旦起火，火勢(shì)蔓延快，抗御火災(zāi)的能力非常低，且在較短時(shí)間內(nèi)主體結(jié)構(gòu)就會(huì)被破壞，撲救火災(zāi)的時(shí)間非常短，容易造成重大財(cái)產(chǎn)損失。部分企業(yè)租借他人廠房進(jìn)行生產(chǎn)，這些廠房本身未經(jīng)消防審核、驗(yàn)收，未設(shè)置必需的消防水池、消防水泵房以及室內(nèi)外消火栓，達(dá)不到消防安全要求。
?3、缺乏必要的消防設(shè)施。企業(yè)基礎(chǔ)消防設(shè)施薄弱，特別是室內(nèi)外消火栓的數(shù)量嚴(yán)重不足，消防用水嚴(yán)重缺少，火災(zāi)發(fā)生后難以撲救。有的工業(yè)園區(qū)消防給水管網(wǎng)管徑過(guò)細(xì)，水壓過(guò)低，無(wú)法滿足消防用水的需要；而有的工業(yè)園區(qū)甚至尚未建成市政消防供水設(shè)施。由于部分工業(yè)園區(qū)急于上馬，企業(yè)廠房的設(shè)計(jì)、施工未經(jīng)消防審核，廠區(qū)內(nèi)未按要求設(shè)置室內(nèi)、外消火栓，移動(dòng)式滅火器材等消防器材配備嚴(yán)重不足，滅火器配置不合理、選型不符合要求，以致初起火災(zāi)得不到有效的控制。
?4、管理人員、企業(yè)職工消防安全意識(shí)淡薄。企業(yè)老板及員工對(duì)消防安全知識(shí)認(rèn)識(shí)不足，不重視火災(zāi)的預(yù)防和管理，不懂消防器材的操作和初起火災(zāi)的撲救，致使火災(zāi)連續(xù)發(fā)生。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部電氣設(shè)備、照明燈具以及電氣線路數(shù)量多、分布廣，但廠房的電氣線路、設(shè)備大多是由非專業(yè)電工安裝。因?yàn)橄腊踩庾R(shí)淡薄，廠房?jī)?nèi)電氣線路及電器設(shè)備的選用、安裝不符合規(guī)范要求，電線亂拉亂接、閘刀裸露，應(yīng)該防爆的場(chǎng)所未采用防爆電器的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)。違章操作、違章用火、違章用電的現(xiàn)象普遍存在，留下火災(zāi)隱患。
5、疏散出口不足，疏散寬度不夠。為確保消防安全，規(guī)范要求廠房必須有足夠的疏散出口和一定的疏散寬度，但實(shí)際情況卻是企業(yè)的疏散寬度嚴(yán)重不足、車間的疏散出口缺少，達(dá)不到規(guī)范規(guī)定要求。發(fā)生火災(zāi)后，往往造成疏散困難，再加上工人上崗前大多數(shù)都未經(jīng)消防安全培訓(xùn)，缺乏必要的消防常識(shí)和逃生知識(shí)，自救能力差，一旦發(fā)生火災(zāi)，容易導(dǎo)致人員傷亡的嚴(yán)重后果�！�5·19”火災(zāi)事故正好說(shuō)明這點(diǎn)。
6、電氣設(shè)備使用和設(shè)計(jì)不當(dāng)。電氣設(shè)備引起火災(zāi)的主要原因有：電氣設(shè)備過(guò)負(fù)荷、電氣線路接頭接觸不良、電氣線路短路；照明燈具設(shè)置使用不當(dāng)，如將功率較大的燈泡安裝在木板、紙等可燃物附近，將日光燈的鎮(zhèn)流器安裝在可燃基座上，以及用紙或布做燈罩緊貼在燈泡表面上等；在易燃易爆的車間內(nèi)使用非防爆型的電動(dòng)機(jī)、燈具、開(kāi)關(guān)等。從而使小隱患釀成大事故，給企業(yè)造成致命的創(chuàng)傷。
7、操作技術(shù)不夠?qū)I(yè)，保護(hù)措施不健全。違規(guī)操作是引發(fā)事故的導(dǎo)火線，如違反安全操作規(guī)程極易產(chǎn)生各種靜電，通常是操作不規(guī)范引起摩擦、撞擊而產(chǎn)生靜電。而因靜電引起的火災(zāi)事故更是屢見(jiàn)不鮮。如易燃、可燃液體在塑料管中流動(dòng)，由于摩擦產(chǎn)生靜電，引起易燃、可
燃液體燃燒爆炸；輸送易燃液體流速過(guò)大，致使大量靜電荷積聚，產(chǎn)生火花引起爆炸起火；在有大量爆炸性混合氣體存在的地點(diǎn)，身上穿著的化纖織物的摩擦、塑料鞋底與地面的摩擦產(chǎn)生的靜電，引起爆炸性混合氣體爆炸等。
二、做好勞動(dòng)密集型企業(yè)消防安全管理工作的幾點(diǎn)可行辦法。
各地消防機(jī)構(gòu)和安監(jiān)部門(mén)應(yīng)對(duì)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)所存在的火災(zāi)隱患做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)督促整改，對(duì)存在重大火災(zāi)隱患要依照有關(guān)規(guī)定及時(shí)建檔立案，組織專家論證和分析原因，擬定整改方案，依法限期責(zé)任單位清除隱患。
1、建立防火安全組織，提高自防自救能力。
各級(jí)政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)消防安全工作的領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感。按照“屬地管理”原則，層層簽訂消防安全責(zé)任書(shū)，并把對(duì)企業(yè)的消防安全工作納入到政府及相關(guān)部門(mén)的年度工作考評(píng)之中，確保企業(yè)的消防安全工作落到實(shí)處。
企業(yè)也要按照《中華人民共和國(guó)消防法》及各地規(guī)章制度的要求開(kāi)展消防安全工作，規(guī)范內(nèi)部管理，建立健全單位防火安全領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定消防安全制度、消防安全操作規(guī)程，明確各級(jí)消防安全責(zé)任人，實(shí)行防火安全責(zé)任制，并將責(zé)任落實(shí)到車間班組。規(guī)范電氣設(shè)備和消防器材的配備。要督促企業(yè)規(guī)范加工場(chǎng)地的各類電氣設(shè)備的線路敷設(shè)和安裝使用。電氣設(shè)備應(yīng)設(shè)置短路保護(hù)、過(guò)載保護(hù)等，安裝保護(hù)罩，防止粉塵進(jìn)入電氣設(shè)備引起短路而發(fā)生火災(zāi)。企業(yè)應(yīng)設(shè)專職電工，經(jīng)常對(duì)電氣設(shè)備進(jìn)行檢修，保證用電安全。要按《建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范》要求修建可靠的消防水源，并設(shè)立室內(nèi)外消防給水系統(tǒng)。對(duì)單位較小或確有困難單獨(dú)設(shè)立的，可以按照“共同出資、互助互利”的原則，共同設(shè)置消防水池，不斷增加消防基礎(chǔ)設(shè)施投入。對(duì)廠房?jī)?nèi)的滅火器材的配備設(shè)置應(yīng)嚴(yán)格按要求進(jìn)行配置，加大隱患整改力度。對(duì)企業(yè)防火檢查發(fā)現(xiàn)的火災(zāi)隱患或公安消防機(jī)構(gòu)責(zé)令限期改正的火災(zāi)隱患，企業(yè)主應(yīng)從資金、人員上保證整改措施的落實(shí)，確保車間與倉(cāng)庫(kù)的防火分隔，易燃易爆危險(xiǎn)物品倉(cāng)庫(kù)，安全疏散設(shè)施，室內(nèi)外消火栓系統(tǒng)，電氣線路的敷設(shè)，電氣設(shè)備的安裝，倉(cāng)庫(kù)的防火安全管理，倉(cāng)庫(kù)的照明燈具以及貨梯的設(shè)置等符合消防安全技術(shù)規(guī)定。
2、加大消防監(jiān)督力度，保證企業(yè)安全生產(chǎn)。
在開(kāi)展企業(yè)消防安全專項(xiàng)治理工作的同時(shí)，公安消防機(jī)構(gòu)和安監(jiān)部門(mén)要組織對(duì)企業(yè)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的監(jiān)督檢查，對(duì)存在的火災(zāi)隱患要及時(shí)制發(fā)法律文書(shū)，通知業(yè)主限期整改、消除火災(zāi)隱患。同時(shí)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，積極幫助業(yè)主制定切實(shí)可行的整改方案，既可以較少的資金投入來(lái)整改火災(zāi)隱患，又不致對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)造成太大的影響。如可以因地制宜地利用天然湖泊、河流、地下水井作企業(yè)的消防水池，調(diào)整車間的樓層位置，盡量使人員密集車間設(shè)置在廠房的層。而對(duì)那些拒不整改火災(zāi)隱患的企業(yè)，公安消防機(jī)構(gòu)及安監(jiān)部門(mén)要用好用足法律法規(guī)嚴(yán)肅查處，徹底解決安全疏散、車間與倉(cāng)庫(kù)的防火分隔、建筑消防設(shè)施等老大難題，堅(jiān)決預(yù)防和遏制企業(yè)重特大火災(zāi)事故的發(fā)生。
3、制定、落實(shí)消防安全責(zé)任制。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己生產(chǎn)的特點(diǎn)，建立健全消防組織機(jī)構(gòu)，確定從廠部、車間、倉(cāng)庫(kù)到班組的消防安全責(zé)任人，明確消防安全職責(zé)，落實(shí)消防安全責(zé)任制，組織制定包括防火巡查、檢查，安全疏散設(shè)施管理，火災(zāi)隱患整改，用火、用電管理，易燃易爆危險(xiǎn)物品和場(chǎng)所防火防，倉(cāng)庫(kù)防火安全管理，滅火應(yīng)急疏散預(yù)案演練，以及電氣設(shè)備的檢查和管理等消防安全管理制度，制定保障消防安全的各種操作規(guī)程，并將原料、成品倉(cāng)庫(kù)、使用、儲(chǔ)存易燃易爆危險(xiǎn)物品場(chǎng)所以及人員密集車間確定的消防安全重點(diǎn)部位，實(shí)行嚴(yán)格管理。成立應(yīng)急隊(duì)伍，提高應(yīng)急搶險(xiǎn)能力。
4、定期組織開(kāi)展滅火演練。
各勞動(dòng)密集型企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，組建群眾性的義務(wù)消防組織，配備必要的器材，制定滅火預(yù)案并加強(qiáng)演練。以班組骨干、保安人員組成的義務(wù)消防隊(duì)為主，定期組織一次滅火和
緊急疏散預(yù)案的演練，通過(guò)檢驗(yàn)滅火組織指揮、報(bào)警和接警處置程序、應(yīng)急疏散、撲救初起火災(zāi)以及通訊聯(lián)絡(luò)、安全防護(hù)和救護(hù)的程序和措施，不斷完善滅火、應(yīng)急疏散預(yù)案，增強(qiáng)員工的心理素質(zhì)，提高企業(yè)抵御火災(zāi)的應(yīng)變能力。
5、認(rèn)真開(kāi)展防火自查。
勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每月進(jìn)行1次防火檢查，重點(diǎn)檢查室內(nèi)外消火栓系統(tǒng)的運(yùn)行情況，滅火器材配置及有效情況，用火、用電有無(wú)違章情況，員工集體宿舍的用火用電情況、安全疏散設(shè)施情況，倉(cāng)庫(kù)防火安全管理情況，以及易燃易爆危險(xiǎn)物品和場(chǎng)所的防火防爆措施情況，并確定企業(yè)消防管理人員、水電工以及保安人員，加強(qiáng)對(duì)車間、倉(cāng)庫(kù)的夜間防火巡查，及時(shí)糾正違章行為，妥善處置火災(zāi)危險(xiǎn)，保證企業(yè)尤其是夜間加班趕訂單時(shí)的消防安全。自覺(jué)履行消防安全職責(zé)，配合消防部門(mén)開(kāi)展消防工作，建立一套“安全自查、隱患自除、責(zé)任自負(fù)、接受監(jiān)督”的企業(yè)內(nèi)部消防安全管理機(jī)制，著力提高企業(yè)的自防自救能力。
6、加強(qiáng)宣傳教育，實(shí)行全員防火責(zé)任制。
勞動(dòng)密集型企業(yè)要想有效地控制火災(zāi)，宣傳教育工作尤為重要，可通過(guò)各種有效宣傳，如舉辦消防知識(shí)培訓(xùn)班、組織員工觀看消防宣傳錄象、組織員工到消防站參觀等多種方式，使大家認(rèn)識(shí)到火災(zāi)的危害，提高企業(yè)內(nèi)部電氣設(shè)備方面的技術(shù)管理水平。對(duì)電工、電焊工及電氣操作、運(yùn)行、管理人員等特殊工作實(shí)行持證上崗。杜絕不合格電氣設(shè)進(jìn)入企業(yè)、工廠，杜絕違規(guī)操作和有關(guān)電氣設(shè)備隱患的失控漏管。企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織新上崗和進(jìn)入新崗位的員工進(jìn)行上崗前的消防安全培訓(xùn)，采取豐富多彩、貼近工廠實(shí)際的形式開(kāi)展經(jīng)常性的消防安全宣傳教育，在提高員工消防安全意識(shí)，掌握基本的消防安全常識(shí)和消防技能的同時(shí)，積極引導(dǎo)員工從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真思考企業(yè)的防火措施、滅方法，努力提高宣傳教育培訓(xùn)的實(shí)效。 ?7、提高員工火場(chǎng)逃生的能力。
除災(zāi)害本身的猝不及防外，缺乏救護(hù)知識(shí)也是造成人員傷亡的主要原因，企業(yè)要積極引導(dǎo)員工保持鎮(zhèn)靜，克服驚慌心理，謹(jǐn)防心理崩潰。這就要求企業(yè)加強(qiáng)平時(shí)的教育訓(xùn)練，塑造員工良好的心理素質(zhì)，遇事沉著冷靜�；馂�(zāi)的出現(xiàn)，并非意味著已無(wú)路可逃，相反，要堅(jiān)定求生信念，使心理保持穩(wěn)定，正確估計(jì)火災(zāi)形勢(shì)，利用一切可能利用的逃生條件脫離險(xiǎn)境。在危難時(shí)刻，不要局限于利用原有的疏散通道，應(yīng)開(kāi)動(dòng)腦筋多想辦法，才能死里逃生。逃生、報(bào)警、呼救要結(jié)合進(jìn)行，防止只顧逃生而不顧報(bào)警與呼救。在火場(chǎng)中或有煙室內(nèi)行走，應(yīng)盡量低身彎腰以降低高度，防止窒息或中毒。要正確估計(jì)火勢(shì)的發(fā)展和蔓延勢(shì)態(tài)，不得盲目采取行動(dòng)。房間外墻壁上有排水或供水管道時(shí)，有能力的人，可以利用管道逃生。不要乘坐普通電梯。因?yàn)殡娞菥蓖ù髽歉鲗�，煙霧、高溫、熱氣很容易進(jìn)入，高溫可能使電梯因失控或變形而不能行走，煙霧、熱氣可能危及人生安全。更不能盲目跳樓。即使被大火困在房?jī)?nèi)無(wú)法脫離，也要利用一切可行的方法，堅(jiān)守“陣地”，耐心等待救援，非到煙熏火烤，不要采用跳樓的方法。
我國(guó)是一個(gè)勞動(dòng)力資源大國(guó)，做好勞動(dòng)密集型企業(yè)的消防安全管理工作對(duì)于減少我國(guó)重特大火災(zāi)事故的發(fā)生、減少人員的傷亡有重大意義。我們應(yīng)從講政治的高度，做好勞動(dòng)密集型企業(yè)的消防安全管理工作，維護(hù)好全社會(huì)安全生產(chǎn)大局。
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