第一篇：與離職員工簽訂“無勞動(dòng)糾紛”協(xié)議是否有效

hr來信：我公司曾與外商員工同意向我公司提簽署品牌代理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉(zhuǎn)至旗下，經(jīng)協(xié)商，部分出辭職，并與外商訂立新的勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)別不愿意辭職的，我公司也安排至其他品牌門店。

為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，離職時(shí)公司與相應(yīng)員工簽署了一份《離職情況說明》，對(duì)離職后的工資計(jì)算、假期、加班費(fèi)等都進(jìn)行了確認(rèn)，員工也簽字確認(rèn)與我公司不再存在勞動(dòng)爭(zhēng)議。沒想到去年年底，陸續(xù)有十幾名員工要求我公司支付加班費(fèi)、補(bǔ)償金、未休年假補(bǔ)償?shù)龋�現(xiàn)我公司已經(jīng)收到仲裁通知，請(qǐng)問我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎？

勞達(dá)專家回復(fù)這些《離職情況說明》原則上是有效的，但若其中某些勞動(dòng)者權(quán)利遭嚴(yán)重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會(huì)被重新定性、調(diào)整。

根據(jù)《最高人法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付 工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存 在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持�！�

所以，就現(xiàn)有的證據(jù)來看，貴公司并未強(qiáng)迫員工辭職，而是采用員工自愿的方式?jīng)Q定去留，另外貴公司也已經(jīng)在離職時(shí)特別提示和告知員工是否還有疑問，員工也確認(rèn)了放棄權(quán)利，這在法律上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。

不過在具體實(shí)踐中，并非只要企業(yè)簽署類似“免費(fèi)聲明”就能避免所有法律風(fēng)險(xiǎn)，如果仲裁、法院發(fā)現(xiàn)協(xié)議的部分內(nèi)容、條款不符合法律規(guī)定，或嚴(yán)重?fù)p害員工權(quán)益，則會(huì)根據(jù)具體情形進(jìn)行自由裁量，這在司法實(shí)務(wù)的部分判例中也時(shí)有發(fā)生。

因此，簽署此類協(xié)議的要點(diǎn)還在于公平合理地協(xié)商處理雙方的權(quán)利義務(wù)，包括對(duì)整個(gè)事件的起因、處理的過程等都要有詳細(xì)的書面證明材料，同時(shí)建議用人單 位在簽署類似聲明時(shí)，盡量將勞動(dòng)者在職期間的相關(guān)利益列明提示或主動(dòng)結(jié)算到位，不要采用利益交換或者是施加壓力的方式。（本文摘自《員工關(guān)系》201*年 1月刊）

第二篇：勞動(dòng)糾紛處理,勞動(dòng)糾紛怎么處理？

勞動(dòng)糾紛處理，勞動(dòng)糾紛怎么處理？

1、停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對(duì)單位付出實(shí)際勞動(dòng)，而單位未對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。

2、在這種情況下，雙方之間已沒有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，單位可行使對(duì)“空殼”勞動(dòng)關(guān)系的單方解除權(quán)。

3、根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)糾紛訴訟時(shí)效是從勞動(dòng)糾紛發(fā)生之日起開始計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者就報(bào)酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時(shí)，有關(guān)方面判斷糾紛發(fā)生的時(shí)間，不能簡(jiǎn)單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為糾紛發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動(dòng)者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時(shí)效”來逃避法律責(zé)任。

4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的員工本是正常現(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動(dòng)(來源好范 文網(wǎng)：WWwww.seogis.com)仲裁部門認(rèn)定為無效。

5、用人單位變動(dòng)員工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，員工拒絕服從安排，從而引發(fā)勞動(dòng)糾紛，仲裁部門因?yàn)橛萌藛挝粵]有履行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無效。上述現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都存在。

6、這就告訴用人單位：企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會(huì)形成無效處理意見，無法及時(shí)處理犯錯(cuò)誤的員工，還白白浪費(fèi)了精力和時(shí)間。

7、企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、糾紛過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時(shí)效性規(guī)定和處理書送達(dá)手

續(xù)不完善等，以上任何一個(gè)方面的疏忽都可能導(dǎo)致企業(yè)處理意見無效。

8、企業(yè)處理勞動(dòng)糾紛、糾紛留有法律“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權(quán)利，以為勞動(dòng)糾紛糾紛處理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識(shí)到必須依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。

9、企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會(huì)受到損害。

第三篇：勞動(dòng)糾紛

邯鄲勞動(dòng)糾紛律師、邯鄲勞動(dòng)仲裁律師 賈律師，邯鄲市勞動(dòng)法專家型律師，專業(yè)代理勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)仲裁案件。賈律師承諾：對(duì)困難群體給予照顧；特別困難的群體，提供法律援助。 最近幾年，邯鄲地區(qū)的勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件普遍的增多，很多案件不能在法定的期限內(nèi)做出裁決，如何減少勞動(dòng)矛盾，避免勞動(dòng)法案件的減少，是每個(gè)企業(yè)和每個(gè)勞動(dòng)者需要考慮的問題。

本律師先后代理很多勞動(dòng)法的案件，以下幾個(gè)問題，是我們?nèi)粘Ｉ�活中�?jīng)常遇到的法律糾紛。 1、違法辭退職工引發(fā)的糾紛；2、未簽定勞動(dòng)合同承擔(dān)雙倍工資引發(fā)的糾紛； 3、解除及終止勞動(dòng)關(guān)系后引發(fā)的糾紛；4、拖欠工資及加班費(fèi)引起的糾紛；5、關(guān)于保險(xiǎn)的糾紛；6、職工生育期間的工資和補(bǔ)償待遇、單位拒絕支付或不足額支付生育期間的工資引發(fā)的勞動(dòng)糾紛；7、拒絕支付節(jié)假日工資引起的糾紛；8、任意給職工調(diào)換崗位或工資引起的勞動(dòng)糾紛；9、單位拒絕給予離職人員辦理?yè)醢皋D(zhuǎn)移手續(xù)動(dòng)引發(fā)的糾紛；10、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制及保密等事項(xiàng)引起的糾紛；11、強(qiáng)制讓職工承擔(dān)違約金引發(fā)的糾紛；12、職工發(fā)生工傷后，單位拒絕給予賠償引起的勞動(dòng)糾紛；13、其他的勞動(dòng)法糾紛案件。

筆者認(rèn)為，代理好一個(gè)勞動(dòng)糾紛案件，首先要有豐富的司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，訴訟請(qǐng)求要主張好，正確的主張，否則會(huì)帶來今后的訴訟麻煩，會(huì)給當(dāng)事人帶來不必要的損失。筆者代理過幾個(gè)案件，都是后來才接到的委托，其實(shí)已經(jīng)晚了，建議走勞動(dòng)仲裁案件，提前委托專業(yè)的勞動(dòng)法律師去代理，否則吃虧的是勞動(dòng)者本人。

您身邊專業(yè)的勞動(dòng)法律師，為您提供最有利的法律服務(wù)及勞動(dòng)仲裁代理。

第四篇：勞動(dòng)糾紛

如何處理6種情況勞動(dòng)糾紛

1、 停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續(xù)手續(xù)，也未對(duì)單位付出實(shí)際勞動(dòng)，而單位未對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，單位可行使對(duì)“空殼”勞動(dòng)關(guān)系的單方解除權(quán)。

2、 根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效是從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起開始計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者就報(bào)酬被拖欠、克扣與雇傭方發(fā)生糾紛時(shí)，有關(guān)方面判斷爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間，不能簡(jiǎn)單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為爭(zhēng)議發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動(dòng)者追索被拒絕之日算起，以避免個(gè)別單位借助“時(shí)效”來逃避法律責(zé)任。

3、 企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的員工本是正�，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動(dòng)仲裁部門認(rèn)定為無效。

4、 企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據(jù)不充分，缺少有力證明；忽視處理時(shí)效性規(guī)定和處理書送達(dá)手續(xù)不完善等，企業(yè)如果繼續(xù)忽視這些問題，被處理員工依據(jù)法律規(guī)定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)與會(huì)受到損害。

5、 發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，首先應(yīng)進(jìn)行協(xié)商，找出解決爭(zhēng)議的方法。協(xié)商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭(zhēng)議最常用的方法。調(diào)解不成，就得申請(qǐng)仲裁了。根據(jù)規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申訴書日起7日內(nèi)作出受理或不予處理的決定。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服可以向人民法院起訴。起訴也要注意時(shí)限，必須是在收到仲裁書之日起15日內(nèi)。法院民事審判庭受理或?qū)徖韯趧?dòng)爭(zhēng)議案件，其審理期限為6個(gè)月。

6、 勞動(dòng)合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)而訂立的協(xié)議。所以，勞資雙方在招聘或受聘進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)該考慮將簽訂勞動(dòng)合同作為頭等大事來付諸實(shí)施，以免留下后患。

第五篇：無固定期限勞動(dòng)合同法律糾紛案例的分析與建議

無固定期限勞動(dòng)合同法律糾紛案例的分析與建議

一、案例介紹

劉某201*年1月3日進(jìn)入某集團(tuán)a子公司工作，與a子公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，201*年1月2日合同到期后續(xù)簽勞動(dòng)合同，期限6年。后劉某于201*年4月16日被該集團(tuán)調(diào)到b子公司工作（劉某與a子公司簽訂了勞動(dòng)合同解除協(xié)議，但a子公司未給劉某任何補(bǔ)償），與b子公司重新簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。201*年3月23日，劉某以進(jìn)入該集團(tuán)工作超過10年為由要求與b子公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，b子公司不同意簽訂并告知?jiǎng)⒛?01*年4月15日合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，劉某遂提起勞動(dòng)仲裁。

二、案例分析

本案例涉及兩個(gè)問題，一是劉某從a子公司調(diào)入b子公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算，二是b子公司是否應(yīng)當(dāng)與劉某訂立無固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”也就是說，劉某被安排調(diào)入b子公司，劉某的工作年限即工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。至201*年3月23日，劉某在該集團(tuán)已經(jīng)連續(xù)工作11年多，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同�！惫蕜⒛秤袡�(quán)利提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如本案劉某在與b子公司勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間沒有主動(dòng)要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，則用人單位亦無義務(wù)主動(dòng)與劉某訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但雙方在合同屆滿均同意續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

如用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

三、法理分析與建議

由于缺乏對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，“洪水猛獸”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。下面就無固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)法律問題提供一些法理分析與建議。

（一）無固定期限勞動(dòng)合同的訂立與解除條件

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。公司應(yīng)當(dāng)與員工簽署無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形有以下幾種：

1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有以下3種情況：

1）勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

但這種勞動(dòng)合同也不是“終身制”的，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的立法本意和立法目的上來看，國(guó)家的目的在于引導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，改變《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前勞動(dòng)合同短期化、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的局面，使得未來我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同成為常態(tài)、固定期限勞動(dòng)合同為補(bǔ)充、以完成一定工作任

務(wù)為期限的勞動(dòng)合同為例外。從這一立法本意和政策導(dǎo)向來看，現(xiàn)行法律追求的并不是三類期限勞動(dòng)合同在實(shí)體權(quán)利義務(wù)上的實(shí)質(zhì)不同，而“引導(dǎo)無固定期限勞動(dòng)合同的普遍簽訂”，因而如果在解除條件上對(duì)三類勞動(dòng)合同做過多限制或不適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對(duì)待，將會(huì)再度引起用人單位的恐慌，“無固定期限勞動(dòng)合同常態(tài)化”的立法目標(biāo)就更難實(shí)現(xiàn)了。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定：

有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

1）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

2）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

7）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

8）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

11）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

12）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

13）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

14）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

用人單位按照上述第十九條規(guī)定第1、8、9、10、11、12、13、14項(xiàng)與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，需按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同在終止合同時(shí)在向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)的異同如下：

1）固定期限勞動(dòng)合同分為以下兩種情況

a、合同到期非勞動(dòng)者個(gè)人原因而不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者 在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自201*年1月1日起計(jì)算。

b、在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位按照上述規(guī)定第1、8、9、10、11、12、 13、14項(xiàng)與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2）無固定期限的勞動(dòng)合同因不存在合同到期終止問題，故其終止勞動(dòng)合同 的補(bǔ)償只有一種情況，與固定期限勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償?shù)腷種情形相同。

另外，有很多錯(cuò)誤觀點(diǎn)認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動(dòng)合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動(dòng)法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。除了勞動(dòng)合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。

（二）如何規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

1）在固定期限勞動(dòng)合同到期前通過與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的期限，來防止達(dá)到“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的條件。

2）采取簽訂完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，來防止達(dá)到“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的條件。

3）勞動(dòng)合同到期后，先終止一段時(shí)間，再訂立。但終止后需滿足以下三個(gè)條件，才能滿足規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的：一是員工停止工作，二是企業(yè)停止支付工資，三是員工的社會(huì)保險(xiǎn)停止繳納。

4）在對(duì)本企業(yè)工作時(shí)間快滿10年的員工的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，以決定去留。

在使用上述方法時(shí)，必須謹(jǐn)記以下二點(diǎn)建議：

第一，規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同只能針對(duì)具有特殊情況的個(gè)別員工。事實(shí)上，我們談?wù)撘?guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，只有在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的最近幾年才具有可操作性。試想，5年或者更長(zhǎng)的時(shí)間以后，企業(yè)里的大部分員工都具備了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，而且法律意識(shí)也進(jìn)一步加強(qiáng)，那時(shí)候再談避免，就沒可操作性了。

第二，企業(yè)決定采取策略規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合時(shí)，要對(duì)可能產(chǎn)生的后果做全面的評(píng)估。由于規(guī)避策略是借助企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)地位才得以實(shí)施的，如果處理不當(dāng)，除引起顯現(xiàn)的勞資糾紛外，可能還會(huì)給企業(yè)帶來其他潛在的不利后果。這主要有：1）員工對(duì)企業(yè)的信任度降低，雙方之間的距離感增大；2）員工對(duì)企業(yè)的警惕心增強(qiáng)，不利于企業(yè)合理措施或政策的推行；3）員工的工作積極性降低，不利于企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；4）員工對(duì)企業(yè)的歸屬感降低，不利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定等。

最后，建議企業(yè)積極與工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的關(guān)鍵崗位人員及高級(jí)管理崗位人員簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這種合同對(duì)于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。同時(shí)對(duì)于勞動(dòng)者來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定就業(yè)，專心專研、提升業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

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