第一篇：工程處人力資源科科長竟聘演講稿

尊敬的各位領導、各位同仁：

大家好!

機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業(yè)帶來生機,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作。北京物資學院大專結業(yè)，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業(yè)知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業(yè)技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業(yè)發(fā)展的需要,它職能的重點要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,智能到位,責任到人,發(fā)揮智能科室的作用。

1、根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照qhse管理體系文件的規(guī)定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據(jù)崗位職責和工作業(yè)績確定薪酬,做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業(yè)技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題。 3、加強對專業(yè)技術人員的管理工作。專業(yè)技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業(yè)技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價值,才能安心在本企業(yè)工作,充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長。再者要進一步加強和專業(yè)技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態(tài)，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定性。

4、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章制度,宏觀控制工資總額,制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監(jiān)督檢查工作。及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據(jù)局和處領導的決定,積極改革工資分配辦法,在全處實行崗位薪資,并逐步完善管理辦法,在效益優(yōu)先,兼顧公平的原則基礎上,使我處工資改革工作健康有序的發(fā)展。

5、職工教育工作。職工教育是提高企業(yè)經濟效益的重要途徑,我處領導十分重視支持職工培訓工作,是我們做好職工教育工作的保證。總體設想是:按照qhse管理體系文件4。4要求,根據(jù)員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發(fā)展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執(zhí)行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優(yōu)秀人才。工作重點:1、全面提高員工整體素質;2、提高員工的文化知識水平;3、提高專業(yè)技術干部的專業(yè)知識水平;4、培訓高水平技工和特殊工種;5、提高專業(yè)技術人員的資質、職稱級別。

6、提高辦事效率和服務質量,發(fā)揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理,二是服務,因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執(zhí)行,同時基層的問題及時反饋領導,對基層請示和報告在三日內要給以答復,工作不拖沓,不相互扯皮,相關科室的工作要積極主動去協(xié)調。另外人事部門涉及職工切身問題較多,在政策和規(guī)定范圍內的應及時給以解決,不符合規(guī)定的也要和職工講清楚規(guī)定,給以答復。要經常深入基層調查了解情況,幫助現(xiàn)場解決問題。

7、認真執(zhí)行勞動合同法,勞動合同簽約率達100%�，F(xiàn)在我處職工勞動合同以到期限,形成事實上的勞動關系,急需續(xù)簽勞動合同,以保護企業(yè)利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業(yè)生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規(guī)定，要解除勞動合同給以處理。

8、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項統(tǒng)籌和失業(yè)保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規(guī)定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數(shù)據(jù)準確、不留后患。對職工負責，對企業(yè)負責，對國家負責。

積極參與、正確對待、能上能下、心態(tài)平衡。即以積極進取的精神參加競聘，已自知之明之心對待測評，以平和的心態(tài)對待下崗。競聘成功，則要勤于自勉，嚴于律己，克盡職守，履行職責,不辱使命。競聘失敗，心平氣和，讓賢換位,力所能及，鞠躬盡瘁,奉獻企業(yè)。

我的演講完畢，謝謝大家!

第二篇：工程處人力資源科科長竟聘演講稿

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業(yè)帶來生機,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。l個人簡歷l

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業(yè)，局內部經濟

師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。5top

l競聘優(yōu)勢l

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業(yè)知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。5top

l崗位認識l

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業(yè)技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業(yè)發(fā)展的需要,它職能的重點要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,智能到位,責任到人,發(fā)揮智能科室的作用.5top

l工作設想l

根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照qhse管理體系文件的規(guī)定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據(jù)崗位職責和工作業(yè)績確定薪酬,做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50，技術工人20，管理人員20，后勤服務人員10。專業(yè)技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50，高級10，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50，中級工30，初級工10。工人技師10。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題.

3、加強對專業(yè)技術人員的管理工作。專業(yè)技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業(yè)技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價值,才能安心在本企業(yè)工作,充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長.再者要進一步加強和專業(yè)技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態(tài)，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定性。

4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章制度,宏觀控制工資總額,制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監(jiān)督檢查工作.及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最

第三篇：工程處人力資源科科長竟聘演講稿

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業(yè)帶來生機,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。

l個人簡歷 l

我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業(yè)，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。 5top

l競聘優(yōu)勢 l

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業(yè)知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。 5top

l崗位認識l

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業(yè)技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業(yè)發(fā)展的需要,它職能的重點要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,智能到位,責任到人,發(fā)揮智能科室的作用.5top

l工作設想 l

根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業(yè)改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照qhse管理體系文件的規(guī)定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據(jù)崗位職責和工作業(yè)績確定薪酬,做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業(yè)技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題.

3、加強對專業(yè)技術人員的管理工作。專業(yè)技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業(yè)技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價值,才能安心在本企業(yè)工作,充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長.再者要進一步加強和專業(yè)技術人員的

第四篇：工程處人力資源科科長崗位競聘演講稿

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機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業(yè)帶來生機,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。

個人簡歷

我**年7月出生，**年參加工作，**年到公路一局工作。北京物資學院大專結業(yè)，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，**年從事人事和勞動工資管理工作，**年擔任人事科長至今。

競聘優(yōu)勢

我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業(yè)知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。

人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業(yè)技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統(tǒng)籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業(yè)發(fā)展的需要,它職能的重點要向人才開發(fā)、人才培養(yǎng)、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,智能到位,責任到人,發(fā)揮智能科室的作用。

l、工作設想

根據(jù)局改革的規(guī)劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作。人事和工資制度改革是(一篇好范文帶來更多輕松：Wwww.seogis.com)企業(yè)改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責。我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制。再者按照qhse管理體系文件的規(guī)定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據(jù)崗位職責和工作業(yè)績確定薪酬,做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創(chuàng)造性和積極性，不斷提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩(wěn)妥、健康、有序的開展。

2、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數(shù)近641人，專業(yè)技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現(xiàn)狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員 10%。專業(yè)技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工 10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題。

3、加強對專業(yè)技術人員的管理工作。專業(yè)技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業(yè)的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題。解決問題的關鍵就是要合理使用專業(yè)技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業(yè)的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業(yè)有用武之地，施展才華體現(xiàn)自我價值,才能安心在本企業(yè)工作,充分發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性。做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現(xiàn)個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規(guī)定同步增長。再者要進一步加強和專業(yè)技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態(tài)，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定性。

4、做好工資管理工作。工資管理主要是要認真執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章制度,宏觀控制工資總額,制定處的具體操作細則和工資計劃。認真做好工資基礎管理工作和監(jiān)督檢查工作。及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費。另外要根據(jù)局和處領導的決定,積極改革工資分配辦法,在全處實行崗位薪資,并逐步完善管理辦法,在效益優(yōu)先,兼顧公平的原則基礎上,使我處工資改革工作健康有序的發(fā)展。

5、職工教育工作。職工教育是提高企業(yè)經濟效益的重要途徑,我處領導十分重視支持職工培訓工作,是我們做好職工教育工作的保證�？傮w設想是:按照qhse 管理體系文件4。4要求,根據(jù)員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發(fā)展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執(zhí)行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優(yōu)秀人才。

工作重點:

1、全面提高員工整體素質;

2、提高員工的文化知識水平;

3、提高專業(yè)技術干部的專業(yè)知識水平;

4、培訓高水平技工和特殊工種;

5、提高專業(yè)技術人員的資質、職稱級別。

6、提高辦事效率和服務質量,發(fā)揮機關文明窗口的作用。機關部門的職能一是管理,二是服務,因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執(zhí)行,同時基層的問題及時反饋領導,對基層請示和報告在三日內要給以答復,工作不拖沓,不相互扯皮,相關科室的工作要積極主動去協(xié)調。另外人事部門涉及職工切身問題較多,在政策和規(guī)定范圍內的應及時給以解決,不符合規(guī)定的也要和職工講清楚規(guī)定,給以答復。要經常深入基層調查了解情況,幫助現(xiàn)場解決問題。

7、認真執(zhí)行勞動合同法,勞動合同簽約率達100%。現(xiàn)在我處職工勞動合同以到期限,形成事實上的勞動關系,急需續(xù)簽勞動合同,以保護企業(yè)利益和職工的利益。特別是對新參加工作的大、中專畢業(yè)生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規(guī)定，要解除勞動合同給以處理。

8、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項統(tǒng)籌和失業(yè)保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規(guī)定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數(shù)據(jù)準確、不留后患。對職工負責，對企業(yè)負責，對國家負責。

本人的態(tài)度:(四句話)積極參與、正確對待、能上能下、心態(tài)平衡。即以積極進取的精神參加競聘，已自知之明之心對待測評，以平和的心態(tài)對待下崗。競聘成功，則要勤于自勉，嚴于律己，克盡職守，履行職責,不辱使命。競聘失敗，心平氣和，讓賢換位,力所能及，鞠躬盡瘁,奉獻企業(yè)。

我的演講完畢，謝謝大家!

第五篇：企業(yè)人力資源科科長竟聘演講稿

企業(yè)人力資源科科長竟聘演講稿.txt不怕偷兒帶工具，就怕偷兒懂科技！ 1品味生活，完善人性。存在就是機會，思考才能提高。人需要不斷打碎自己，更應該重新組裝自己。企業(yè)人力資源科科長竟聘演講稿

各位領導、各位同仁：

大家好！

機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業(yè)帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的。我競聘的崗位是人力資源科科長。

個人簡歷 （……省略）

競聘優(yōu)勢

我從事人事管理工作二十多年，擔任人事科長十多年，多次參加局內外專業(yè)知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規(guī)及上級和本企業(yè)規(guī)章制度，對本企業(yè)的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業(yè)愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據(jù)政策法規(guī)和領導決策制定相應管理制度。對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低。工作開拓精神欠缺。

崗位認識

人力資本科作為處機關的一個本能機能科室，它擔任人力資本治理，勞開工資治理，職工教育，專業(yè)技能干部治理，干部治理及審核，內部勞務市場治理，三項統(tǒng)籌治理等任務。本來的人事科改為人力資本科也不只單是稱號的變換，是為順應市場經濟企業(yè)開展的需求，它本能機能的重點要向人才開拓、人才培育、進步員工本質的方面轉移。作為人力資本科長要求有具體綜合本質，較豐厚的任務經歷，任務的準則性和任務技巧，做好指導的顧問和助手，為企業(yè)的開展獻計獻策，智能到位，責任到人，發(fā)揚智能科室的效果。

工作計劃

1、依據(jù)局變革的規(guī)劃和處指導的指令，進一步加速我處人力資本和工資治理任務。人事和工資準則變革是企業(yè)變革的首要任務，作為人事主管部分應義不容辭，仔細實行變革任務職責。我處以在項目治理層執(zhí)行競爭上崗和崗亭薪資，在兩項變革中邁出了第一步，但很多準則還不健全，有很多任務還沒有落實，變革的深度和力度還不敷，因而要加速措施，落實變革方案，樹立健全準則，在前提具有的前提下，在全處履行項目司理、項目總工競聘上崗機制。再者依照qhse治理系統(tǒng)文件的規(guī)則和要求，確定每個員工的任務規(guī)范，逐漸履行在操作層崗亭競爭上崗機制，然后依據(jù)崗亭職責和任務業(yè)績確定薪酬，做到‘量才錄用，才盡其用，充沛調動每位員工的任務的發(fā)明性和積極性，不時進步企業(yè)運營治理程度和經濟效益。使我處兩項準則變革積極、穩(wěn)妥、安康、有序的展開。

2、做好人力資源管理工作。人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發(fā)揮積極作用。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施

工管理經營管理的需要。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決。通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題。

3、增強對專業(yè)技能人員的治理任務。專業(yè)技能人員是我處的中心力氣，他們的思維、任務情況若何直接影響企業(yè)的出產和運營。在革新和人才運動的今天，留住人才，用大大好人才，是人事管理的首要義務。市場經濟使年青的知識分子思想比較生動，上學進修，跳槽和辭離職務的人窮年累月，以成為人事管理的一個課題。處置問題的關鍵就是要合理運用專業(yè)技藝人員，組織上關心他們的思想、義務和生活生計。使他們感應企業(yè)的溫煦，及時協(xié)助處置他們的義務和生活生計的問題，使他們感應在企業(yè)有用武之地，發(fā)揚才華顯示自我價值，才干安心在本企業(yè)義務，充分發(fā)揚他們的義務積極性和創(chuàng)造性。做到以心情留人，以待遇留駐人，在顯示小我才干還，在職務選拔，職稱晉級，崗位薪資方面按照規(guī)矩同步增進。再者要進一步加強和專業(yè)技藝人員的交流活動，查詢和掌握他們的動態(tài)，深化細心做好義務。擔保每年面對面及其他方法和他們交流，并做好記錄，及時向指點反響信息，對峙專業(yè)技藝隊伍的不變性。

4、做好工資管理義務。工資管理首如果要細心執(zhí)行國家和上級的工資政策和規(guī)章原則，微觀節(jié)制工資總額，制定處的具體操作細則和工資方案。細心做好工資基礎管理義務和看管反省義務。及時發(fā)現(xiàn)問題，處置問題。擔保員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活生計費。其余要根據(jù)局和處指點的抉擇，積極革新工資分配辦法，在全處執(zhí)行崗位薪資，并逐步完滿管理辦法，在效益優(yōu)先，統(tǒng)籌公正的原則基礎上，使我處工資革新義務安康有序的展開。

5、職工教育任務。職工教育是進步企業(yè)經濟效益的主要路子，我處指導非常注重支撐職工培訓任務，是我們做好職工教育任務的包管。

總體想象是：依照qhse治理系統(tǒng)文件要求，依據(jù)員工在崗亭上勝任狀況、審核后果及將來開展的要求制訂培訓方案，治理方法。并貫徹執(zhí)行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，仔細做好根底治理任務，樹立健全職工培訓檔案和原始材料。具體調查和把握職工培訓情況，把任務做到實處。為我處培訓更多更好的優(yōu)異人才。

任務重點：1、具體進步員工全體本質；2、進步員工的文明常識程度；3、進步專業(yè)技能干部的專業(yè)常識程度；4、培訓高程度技工和非凡工種；5、進步專業(yè)技能人員的天資、職稱級別。

6、進步做事效率和效勞質量，發(fā)揚機關文明窗口的效果。機關部分的本能機能一是治理，二是效勞，因而要包管上級的政策和處指導的指示實時傳達和執(zhí)行，還底層的問題實時反應指導，對底層請示和申報在三日內要給以回答，任務不疲塌，不互相扯皮，相關科室的任務要積極自動去協(xié)調。別的人事部分觸及職工親身問題較多，在政策和規(guī)則局限內的應實時給以處理，不契合規(guī)則的也要和職工講清晰規(guī)則，給以回答。要常常深化底層查詢調查狀況，協(xié)助現(xiàn)場處理問題。

7、仔細執(zhí)行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%。目前我處職工勞動合同以到刻日，構成現(xiàn)實上的勞動關系，急需續(xù)簽勞動合同，以維護企業(yè)好處和職工的好處。特殊是對新參與任務的大、中專卒業(yè)生更要實時簽定好勞動合同，也是避免人才流掉的包管。關于長時間脫崗人員依照勞動法的規(guī)則，要解除勞動合同給以處置。

8、做好養(yǎng)老基金、醫(yī)療統(tǒng)籌、住房基金三項統(tǒng)籌和賦閑保險任務。此項任務關系職工親身好處，必然要依照國度和上級的有關政策規(guī)則，不折不扣、一絲不茍，做到工夫實時、帳目明晰、數(shù)據(jù)精確、不留后患。對職工擔任，對企業(yè)擔任，對國度擔任。

本人的態(tài)度：（四句話）

積極參與、正確對待、能上能下、心態(tài)平衡。即以積極進取的精神參加競聘，已自知之明之心對待測評，以平和的心態(tài)對待下崗。競聘成功，則要勤于自勉，嚴于律己，克盡職守，履行職責，不辱使命。競聘失敗，心平氣和，讓賢換位，力所能及，鞠躬盡瘁，奉獻企業(yè)。

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