第一篇：Adoption of the Declaration of Human Rights

eleanor roosevelt: Adoption of the Declaration of Human Rights

mr. president, fellowww.seogis.combly, and particularly my colleagues of the third committee, www.seogis.com public employment of persons holding subversive political beliefs and not loyal to the basic principles and practices of the constitution and lawww.seogis.comic, social, and cultural Rights set forth in these articles.

in giving our approval to the Declaration today it is of primary importance that www.seogis.comankind, that is the approval by the general assembly of the universal Declaration of Human Rights recommended by the third committee. this Declaration may www.seogis.coman’s desire for peace lies behind this Declaration. the realization that the fragrant violation of Human Rights by nazi and fascist countries sowww.seogis.com put before us www.seogis.coman Rights

eleanor roosevelt

on the Adoption of the universal Declaration of Human Rights

delivered 9 december 1948 in paris, france

演講者簡介：安娜·埃莉諾·羅斯福(anna eleanor roosevelt，1884年10月11日-1962年11月7日)，美國第32任總統(tǒng)富蘭克林·德拉諾·羅斯福的妻子，曾為美國第一夫人。第二次世界大戰(zhàn)后她出任美國首任駐聯(lián)合國大使，并主導(dǎo)起草了聯(lián)合國的“世界人權(quán)宣言”。她是女性主義者，亦大力提倡保護人權(quán)。

mr. president, fellowww.seogis.combly, and particularly my colleagues of the third committee, www.seogis.comire those www.seogis.comade a good fight, and the majority is against us, it is perhaps better tactics to try to cooperate.

i feel bound to say that i think perhaps it is somewww.seogis.coment of the soviet delegate here tonight is a very good case in point on this. the soviet amendment of article 22 introduces newww.seogis.combly requires no comment. an identical text www.seogis.comany years. taken as a www.seogis.comple of this is the provision that everyone has the right of equal access to the public service in his country. the basic principle of equality and of nondiscrimination as to public employment is sound, but it cannot be accepted www.seogis.comade quite clear in the Human Rights commission text of article 23 www.seogis.coment of basic principles of lawww.seogis.come www.seogis.comprove it ?- www.seogis.com put before us www.seogis.comarshall in his opening statement to this assembly:

"let this third regular session of the general assembly approve by an overwww.seogis.comore, no distinction shall be made on the basis of the political, jurisdictional or international status of the country or territory to www.seogis.comination in violation of this Declaration and against any incitement to such discrimination.

article 8

everyone has the right to an effective remedy by the competent national tribunals for acts violating the fundamental Rights granted him by the constitution or by lawww.seogis.composed than the one that www.seogis.com from persecution.

this right may not be invoked in the case of prosecutions genuinely arising from non-political crimes or from acts contrary to the purposes and principles of the united nations.

article 15

everyone has the right to a nationality.

no one shall be arbitrarily deprived of his nationality nor denied the right to change his nationality.

article 16

men and www.seogis.com of thought, conscience and religion; this right includes freedom to change his religion or belief, and freedom, either alone or in community www.seogis.comployment, to just and favourable conditions of www.seogis.comitation of www.seogis.comentary and fundamental stages. elementary education shall be compulsory. technical and professional education shall be made generally available and higher education shall be equally accessible to all on the basis of merit.

education shall be directed to the full development of the Human personality and to the strengthening of respect for Human Rights and fundamental freedoms. it shall promote understanding, tolerance and friendship among all nations, racial or religious groups, and shall further the activities of the united nations for the maintenance of peace.

parents have a prior right to choose the kind of education that shall be given to their children.article 27

everyone has the right freely to participate in the cultural life of the community, to enjoy the arts and to share in scientific advancement and its benefits.

everyone has the right to the protection of the moral and material interests resulting from any scientific, literary or artistic production of www.seogis.coms may in no case be exercised contrary to the purposes and principles of the united nations.

article 30

nothing in this Declaration may be interpreted as implying for any state, group or person any right to engage in any activity or to perform any act aimed at the destruction of any of the Rights and freedoms set forth herein.

第五篇：the Human side of enterprise

企業(yè)的人性面

作者簡介：

作者:道格拉斯·麥格雷戈 (douglas mcgregor)

道格拉斯·麥格雷戈(douglas m·mc gregor，1906～1964) 美國著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，x-y理論管理大師。 道格拉斯·麥格雷戈是人際關(guān)系學(xué)派最具有影響力的思想家之一。他是麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院創(chuàng)始人之一，安提亞克學(xué)院院長。美國國家培訓(xùn)所所長、心理協(xié)會會長以及政府和工業(yè)企業(yè)的顧問。 他的學(xué)生評價他說：“麥格雷戈有一種天賦，他能理解那些真正打動實際工作者的東西。”

麥格雷戈出生于1906年

在1924年他18歲的時候還是一個服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位；

1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教；

1937～1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，他教授的課程包括心理學(xué)和工業(yè)管理等，并對組織的發(fā)展有所研究。

1948～1954年在安第奧克學(xué)院任院長。任院長期間，麥格雷戈對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。

1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(the Human sideof enterprise)一文，提出了有名的“x理論一y理論”，該文1960年以書的形式出版。

1954《管理的哲學(xué)》

1960《企業(yè)的人性方面》

1961《經(jīng)理人員在技術(shù)爆炸時期的責任》

麥克雷戈斯（douglas mcgregor,1906~1964）自哈佛大學(xué)取得心理學(xué)博士后先在哈佛任教數(shù)年，在1937年轉(zhuǎn)到麻省理工學(xué)院任教。麥克雷戈認為管理的根本問題在 于管理者對人性的假設(shè)，越接近事實的就越理性。麥克雷戈在1960年出版＜企業(yè)的人性面＞（the Human side of enterprise,協(xié)志出版），他認為當時的組織設(shè)計乃基于錯誤的人性假設(shè)。他將當時的一般看法稱為x理論，又提出一套不同的看法，稱之為y理論。 麥克雷戈的這個理論，為彼得?德魯克早年提出的目標管理提供了理論基礎(chǔ)。“目標管理”的概念是美國管理學(xué)大師彼得·德魯克（peter drucker1909——201*年11月11日）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，

并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有目標，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

道格拉斯?麥格雷戈(douglas mcgregor)在書中提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的x理論(theory x)；另一種是基本上積極的y理論(theory y)。通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。

麥格雷戈歸納了基于對人性的不同看法而形成的兩種理論。他認為,傳統(tǒng)理論是以對人性的錯誤看法為基礎(chǔ)的,這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責任,不誠實和愚蠢等。因此，為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強制、監(jiān)督、 懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為 “x” 理論。 與之相對的是“y”理論，其基本觀點是：人并不是被動的，人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定的條件,他們會視工作為一種得到滿足的因素，就能主動把工作干好。因此，對工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“y”理論。 他認為“x”理論是一種過時的理論，只有“y”理論才能保證管理的成功。

麥格雷戈本人認為，與x理論的假設(shè)相比，y理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會極大地調(diào)動員工的工作積極性。在過去的數(shù)十年中，世界許多大公司企業(yè)都較為堅定地相信道格拉斯·麥格雷戈的y理論，他們相信人是愿意負責、具有創(chuàng)造性和進取心的，每一位員工應(yīng)當受到尊重和值得信任。并據(jù)此制定了大量的人才招聘、培訓(xùn)、選拔和激勵制度和方案，結(jié)果在實踐中獲得了巨大的成功。麥格雷戈在《企業(yè)的人性方面》一書中把y理論稱為“個人目標與組織目標的結(jié)合”，他認為關(guān)鍵不在于采用強硬的或溫和的方法，而在于要在管理思想上從x理論變?yōu)閥理論。x理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過時了；y理論則是以動態(tài)的觀點來看人，但這一理論也有很大的局限性。

x理論的導(dǎo)致以下管理思想

：①任何一個組織績效之低下都是由人的本性所至 ②人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)化管理。 ③由x理論推導(dǎo)出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即透過權(quán)威的運用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ④從x理論出發(fā)，強調(diào)“組織要求”重于“個人需要”。

奉行x理論的經(jīng)理人會表現(xiàn)出專橫且多疑，他們認為員工必須一直受到監(jiān)視，否則就會偷懶。他們與員工之間的交流就是明白或者隱晦地以負面刺激來進行恐嚇，這些都暗含了心理上的威脅；即便員工表現(xiàn)出色，所獲得的獎勵也主要是金錢方面的，很少涉及私人情感。從文章看出，這些經(jīng)理人覺得，除了給員工加薪升職之外，沒有什么別的辦法能向員工表達對其工作的贊賞。員工們覺得自己不受尊重，所以就會以專橫的經(jīng)理們所極力要制止的東西來對付他們，也就是磨洋工、開小差和“我根本就不在乎”的態(tài)度。從根本上來講，奉行x理論的經(jīng)理們認為雇員對公司的現(xiàn)實和長遠利益的關(guān)心不如管理層那么強烈。這是一種監(jiān)督式的管理，認為如果對員工放任自流，他們就不可能積極主動地工作、不可能有良好的判斷力、不可能堅持不懈地努力去解決工作中的問題，所以奉行這種理論的經(jīng)理人在工作中很難放權(quán)。

根據(jù)y理論，必然會導(dǎo)致下述的管理思想、原則與措施：

①任何一個組織績效之低落都應(yīng)歸之于管理。

②人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理恢復(fù)到參與管理。

③由y理論推導(dǎo)出一項組織的基本原則——“融合原則”(the principle of integration)即創(chuàng)造一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達成各成員本身的個人目標，又要努力促成組織的成功。

④由y理論出發(fā)，強調(diào)要同時兼顧組織的需要與個人的需要。

作者觀點：

信奉y理論的經(jīng)理人認為，人本身就是一項資產(chǎn)，他們在工作中的才干是可以培育的。員工們并不是不愿投入、惰性十足、需要受到鞭策才能按企業(yè)所希望的那樣去工作，恰恰相反，他們希望承擔那些能夠獲得內(nèi)在激勵的工作。這應(yīng)該說是一個很大的觀念創(chuàng)新！

麥格雷戈把y理論稱為“人員管理工作的新理論”，是“個人目標和組織目標相結(jié)合”的理論。他主張，管理者要以這種新理論為指導(dǎo)思想，根據(jù)不同的情況，因人而異地采用領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)助和教育等方法，給工人安排他感到有吸引力和有意義

的工作，使個人需要和組織目標盡可能結(jié)合在一起，以便把個人的智慧和能力充分發(fā)揮出來；要用啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從；用信任與關(guān)懷代替監(jiān)督與懲罰。他還認為，企業(yè)管理的關(guān)鍵問題不是在采用“強硬的方法”或“溫和的方法”之間進行選擇，而是要在指導(dǎo)思想上變x理論為y理論。

具體說來，x理論以“人性惡”為基礎(chǔ)，假設(shè)一般人都對工作具有與生俱來的厭惡，因此只要有可能，便會全部逃避工作；由于人們具有厭惡工作的本性，因此必須對他們進行指揮、控制、監(jiān)督，以及予以懲罰的威脅，才能促使他們努力向組織目標奮進；而一般人都愿意接受監(jiān)督，希望逃避責任，胸無大志，安于現(xiàn)狀。

y理論則以“人性善”為前提，認為工作對于體力與智力的消耗是再正常不過的事情，就像游戲和休息一樣自然；促使人朝著組織目標而奮斗，外在的控制及懲罰的威脅并非惟一的方法。人為了達到自己承諾的目標，自然會堅持“自我指導(dǎo)”與“自我控制”；人之所以對目標做出承諾，是為了得到實現(xiàn)目標后的各種酬勞；在正常情況下，人不但能學(xué)會承擔責任，還會爭取責任；以高度的想像力、智力、創(chuàng)造力來解決組織中的各項問題，這是大多數(shù)人都具有的能力，而不是少數(shù)人特有的能力；在現(xiàn)代企業(yè)模式上，大部分都只是發(fā)揮了一部分智能潛力。

隨著這兩種理論的出現(xiàn)，人們逐漸認識到不同的“管理先見”將決定不同的“管理績效”。例如，面對同樣一個員工表現(xiàn)懶散、態(tài)度冷漠、逃避責任、拒絕合作、缺乏創(chuàng)新，在x理論信奉者看來，那一定是員工的錯，人是欲望的動物，他們本性中有不思進取、自私自利的一面，所以管理者必須加強控制和監(jiān)管的力度；而在y理論擁護者看來，那肯定是管理者的錯，是他們沒有采取適當?shù)慕M織和管理方法，最終導(dǎo)致了員工的散漫、無紀律、磨洋工。所謂“好的制度，壞人也可以做好事，不好的制度，好人也能做壞事”，這是對y理論的較為貼切的注解。

如果說x理論走的是“否定人，肯定控制”的路線的話，那么y理論顯然遵從相反的路徑。由于它們對人性假設(shè)的不同，勢必產(chǎn)生個人目標與組織目標能否融合、統(tǒng)一的兩種截然相反的論調(diào)。至于在戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、人力資源、績效目標、組織架構(gòu)、工作方式等方面的差異，那都是后話，都不過是附隨x理論與y理論所有的自然而然的結(jié)果。 影響：

《企業(yè)的人性面》的深刻價值在于，它首次從人性假設(shè)出發(fā)，提出了“企

業(yè)的人性面是‘一體化’的這一論點，即管理者根據(jù)怎樣的管理理論來控制員工，整個企業(yè)就具備怎樣的特點，其后續(xù)的管理者也具有相應(yīng)的特點。

局限： 麥格雷戈有很多未挑明、未說清的部分，例如是否可以用“權(quán)力均等化”來形容y理論，麥格雷戈是否有要求或暗示管理者交出權(quán)力，是否采用x理論的一定會失敗奉行y理論的一定會成功，等等。

其次xy理論是根據(jù)人性假設(shè)而來，人性善惡之辨就是千百年來所有道德哲學(xué)關(guān)注的焦點和源問題。那么在實際應(yīng)用中也就很難理解麥格雷戈提出來的xy理論。 “也許，最復(fù)雜的問題在于，”正如喬·卡徹·格爾圣菲爾德所說，“麥格雷戈將x理論和y理論放在了絕對對立的位置上。”這樣做雖然讓麥格雷戈的作品清晰而引人注目，但也造成了一定的理解障礙。人們不禁質(zhì)疑：既然如此，組織又是如何長期保持各種矛盾觀點并存于制度與實踐中的？有沒有這樣的可能，即x理論與y理論總會同時出現(xiàn)在協(xié)商、共存之中。在埃德加·沙因給《企業(yè)的人性面》寫推薦序的時候，就明確指出有力的命令是y理論不可或缺的一面。他的意思是說，有時候，要順利推行y理論，部分x理論的貫徹是必要的。

例如，人們誤以為麥格雷是極其反對x理論的（正是因為如此，他才會創(chuàng)造y理論），但其實不然。麥格雷戈就曾明確表示：“x理論絕不是我們抨擊的稻草人，事實上，它是一種廣泛影響今日美國產(chǎn)業(yè)管理政策的理論。而且，許多管理著作中討論的組織原則，幾乎都是在x理論的基礎(chǔ)上衍生而來的。如果人們采用的是其他的人性假設(shè)，必定會形成與今日組織原則大相徑庭的結(jié)果。”個人認為：麥格雷戈并不是全部反對x理論，相反，麥格雷戈首先是肯定x理論的現(xiàn)實價值的，而且在一定程度上，正是x理論的普遍適用才成就了當時繁榮的美國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。只是后來隨著社會和理論的發(fā)展，x理論本身遇到了瓶頸，確切地說，越來越多管理實踐中出現(xiàn)的問題是x理論所無法克服和解決的，這才促成了“顛覆x理論的革命”和“催生y理論的運動”。

另外，像沃倫·本尼斯指出的，書中有些內(nèi)容也已經(jīng)不合時宜了。本尼斯發(fā)現(xiàn)麥格雷戈過于關(guān)注企業(yè)內(nèi)部上下級之間的關(guān)系，對組織外部環(huán)境則研究不夠。這的確是事實。最近有人提出將的海爾的管理模式稱之為h理論，更側(cè)重于組織外部環(huán)境的研究。而麥格雷戈很多觀點也有賴于進一步發(fā)展。他倡導(dǎo)尊重員工，創(chuàng)造良好的工作條件，推廣集體談判，然而事實卻沒能像他所預(yù)計的那樣樂觀。他曾多次抱怨標準化，但他一定沒有預(yù)見到，后來由戴明與朱蘭提出的質(zhì)量管理理論、豐田的管理方式及其顯著的精益生產(chǎn)、六西格瑪?shù)葧�大受歡迎、成效卓越。而且，盡管麥格雷戈對“一刀切”的管理模式感到厭惡，但他并沒能提出其他有

效的方法，使一線員工的工作能夠標準化、規(guī)范化——這包括自我質(zhì)量檢查、自我管理維護流程、系統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)流程以及其他類似的標準化流程，從而全面檢驗企業(yè)持續(xù)發(fā)展所必需的條件。

總之，麥格雷戈提出了問題，并給予了一定的參考，但他從來不曾徹底解決這些困惑，因此留下的是永久的疑問和爭論。“有時，獨斷專行的管理者從不考慮他人或集體的利益，有時，民主的管理者不得不開除固守x理論的人。在這些情況下，權(quán)力與y理論式的承諾相互交織，引人深思。”

可以想見，關(guān)于x理論與y理論孰優(yōu)孰劣的討論仍將繼續(xù)，而且在很長一段時間內(nèi)都可能無法得到一個唯一、終極的答案。但有一點可以肯定，人們會隨著麥格雷戈的思路深入探究那個經(jīng)典的命題——什么是最有效的管理方式？

這一理論給我的啟示是：人是可以改變的，人變了，需要也就隨著變化了，需要一改變，動機也會變化。公關(guān)人員和領(lǐng)導(dǎo)者，在執(zhí)行工作的過程中，要了解每個人的具體情況：目前主要需要什么、將來需要什么，幫助廣大員工制訂一個振奮人心的、科學(xué)的、與企業(yè)經(jīng)營好壞緊密聯(lián)系的奮斗目標。這樣，激發(fā)起來的廣大員工的積極性才能持久，才能不斷地推向高潮。

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