第一篇：人力資源管理畢業(yè)論文

提綱

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效

2、激勵機制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位

3、人力資源管理需要運用激勵機制

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制

2、缺乏有效的個體激勵機制

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要

4、懷疑下級的能力而不授權(quán)

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進，輕自家人才培養(yǎng)

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

6、加強對人力資本的投入和開發(fā)

淺談人力資源管理中的激勵機制

摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理、激勵、激勵機制、薪酬

進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、激勵機制在人力資源管理中的重要地位

1、激勵機制有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效

激勵機制的構(gòu)建有很多方面的好處. 理論上，激勵有助于降低代理成本和道德風(fēng)險，從而提升企業(yè)的績效。目前，也有許多企業(yè)嘗試透過各種各樣的激勵措施，以達成上述目標。實施這些激勵措施，有的效果明顯，但有的則錢花了卻不見效果。

為什么？其中一個重要的原因在于有的企業(yè)的激勵對象感受公平增強了，從而有了新的動力；另外一些企業(yè)的激勵對象則感受到了新的不公平，原有的動力也保持不了。對是否公平的感覺影響著各種激勵措施效用的發(fā)揮。

激勵的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。人們在企業(yè)中判斷公平與否，并不完全取決于他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平感指的就是人們對報酬的分配，尤其是涉及到自身利益的分配，是否公正合理的個人判斷和感受。它是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。

2、激勵機制使企業(yè)家的勞動具有較高的社會地位

只要市場經(jīng)濟這種經(jīng)濟形式存在，這個職業(yè)不僅不會被淘汰，反會隨著科學(xué)技術(shù)的進步、市場經(jīng)濟的發(fā)展不斷擴大。例如，第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，美國的職業(yè)市場淘汰了6000余個老職業(yè)，而新生了8000余個職業(yè)。但企業(yè)家的數(shù)量卻一直在增長。這個職業(yè)所要求的勞動者的文化、道德、技術(shù)、思維方式等素質(zhì)水平較高。就文化來說，一般需要較高學(xué)歷。這個職業(yè)的勞動條件、環(huán)境較好，而且內(nèi)涵復(fù)雜、領(lǐng)域?qū)拸V。職業(yè)企業(yè)家是一個具有獨立經(jīng)濟利益的社會勞動者階層，不以任何方式依附于社會的其他階層，具有較高的職業(yè)收入。

3、人力資源管理需要運用激勵機制

激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，為激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位。速度、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動

機為條件。

二、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

1、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

2、缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

3、生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。

希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

4、懷疑下級的能力而不授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。

5、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件�？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

6、對人力資本的投入和開發(fā)不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、人力資源管理中實施激勵機制的建議

1、重外來人才引進，輕自家人才培養(yǎng)

各高校都積極推出一系列優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀人才來校工作，但對于本校自身培養(yǎng)出來的博士、博士后，卻缺乏配套的優(yōu)惠措施，或者說優(yōu)惠的幅度不大，這樣會引起本校教師心理上的不平衡感，影響工作的積極性。

2、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差

異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

3、完善報酬激勵與競爭激勵機制

在企業(yè)管理中，報酬激勵是企業(yè)激勵制度的核心內(nèi)容，只有建設(shè)好報酬激勵體制才有可能進行實施其他激勵制度。薪資是吸引企業(yè)人力資源的重要舉措，而完善的福利制度則是保留企業(yè)所需人力資源的重要方面。所謂競爭激勵即是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者建立完善的競爭體制，營造良好的競爭氛圍，使全體員工參與近來，進行積極競爭，良性競爭有利于員工在各自的崗位上努力工作，互相幫助共同進步，最終促進企業(yè)的長遠發(fā)展。簡而言之，報酬激勵是企業(yè)為員工提供的薪資福利以及相關(guān)競爭制度等一個完整的管理體系，競爭激勵從完善的競爭體制中創(chuàng)造良好積極的競爭環(huán)境。首先，企業(yè)管理者應(yīng)該建立合理而完善的報酬激勵體制，這有利于企業(yè)在發(fā)展過程中激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)員工的個人價值，促進企業(yè)的長期發(fā)展。然后，企業(yè)管理者在進行管理人過程中，應(yīng)該時時向員工灌輸危機意識促使員工自發(fā)地努力完成相關(guān)工作并不斷完善自身。在競爭過程中，相關(guān)企業(yè)管理者合理運用相關(guān)獎勵機制，激發(fā)員工的積極性。最后，企業(yè)管理者應(yīng)該積極鼓勵上進者，鞭策退步以及落后者。當(dāng)然，對于情節(jié)較為惡劣的意義。員工在競爭的過程中獲得的成就感有利于他們更積極地投入到工作中，這也非常有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

4、充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符

給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得束手束腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要事務(wù)。

5、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰�？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

6、加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地�；�于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和

特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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5、徐佩華.激勵方式及其運用[j].集團經(jīng)濟研究201*

第二篇：人力資源相關(guān)畢業(yè)論文

所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾�，這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。
企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。
一、選人。
好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
1、 選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配。
人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。
2、 選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。
由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。
3、 選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合。
我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應(yīng)盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、 選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。
人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時調(diào)整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強人才儲備；市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標準，以適應(yīng)市場變化。
5、 選人要兼顧短期和長期人才需求。
企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運轉(zhuǎn)與發(fā)展狀態(tài)。
6、 選人要考慮人力資源成本。
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。
錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。
二、育人。
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。
1、 對員工能力現(xiàn)狀進行分析。
員工培訓(xùn)要有針對性，要有效地進行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進行分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等指標，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。
2、確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。
（1）培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。
（2）培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實效。每個企業(yè)的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標的實現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。
3、 培訓(xùn)效果的評價。
培訓(xùn)的效果評價在整個培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用，實質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。通過建立效果評估，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標、培訓(xùn)計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。
三、用人。
發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學(xué)的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。
１、 因事設(shè)崗、“人崗匹配”。
能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認真分析人才擬任職崗位及團隊的結(jié)構(gòu)特點，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)�逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高
2、工作目標要有挑戰(zhàn)性
要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進�。还ぷ髂繕撕鸵�求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標，這樣不但會使企業(yè)目標能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整
應(yīng)對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價
通過合理公正的考核制度，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的�？己饲皩⒖荚u的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。
四、留人。
如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎(chǔ)進行激勵，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
１、 薪酬、福利留人。
作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設(shè)計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。
２、 企業(yè)文化留人。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結(jié)合，和諧統(tǒng)一。
３、 感情留人。
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
４、 事業(yè)留人。
人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。
５、 領(lǐng)導(dǎo)留人。
“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。
（1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。
（2）寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。
（3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。
（4）正確的用人導(dǎo)向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結(jié)合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來解決問題的東西，解決目標與現(xiàn)實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過河還是先修船？先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來就意味著被淘汰。唯一的選擇就是邊過河邊修船，在成長中進行管理變革，在變革中讓管理水平成長。
企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：人力資源本科畢業(yè)論文格式要求

關(guān)于本科生論文編寫格式的要求

一、論文形式結(jié)構(gòu)

面論文答辯表格 中文摘要鍵 詞文論文形式結(jié)前置部分目錄構(gòu)主體部分

注：學(xué)位論文一律打印成文

【一】前置部分

⒈封面和封底：在自學(xué)考試網(wǎng)頁下方的“相關(guān)文件下載”中可以下載。

⒉題目：應(yīng)在25字以內(nèi)，能簡明、具體、確切地表達論文特定內(nèi)容。必要時，可以使用副標題中文、外文題目應(yīng)一致。

3．摘要：應(yīng)概括論文的主要信息，包括研究目的、研究方法、研究成果和最終結(jié)論。注明論文關(guān)鍵詞（3—5個）。

【二】主體部分

⒈主體部分包括引言，正文，結(jié)論或建議，參考文獻。要求圖表清晰，敘述流暢，紙面整潔，章節(jié)有序，層次分明。

⒉文中的圖、表、公式等，一律用阿拉伯?dāng)?shù)字按章順序編號。如圖1-1、圖2-2，表1-1、表2-1，公式（1-1）等。圖序及圖名置于圖的下方，居中排列；表序及表名置于表的上方。

⒊參考文獻：

⑴“參考文獻”為論文中所有引文、引用觀點以及對論文有重要影響和啟發(fā)的文獻；⑵“參考文獻”按在論文章出現(xiàn)的先后依次排序；

⑶“參考文獻”內(nèi)容一般排列在論文末尾（論文篇幅較大且引用文獻較多的，可在每章末尾注出），序碼與論文加注處對應(yīng)；

⑷“參考文獻”標注格式：

參考文獻是期刊時為：〔序號〕.著者.題名.期刊名，出版年份，卷號（期號）：頁碼.

參考文獻是圖書時為：〔序號〕.著者.書名.版次（第一版不注）.出版地：出版者,出版年份.頁碼.⒋注釋：文內(nèi)解釋性說明詞語，序碼以圓括號放在加注處右上角，內(nèi)容排在加注處所在頁的頁下，頁下注序碼每頁單獨排序。

二、結(jié)構(gòu)排版及字體規(guī)范：

【一】論文印制規(guī)格

學(xué)位論文一律采用a4紙張單面打印，紙的四周留足空白邊緣，以便裝訂、復(fù)制和讀者批注。

【二】目錄頁

⒈例：

目錄

左對齊右對齊

目錄 ··············································································································· ⅰ

摘要 ····················································(內(nèi)容來源好 范文網(wǎng)www.seogis.com,1999

第四篇：201*年人力資源管理關(guān)于畢業(yè)論文

關(guān)于畢業(yè)論文的有關(guān)事宜

一、論文的寫作流程

1、選題——結(jié)合自己的情況、專業(yè)方向、工作方向、感興趣的方向

2、資料收集：至少看15篇以上的相關(guān)期刊文章

**大學(xué)圖書館 首頁-資源-數(shù)字資源-數(shù)字期刊-中國期刊網(wǎng)-[進入]進行收集

3、寫開題報告

4、

5、初稿寫作 ——自己修改成符合規(guī)范的格式，提交老師審稿

6、論文修改與定稿，注意格式一定要規(guī)范化

（一稿、二稿、終稿）

7、打印、裝訂

裝訂順序封面、題名頁、摘要、目錄、正文、參考文獻、任務(wù)書、開題報告

8、答辯準備、答辯

二、論文正文的內(nèi)容

1、引言或緒論簡要說明研究工作的目的，前人工作的不足，研究方法，預(yù)期結(jié)果和意義

2、正文

3、結(jié)論

4、致謝（可不要）

5、參考文獻

三、論文要求

1、格式符合**大學(xué)畢業(yè)生論文規(guī)范

2、論文字數(shù)8000字以上

四、論文參考題目——原則上規(guī)定一人一題目，同一題目，必須確定不同的方向。

五、畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文指導(dǎo)老師

王貴春老師6680756513668089176www.seogis.comqq:937388656

第五篇：人力資源畢業(yè)論文——中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略探討

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略

論文摘要：在市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭，在某種程度上可以說，是人力資源的競爭，中小型企業(yè)人才對企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題，就此提出了看法，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。

1中小企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的劣勢分析

（1）資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。

（2）企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。

（3）未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)員工缺乏正確的價值觀念的引導(dǎo)，對企業(yè)的認同感不強，員工的個人價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。

2中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進的方面

（1）人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求,在時間緊的情況下,甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求。

（2）用“自家人”觀念濃厚。中國人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強大的企業(yè)向心力,無一不成為企業(yè)迅速做大的動力。但是,這種團結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對人才也變得人為無所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴重的制約。

（3）中小型企業(yè)在用人方面法律意識淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護,違反《勞動法》的規(guī)定,隨意延長員工的工作時間,經(jīng)常克扣和拖欠員工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、

醫(yī)療等主要勞動保障方面投人較少。

3中小企業(yè)吸引人才具體策略

（1）善于識別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應(yīng)該對自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新；他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律,尊重知識；他們應(yīng)該有克己修身的人格品位；他們應(yīng)該是“言必信,行必果”之人；他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標和個人生涯規(guī)劃。具有以上特點的人才,只要給予適合他成長的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。

（2）通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時,可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,對獵頭公司的服務(wù)進行評價,尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點,隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以it專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。

（3）樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。

一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區(qū)——“親者不論”:現(xiàn)有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種

信任機制,有利于企業(yè)的經(jīng)營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

（4）建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價值觀、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是理念，企業(yè)文化倡導(dǎo)的是人本主義的管理，它營造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和團隊精神，使員工在工作的過程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力不僅體現(xiàn)在自身的德、識、才、學(xué)方面，更重要的是體現(xiàn)在具有識才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)，在50多年的發(fā)展中取得了驕人的成就。其尊重個人、服務(wù)顧客、追求卓越的價值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個層面的關(guān)系，即企業(yè)與員工的關(guān)系，企業(yè)與顧客的關(guān)系，企業(yè)與自身的關(guān)系。它們互相制約、互相促進、協(xié)調(diào)發(fā)展。這一理念構(gòu)成了沃爾瑪獨特的企業(yè)文化，是沃爾瑪成功的根本。

（5）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。

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