201*年終總結內容概述

201*年終總結內容概述

年終總結（含綜合性總結）或專題總結，主要包括內容：情況回顧、經(jīng)驗體會、今后打算三大部分，其標題通常采用發(fā)文單位名稱+時間+文種，如《銅仁地區(qū)煙草專賣局201*年工作總結》；

正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧

這是總結的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結的緣由，或對總結的內容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。

2、經(jīng)驗體會

這部分是總結的主體，在第一部分概述情況之后展開分述。有的用小標題分別闡明成績與問題、做法與體會或者成績與缺點。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領。專題性的總結，也可以提煉出幾條經(jīng)驗，以起到醒目、明了。

運用這種方法要注意各部分之間的關系。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯(lián)系，使之形成合力，共同說明基本經(jīng)驗。

3、今后打算

這是總結的結尾部分。它是在上一部分總結出經(jīng)驗教訓之后，根據(jù)已經(jīng)取得的成績和新形勢、新任務的要求，提出今后的設法、打算，成為新一年制訂計劃的依據(jù)。內容包括應如何發(fā)揚成績，克服存在問題及明確今后的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮斗目標。

擴展閱讀：201*年人力資源部各項年終總結范例

201*年年終總結201*年招聘組年終總結

一工作內容概述招聘組主要內容：

1、開拓及維護招聘渠道（獵頭、人才市場、網(wǎng)站、勞務派遣、校園、專業(yè)市場）；2、編制全年招聘費用預算，并嚴格做好費用控制；3、保障人才供給的數(shù)量和質量；4、特殊人才定向獵挖；

5、組織并實施招聘活動：現(xiàn)場招聘、招聘網(wǎng)站維護（發(fā)布、刷新、篩選），面試程序安排；

6、組織并實施人才測評、面試進度跟進、薪酬談判、錄用及入職管理；7、新進員工試用期轉正管理；8、統(tǒng)籌組織并實施校園招聘工作；

9、協(xié)助工人招聘，部門領導及同事其他工作。具體分工：

201*年招聘組專職人員1人，協(xié)助人員2人（1月-7月小黃協(xié)助招聘工作，7月小衡加入）。

鐘生：招聘統(tǒng)籌管理，渠道開發(fā)及維護，費用編制及控制，人才獵挖，現(xiàn)場招聘，校園招聘，項目、設計系統(tǒng)業(yè)務崗位招聘，招聘數(shù)據(jù)報表統(tǒng)計及分析，

小黃\/小衡：渠道維護，現(xiàn)場招聘，行政、財務、采購等職能崗位招聘，入職、轉正跟進，協(xié)助校園招聘工作等。二具體工作成果、分析1、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計（1）從201*年1月1日至201*年11月25日廣州總部共招聘錄用201人，如

下表：

部門財務部采購部分包管理部廣州制造廠墨西哥工廠商務部設計部統(tǒng)籌部投標設計部

人數(shù)9274521651202

部門投標預算部項目部信息管理部質量安全部綜合管理部總工辦總經(jīng)辦

總計

人數(shù)331218713201

（2）各區(qū)域分別錄用人數(shù)如下：

區(qū)域澳洲大區(qū)東南亞大區(qū)港澳區(qū)廣州總部華南大區(qū)美洲大區(qū)總計

（3）招聘渠道占比：

招聘渠道獵頭推薦內部推薦網(wǎng)絡現(xiàn)場招聘總計

招聘人數(shù)

47211411

201

占比1.99%35.82%56.72%5.47%

總計241717515339201

201*年整年度渠道占比：網(wǎng)絡招聘占比57%，內部推薦占比36%，現(xiàn)場招聘占比5%，獵頭占比2%。

201*年整年度渠道占比：網(wǎng)絡招聘占比67%，內部推薦占比25%，現(xiàn)場招聘占比8%。

201*年網(wǎng)絡招聘占比下降了9%，內部招聘占比上升了12%，原因在于年初離職補崗人員多為內部員工推薦，尤其是設計，約有20余人屬于內部推薦過來的，而內部推薦這一占比將隨著年度招聘工作的繼續(xù)開展而稀釋，年初預定201*年內部招聘占比約在30%左右，基本已實現(xiàn)。（4）1-11月各月入職人數(shù)如下表：

年前1、2月入職人員較少，在年后3、4月份補員性招聘大大增加，這2個月共入職73人，實際到了5月份隨著新項目的啟動需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的過去，市場上幕墻人才，尤其是設計人才較難招募，故人員招聘率較低，6月迎來小高峰期，主要是年初談定的項目、設計人員入職人員增加，進入7月后，人員需求進入穩(wěn)定階段，平均入職量保持在12人上下。（4）入職人員職級統(tǒng)計：

職級E1E2M3M4M5S1S2總計

2、招聘成果分析

1)招聘達成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完

成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求統(tǒng)計是年前進行的，各部門報備需求人員遠遠大于年后實際缺編人數(shù)，導致廣州招聘組達成率低。2)月度招聘崗位需求變化大：每個月總是有個別崗位需求量特別大，如一季

度采購崗位，二季度的財務崗位，設計、項目崗為常年招聘崗位，三、四季度集中在采購崗位及港澳區(qū)域崗位上面，一直都有較大的需求。3)復試錄用比（抽樣數(shù)據(jù)）：3-4月份復試錄用比約為1：5，主要職能崗位

錄用比例較高，到二季度，尤其5月以后錄用比拉大到1：9，主要受項目經(jīng)理（一建證）及采購、財務崗位招聘影響，此類候選人用人部門選擇越來越慎重。4)面試約見率（抽樣數(shù)據(jù)）：招聘過程中，特別是網(wǎng)絡招聘途徑，主動投遞

的簡歷特別少，大部分是通過網(wǎng)絡招聘渠道后臺人才庫搜索，因此面試約見率特別低。3-4月份約見面試率稍高，為46%（約10人，平均4-5人來參加面試），而到了二季度后期，面試約見率則越來越低，個別崗位尤為明顯，如財務、采購的面試約見率甚至低于10%，主要原因有3點：一是工作地點偏，二是網(wǎng)絡上公司負面信息太多，三是公司的薪酬競爭力不夠。5)人員素質結構維持穩(wěn)定：本科以上人員比例56.7%，比201*年度45.%高了10%。

匯總164526699

201

占比81.6%2.5%1.0%3.0%3.0%4.5%4.5%學歷

本科（含碩士2人）

大專高中中專人數(shù)116522112占比56.7%25.8%10.44%5.9%

6)離職率及人才質量：201*年錄用人員已離職人數(shù)32人，其中試用期內離

職27人，轉正以后離職5人，未通過試用期6人，主動離職26人，試用期離職率達13.4%。

原因分析：大部分主動離職人員離職原因是不能適應企業(yè)文化，無法勝任崗位高強度、快節(jié)奏的壓力。

3、招聘渠道建設

1)招聘渠道完善：渠道一直比較穩(wěn)定，年初新簽大瀚獵頭，但截止目前為

止未成功推薦人才，11月為滿足后勤部門的招聘開通趕集網(wǎng)會員，目前使用效果較好。2)內部推薦渠道招聘人數(shù)提升：此渠道有利于人才穩(wěn)定性，數(shù)據(jù)顯示內部

推薦人才穩(wěn)定性為89%。相對總體渠道人才穩(wěn)定性的79%高出10個百分點，年初預定內部推薦人員占比需在30%以上，目前已完成該指標。3)人才庫維護：每周錄入已面試或者檢索到的幕墻人才，放入人才庫，每

月跟錄入人才進行溝通，并更新人才庫，截止目前錄入可儲備項目經(jīng)理23人，可儲備設計師43人。4、成本控制

201*年招聘組大額支出控制嚴格，預算90萬，目前花費70余萬，獵頭費，校園招聘費用，現(xiàn)場招聘費用均未超預算，總費用未超預算。以下為本年度獵頭費：

序號候選人姓名1

23

4部門華南項目部澳洲設計部東南亞財務部港澳項目部

崗位月薪費用是否付款是是是是

項目經(jīng)理￥15,000￥42,000設計主管￥9,000￥25,000財務總監(jiān)￥40,000￥112,000項目經(jīng)理￥10,000￥28,000

是否通過試是否離

用期職是否是是是否否是

5、校園招聘

201*屆學生實習、崗位分配、入職管理工作順利完成。

201*屆校園招聘工作目前正在進行中，截止目前已完成招聘見下表：序號12345678910

崗位設計研發(fā)施工管理市場營銷商務部財務管理投標部生產(chǎn)制造采購供應質量安全總裁（經(jīng)）辦小計需求34133223421165已錄用2923122211154待招聘

510101210011

A、設計崗位：土木、機械專業(yè)比各占50%；B、女性比例12%左右；

C、211、985院校錄用15人，占比25%；D、通過六級人員28人，占比50%左右；各項數(shù)據(jù)指標較往年有所提升。

補充：工人招聘工作圓滿完成-201*年度共招聘2400人，對工人招聘組的管理工作管控合理，費用控制較好。

年度工作不足及待改進之處將在201*年工作計劃中體現(xiàn)。

發(fā)展人力資源夯實人才基礎

201*年公司人力資源發(fā)展小結

一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預測能力，并能恰當?shù)淖龀鲱A防措施。

我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術的技巧。截止11月，我們在201*年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結如下：

1、公司人力資源發(fā)展頂層建設。

此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。

201*年，此項工作由HRD負責構筑頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經(jīng)歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責范圍內團隊建設和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。

通過近一年時間的建設，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構架，并充實相應內容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。2、適當調整人力資源發(fā)展規(guī)劃。

由于201*年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質等，今年初，我們對201*年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。3、職位說明書增加修改與完善。

201*年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。

（表2－1）

這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領導通力協(xié)作的結果。4、關重崗位能力素質量化處理。

一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在201*年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。

這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。5、四類培訓計劃完成明顯提高。

HR部門把201*年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計劃的完成率較201*年有明顯提升（請見如表3－1所示）。

（表3－1）

可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環(huán)。6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標設定、結果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發(fā)放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。

（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。7、公司人才發(fā)展理念年終審核。

每年12月底，HR部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的201*年人才發(fā)展理念為：

（1）指導思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。（3）選才：德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�。�?）育才：邊做邊學、邊學邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。

（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質精神知識財富。

人力資源發(fā)展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設，更需要以HRD為領導的HR部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。

201*-201*年度人力資源部招聘總結與計劃

一、招聘的意義

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結合公司201*年發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。

二、招聘原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

三、201*年招聘總結

(一)招聘完成情況

201*年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結。201*年度上述指標具體情況如下：1、月度應聘人員分布

圖1-1201*年度月度應聘人數(shù)折線圖

從上圖可看出，201*年市場人才應聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

圖1-2疆內營銷部月度應聘人數(shù)分布圖

從圖1-2可看出，疆內營銷部月度應聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

圖1-3疆外營銷部月度應聘人數(shù)分布圖

從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、營銷端口錄用人員月度分布

圖1-4疆內營銷部月度錄用人員分布圖

從1-4圖可得出，201*年疆內營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總入職人數(shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內主要崗位的入職高峰期。

圖1-5疆外營銷部月度錄用人員分布圖

從上圖可以看出，201*年疆外營銷部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。綜上所述，疆內市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內營銷部導購人員的招聘最旺季。

疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結論是：疆內各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。

3、各崗位到崗率

圖1-6各崗位招聘到崗率

從圖1-6可看出，201*年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分201*年9月份新增崗位和疆內營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。

4、各崗位錄用比圖1-7201*年各崗位錄用比統(tǒng)計

從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動執(zhí)行專員、平面設計專員、疆內導購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。

5、簡歷來源分析

圖1-8201*年簡歷來源情況分析

從圖1-8可看出，201*年所面試的求職人員中，有64.84%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，且占錄用人數(shù)的578.14%，有30.28%的人員是由人力資源部主動搜索并邀請面試的，主動搜索人員占錄用人員的30.23%，內部推薦的人員占面試人數(shù)的4.88%，推薦人數(shù)占錄用人數(shù)的11.63%。

根據(jù)上述數(shù)據(jù)可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內部推薦的效果較好，尤其是內部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質量也相對高。

（二）人員入離職分析

公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標進行分析，為了更好的說明近三年內公司上述指標的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個指標進行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個指標的發(fā)展規(guī)律。

根據(jù)規(guī)律進一步的預測201*年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計劃及預算提供依據(jù)�，F(xiàn)將具體情況總結如下：

1、201*-201*年入離職概況

（1）公司人員入職、離職及流失概況

圖2-1201*-201*年公司入職、離職、流失率對比圖

從圖2-1可得出，201*-201*年，公司新員工入職率分別為53.07%、64.68%和40.74%；201*-201*年，公司人員離職率分別30.17%、42.29%和32.87%，離職率基本處于遞增水平；201*年-201*年公司流失率分別為26.82%、35.57%和21.30%，流失率處于遞減趨勢。

綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數(shù)量呈正向關系，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞減規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。

（2）各部門離職、流失概況

2.1201*-201*年各部門人員離職率對比

圖2-2201*-201*年各部門人員離職率對比

從圖2-2可看出，201*年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內營銷部以及財務部。從部門人員總數(shù)來看，201*年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內營銷部。

201*-201*年，行政管理部的離職率處于遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內營銷部、等三個部門的人員離職率仍然高于考核標準。

2.2201*-201*年各部門人員流失率對比

圖2-3201*-201*年各部門流失率

從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數(shù)基數(shù)來看，疆外營銷部和疆內營銷部的流失率仍然處于高值。

2、離職原因分析

（1）公司人員離職原因分析

圖2-4201*年公司人員離職原因分布

從上圖可以看出，201*年度公司人員主動離職原因主要是不適應公司工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；201*年度公司人員被動原因主要是公司經(jīng)營結構變化、不符合公司要求和轉換行業(yè)等方面。

（2）部門人員離職原因分析

圖2-5疆內營銷部人員離職原因分布圖

從上圖可得出，201*年疆內營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應工作和管理環(huán)境、找到更好的工作、月薪低和自己創(chuàng)業(yè)；201*年疆內營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規(guī)章制度等兩個方面。

圖2-6疆外營銷部人員離職原因分布

從上圖可看出，201*年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低等三個方面；201*年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經(jīng)營結構變化、不符合公司要求等兩方面。三、招聘成本分析

圖3-1201*-201*年各部門招聘成本占比及增長率分布圖（略）

從圖3-1可以看出，201*-201*年人力資源部、疆內營銷部、疆外營銷部等三部門占招聘成本比前三高，營銷端口導購人員招聘處于常態(tài)，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費用主要在于HRD獵頭推薦費。

從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對201*年，201*年的招聘費用處于負增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。四、201*年招聘小組成員及其職責

（一）小組成員

1、組長：總經(jīng)理，負責招聘需求確認、主管以上人員面試及錄用決策；2、副組長：人力資源部經(jīng)理，全面負責人力資源部招聘工作，負責公司高層管理人員的招聘與跟進，與用人部門負責人溝通協(xié)調。

3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負責招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結果反饋等。

組員：人力資源部人事專員，負責一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導購人員的初試，入職手續(xù)辦理等；人力資源部副經(jīng)理，協(xié)助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。

（二）關聯(lián)部門：市場部、疆內營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負責人作為招聘小組的關聯(lián)人員，負責本部門人員招聘的復試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。

五、201*年人才需求計劃表（詳見附件）

根據(jù)201*年公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構的調整與搭建以及201*年離職情況，經(jīng)過人員盤點，人力資源部擬定了201*年人員招聘需求計劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學歷、專業(yè)、任職資格、薪資標準、到崗時間、來源預測等方面進行統(tǒng)計匯總。

六、招聘工作計劃及實施步驟

（一）招聘前期準備工作

1、各類使用材料準備。在公司現(xiàn)有基礎上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉正流程、離職流程，嚴格按照內控要求執(zhí)行招聘相關制度。

2、招聘渠道選擇。企業(yè)的招聘方式主要有“內部招聘”和“外部招聘”兩大類�！皟炔空衅浮笔侵冈谄髽I(yè)存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提升線的人員或通過平級調動來補充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業(yè)內部招聘就是吸引和確定將擔任更高職務或有更高技能水平的現(xiàn)有人員�！巴獠空衅浮眲t是指從企業(yè)外部吸收應聘人補充職位空缺。

201*年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：

①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數(shù)量較多，質量中等，后臺簡歷搜索功能較好；

②智聯(lián)招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；

③新疆人才365：疆內中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數(shù)量和質量相對于本地其他網(wǎng)站有一定的優(yōu)勢；

④趕集網(wǎng)：疆外各地區(qū)的導購、司機、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費渠道，而在新疆地區(qū)，在此平臺發(fā)布的免費信息效果甚微，可作為招聘導購的輔助渠道之一；

⑤報紙：晨報小分類廣告是201*年疆內招聘導購、安全員、司機等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎上，在201*年的幾個招聘高峰期還可以晨報第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；⑥人才交流會：及時掌握201*年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時間安排，積極參與現(xiàn)場人才交流會，將其作為導購招聘的主要渠道之一；

⑦校園招聘會：抓住201*年3-4月份新疆教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務月的機遇，招聘一些高質量的應屆畢業(yè)生，作為營銷管理人員的儲備人選，強化培訓力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲備奠定基礎；

⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選；

⑨獵聘網(wǎng)：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結合的方式，增加簡歷數(shù)量，提高簡歷質量，作為201*年度高管的主要招聘渠道。

3、201*年招聘費用預算（見附件2）

詳見附表

七、招聘工作計劃實施及具體實施方案

（一）招聘工作階段性計劃

1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡招聘；

2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡招聘和校園招聘為主；3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡招聘和晨報廣告招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會；

4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準備。

5、第五階段：11月初至12月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結報告提交及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，可適當參加校園招聘會，為各部門儲備人才。

八、招聘工作總結與計劃

201*年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進行分類統(tǒng)計分析；從員工離職面談中統(tǒng)計、分析離職原因；從各崗位應聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工作計劃提供依據(jù)。

在總結基礎上，擬定201*年招牌工作計劃，并提交直接上級，形成部門下一年度工作計劃。

附件1：招聘需求計劃表

附件2：招聘計劃實施表

不一樣的201*

記201*人力資源部總結

201*年，注定為是不平凡的一年。就像我在我的崗位一樣離開又回來。認識

接觸HR，就像從頭到尾讀完一本故事書，就像從頭到尾認識一個人。其實，蠻難。

但是人不管在什么崗位，終歸在成長，所謂的成長就是這樣，痛并快樂著。你得接

受這個世界帶給你的所有傷害，然后無所畏懼的長大。這一年經(jīng)歷了無法用言語表

達的“破繭而出”，誰也不會為你停留，等著你慢慢的撫平傷口；就像地球不會為你

不再自轉，工作也不會因為你的不在，而靜止的等待。Sorememberwhatshould

beremembered,andforgotwhatshouldbeforgotten.Alterwhatischangeabl

e,andacceptwhatismutable.作為人力資源部的經(jīng)理，更需要用這句英文來鼓

勵自己前進。我在的企業(yè)雖小，談不到很大的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，但是五臟俱全，很多事務性的工作，需要自己親力親為。下面我從幾大模塊來總結

201*年的工作。題記

招聘與配置

招聘工作是企業(yè)的重點，企業(yè)需要發(fā)展，就一定需要招聘更優(yōu)秀的人才加盟。只有讓整

個人才流動呈現(xiàn)良性的循環(huán)，才能保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。換一種方式，也只有建立良好的

人才儲備庫，才不會導致企業(yè)的每個崗位“一個蘿卜一個坑”被動情形，才能更好更靈活的挖

掘更適合公司發(fā)展的人才。201*年的招聘任務較于其他企業(yè)并不大，對我來說，算是輕松沒有

壓力，但是也有很多不足，總結分兩步一、優(yōu)勢方面（值得提倡的方面）1、用人需求計劃有步驟規(guī)范的進行招聘

（1）用人部門提出用人需求，人力資源部提前做好分析，分析包括以下幾個方面：

A、人員的硬件和軟件要求B、人員需要的時間要求C、人員需采用哪種招聘方式

D、用人部門管理者的特性決定了怎樣的人員才適合等等

（2）采用主動搜索簡歷，搜索的條件分兩種，急與不急的人員面試安排：A、針對比較急的崗位，在滿足硬件和軟件的要求之外，我們一般優(yōu)先離職待崗的人員，一些

準備跳槽的人員有比較優(yōu)秀的作為備用人才。2、改進預約面試的方法：原來的方式，我們采用簡單已通知為主，通知面試；現(xiàn)在我們采用

電話面試的專業(yè)方式，提高面試率。

（1）整理簡單的公司簡介：重點突出公司的優(yōu)勢對人才職業(yè)生涯的規(guī)劃及公司的發(fā)展平臺，

（2）簡單了解人員簡歷中的1-2個疑問，時間控制在5分鐘，整個電話預約的時間控制在10分鐘

（3）最后確定下面試時間，告知應聘者會已短信的方式告知面試具體時間、公司地址、乘車

路線，有任何疑問可直接手機聯(lián)系，保證應聘者可以隨時聯(lián)系到人事專員，對于一些中

高層管理者，一般都會預留自己的手機號碼。

（4）針對人事專員或招聘專員，進行電話預約、電話面試的技巧等針對性的培訓

3、面試方式及面試題

（1）由原來根據(jù)面試官的主觀面試，改為以結構化面試為主，中高層采用無領導小組面試等

（2）制訂一整套的專業(yè)面試題：專業(yè)技能題、案例分析題、性格測試等4、新員工入職前，要求每個員工做好SWOT表格分析，并根據(jù)員工的特性，做好試用期培訓

任務、每個階段的考核標準，同時也做好每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并定期進行跟進工作。

（備注：特別是試用期員工，要適時進行員工面談，了解員工最新動態(tài)）二、不足的地方

1、針對總經(jīng)理提出的用人需求及用人標準，存在很大的不確定性。導致對一些高層人員的招聘，

花費大把的時間，卻在做無用功。曾經(jīng)試著改變，讓總經(jīng)理簽字確認；但是到最后確認復試的

時候，他的標準又發(fā)生變化。--這也許是我最終選擇離開的原因吧2、某些用人部門的主觀標準不統(tǒng)一，會有一種遇到優(yōu)秀的人員，要求又上一個檔次，不過最終都

會有辦法解決。但是這也是我在崗位中需要更大的提升

3、自己在招聘管理方面，還欠缺一定的管理能力；對人事專員總是過于擔心，怕面試預約不成熟

等等，讓手下人員喪失了做事情的主動性。這是我最需要改進的地方

綜上所述，其實伯樂和千里馬都不好做，所有的崗位都可以努力向前，成為很好的千里馬；

但是HR不同的是，他不僅要努力的做好一匹千里馬，更好學會做好一個發(fā)現(xiàn)“千里馬”的伯樂。

“千里馬常有，而伯樂不常有”。201*年的招聘任務基本達成，人員良好的穩(wěn)定性，與公司穩(wěn)步

發(fā)展中。人員是基礎，新進的人員需要一系列的培訓，才能更好的達到公司的標準，融合到公

司中，真正成為公司人。下面來總結下201*年的培訓工作

培訓開發(fā)

培訓才能讓員工在不斷的進步，適應企業(yè)及社會的發(fā)展需要。培訓工作，也分優(yōu)劣勢來分析優(yōu)勢方面：

一、培訓規(guī)劃做的很詳細，我們是根據(jù)ISO文件，分步驟有序的進行培訓工作二、培訓分為內部培訓和外部培訓，內部培訓有人力資源及各部門經(jīng)理作為講師，

進行一系列的培訓工作；外部培訓，一般以員工自主培訓為主，也會進行一些外面拓展活

動，增加團隊的凝聚力

三、201*年加強了對講師隊伍的培訓，制定了講師培訓制度、提高的講師培訓

積極性及專業(yè)性四、針對中高層管理人員，自主設置了幾個課程，其中《非人力資源經(jīng)理\/主管

的人力資源管理》、《領導者危機處理技巧》等等，提高中高層的管理能力劣勢：

一、對培訓效果評估做的不到位，很多培訓之后，就沒有追蹤；培訓是否在工作

上取得一定得成效，沒有做到顯而易見，這是201*年在培訓方面重點改進的地方。二、員工關于參加培訓的主動性不夠，原因很多，但其中包括講師的培訓技能不

足等三、公司做了培訓需求調查，設計的培訓需求調查表存在的不合理，無法真正做

到針對性的培訓。201*年底，根據(jù)實際情況制定了培訓需求調查表

這是關于培訓的幾點優(yōu)劣勢，今年是按照培訓計劃進行培訓；但是培訓主題普遍性，缺少專

業(yè)的培訓主題。也就是說表面上都完成了年度的培訓規(guī)劃，但實際對于培訓效果評估，我們欠

缺很多。這方面也是我要逐步加強的原因。因為一個新員工如何成為一個企業(yè)人，培訓起著至

關重要的作用。退一步來說，如果一個員工在公司學不到東西，會導致這個員工的最終離職，

所以需要我們用更認真的態(tài)度來對待。

薪酬和績效管理

為什么我要將人力資源六大模塊中的薪酬和績效的模塊放在一起捏？我相信大家都會知道原

因，因為他們之間存在很微妙的聯(lián)系。為什么說是微妙捏，主要體現(xiàn)在HR在設計薪酬體系和績

效體系時，如果薪酬的多少由績效考核來決定，在績效體系還不完整的狀況下，將會產(chǎn)生很多負面的管理問題。但是績效如果和薪酬分離，那一樣會存在管理問題。201*年，公司進行大

改動，所以我切身體驗到了這些結果，以及結果帶來的影響。這次我不從優(yōu)劣勢來分析，從一

個學習者的角度來總結這次的經(jīng)驗；

其實公司并不是新公司，它是經(jīng)歷10余年的風雨，走到今天。企業(yè)沒有明確的薪酬和績效

制度。但它靠著董事長及各管理者，也發(fā)展到了一定得規(guī)模。其實我想說的，每個企業(yè)的發(fā)展，

就代表著它有一定得自身優(yōu)勢，我們不能否定它的過去。目前只是遇到了一些管理上的瓶頸，

所以按照董事長的意思，我開始著手準備薪酬體系和績效體系。在薪酬體系前，我進行了一

系列的薪酬調查（包括內部和外部，以及同行業(yè)的）。結合自身的經(jīng)驗，制作了簡單的寬帶式

薪酬，為什么說簡單或者說為什么要簡單。因為本身企業(yè)的特殊性，如果過于復雜，增加推行的難度。績效體系我采用的是KPI指標進行考核，比如：

籌備好這些，下一步就開始執(zhí)行。執(zhí)行我分步驟，在公司原有薪酬成本不增加的情況下，薪酬和

績效先從管理者開始試運行，雖然遇到一些阻礙，但都是能解決的。我知道很多人在不情愿中參

與的績效考核，但我相信，在高績效“引誘”下，必有“勇夫”。有了這些管理者的支持，運行的順暢多了。至今讓我懷念的是，在管理者例會上，女漢子“一聲吼”就風風火火的執(zhí)行，不管

能前進多遠，有多難，啥也沒想，就開始了。

大家都說，最難的是開始，201*年，我已經(jīng)有了良好的開始，201*年會帶著我的堅持，在

不斷的修繕體系中存在的不完善的地方，不斷的前進。有個比喻我很喜歡：就像一輛破車，但

他依然一步步搖擺向前。

員工關系

企業(yè)和員工之間的關系，要先生命關系，再合同關系。這句話一直是我的座右銘。企業(yè)

要發(fā)展，需要很多忠誠度高的員工，將工作當成自己的事業(yè)。但是目前社會的忠誠度在不斷的

減弱，很多HR要埋怨這個員工怎么不守信用的時候，我們是不是該反省下，企業(yè)是不是做到

了讓員工信任。馬云關于員工為什么要離職，說過這樣的話,員工的離職原因林林總總，其實

原因就兩：錢沒到位，心委屈了；總歸一句話，干的不爽。我覺得分析的一針見血。所以員

工關系，在企業(yè)人事處理中，也有著至關重要的作用。

201*年，我本著將心比心的態(tài)度，與各員工進行了一次深入的面談。與每個員工建立良好

的關系，并認真的根據(jù)他們的特性，做一份他們在公司的發(fā)展規(guī)劃。雖然這樣的工程量很大，

也沒有人讓我把這個當成任務在做，但是我做了。雖然我也不知道他們能與公司走多遠，但

是我相信，用心如我，這樣的規(guī)劃，會讓他們的目標更明確。對于我來說，最好的回報不過就是時隔幾月，有人在QQ上留言說：SUNNY姐，謝謝你！因為你，我目標更清晰了。

原來我也是個感性的人，太容易感動。201*年，在工作中，我依然有很多不足的地方，但是

犯了錯，只要真心改過，依然會有人支持的對嘛；也只有犯了錯，我才能成長的更快。就像我要

學會，要勇敢的讓手下的員工去犯錯，這樣才能讓他們有更大的成長空間。一年的努力，一年的成長，201*年，心里已經(jīng)有更清晰的目標。不在乎位置要多高，也不在

乎走的有多遠，我希望能為企業(yè)做一點力所能及的事情，更希望能為社會做一點點貢獻。201*

年，取消所有的旅游計劃，利用所有的時間，帶著女兒，去做一次“心靈旅途”。等著圓滿的結束201*，開啟201*年的行程，加油,SUNNY!一同與三茅的同仁們起航......

用一杯水的單純來面對復雜

生活中有失落也有無奈，何不用一杯水的單純來面對工作、生活中的復雜！轉眼到了12月，201*年即將過去，回想這一年，我有過求職時的茫然失落，也有過饑腸轆轆冒著酷暑往返面試的無奈；但最開心的莫過于我找到了三茅，并且有了一份每天都讓自己開開心心愿意為之奮斗的工作，在這里懷著一顆感恩的心，總結我的201*！

第一季度（一、二、三月）：之前主要負責公司的招聘工作，“招人難，留人難”是大部分公司的主要情況。如何及時招到員工是人事部門一項重要的工作。春節(jié)放假后2月到4月，招聘還是相對輕松的，但人員流動率也相當大。

工作中存在的問題：1、招聘方式單一；2、有效簡歷不足；3、各部門協(xié)調溝通不及時；4、招聘渠道不完善5、人員離職率較大；

6、各職能部門管理體系不明確。離職情況分析：

1、工作量過重，經(jīng)常加班；2、沒有深入基層了解員工心理動態(tài)；3、工資不能達到整體生活水平；4、領導與員工溝通較少；

5、員工工作性質單一，無法調動起良好的積極性；6、晉升機會較少，有能力的員工得不到晉升機會。

第二季度（四、五、六月）：第二季度的招聘任務量加大不少，時常奔走于各個招聘市場。針對第一季度離職率偏高的問題，部門人員開了一個小會，在一起認真分析了各個招聘渠道的優(yōu)劣：

主要招聘渠道：

1、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索；

2、內部推薦（根據(jù)被介紹人的工作經(jīng)驗和能力給予一定的推薦費）；3、外出張貼招聘啟事、公司門外設攤位現(xiàn)場招聘；4、人才市場招聘會現(xiàn)場招聘；5、校園招聘。

招聘成果分析：

招聘達成率：一季度招聘完成率53%，二季度招聘完成率88%；截止201*年5月31日，201*年錄用人員已離職人數(shù)17人，其中試用期內離職7人。第三季度（七、八、九月）：六月初從公司離職，加入到人數(shù)龐大的求職大軍中！幸好在9月底，我找到了工作！感謝三茅在我人生低谷期的陪伴！

第四季度（十、十一、十二月）：十月份開始，是校園招聘的高峰期，我們也參加了三場校招，但效果不是非常理想。截止11月30日，已完成招聘情況見下圖：

201*年度招聘渠道占比見下圖：

關于人員流失提出的建議：

1、從工資待遇，工作時間，食堂伙食，管理溝通等方面改善；

2、績效考核方案需要重新修訂評估，將績效與工資、獎金直接掛鉤。培訓考核員和被考核人員，各部門制定內部績效考核方案，并委派或指定人員負責考核與記錄（一般由主管考核）；績效考核小組定期監(jiān)督檢查，并及時與員工進行溝通并及時做好績效考核原始記錄；

3、重新制定《薪酬福利制度》，工資總額包括：計時工資、獎金、津貼和補貼、特殊情況下支付的工資。其中獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬，包括：任務獎、超額獎、管理獎、勞動競賽獎及其他獎金；4、重新制定員工福利制度。（1）嚴格按照《勞動法》及其他相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

（2）增加各種補助或補貼:工作餐補助（發(fā)放標準為每人每日十元，隨每月工資一同發(fā)放）；節(jié)假日補助（逢“五一勞動節(jié)”、“十一國慶長假”和春節(jié)，企業(yè)為員工發(fā)放節(jié)假日補助，正式員工每人500元；生日補助：正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放面額100元的克里斯汀蛋糕券一張；結婚補助（企業(yè)正式員工滿三年及以上者，給付結婚賀禮888元，男女雙方都在企業(yè)服務的正式員工賀禮加倍）。

偉大不是一日造就的，想把人力資源工作做好，必須要有扎實的基本功，幸喜的是三茅為大家提供了許多實用的學習樣板。

用復雜的眼光來看世界，世界就復雜了。盡管生活中有失落也有無奈，何不淡定一點，用一杯水的單純來面對工作、生活中的復雜呢？

201*年即將到來，新的一年，愿自己和家人、朋友身體健康，平安快樂！祝三茅越來越壯大，感謝三茅讓我們做得更好！

201*年對我來說，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿挑戰(zhàn)的一年，1月份進入現(xiàn)在的公司，3月份開始全面進行公司的部門制度建設，4月份開始整理部門業(yè)務框架，5月份搭建公司薪酬體系，經(jīng)過反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來告知公司全體員工，7月份執(zhí)行新的薪酬體系，及時解決新的薪酬結構在實施中存在的問題，8月到9月開始著手搭建考核的體系、流程，10月開始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰(zhàn)中，很難有時間好好想想這一年做了些什么，感謝三茅給予這樣一個平臺，讓我好好的整理過去，沉淀自己，收拾好心情再次揚帆前行。

這一年最想說的就是薪酬，那兩個月，的確有些過于高壓的工作狀態(tài)，兩天一小會，三天一大會，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個環(huán)節(jié)、每個結構內容的界定、每一個計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：

我公司的薪酬體系搭建分為三個部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。下面每個部分我簡單的說一說：一、薪酬確定的基礎

我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務層次、職務等級三個因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務層次、職務等級確定。1、崗位分類

公司崗位是根據(jù)員工職業(yè)方向來確定，公司將崗位分為六大類：

一管理崗二技術崗三商務崗四財務崗五行政崗六工務崗

2、職務層次的劃分

根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務特點，將員工的職務層次分為六層，是縱向劃分：

3、職務等級的確定

按承擔職務的性質，根據(jù)員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。

職務層次六五四四職務類型總經(jīng)理副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工高級工程師部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域副經(jīng)理、工程師、商務經(jīng)理、主管會計、行政主管、高級輔助工職級等級456123789三二一作業(yè)經(jīng)理、助理工程師、商務專員、記賬會計、行政專員、中級輔助工技術員、商務助理、出納、行政助理、初級輔助工二、薪酬結構設計1.薪酬結構：

工齡工資崗位職務工資工資職級工資工作效果午餐考核津貼津貼元\/月元\/出勤日交通通訊項目津貼津貼津貼元\/出元\/年勤日應發(fā)工資元\/月元\/月元\/月元\/月2.薪酬結構標準：

對應職務職級工資職務崗位職務等級工資工資654324321321321崗位分類123456789工作效果考核津貼總經(jīng)理副總經(jīng)理、總管監(jiān)、總工程師理部門經(jīng)理崗區(qū)域經(jīng)理作業(yè)經(jīng)理高級工程師、技高級會計師工程師術崗助理工程師技術員商商務經(jīng)理務商務專員崗商務助理財主管會計務記賬會計崗出納行政主管行政專員行政助理高級（技工、庫管、司機）工中級（技工、務庫管、司機）崗初級（技工、庫管、司機）行政崗321321三、薪酬計算標準：

工齡工資：以合同簽訂的入職時間計算，每滿一年增加100元。崗位工資：根據(jù)確定崗位類型，參考薪資標準表中崗位工資。職務工資：根據(jù)確定職務層級，參考薪資標準表中職務工資。職級工資：根據(jù)確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。

工作效果考核津貼：根據(jù)確定的崗位類型，參考薪資標準表中工作效果

考核津貼，工作效果考核津貼跟每個月的工作效果考核有關。

午餐津貼：元\/每出勤日，以實際打卡記錄為主。

交通津貼：元\/出勤日，以員工每月實際出勤日來計算。

通訊津貼：參考個人通訊額度標準，每月持個人實際產(chǎn)生話費發(fā)票進行

報銷。

項目津貼：根據(jù)具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。四、薪酬調整

A:薪酬年度調整：公司根據(jù)員工考核結果進行年度薪酬調整。

B:薪酬整體調整：公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進行整體調整。

C:薪酬個別調整：指由于員工職位變動等原因公司對員工薪酬進行的調整。

以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫到此，201*年已接近尾聲了，希望201*年是個好的開始，為了自己的夢想繼續(xù)努力！加油！

淺談以KPI為核心的績效管理在企業(yè)應用所存在的問題

以某某國際集團為例

摘要：本文結合實際所在公司績效管理的現(xiàn)狀，通過參與KPI指標的提取；績效考核數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計；績效面談深入了解員工目前對績效考核的認知情況，分析績效管理存在的問

題并提出改進措施。完整本企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，提高員工的工作績效，從而提高整個公司；

為員工的調薪、調崗、升職、解雇、降級、培訓提供依據(jù)；提高員工的留存率、減少優(yōu)秀員

工的流失；做好人力資源規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)及解決企業(yè)中存在的問題；并加強上級領導與員工之間

的溝通。

績效管理體系在整個人力資源系統(tǒng)中，承擔了中樞和關鍵的作用。但在企業(yè)現(xiàn)實的應用

中，績效管理體系的定位往往存在問題。在大多數(shù)企業(yè)中，績效考核只是作為分配而進行的，

使員工只注重如何避免犯錯被罰，而忽略了如何努力提高工作績效。因而要想發(fā)揮績效管理

應有的作用，就必須重新定位。而以KPI為核心的績效管理是績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法；績效管理體系必須與分配制度相分離，以崗位說明書

為基礎的KPI的全面績效考評體系。下面就是以某國際集團為例，實行以KPI為核心的績效

管理體系的現(xiàn)狀、問題及如何更好的解決存在的問題。關鍵詞：KPI人力資源新的管理模式管理方法

一、企業(yè)績效管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀

某國際集團，于201*年5月左右確認崗位說明書，開始進行KPI的設定及提�。贿M行KPI指標

設定時，遵循28原則，整個過程也需要反復的溝通。經(jīng)過前期的大量的工作，在201*年底，首

先在主管級（含主管）以上，開始績效考核的試運行。取得顯著的效果，并于201*年3月全面

實現(xiàn)全員的績效考核�？紤]到績效考核剛實行前期，為了讓更多的員工接受及參與績效考核，

前一年度的考評的指標一般8090%能達標，其中10-15%左右的員工能達到優(yōu)秀，更多的

是激勵員工，提高員工對績效考核的參與度；及人力資源經(jīng)理加強對非人力資源管理者的人力

資源管理（特別是如何更好的進行績效面談）的培訓。

前期的大量工作，完整的績效管理制度、大量KPI指標設定及提取、人力資源舉辦了關于

績效的相關的面談及培訓（前期員工的座談會、如何進行有效的績效的面談等等）、整個績效考核的流程，結合360考評方法，慢慢的完善形成了以KPI為核心的績效管理體系。但經(jīng)過一年

左右的績效考核，問題也逐漸顯露出來，績效也并沒有達到我們預期的目標，我認為公司目前

在績效管理實際應用過程中存在以下三個較大的問題；

（一）、KPI指標、目標變動頻繁，主要是因為對公司戰(zhàn)略目標的層層分解不夠；業(yè)務部門的

目標沒有更好的與實際業(yè)務人員的水平結合在一起，出現(xiàn)偏高或偏低的效果。201*年3月來，

各部門的指標變動較大；三個業(yè)務部門我們績效實現(xiàn)的是月度考核，幾乎每個月的指標都

在變動。讓員工很難適應這種變更速度。讓員工往往是還沉浸在上一個月的考核努力中，

這個月又有變化。久而久之，讓員工心理出現(xiàn)排斥的感覺，有悖整個績效管理的作用

KPI指標變動頻繁，增加了人力資源部門進行監(jiān)督的難度。數(shù)據(jù)的出處很難把握，也增加了各相關部門的工作量。

（二）、績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任。

在每月組織進行績效考核工作的過程中，各級管理者都以“本身事情多”、“忙”為理

由，只強調本身業(yè)務工作的重要性和復雜性�？傉J為，人力資源部門應該把所有的數(shù)據(jù)都整

理好，填好，他們只負責簽字就好了。因而讓我們在與主管的溝通中，存在很大的溝通主觀

的障礙，使得每個月的績效總在拖到最后，不能再拖的地步。評價的結果不可能反應被評價

員工的實際績效，是更多員工對績效產(chǎn)生了抵觸的心理。讓績效工作進行的更難，更別提要達到預期的效果

（三）、績效管理中忽視了員工的參與，使績效管理成為單純的績效考核。指標確定前后，

都未進行有效的面談；考核完成后，也未進行有效的績效面談，只是告知績效的分數(shù)；

阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用發(fā)揮。通過訪談，公司除了人力資源部，各個部門

都未進行績效面談，也從來沒有要求人力資源參與面談。除了人力資源對各個部門表現(xiàn)較差

或異常的員工進行的一一面談。這樣，讓員工認為，績效考核只是一個分數(shù)，獎勵或扣款，

無法讓員工認知到自身欠缺，從而加以改進。

以上是某集團公司在績效管理運作中存在的主要的三個問題，使得績效管理沒有達到預期

的效果。為了讓績效管理體系達到最初的效果，進行了一系列的探討。

二、針對某國際集團績效的現(xiàn)狀，為了更好的解決上述的問題，提出幾點見解，有幾點已經(jīng)

正在運行中，效果還不錯

（一）、針對KPI指標變動頻繁，采用平衡積分卡結合“崗位說明書”確認KPI指標。

201*年底，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標后，采用平衡積分卡建立KPI指標體系。平衡積分卡是從四個不同角度，既財務、客戶、內部流程、學習與成長的指標是相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核績效改進以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標。KPI指標體系確認后，采用目標分解法提取關鍵績效指標，通過建立包括財務指標和非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控；在提取關鍵指標時，把握以戰(zhàn)略為導向、以工作分析為基礎及綜合業(yè)務流程進行績效考核這三個方面。

KPI指標經(jīng)過一系列的設定、提取，形成一整套新的考核指標。具體以業(yè)務主辦的績效考核為例

這是201*年新的績效考核表，指標明確化、具體化、可量化；使得員工通過績效考核，更直觀的清楚自身的不足；也使人力資源部清楚了解數(shù)據(jù)的來源，更有利于對績效考核數(shù)據(jù)準確性的監(jiān)督。

（二）針對“績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任”的問題，其實績效管理是在管理者與員工之間就目標制定和如何實現(xiàn)目標而達成的共識過程，以及促進員工成功地實現(xiàn)目標的管理方法，其真正的主角是考核者和被考核者雙方。而人力資源部作為服務性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、監(jiān)督、指導的作用，并不是績效管理的主體。因而針對這個問題提出兩點小建議：

首先，在績效考核制度中，明確規(guī)定確認績效考核指標、績效考核表提交及績效面談的具體時間，在每月的經(jīng)理會議上，人力資源部要提醒各部門主管注意績效的完成時間，多提醒幾次，就會形成一種習慣。

其次，明確部門管理者在績效管理中的責任，并納入部門管理人員的績效考核中，作為一項績效考核指標，對考評結果存在一定的影響作用。

（三）針對最后一個問題，績效管理的關鍵作用就是員工績效的不斷提升和技能的不斷提高，作為績效管理的主體之一，我們強調員工在績效管理中，全程參與。在處理最后一個問題時，績效面談是最重要的解決方式，也是貫穿整個績效管理。

所謂績效面談是指管理者與員工針對員工上一周期的績效表現(xiàn)進行的一對一的面談，重點是幫助員工認識自己在績效方面的優(yōu)點和不足，同時提出建設性的改進建議，幫助員工改善績效，提高能力。作為管理者要明確，績效面試并不是告訴人家多少分，而是要告訴員工為什么得這些分；它是管理者和員工雙方探討成功的機會，不是一味指責和制造矛盾。管理者在績效面談?chuàng)�任的不是“中國媽媽”，而是美國爸爸。所以在進行績效面談時，要掌握兩個重要的技巧BEST法則和漢堡原理（先夸員工，緩和員工面談氣氛；再慢慢切入主題，指出問題所在，如何提升；最后再以目標性的激勵的內容，結束與員工的面談），使得員工在面談過程中認識到自己的失誤及不足并加以改進；也使得管理者更詳細的了解每個員工存在的不足，加強對員工有針對性的培訓，提高員工整體的業(yè)務操作能力。

總而言之，通過績效面談，確認績效考核結果，而且要使績效考核結果得到合理的運用，才會大大提高績效管理對員工業(yè)績和能力提升的激勵作用。

綜上所述，在實際的工作應用中，要不斷的完善績效管理體系，才能最大限度激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高公司的整體效益,為員工薪酬、職務調整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理的管理依據(jù)。

參考文獻：

（1）饒征、孫波.以KPI為核心的績效管理.中國人民大學出版社.201*

（2）張夢欣.企業(yè)人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社出版發(fā)行.201*（3）孫宗虎、羅輝.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社.20

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