二○○七年度績效考核工作總結

二○○七年度績效考核工作總結

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文號：成質(zhì)技監(jiān)邛[201*]3號

位：生效時

簽發(fā)時間：201*-01-23

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二○○七年度績效考核工作總結

為充分發(fā)揮國家公務員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強公務員隊伍及技術、技能隊伍建設，科學地評定公務員及事業(yè)性單位人員管理和服務的效果，不斷提升政府部門管理和服務的水平，我局嚴格按照成都市局《關于做好全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務員及事業(yè)人員201*年度績效考核工作的通知》精神，認真開展201*年度績效考核工作，現(xiàn)將考核情況總結如下。一、組織健全，成立績效考核領導小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的201*

年度績效考核工作領導小組，負責全局年度績效考核工作。

二、計劃周密，組織認真。我局從12月下旬對本年度績效考核工作進行了計劃安排部署、動員，制定下發(fā)了《邛崍質(zhì)監(jiān)局績效考核工作方案》，201*年12月下旬至201*年元月中下旬按照按級負責的原則，采取先個人自評、民主評議、組織考核的程序?qū)θ�局干部職工進行了201*年度績效考核。在績效考核中堅持考核原則，即建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與公務員及事業(yè)性單位人員年度考核相結合的績效評估體系，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。以德、能、勤、績、廉五個方面為考核內(nèi)容，堅持重平

時輕評時，以平時績效考核為基礎，重點考核工作實績。

三、堅持民主集中制，確保評選工作客觀公正。經(jīng)自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領導小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務員4名（彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍），

事業(yè)機構優(yōu)秀工作人員3人（陳其彬、史健、吳詠濤）。二○○八年一月二十三日

201*-01-23

成都市邛崍質(zhì)量技術監(jiān)督局

擴展閱讀：二○○七年度員工績效考核方案(集團)

深圳茂業(yè)（集團）股份有限公司

績效考核管理辦法

一、考核目的

1、統(tǒng)一所有部門和員工的工作方向，保障公司總體工作及年度預算目標的實現(xiàn)。2、通過考核衡量員工對于公司總體工作及年度預算目標實現(xiàn)的貢獻度，作為員工評價與激勵的依據(jù)。

二、考核原則

1、目標導向原則：根據(jù)公司年度、季度總體工作及預算目標，預先制定績效計劃，考察各部門或事業(yè)部、各崗位員工對于工作及預算目標的達成情況，依據(jù)達成結果評定工作業(yè)績。

2、個人績效與組織績效相掛鉤原則：員工個人績效等級與公司整體及部門整體績效達成結果相掛鉤，綜合評定整體工作業(yè)績。

三、考核機構設置及考核職責劃分

1、集團考核領導小組：為一級考核管理部門。組長：主席

成員：董事長、公司各副總經(jīng)理、人力資源管理中心總經(jīng)理。職責：

提報、下達集團總體工作及預算目標，并負責部門、事業(yè)部年度、季度組織績效計劃、目標的制定及各部門、各事業(yè)部第一負責人的績效計劃及目標的制定；

周期性績效結果分析會議、提出經(jīng)營管理改進計劃；期末績效結果分析會議、對績效考核結果進行審批。

2、集團考核執(zhí)行小組：為二級考核管理部門。組長：各部門、各事業(yè)部第一負責人

成員：各部門經(jīng)理級以上人員、人力資源管理中心績效與干部管理部職責：

分解、下達本部門、本事業(yè)部各崗位的工作及預算目標，并負責本部門、本事業(yè)部年度、季度績效計劃制定；

第1頁共10頁周期性績效結果分析會議、提出經(jīng)營管理改進計劃；期末績效結果分析會議、對績效考核結果進行審核。

執(zhí)行績效考核管理辦法，組織實施本部門、本事業(yè)部的績效考核工作。3、人力資源管理中心作為績效考核政策支持、考核監(jiān)控、績效結果應用、申訴處理部門，根據(jù)考核領導小組的要求，承擔考核推進、監(jiān)督各部門考核實施進程管理、部門級考核述職工作的組織與安排、負責收集、整理、復核、匯總申報、考核資料的保管、人事系統(tǒng)更新及歸檔工作。

4、各部門、各事業(yè)部第一負責人作為部門績效考核組織、實施、推進者，負責分解本部門、本事業(yè)部的工作及預算目標，確保部門考核在規(guī)定時間內(nèi)按流程標準完成，同時對考核過程及結果的公平、公正負有監(jiān)督責任，對本部門的數(shù)據(jù)及成績的真實性、完整性負責。

四、適用范圍

1、本辦法適用于集團轄下所有部門，含：辦公室、人力資源管理中心、財務管理中心（不含百貨）、策略投資中心、產(chǎn)品設計中心、成本控制中心成本控制部、審計監(jiān)察部、深圳地產(chǎn)事業(yè)部、無錫地產(chǎn)事業(yè)部、天津地產(chǎn)事業(yè)部。

2、各職能部門、事業(yè)部助理、文員（含）及以下崗位只實行年度績效考核。3、高級秘書、秘書等崗位實行半年度考核。4、其余崗位實行季度、年度績效考核。五、考核對象分類

為有效開展績效考核工作，根據(jù)各類崗位特點，對考核對象進行分類，為各類崗位規(guī)定相應的考核周期，具體分類如下：

分類A類包含崗位集團副總經(jīng)理、異地事業(yè)部負責人、部門負責人考核周期季度年度季度年度半年度年度年度B類各職能部門、事業(yè)部專員、主辦（含）以上崗位C類D類高級秘書、秘書等其余崗位年終考核具體內(nèi)容及要求等不在本考核辦法內(nèi)，將另行制訂。

第2頁共10頁六、考核流程1、績效計劃1.1績效計劃的制定

◆上級主管根據(jù)部門關鍵績效指標與下屬崗位職責，制定下屬崗位關鍵績效指標，

并設立目標值、權重、數(shù)據(jù)提供部門。

◆與下屬溝通確認績效計劃，報本單位人力資源部審核，部門負責人以下崗位績效計劃經(jīng)部門或事業(yè)部負責人審批通過執(zhí)行，部門或事業(yè)部負責人及以上崗位績效計劃需董事會主席審批通過執(zhí)行。

◆績效計劃審批通過后，由上級主管通知員工簽名確認。1.2績效計劃的調(diào)整

因市場形勢、國家政策調(diào)整等不可抗力造成當期績效目標不能按時完成，被考核

人應及時與考核人進行溝通，因未及時溝通而造成績效目標不能達成的，按原計劃執(zhí)行。

部門負責人以下崗位績效計劃調(diào)整經(jīng)部門或事業(yè)部負責人審批通過執(zhí)行，部門或事業(yè)部負責人及以上崗位績效計劃調(diào)整需董事會主席審批通過執(zhí)行。

2、績效考核

◆每季度末月30日，人力資源管理中心發(fā)布績效考核通知；

◆次季度首月2日，績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門根據(jù)被考核部門需求提報相關績效指標完成情況；

◆次季度首月3日，被考核人根據(jù)績效數(shù)據(jù)，核算績效成績，在次季度首月5日前提報上級主管審核。

◆上級主管審核下屬績效數(shù)據(jù)、績效成績的真實、準確性，并在考核完畢后與員工進行績效考核面談，填寫《績效考核面談表》，人力資源管理中心可派人參與給予監(jiān)督和指導，次季度首月8日前，考核人將被考核人考核結果上報本部門或事業(yè)部負責人審核；

◆本部門或事業(yè)部負責人審核本單位績效成績的真實性與完整性，審核無誤后，次季度首月8日前提報本部門績效考核結果給人力資源管理中心審核；

◆次季度首月8日，人力資源管理中心審核通過后，將各部門季度或半年度績效考核結果上報董事會主席審批；

◆次季度首月10日，人力資源管理中心通過OA發(fā)布各部門季度績效考核結果；◆次季度首月15日前，員工對績效成績?nèi)杂挟愖h，可向績效管理部門申訴，并填寫《績效考核申訴表》，逾期仍未申訴的，視為默認績效考核結果，人力資源管理中心將不予受理。

第3頁共10頁七、績效考核結果1、績效得分的核算

關鍵績效指標績效得分=Σ（該項指標得分*該項指標權重）±獎罰分

2、部門或事業(yè)部績效考核得分與部門或事業(yè)部季度績效系數(shù)的關系對應如下：等級評價部門考核得分部門績效系數(shù)優(yōu)秀95分及以上1.2良好合格待改進不合格60分及以下0.885分至95分75分至85分60分至75分（不含）（不含）（不含）1.110.9說明：對考核期出現(xiàn)重大消防、安全事故(造成直接經(jīng)濟損失5000元以上)，根據(jù)責任認定，給予責任部門績效考核系數(shù)按照下降一級處理。

2、個人績效得分與績效等級的對應關系，如下：考核等級等級評價考核分數(shù)A優(yōu)秀95分及以上B良好C合格D待改進E不合格60分及以下85分至95分75分至85分60分至75分（不含）（不含）（不含）說明：①對考核期出現(xiàn)重大消防、安全事故(造成直接經(jīng)濟損失5000元以上)，根據(jù)責任認定，給予責任人績效等級下降一級處理；

②對未按時提報季度績效計劃、績效考核結果的部門負責人，給予每延遲1個工作日，績效總分扣減5分處理。

3、強制分布

強制分布范圍:A類和B類所有崗位員工，按照類別進行強制分布。

試聘期，轉(zhuǎn)崗未滿三個月員工參與強制分布，但考核結果不與薪酬等掛鉤，僅作為轉(zhuǎn)正考核的重要參考依據(jù)。

強制分布等級:各部門或事業(yè)部負責人根據(jù)本單位考核崗位人數(shù)，依據(jù)績效成績排序，對員工績效等級進行強制分布。

強制分布原則：員工強制分布比例和對應績效考核系數(shù)如下表所示：考核等級比例控制績效系數(shù)A20％1.2B25％1.1C40％1D10％0.9E5％0.8說明：如果該考核單位員工人數(shù)不夠強制分布比例，則根據(jù)考核分數(shù)對應等級執(zhí)行。4、績效考核結果運用

績效工資基數(shù)＝員工月稅前工資總額×20％

第4頁共10頁員工當期績效工資＝績效工資基數(shù)總額×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)九、考核結果公布與面談

1）每月10日之前季度考核工作完畢，人力資源部把全部考核結果匯總后通過OA發(fā)送至各考核單位負責人，由各考核單位負責人組織通知被考核人，同時公司將單位考核結果通過OA發(fā)布。

2）對于績效不理想的員工，被考核人的直接上級必須通過直接面談的方式，給予指導和幫助。

十、考核結果的確認及異議的處理

1、如考核人與復核意見不一致，以復核意見為準；

2、如被考核人對考核結果有異議，可于2個工作日內(nèi)向復核人申請復議，復核人應于要求復議的2個工作日內(nèi)予以答復。如對復議結果仍有異議，則被考核人可于3個工作日內(nèi)向相應的人力資源部門申請復議：

3、最終申訴結果仍未做出的情況下，仍執(zhí)行原績效考核結果。十一、管理規(guī)定

1、有以下行為，視情況給予當事人年度考核總分扣減1～5分處罰1）不能按時反饋考核結果給下屬，不對下屬作面對面溝通者；2）不能按時完成考核工作的相關責任人；

3）未能按時提交績效考核數(shù)據(jù)影響考核工作正常進行的。

2、有以下行為者，一經(jīng)核實，將對相關責任人當季度績效等級降一級處理，情況嚴重的，對相關責任人進行降級、降職直至解除勞動合同的處罰：

1）各級考核者與復核者顯失公平的行為；2）泄露考核結果的行為；

3）各級考核者與復核者有意偏見的行為；4）在考核過程中出現(xiàn)的有意報復的言行。

3、以上未列違規(guī)行為，人力資源管理中心將根據(jù)違規(guī)事實，參照上述處罰標準進行處罰，對嚴重違規(guī)行為將上報公司。

十二、附則

1、本考核辦法由集團人力資源管理中心負責解釋。

第5頁共10頁2、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件：

一、季度績效考核表二、績效面談表三、績效申訴表

四、部門績效考核結果匯總表第6頁共10頁

附件一

季度績效考核表

部門：考核時間：季度姓名：工號：職位：績效目標實際完成入職時間：考核人評分績效指標權重季度工作業(yè)績考核分：獎罰分(S2)：季度績效考核分數(shù)(S3=S1+S2)：季度績效考核等級：考核人簽名：日期：部門或事業(yè)部負責人審定意見：簽名：日期：

填表說明：

1、“考核人評分”：根據(jù)被考核人考核期間的工作業(yè)績表現(xiàn)（即績效數(shù)據(jù)），按照其所在崗位績效指標及規(guī)定的考核辦法進行評分。

2、“指標考核分”=考核人評分×指標權重；“季度工作業(yè)績考核分(S)”：指標考核分之和。

第7頁共10頁附件二

績效面談表

部門：面談開始時間：姓名：工號：面談結束時間：職位：1、被考核人對季度或年度考核結果的意見：非常滿意□；滿意□；一般□；不滿意□；非常不滿意□2、被考核人在過去一段時間的工作成績和存在不足：3、被考核人下一步工作績效的改進方向和措施：直屬上級簽名：被考核人簽名：

日期：年月日日期：年月日第8頁共10頁附件三

績效考核申訴表

申訴人姓名：申訴事由：部門：工號：職位：申訴人簽名：日期：績效考核經(jīng)理申訴處理意見：簽名：日期：人力資源管理中心總經(jīng)理意見：簽名：日期：

第9頁共10頁附件四

部門績效考核結果匯總表

部門：考核時間：季度序號姓名工號職位績效考核分數(shù)績效考核等級備注本部門本季參與考核的員工共人，其中：1、A級：人，占被考核人總?cè)藬?shù)的%；2、B級：人，占被考核人總?cè)藬?shù)的%；說明：3、C級：人，占被考核人總?cè)藬?shù)的%；4、D級：人，占被考核人總?cè)藬?shù)的%；5、E級：人，占被考核人總?cè)藬?shù)的%。如本單元人數(shù)與實際考核人數(shù)不一致，請注明原因：制表人：部門或事業(yè)部負責人：

說明：請按考核得分由高到低的順序進行排列。

第10頁共10頁

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