涼城一小教職工崗位競聘工作總結 1

涼城一小教職工全員競聘工作總結

根據涼城縣人民政府201*[12號]《涼城縣教育系

統(tǒng)事業(yè)人員全員競聘工作指導意見》的文件精神，為進一步深化學校教育人事體制改革，完善用人制度，建立健全激勵、競爭機制，變身份管理為崗位管理，保障學校和教職工的合法權益，增強教職工教書育人的自覺性，提高教職工素質和學校辦法效益，建設一支適應教育現代化需要的高素質的教師隊伍，充分調動廣大教師的教學積極性，鼓勵教師積極投身教學工作、探索教學改革，促進我校教師隊伍整體素質和教學質量的提高，認真開展了本次競聘上崗工作，主要做了以下工作。一、提高認識，統(tǒng)一思想。

認真組織全體教職工學習縣人民政府201*[12號]《涼城縣教育系統(tǒng)事業(yè)人員全員競聘工作指導意見》的文件精神，并傳達上級有關會議精神，在教職工中進行了廣泛的宣傳，提高了對此項工作的認識，統(tǒng)一了思想。二、建立組織機構，制定實施方案。

為了認真負責地做好競聘上崗工作，學校成立了由校長李格平同志任組長，副校長趙勇同志任常務副組長，蔚連奎、王玉和、龔志強、李貴珍、王利俊、張志庭、張明星、陳愛民、楊麗萍、劉俊峰、韓俊青、王瑞芳、李霞、郭永峰、王艮蘭、郭英娥、劉文蓮、薛永清、李培英、郭培芬、王書珍、郭誠、許淑敏、郭麗華為成員的崗位競聘工作領導小組，全面負責此項工作。工作領導小組根據上級文件精神和會議精神，于201*年1月19日前初步完成了競聘上崗工作的實施方案的制定。在1月22日全校教職工大會上進行了討論、表決通過。全校111人到會，投贊成票有111人，崗位競聘與管理領導小組同意學校制定的實施方案，并把《實施方案》進行公示，上報縣教育局。

三、操作《實施方案》，公開、公正、公平進行競聘上崗。

1、學校根據上級核準的崗位設置情況，編制了《崗位說明書》及《崗位職責》，設置專任教師崗位90個、

職員及教輔人員崗位20個，共計110個崗位。向全體教職工公開了競聘的崗位職數、崗位名稱、工作職責、目標任務、考核獎懲辦法、具體任職條件和聘期，使每一位教職工心中明白。

2．學校于2月24日進行了公開申報。教職工根據自己的情況，進行競聘報名。并填寫了《應聘意向書》，2月25日學校崗位競聘工作領導小組根據《實施方案》，確定了各級崗位的擬聘人員。并在根據各項成績綜合評分后，按照從高分到低分的順序，堅持自愿的前提下，擇優(yōu)聘用。2月26日至3月2日進行了為期5天的公示，無任何情況反映。

3．學校于3月3日把正式競聘上崗人員名冊上報縣教育局，按規(guī)定頒發(fā)聘書，此項工作已較圓滿地完成。

四、本次設崗110個，現有教職工111人，其中重病1人，公傷1人，無民事行為能力1人，到退休年齡人員2人，準備坐休11人，除特崗教師11人外，現短缺體育教師2人、音樂教師1人，美術教師1人，信息技術教師1人。

從我校這次競聘上崗工作來看，做到了公開、公平、公正，建立了一支適應教育現代化需要的高素質的教師隊伍，充分調動廣大教師的教學積極性。為今后的工作也積累了一些經驗。

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白山華生熱力有限公司崗位競聘工作匯報

尊敬的集團公司領導、各位同仁大家好：

201*年在集團公司吸納人才、培養(yǎng)人才、造就人才思想的指導下，※根據白山華生熱力的發(fā)展，結合現階段人才匱乏、斷層的實際，※公司領導班子清醒地看到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，進而把“人才隊伍”建設確定為公司的核心工作和首要任務�！鶠榇藢ν馔ㄟ^各種途徑和資源廣泛招聘人才、對內以能力素質提升為目的廣泛培養(yǎng)人才、提供賽馬平臺發(fā)掘提拔人才。※主導思想：為人才提供一個可學習、可提高、可發(fā)展的從業(yè)環(huán)境，讓人才工作的充實、對企業(yè)和個人的成長充滿希望�！�201*年4月公司的崗位競聘就是“人才隊伍”建設的一項重要工作內容。下面我就此項工作匯報如下：※

一、統(tǒng)一思想達成共識確定原則性意見

為使競聘工作系統(tǒng)化，條理化，經總經理辦公會充分研討，首先確定了競聘工作5點原則性意見：※

1、全崗位競聘。因為競聘上崗在白山熱力尚屬新生事物，雖然201*年4月公司首次進行了機構調整和全崗競聘，但當時只是大幅度的整合了機構，整合前機關12部門，基層13部門，整合后機關9部門，基層8部門；※當時從穩(wěn)定和工作連續(xù)性的角度考慮，競聘人員調整幅度很小，參加

競聘人員30人，落聘2人，聘用比例為94%。在此情況下為了加強管理，堵塞漏洞，解決職業(yè)倦怠問題，進行了大規(guī)模的調崗，調崗比例為90%�！�經過兩年的團隊建設、企業(yè)文化的熏陶和培養(yǎng)，領導班子認為我們的員工現在有了一定的承受力，能夠坦然的接受競聘結果，為給人才提供更多的機會，注入更多的新鮮血液，激活整個管理團隊，班子議定實行全崗位競聘；※

2、管理團隊向年輕化方向發(fā)展。競聘前公司中層以上管理者共計34人，按35歲以下為青年，36歲至49歲為中年，50歲以上為老年來劃定，管理團隊中青年占24%，中年占38%，老年占38%，超過三分之一人數的比例提醒我們，管理隊伍已經出現了老齡化傾向，如果再過5年，沒有年輕力量充實管理隊伍，老齡化問題將不可避免，公司的企業(yè)管理將出現危機。因此，我們要未雨綢繆，在此次競聘中向年輕化方向發(fā)展；※

3、長遠規(guī)劃，有針對性的提拔。側重于大學生、基層站長兩個層面要有競聘成功者，大學生競聘成功會激勵大學生隊伍，勤奮、踏實、創(chuàng)新的開展工作，積累業(yè)績，奠定為公司承擔重任的基礎，還能使他們看到希望，留住人才；基層站長競聘成功，會激勵更多德才兼?zhèn)涞娜俗呱险鹃L的競聘臺，為公司提供更多的選擇空間，促使公司的整體素質和管理能力得到進一步提升；※

4、高層宏觀掌控下的民主選擇。高層負責競聘者人選的確定，員工按照自己意愿選擇自己信任的領導。通過員工參與劃票，使高層能多角度、多層面的了解競聘者，更是將“四十字”方略中的“民心”思想落到了實處；※

5、突出“真”字，讓競爭實力相當的競聘者同臺競爭，形成真正的競爭氛圍。※

二、依據原則結合實際合理制定競聘方案依據上述5點原則性意見，結合公司實際情況，由人宣部起草了崗位競聘方案，并報總經理辦公會討論，討論修改后的競聘方案下發(fā)機關部室、基層單位征求意見，反復討論3次，完善方案的同時也達到了動員的目的。此次競聘方案與往年比較有一些實質性的變化�！�1、此次競聘不僅只看臺上表現，同時結合日常業(yè)績。將日常工作中優(yōu)質服務、生產經營指標、宣傳報道、干部測評等各項中心工作列入考核，綜合評定排列名次，綜合排名第一的中層正副職2人直接聘用，綜合排名倒數第一的中層正副職給予減票，激勵大家注重日常工作業(yè)績積累；2、首次實行所競聘崗位部門員工參與劃票，投票占40%，員工自己選擇喜歡和信任的領導，能充分地調動起員工的主觀能動性；※3、改變了高層的操控權。以往競聘投票高層每人5票，中層每人1票，公司有高層7人，共計持有35票，中層34人，共計持有34票，換言之高層的意愿也就是競聘結果，使很多人失去了競爭的積

極性，這次競聘調整為總經理、人力資源總監(jiān)各3票，其余中高層每人1票。這樣高層共計持有11票，中層持有34票，加上員工的40%票，高層的意愿不能左右結果，民意決定結果。高層只能實行原則掌控，設定門檻，選擇選手，爭強了員工參與競爭的積極性。※

三、競聘亮點

1、老驥伏櫪，志在千里。此次競聘公司共計主持了副總經理、中層正職、中層副職三個輪次的競聘�！�在副總經理崗位競聘中，公司原主管生產副總經理許傳政50歲，是原班子年齡最大的成員，任職時間8年，這次競聘主動報名，并沒有因為自己資歷深、年齡大而輕視年輕的競爭對手，積極備戰(zhàn)。在競聘現場脫稿演講，震動全場，不時獲得陣陣掌聲和大家尊敬的目光，他的脫稿演講帶動了公司以下各輪次的選手均脫稿演講�！�畢竟是第一次，公司在競聘臺前放了講桌，希望借此給大家一些信心，可是讓人驚喜的是絕大多數競聘選手主動走到桌前或把桌子搬走，這不僅僅是自信心的體現，更是白山熱力員工積極進取，士氣昂揚的表現，是思想意識提高、真心認同華生企業(yè)文化的畫面�！�

2、主動競爭意識增強。以往競聘總是要領導動員或要求，而這次高層沒有找任何人談話，更沒有硬性要求，員工主動報名，公司需求中層管理崗指數34人，實際報名84人次，尤其是大學生和站長，當時公司共有大學生7人，其中

4人參加競聘，1人競聘成功；※基層站長夠條件的共計8人，4人參加競聘，2人競聘成功，主動競爭意識增強的同時也讓我們看到了華生人永不滿足的企業(yè)精神。※

3、競爭的氛圍和質量明顯提高。表現在競爭現場真實、生動、吸引人，不像過去假、空、走過程。對手提問尖銳、犀利，選手回答詼諧、幽默注意技巧。※比如：在團新所副所長崗位竟聘時有2人參加竟聘，分別是團新所技術員王宏軍、團新所班組長鄭文軍，※我們領導班子傾向于技術員王宏軍能夠竟聘成功，他的優(yōu)勢一是年輕，有朝氣，工作熱情高；二是專業(yè)對口；三是可做為后續(xù)培養(yǎng)干部發(fā)展，劣勢一是經驗少；二是人脈不足。※班組長鄭文軍的優(yōu)勢一是生產經驗多；二是老員工，人際關系好，劣勢一是年齡偏大；二是文化程度相對低；三是做為后續(xù)培養(yǎng)干部發(fā)展?jié)摿π�。※竟聘前班子成員對此事有了充分的估計并事先做了相應安排，在提問環(huán)節(jié)，人力資源總監(jiān)宮鐵信向鄭文軍提出問題“以前接到過對你的干私活的舉報，現在仍然接到你的一些其他舉報，那么你說說看是你自身的問題還是團隊的問題？”問題一出，全場安靜，鄭文軍更是手足無措，這致命一擊，動搖了鄭文軍的自信，使局面改觀，※最后王宏軍以28票對25票勝出，成為本次竟聘公司唯一勝出的大學生。2天的竟聘會議，參會人員時而哄堂大笑，時而脊背發(fā)涼�！�

4、勢均力敵，赤膊上陣。由于此次競聘公司設定了讓

條件、能力相當的人同臺競聘，使競聘者自己權量后都看到了了希望，因此準備充分，場上針鋒相對，全力拼殺，互不相讓，競聘者情緒激昂，參會者情緒也被最大程度調動起來，充分的地體會著競聘的壓力和殘酷�！�等條件競爭還有一個潛在作用，競聘結果的微小差距，讓競聘成功者雖成功仍心存危機感，失敗者雖失敗，仍滿懷信心，躊躇著下次再來。在監(jiān)察大隊副隊長的競聘中，3名競聘選手的票每人僅差1票，安裝公司副經理的競聘中2名實力相當的選手計票時票數咬合得很緊，大家的精神也高度緊張，參會人員的緊張程度不亞于競聘者，最終此次競聘年齡最大的選手原安裝公司副經理衛(wèi)波僅以2票的微弱優(yōu)勢擊敗了小他22歲的競爭對手。競聘成功后衛(wèi)波的一段話感動了在場所有的人（放錄像）�！�

5、人盡其才，敢于聘用有爭議的人。孫中山先生曾經說：人善盡其才則百業(yè)興。善于發(fā)現員工的長處，揚長避短管理者才能更多的發(fā)現人才，合理任用人才�，F任南平供熱所收費所長在競聘中頗有爭議，一些人認為他缺乏管理能力、文化素質低、性格粗暴、工作手段簡單，但公司高層認為他工作熱情極高、認同公司企業(yè)文化、忠誠于企業(yè)、溝通協(xié)調能力強、工作力度大，同時為了扭轉南平所的不良風氣，當他競聘成功后，公司尊重客觀，大膽聘用他。任職僅3個月，他就帶領著團隊解決了南平所7年，市領導、政府職能

部門多次協(xié)調解決不了的東苑小區(qū)分戶改造問題。進而推進了公司整體分戶改造的施工進程，現在在公司分戶改造中沒有困難、沒有理由，東苑都能改下來，其他小區(qū)、其他樓就不是問題。任職后的季度考核，民主評議他得86.67分，同一把所長得分相同。他用他的努力和能力改變了大家對他的看法。高層也因為獨特的用人觀印證了賽馬不相馬，才能發(fā)掘出千里馬�！�

6、坦然面對成功和失敗。在這次競聘中原任4名中層干部落聘，大家都能坦然面對，沒有人耍態(tài)度、鬧情緒、講怪話，都能從自身角度查找問題，聽從公司安排，從而看到了員工素質，折射出員工和企業(yè)日趨走向健康和成熟。※

此次競聘勝出中高層共計34人，100%符合領導班子預期。在充分民主的條件下，中高層和員工的選擇如此的一致，說明了白山熱力領導班子具有很強的掌控能力，也說明了領導班子的入門選擇是正確的，同時也看到了白山熱力團隊人心向上、有公心，有正氣。充分展現了企業(yè)的凝聚力、向心力和核心力�！�

四、總結存在的問題

1、人才的儲備十分匱乏。此次競聘高層指數2名，實際競聘成功1名，機關8部室，只有客服、生產2部競聘出了正職，其余6部室均為副職主持工作。其原因就是現階段很難選出適用人才，由此可見白山熱力人才儲備的匱乏。

2、競聘成功者能力素質還有待提高。雖然公司領導員工意見統(tǒng)一選出了管理者，但其中大部分只能是相對優(yōu)秀而達不到絕對勝任，其能力素質還有待于進一步調高�！�

五、競聘工作并沒有結束，在延伸、延續(xù)：

看到了存在的問題，公司領導班子研究并制定了相應的解決辦法：

1、建立人才庫。在此次競聘中表現優(yōu)秀，有可塑性的員工和業(yè)績積累優(yōu)秀的員工進入人才庫，進行人才儲備、側重培養(yǎng)、專項培訓，作為解決人才匱乏、人才斷層問題的一個途徑；※

2、在此次競聘中新提職干部，扶上馬還要送一程。為達到用最短時間使他們勝任本崗工作，公司實行了定向培養(yǎng)、干部匯報、季度考核的制度強化提高�！�

定向培養(yǎng)是新任職的中層正職由公司高層負責培養(yǎng)，中層副職由機關相應業(yè)務科室中層正職負責培養(yǎng)，培養(yǎng)的主要內容傳輸管理經驗、教導業(yè)務知識、協(xié)助解決問題、予以評價并提出發(fā)展要求，以使這些干部盡量不走彎路或少走彎路，減少企業(yè)損失�！�

干部匯報是新任職的中層干部每月向班子進行一次文字匯報，包括業(yè)績、創(chuàng)新、心得、感悟、經驗、差距等，使其自覺、自省地提高個人的能力和修養(yǎng)，同時公司高層掌握

其動態(tài)，及時的修正，使其更好的成長�！�

季度考核是對新任職中層干部每季度一次考核，采取談話、民主測評等方式，加強對新干部的管理和掌握，增加其危機感，針對反映出的問題予以誡勉談話，促使其改正和提高，4個季度的考核積累就是下一年任用的重要依據�！�

按照如上制度規(guī)定，公司對新任職8名中層確定了一對一定向培養(yǎng)對象，并于8月5日對這8名中層干部進行了考核，通過考核新任職中層干部普遍具有工作熱情高，榮譽感強，勤奮、踏實的特點，但管理經驗不足，角色轉換慢，缺少全局意識和駕馭能力。下一步我們將把上述管理制度堅持保質實施下去，爭取盡快改變這個局面，使這幾名中層干部快速成長，擔負起各自的工作職責�！�

白山華生熱力公司崗位競聘工作雖已結束，但后續(xù)工作才剛剛開始，人才隊伍建設任重而道遠，我們深知不能用5-10年的時間完成公司的人才梯隊建設，我們的企業(yè)發(fā)展將從何談起。在集團公司重視人才、重視人才隊伍建設的主旋律下，白山華生熱力將堅定地按照集團公司的要求，提高認識，增強責任感，克服一切困難，將人才隊伍建設這個核心工作高標準做好。以上匯報如有不妥之處，請大家批評指正。謝謝！

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