石油天然氣公司人才培養(yǎng)工作總結—企業(yè)工作總結

石油天然氣公司人才培養(yǎng)工作總結企業(yè)工作總結

工作總結人才隊伍建設是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。我公司做為一家以天然氣生產為主的大型企業(yè)目前正在全力打造一支素質優(yōu)良、結構合理、數量充足的技能型、創(chuàng)新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間為員工的技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件并對有突出表現和突出貢獻的員工予以認可和獎勵力求員工價值與公司價值同步實現、員工與公司共同成長和相互促進。一、尊重和保護員工權益在企業(yè)中我們要尊重和保護員工權益積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善充分反映崗位特點體現崗位價值和突出工作業(yè)績激勵高層次經營管理、專業(yè)技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求積極健全各項保險制度做好各項基本保險維護員工的切身利益。在工作中要做到:一、規(guī)范勞動用工管理。為了加強一線隊伍建設和規(guī)范用工管理公司采取了有效調控用工總量、合理配置和使用勞動力資源通過以上措施提高了勞動效率同時公司還制定了《關于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見》等政策性文件。主切實做好工作打下了良好基礎。二、完善薪酬福利政策。公司對現行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估和研究提出了進一步完善薪酬福利體系的建議涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

三、建設人力資源管理系統(tǒng)。公司對該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數據將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發(fā)揮有效作用。二、加強人才培養(yǎng)工作一、重視人才培養(yǎng)工作尊重人才成長的客觀規(guī)律公司通過對員工進行培訓讓不同層面的員工都能找到適合自己的學習方式。在201*年公司繼續(xù)加強經營管理、專業(yè)技術、操作技能和國際化四支人才隊伍建設�！肮�司國際化人才培訓中心”的揭牌標志著我公司“國際化人才培訓工程”正式啟動隨之作為其標志性工程的“千人培訓計劃”拉開序幕進一步推動了適應國際化發(fā)展需要的人才隊伍建設。今年公司繼續(xù)加強對經營管理人員和專業(yè)技術人員管理能力和創(chuàng)新能力的培訓。以一線主體專業(yè)隊伍和高技能人才培訓為重點建立技師培訓制度培訓一般工種技師、高級技師和其他操作人員14萬人次。二、優(yōu)化科技資源配置完善科技管理體制今年公司推行重大科技項目和基礎研究領域的首席專家制15名不同領域的技術專家被聘任為首席專家形成了科技項目管理與科技人才隊伍建設新的模式此舉可以實現優(yōu)質科研資源與重大攻關項目的有機結合是適應科學發(fā)展和市場競爭而采取的一項人才管理措施。為保障高級技術崗位的備選人才繼201*年后集團公司又從1萬多名候選技師中評選出集團公司技能專家185名參與重點技術改造項目攻關、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造等活動努力解決專業(yè)生產過程中關鍵性操作技術和工藝難題。在逐步建立和完善人才競爭激勵機制的過程中通過開展內容豐富、形式多樣的評比活動激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性讓員工在競爭和被激勵中逐漸發(fā)揮

個人優(yōu)勢提高工作效率。公司優(yōu)化業(yè)績考核指標體系制訂了《高級管理人員績效考核辦法》、《總部機關部門和專業(yè)公司中層及以下管理人員績效考核暫行辦法》等政策性文件進一步擴大了業(yè)績考核的覆蓋面。三、今后發(fā)展方向二十一世紀最重要的就是人才在當前經濟環(huán)境下企業(yè)只有做好人才培養(yǎng)工作加強自身競爭實力才能在市場上站有一席之地在今后的時間里公司準備聘任的一批高級技術專家。他們將在聘期內承擔集團公司重大項目技術把關、科研課題領銜、決策技術咨詢等工作這是集團公司推進建設一流的社會主義現代化企業(yè)和具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團的一項重要舉措是集團公司全面落實科學發(fā)展觀和人才觀實施人才強企戰(zhàn)略進程中邁出的重要一步。希望通過這些工作措施可以加強公司的自身實力將公司建設成為中國天然氣領域里的佼佼者。

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人才培養(yǎng)工作總結

“十二五”是我國向創(chuàng)新型國家發(fā)展的關鍵階段，也是企業(yè)發(fā)展的重要契機，而人力資本是創(chuàng)新的核心要素，因此，我們須充分發(fā)揮人力資本的作用，才能做好創(chuàng)新型的轉變。此次集團組織召開人才培養(yǎng)工作會議，旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結和反思，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進一步加大人才培養(yǎng)的力度，以配合企業(yè)轉型的需要，公司就近幾年的人才培養(yǎng)工作總結如下。一、人員結構對比分析

隨著時間的推移，公司組織機構較改制初期有了些許變化，人員結構也有了變動，具體情況如下：

年齡時間總數類別

時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數分類人數比率人數比率崗位類別供銷346.5%5610.35%研發(fā)203.8%325.9%管理489.2%305.5%生產技術6512.5%6011.1%520541（表3）

職稱高級112.1%71.3%中級428.1%336.1%初級8215.8%5610.4%合計13526.0%9617.7%時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數類別人數比率人數比率520541（表4）

時間總類別數人數520比率人數541比率17%3%2.6%6.8%15%11%910%155%143%3715%82專業(yè)分類化工57營銷設備25電子技術16管理78改制時201*.08.01改制后201*.12.01（表5）

改制以來，隨著管理模式的轉變，生產經營模式的變更，以及為滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，集團通過引進本科以上大學生員工來增強企業(yè)的競爭實力，給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。公司亦根據集團的用人理念，淘汰不合格員工，招用一批批年輕、有知識水平的大專生充實到企業(yè)的各個崗位，給企業(yè)帶來了活力。

從表1數據可以看出，改制時40歲以下員工為364人，占職工總數70%，改制后40歲以下員工為319人，占職工總數59%；改制時50歲以上員工為18人，占職工總數3.5%，改制后50歲以上員工為61人，占職工總數11.3%；可發(fā)現企業(yè)年平均年齡呈上升趨勢，這是企業(yè)面臨的問題，可通過環(huán)保項目搬遷得以改善。

從表2數據可以看出，大專以上各個學歷的占有率相對于改制初期有了明顯的提高，企業(yè)年年盈利數千萬，為企業(yè)發(fā)展打下了良好的基礎。

從表3各系統(tǒng)人員配來看，供銷和生產系統(tǒng)是改制以來投入最大的。銷售收入是一個企業(yè)利潤的直接來源，只有將生產的產品賣出去才能給企業(yè)帶來效益。采購是企業(yè)控制成本的重要渠道，可以說是企業(yè)的隱形利潤，只有將采購成本降到最低，企業(yè)的利潤才有最大化的空間。生產管理是產量和質量的有效保障，只有一流的產品才能得到市場的和客戶的青睞。為了更好地維持和開拓市場，保持市場占有率，降低采購成本，保持和提高產品質量，改制以來，加強了供銷和生產的人員配，為每個部門，甚至每個銷售區(qū)域配了大學生員工。

從表4的職業(yè)技術資格來看，各個層級的職稱員工占有率都呈下降趨勢，一方面是職稱類員工的流失，另一個重要原因則是自06年開始，公司忽略了職稱的申報，沒有積極組織，導致了職稱工作的停滯。在201*年下半年，公司已陸續(xù)恢復職稱的申報工作，并將在今后的工作中漸漸完善，把職稱申報延續(xù)下去。

從表5各專業(yè)人員的占有率可以看出，公司為配合生產經營策略

的轉變，在化工、自動化、營銷等專業(yè)技術人員上加大了引進力度，尤其是大專以上學歷人員的引進。在管理上，公司開展崗位標定活動，精簡細化，節(jié)約成本，提高了人員綜合能力素質，將有限的人員發(fā)揮出最大的功效，得到了很好的效果。二、大學生使用情況分析

自201*年起，公司共招聘錄用了109名大學本科以上（含本科）畢業(yè)生，其中本科70人，占64％，碩士36人，占33％，博士3人，占3％；集團內部調動31人，留任公司78人，其中本科49人，占63％，碩士26人，33％，博士3人，占4％，具體情況見下表：

分類人數201*201*201*201*合計241832478在職人數12512231比率50%28%38%50%40%91319243辭職人數比率38%72%59%50%55%到期不續(xù)簽人數11比率4%0%0%0%1%213解聘人數比率17%0%8%0%4%（表5：不含內部調動人員）

時間201*201*201*201*合計**留用241832478比率在職本科114812431%碩士111145%博士334%本科74912127%離職碩士291012228%其他本科3145%（表6）

分類本科

人數49在職2449%-4-

離職2143%4其他8%

碩士博士合計26378433115%100%224385%0%40%0%（表7）

從以上幾個表可以看出，改制初期，集團對各成員企業(yè)人才的引進投入力度較大，一方面是為企業(yè)快速發(fā)展的需要，另一方面為培養(yǎng)和儲備人才。目前在職的31名大學生員工在公司崗位均發(fā)揮著重要重用，11人經推薦考核列入后備干部培養(yǎng)對象；有9人已走上中層管理崗位，12人擔任研發(fā)或技術骨干，7人在營銷系統(tǒng)中發(fā)揮著積極作用，其余人在基層職能崗位上也起著良好的帶頭作用。在大專應屆畢業(yè)生員工方面，自改制以來，共招聘錄用了59人，目前在職24人，內部調動19人，離職16人。

從表7中可以看出，大學生的離職率偏高，本科達到43％，碩士更是高達85％；三年培養(yǎng)期內離職38人，占89％，3年以上離職5人，占11％，可見碩士和三年期內大學生的離職率較高，其原因主要有四，一是家庭或對象原因；二是個人受其他企業(yè)的影響，為了更好的發(fā)展或待遇則選擇了跳槽；三是不認同企業(yè)的文化；四是現在年青人很現實，攀比現象很嚴重，在今后的大學生培養(yǎng)中要加強職業(yè)生涯的引導，加大培養(yǎng)力度，確保留住重點培養(yǎng)的骨干大學生員工。

三、人才培養(yǎng)與隊伍建設

人才培養(yǎng)是組織持續(xù)發(fā)展的命脈，改制以來，在集團指導和公司的共同努力下，公司的人才培養(yǎng)和隊伍建設工作得到逐步完善，注重并維護后備人才庫的建設，人員任用考核、后備干部推薦、培訓體系等的建立健全，均進入了良性發(fā)展的狀態(tài)，建立了一批后備人才隊伍，

保證了后備力量的充足。目前公司現有中層管理人員41人，其中改制以來大學生員工9人，通過后備干部選拔任用的15人；后備干部26人中，有13人已達到培養(yǎng)目標。

在教育培訓上，中層及后備干部每年會根據集團和公司內訓工作的安排，積極參加各項內部教育學習，提高管理水平，201*年累計參加各項內部培訓13起，培訓235人次；另一方面，與外部培訓單位保持聯系，適時參加崗位專業(yè)技能知識的學習，提高專業(yè)水平，201*年累計參加各項外部培訓22起，培訓75人次。

在基層人員技能水平學習方面，新聘人員需經過三級安全培訓教育方能上崗，車間每月由專業(yè)技術人員組織工藝、設備、安全、操作規(guī)程等方面的學習，保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平，尤其是201*年起開展的“提升崗位技能，爭當星級員工的活動”，在公司內部形成了比學趕幫超的良好氛圍，201*年以來，基層人員累計舉辦培訓74起，培訓達到1612人次。09年集團公司倡導精心組織協調下，公司經理論、實際操作等系統(tǒng)培訓，通過理論考試、實踐考核，共產生一星級員工46名，二星級員工21人，10年在集團公司指導下，通過星級員工復審晉級考試考核已評出一星級員工人，二星級員工人，擬申報三星級員工人，為企業(yè)培養(yǎng)了一批基層生產骨干，為公司項目搬遷、“十二五”發(fā)展夯實了基礎。

四、人才需求及培養(yǎng)工作建議

“十二五”規(guī)劃是一項工程浩大的動態(tài)過程，涉及到各方面的切身利益，五中全會把發(fā)揮人才第一資源作用寫入制定“十二五”規(guī)劃

的指導思想，表明人才是規(guī)劃順利實現的重要保障，更加突出了人才對科學發(fā)展的重要支撐作用。對企業(yè)而言，人才是實現創(chuàng)新型轉型的前提，因此人才培養(yǎng)應該提高到一個戰(zhàn)略高度，以滿足集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。人才工作的重點目標和工作任務是，用好現有人才，引進急需人才，尤其是專業(yè)技術人才，逐步壯大人才規(guī)模與總量，為此明年人才需求如下：

專業(yè)土建工程項目管理儀表自動化化工機械操作工（主操）合計學歷本科本科本科本科大專人數111159備注

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