修改 招聘工作年度總結(jié)

201*年度招聘工作總結(jié)

一、201*年人力資源概況

月份在職人數(shù)一二三四五六七八九十十一86十二8711610911611210910495868987

二、201*年招聘數(shù)據(jù)分析

1、本年度人員招聘情況（1）、職位與簡歷數(shù)分析

2500201*1500100019461625156513345001727第二季度35第三季度42第四季度0第一季度職位發(fā)布簡歷收集第一季度171625第二季度271334第三季度351946第四季度421565

說明：由以上數(shù)據(jù)分析看，招聘旺季在第一和第三季度，春節(jié)后求職人數(shù)急劇增多一直會持續(xù)到4月份左右，然而7、8月份是應(yīng)屆生畢業(yè)季節(jié)，也成為求職大軍。

201*年共收集簡歷6000余份，篩選近800份，參與面試240人左右，參

（2）本年度人員招聘情況

與面試率近30%。

201*年度崗位招聘明細(xì)表

序號12345678910111213合計(jì)職位人力資源行政專員講解員客服助理會計(jì)商業(yè)管理專員營銷策劃師市場專員招商專員營業(yè)員收銀員客戶專員實(shí)習(xí)生初試323030544815301010556239到崗人數(shù)523412142411434201*年人員招聘情況走勢圖14121086420一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月

說明：a、上半年招聘人數(shù)：25人下半年招聘人數(shù)：9人

b、上半年招聘壓力大于下半年，主要集中于2-4月。

（3）招聘人員構(gòu)成分析

201*年各層級人員招聘比例圖

12%二線崗位一線崗位35%53%實(shí)習(xí)生

由上表可看出，在201*年度招聘工作中，二線崗位人員的招聘占比最大。2、本年度開展的招聘活動招聘渠道網(wǎng)絡(luò)前程無憂智聯(lián)招聘集團(tuán)春節(jié)招聘會現(xiàn)場誠信人才市場宇輝人才市場第七屆旅游酒店專場招聘會成都師范學(xué)院國際標(biāo)榜學(xué)院四川廣播影視學(xué)院校園招聘成都東星航空旅游專修學(xué)院四川文化產(chǎn)業(yè)職業(yè)學(xué)院四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院成都大學(xué)旅游學(xué)院內(nèi)部推薦其他合計(jì)POP、DM單宣傳其他參加次數(shù)全年全年1606011111111參加時間全年全年3月每周每周12月12月12月11月11月11月11月11月全年12月費(fèi)用合計(jì)（元）3201*000150018004000201*00000201*34錄用人數(shù)16126注：由上表可以看出，12年仍以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，結(jié)合內(nèi)部推薦及各種人才市場招聘為輔，由于12年招聘崗位中二線人員比例較高，所以基層人才市場的招聘

效果并不理想。3、招聘渠道評估

（1）一線員工由內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)來源為主，所以基層員工的招聘仍然要以內(nèi)部推薦為主，校園招聘及現(xiàn)場招聘為輔，同時要開辟新的招聘渠道，可將公司附近社區(qū)作為基層員工來源的根據(jù)地，在為當(dāng)?shù)亟鉀Q就業(yè)問題的同時，也可保障我司人員的需求及穩(wěn)定性。

（2）二線人員的招聘主要以網(wǎng)絡(luò)來源為主，招聘渠道較為單一，可在網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上，增加高中端人才招聘會形式，增加人員供給途徑。（3）實(shí)習(xí)生招聘應(yīng)以校園招聘為主。4、招聘渠道拓展分析

渠道類別現(xiàn)場招聘人才市場微博網(wǎng)絡(luò)招聘各種論壇qq群發(fā)消息校園招聘學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站學(xué)校信息欄海報(bào)騰訊微博、新浪微博人力資源論壇、各種招聘論壇共5個兼職招聘群、人力資源群、零售行業(yè)群等共計(jì)10余個四川商務(wù)職業(yè)學(xué)校、成都中醫(yī)藥大學(xué)等公司周邊10于所大學(xué)四川商務(wù)職業(yè)學(xué)校、成都信息工程學(xué)院等3所院校獵頭和網(wǎng)絡(luò)招聘的結(jié)合，目前正在和獵聘網(wǎng)正在對接相關(guān)合作事宜內(nèi)部員工成功推薦4人被錄用，希望在201*年能夠建立相應(yīng)的獎勵措施用于基層崗位及附近社區(qū)招聘，目前范圍涉及7個小區(qū)用于基層崗位招聘，配合社區(qū)欄海報(bào)同步進(jìn)行大瀚獵頭、英聯(lián)獵頭、銳仕方達(dá)、上海道生智獵頭等8家獵頭公司保持聯(lián)系目前同三家勞務(wù)派遣公司正在洽談合作事宜目前達(dá)到效果在原有人才市場基礎(chǔ)上，新開拓新青年人才市場網(wǎng)獵招聘獵聘網(wǎng)員工推薦內(nèi)部員工推薦社區(qū)招聘社區(qū)欄海報(bào)DM單散發(fā)獵頭公司勞務(wù)派遣

三、招聘工作中問題分析

1、出現(xiàn)用人部門沒有提供招聘需求申請表到人力資源部或由人力部門制定用人需求再交由用人部門確認(rèn)的本末倒置現(xiàn)象。

2、招聘效果與預(yù)期效果存在一定差距。上述分析過本年度二線崗位招聘為重點(diǎn)，其中部分崗位出現(xiàn)階段性招聘瓶頸問題，較長時間招不到合適的人，或者公司有

意錄用者卻因其他原因而未能到崗。

原因如下：（1）、招聘需求不明確，對招聘崗位應(yīng)具有哪些素質(zhì)及專業(yè)方向的要求，應(yīng)具備的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及應(yīng)掌握的技能沒有明確的闡述清楚，使招聘工作沒有方式性。

（2）、對招聘崗位的定位不明確，用人部門提交的人員要求，過于高的招聘要求超出了欲招聘崗位的能力。用人要求與人員需求存在脫節(jié)現(xiàn)象，無形中增加了招聘的難度，甚至在人員招聘到崗后，也留不住人才。（3）薪資福利不具吸引力，部分人員因薪資問題未能到崗。3、面試測試工具不完善，面試流程過于冗長，且僅憑面試官經(jīng)驗(yàn)評估，特別是二線崗位人員，不能全面客觀的反應(yīng)面試者的能力，應(yīng)根據(jù)不同崗位建立不同的測評方案，以保證面試的有效性。

4、招聘渠道單一性，目前二線員工目前主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一線員工主要以內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)招聘為主，經(jīng)常出現(xiàn)人員供給斷層現(xiàn)象。

四、改進(jìn)措施

1、招聘需求申請表是人力資源部在招聘中判定人員符合與否唯一依據(jù)，重要性不言而喻，為更準(zhǔn)確快速招到符合用人部門要求的人才，避免出現(xiàn)與用人部門原則性上的偏差，因此，該工作流程應(yīng)按規(guī)章制度實(shí)行。并由人力資源部再從招聘角度對其進(jìn)行修飾及完善后進(jìn)行發(fā)布招聘。

2、出現(xiàn)用人要求與崗位不匹配的情況時，應(yīng)及時與用人部門溝通，詳細(xì)了解所要招聘崗位的工作內(nèi)容及要求，確保要求與崗位內(nèi)容及薪資基本一致。如達(dá)不成一致時，建議調(diào)整崗位級別或者降低要求進(jìn)行選撥，真正做到人崗匹配原則。3、可根據(jù)崗位的不同，在面試過程中增加筆試或其他方式的測評手段，以輔助面試官正確給以面試者評價(jià)，提高面試有效性。

4、應(yīng)在現(xiàn)有渠道的基礎(chǔ)上，增加新的招聘渠道。針對二線員工，除了網(wǎng)絡(luò)招聘為的同時，還應(yīng)多參加各種中高級人才招聘會，為各個崗位儲備2-3個候選人員；一線崗位的招聘應(yīng)以社區(qū)招聘為主，內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)為輔的方式開展工作，確保在出現(xiàn)人員流動時能及時補(bǔ)位。

五、201*年度工作計(jì)劃

序號工作內(nèi)容完成時完成標(biāo)準(zhǔn)直接負(fù)責(zé)人

間12345678910招聘流程規(guī)范化一線員工招聘渠道拓展兼職、短期人員招聘渠道維護(hù)1+2人員儲備庫簡歷面試題庫的建立現(xiàn)有招聘渠道評估內(nèi)部推薦獎勵制度與溫江附近高校就業(yè)中心建立合作關(guān)系獵頭資料儲備公司各崗位職位說明書的匯總3月2月5月6月7月4月8月9月5月10月社區(qū)宣傳，粘貼招聘信息保持聯(lián)系不少于50人每個崗位至少2位后備人選可在面試過程中試行評估報(bào)告制度提交可達(dá)成協(xié)議提供實(shí)習(xí)生或兼職至少5家以上獵頭合作信息匯總成冊

擴(kuò)展閱讀：招聘專員年度總結(jié)

201*年度人力資源招聘模塊工作總結(jié)

第一章招聘模塊工作內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)公司人事招聘管理制度的擬定與修改；2、負(fù)責(zé)公司招聘流程的擬定、修改與實(shí)施；

3、對各部門提出的招聘需求進(jìn)行崗位編制審核及需求調(diào)查，確需增補(bǔ)人員時，做招聘備案；4、出現(xiàn)新增職位，與用人部門協(xié)商，對組織架構(gòu)圖及崗位編制等資料進(jìn)行修改完善；5、分析招聘信息，選擇合適的招聘渠道；6、擬定適合于招聘職位的具體招聘實(shí)施方案；

7、擬定招聘計(jì)劃，并做好渠道、物料及招聘前期的人員準(zhǔn)備；8、負(fù)責(zé)所選渠道的招聘信息發(fā)布、修改與刷新；

9、根據(jù)渠道反饋的應(yīng)聘信息及資源初步篩選形成初試名單；

10、按照初試名單協(xié)調(diào)相關(guān)部門時間、確定面試地點(diǎn)，電話預(yù)約初試人員，組織初試；11、根據(jù)初試結(jié)果協(xié)調(diào)相關(guān)部門時間、確定面試地點(diǎn)，電話通知初試合格人員復(fù)試，進(jìn)行第

三次篩選；

12、負(fù)責(zé)復(fù)試通過人員的入職通知；

13、負(fù)責(zé)做好招聘過程中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析；

14、設(shè)計(jì)人員選拔測評方法，為用人部門的錄用提供建議；15、負(fù)責(zé)公司人才儲備庫的建立、更新及完善；

16、負(fù)責(zé)招聘效果的分析及評估，編寫招聘效果評估分析表；17、配合本部門其他專員做好其他模塊的日常輔助性工作；18、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第二章公司年度人員招聘概況

人力資源部招聘模塊目的在于為企業(yè)提供具有專業(yè)知識技能及符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司各相關(guān)崗位的人才隊(duì)伍，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障。201*年度人力資源部除為本公司提供人員配備外，還為集團(tuán)旗下的**房地產(chǎn)、**典當(dāng)行及**家具等公司提供了招聘服務(wù)�，F(xiàn)根據(jù)201*年度招聘工作的實(shí)際開展情況，對人力資源招聘模塊做以概述。

1、各公司人員配置情況（1）**公司

新招人數(shù)新員工入職女性別男合計(jì)招商本部業(yè)務(wù)部總裁辦財(cái)務(wù)部行政部人事部客服部投資部電銷部1016176462515443053212793665301462615174731011313124111323113231123838新員工離職男女新員工在職新老員工在職總數(shù)男女男1女

201*年度人力資源部為**管理有限公司提供合格人才共計(jì)162人，組織開展大范圍集中招聘兩場，日常招聘若干場，所涉職位包括業(yè)務(wù)人員、電話文員、客服專員、前臺接待、行政專員、出納、人力專員、司機(jī)、總裁秘書、總裁隨衛(wèi)、電銷主管、招商部副部長，共計(jì)12個職位。

（2）**房地產(chǎn)

新招人數(shù)性別男新員工入職女男新員工離職女男新員工在職女新老員工在職總數(shù)男女合計(jì)管理部營銷部工程部預(yù)算部68135595211112141341731414

201*年度人力資源部為河北**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司提供合格人才共計(jì)14人，組織開展日常零星招聘若干場，所涉職位包括房地產(chǎn)總工程師、房地產(chǎn)營銷策劃總監(jiān)、會計(jì)、預(yù)算員、給排水工程師、強(qiáng)弱電工程師、預(yù)算部長、營銷策劃總監(jiān)助理等8個職位。

（3）**典當(dāng)行

新招人數(shù)性別男新員工入職女男新員工在職女合計(jì)管理部財(cái)務(wù)部風(fēng)控部行政部4311122

201*年度人力資源部為河北**典當(dāng)有限公司提供合格人才共計(jì)4人，組織開展日常零星招聘16場，所涉職位包括典當(dāng)行經(jīng)理、出納、前臺、行政共4個職位。

（4）**家居

新招人數(shù)新員工入職新員工在職性別男男安保部11

201*年度人力資源部為石家莊**家具有限公司提供合格人才共計(jì)1名，組織開展日常零星招聘7場，所涉職位為安保部隊(duì)長1個職位。

2、各月度人員變化情況（**商業(yè)）

月入離份職新員工入職新員工離職老員工離職一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月合計(jì)655104227724162221610166137216512232539411822168離職總數(shù)34719192072452386190

201*年度，**管理有限公司共招聘新員工162人，截至201*年12月31日新員工離職人數(shù)為122人，占入職人員總數(shù)的75.31%，占離職人員總數(shù)的64.21%。從上表可以看出，公司人員流動性大，且流失比例大，而招聘工作并未對流失人員進(jìn)行及時的缺員性補(bǔ)充，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與公司規(guī)章制度以及各用人部門日常工作計(jì)劃與安排有密切關(guān)系。

第三章工作匯報(bào)總結(jié)及策略

201*年**人力資源部的招聘工作自2月中旬展開至12月中旬結(jié)束，歷時10個月，此期間招聘工作持續(xù)開展，崗位需求不間斷更新。通過外聘的形式為本公司提供一線業(yè)務(wù)人員115人，電銷人員11人，二線員工36人，共計(jì)162人。現(xiàn)就201*年工作內(nèi)容匯報(bào)如下：1、大范圍集中招聘

201*年**人力資源部通過大范圍集中招聘為本公司提供人員兩批次：首批45人，第二批74人，共計(jì)119人（業(yè)務(wù)人員115人，電銷人員4人）。（1）首批次集中招聘

時間：201*年3月；

職位及人數(shù)：業(yè)務(wù)人員41人，電銷人員4人；入職時間：201*年3月14日；

培訓(xùn)時間：201*年3月15日至201*年3月21日；上崗試用時間：3月24日；

招聘渠道：省人才現(xiàn)場招聘會及搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)：此次大范圍集中招聘處于招聘旺季，求職人數(shù)較多，且選用省人才現(xiàn)場招

聘與搜才網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的渠道組合模式，比較容易滿足公司的用人需求。此次招聘，人力資源部在職人員4人，其中新員工2人，均參與到了實(shí)際招聘工作中，因招聘人員數(shù)量少且新員工實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，在短時間內(nèi)提供大量勞動資源具有一定的挑戰(zhàn)性；另外，處于招聘旺季，企業(yè)人才爭奪激烈，公司在薪金福利方面優(yōu)勢不夠明顯，求職者做出取舍，無效簡歷數(shù)量偏多，也是影響招聘效果的原因之一；除此之外，大范圍集中招聘周期過長，面試過程中人員數(shù)量密集，電話及接待說辭不夠嚴(yán)謹(jǐn)也是影響招聘效果的幾個層面。（2）第二批集中招聘

時間：201*年8月；

職位及人數(shù)：業(yè)務(wù)人員74人；

入職時間：201*年8月19日及201*年8月21日；培訓(xùn)時間：201*年8月23日至201*年8月30日；上崗試用時間：201*年9月1日；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)：此次大范圍集中招聘處于8月份，為招聘淡季，求職人數(shù)相對較少，選用

的招聘渠道為搜才網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘因其覆蓋面廣，受眾人數(shù)多，簡歷更新快，且時效長、費(fèi)用相對低廉，符合我公司常年不間斷供給人員的招聘特點(diǎn)，成為招聘首選渠道。但此渠道作為大范圍集中招聘的單一渠道局限性明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①淡季簡歷更新較少、人才儲備不足且招聘企業(yè)競爭激烈；②查看簡歷份額上限為1000份/月，不能滿足大范圍集中招聘的人員需求；③受渠道特點(diǎn)影響，求職者接到企業(yè)面試邀請后，無直觀性了解，爽約率高，有效簡歷比例低，面試人員隨機(jī)性大，企業(yè)處于被動地位。另外，此時期求職者多為非應(yīng)屆生，思想相對復(fù)雜，求職目標(biāo)明確，公司所供職位不符合其發(fā)展要求。除前兩點(diǎn)外，此次招聘依然存在3月份集體招聘中的一些問題，如薪福優(yōu)勢不明顯、招聘周期過長、面試過程中人員數(shù)量密集等，對招聘效果有直接影響。

（3）201*年改進(jìn)策略

從嚴(yán)格意義上講，大范圍集中招聘應(yīng)該出現(xiàn)在年度工作初期或公司業(yè)務(wù)量劇增需要擴(kuò)大崗位編制的情況下，日常招聘應(yīng)針對員工流失情況，根據(jù)崗位編制按月度進(jìn)行及時補(bǔ)充，可有效將集中招聘任務(wù)分割細(xì)化，以月度招聘形式分階段完成，可避免周期過長、面試過程人員數(shù)量密集等問題。年度初期的大范圍集中招聘可選用多種招聘渠道組合發(fā)布招聘信息，借調(diào)其他部門人員參與招聘，增加招聘人員數(shù)量，縮短招聘周期，招聘工作分批次進(jìn)行，降低求職人員流失情況。另外，招聘前期的人員準(zhǔn)備，如所招職位的崗位描述、任職要求及招聘過程中的說辭必須熟悉且輸出嚴(yán)謹(jǐn)、保持一致性。2、總裁秘書招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**本公司提供總裁秘書共

計(jì)4人。

入職人員及時間：**201*年6月4日入職、**201*年7月1日入職、**201*年7月

26日入職、**201*年9月1日入職；

招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)及策略：因總裁秘書這一職位對人員整體要求偏高，在招聘過程中前期簡歷

的搜索與篩選以及初試甄選都較為重要。搜才網(wǎng)絡(luò)招聘做為該職位招聘的唯一渠道，雖人才儲備充足，但包含個人照片的簡歷不足三成，且部分符合條件的求職者對總裁秘書這一職位無意向，因此該職位的招聘也存在一定的難度。針對這一問題，應(yīng)多方面拓展該職位的招聘渠道，如參加校園招聘、QQ群組資源共享、加強(qiáng)媒體招聘宣傳等，以便獲取更多符合條件的專業(yè)人才。另外，加強(qiáng)招聘專員的語言表達(dá)及言辭技巧能力，盡可能的提高該職位日常招聘效率。3、總裁隨衛(wèi)及安保隊(duì)長招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**本公司提供總裁隨衛(wèi)2人,為米氏國際家具公司提供安保隊(duì)長1人,共計(jì)3人。

入職人員及時間：**，總裁隨衛(wèi)，201*年9月1日入職；**，總裁隨衛(wèi)，201*年11月

16日入職；**，安保隊(duì)長，201*年11月中旬入職；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人介紹（員工推薦）；

招聘總結(jié)及策略：總裁隨衛(wèi)又稱總裁貼身保鏢，因其職位的特殊性，搜才網(wǎng)此方面人才

資源匱乏,且求職者對該職位薪金要求偏高，公司職位無法滿足其要求；安保隊(duì)長，受求職者自身層次限制，網(wǎng)絡(luò)招聘作為其招聘渠道簡歷儲備不足且更新極為緩慢，局限性大。另外，保鏢及專業(yè)安保受行業(yè)壟斷限制較為明顯。針對職位特點(diǎn)，可采取與專業(yè)公司合作進(jìn)行勞務(wù)派遣的模式，也可加大員工推薦、熟人介紹力度,實(shí)行有效推薦獎勵機(jī)制,或者采取多種網(wǎng)絡(luò)招聘、紙媒等方式組合進(jìn)行招聘信息發(fā)布，爭取在規(guī)定時間內(nèi)為公司提供符合標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才。4、房地產(chǎn)營銷總監(jiān)招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**房地產(chǎn)公司提供房地產(chǎn)營

銷策劃總監(jiān)1人。

入職人員及時間：**,201*年11月19日入職；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)及策略：近幾年房地產(chǎn)行業(yè)中高級人才，特別是技術(shù)能力強(qiáng)、素質(zhì)較高的專

業(yè)人才，在人才市場上處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，招聘難度非常大。就人才本身而言，其選擇空間比較大，且相對成熟、決策理性，除薪酬方面，對于發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境、項(xiàng)目品質(zhì)等問題也較為關(guān)注。此次房地產(chǎn)營銷總監(jiān)的招聘采取搜才網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，在招聘過程中該職位的人才質(zhì)量一般，且數(shù)量明顯不足。經(jīng)總結(jié)分析招聘難度大的原因?yàn)榍�道選擇性失誤，應(yīng)根據(jù)中高級人才上網(wǎng)、閱讀和交友特點(diǎn)選擇合適的招聘渠道，如在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告、高端朋友關(guān)系、內(nèi)部員工推薦、獵頭公司等方式獲取人才信息，從而解決人才招聘難題。5、典當(dāng)行經(jīng)理招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**典當(dāng)公司提供典當(dāng)行經(jīng)理1人。

入職人員及時間：**201*年11月初；

招聘渠道：搜才網(wǎng)及騰訊QQ群組HR資源共享群同行介紹；

招聘總結(jié)及策略：典當(dāng)行作為非銀行金融機(jī)構(gòu),所需人才專業(yè)性強(qiáng)，該類人才通常通過

數(shù)字英才網(wǎng)及中國金融人才網(wǎng)等專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行簡歷注冊與投放，而搜才網(wǎng)作為日常招聘渠道，很難滿足此類職位的人才需求。本次典當(dāng)行經(jīng)理的招聘是通過騰訊QQ群組-HR資源共享群及石家莊典當(dāng)擔(dān)保群組來獲取人才信息，從而完成招聘任務(wù)。通過此次招聘做到了招聘渠道的有效開發(fā)，正視了QQ群組作為招聘工具的存在，其也將成為以后招聘的重要渠道之一。相較于其他招聘渠道，QQ群組無任何費(fèi)用，且類別繁多，適合于多種類型職位的招聘，但存在可信度低、信息傳播間隙性大、可預(yù)料性差的缺點(diǎn)。在以后的金融職位招聘中，可開通專業(yè)門戶網(wǎng)站，充分發(fā)揮QQ群組的渠道作用，輔助熟人介紹、獵頭合作等招聘渠道，爭取在低成本、高效率的前提下完成招聘任務(wù)。另外，參與招聘人員應(yīng)對金融行

業(yè)有一定了解，便于簡歷的篩選與人員的甄選。6、二線其他職位招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式為公司配備人員共計(jì)43人，為公司電銷部配備員工7人（電銷部總配備人員11人，其中4人通過大范圍集中招聘配備），二線其他部門配備人數(shù)為36人。

職位及人數(shù)：出納3人，電話文員10人，電銷主管1人，行政專員1人，客服專員1人，

司機(jī)15人，招商代表5人，人力專員5人（已分析表述職位為總裁隨衛(wèi)2人，總裁秘書4人）；

招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部調(diào)任；

招聘總結(jié)：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘作為公司二線職位日常零星招聘的首選渠道，其相關(guān)人才儲備充

足，能滿足公司的人員需求。在以后的招聘工作中，招聘人員的語言表達(dá)及技巧性需著重加強(qiáng)，對招聘職位的崗位描述、任職資格及相關(guān)薪金福利熟練掌握，避免出現(xiàn)輸出性錯誤給以后的工作造成不必要的麻煩與損失。7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他招聘任務(wù)

201*年10月人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為金億城尚品閣服裝專賣提供了為期三周的招聘服務(wù)。

招聘職位：服裝導(dǎo)購、服裝市場拓展員；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)及策略：因所需人員的層次水平偏低，搜才網(wǎng)作為專業(yè)招聘網(wǎng)站，人才儲備

多為大學(xué)畢業(yè)生，很難提供與服裝導(dǎo)購、市場拓展員相匹配的求職者。在電話邀約環(huán)節(jié)，被通知人員多拒絕面試，部分同意面試者也只是口頭應(yīng)允，爽約率高。這種情況的發(fā)生明顯為招聘渠道選擇錯誤，應(yīng)根據(jù)職位特點(diǎn)及人員層次選擇海報(bào)張貼、發(fā)放紙質(zhì)招聘材料或熟人介紹的渠道，提供人員參與面試。

8、制定《招聘管理制度》、編寫《招聘流程書》，配合本部門其他專員的輔助性工作

（1）結(jié)合**公司發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源招聘相關(guān)要求，制定了適用于本公司的《招聘管理

制度》；

（2）依照《招聘管理制度》結(jié)合招聘具體操作方法，編寫規(guī)范性《招聘流程書》，作為

以后招聘工作的實(shí)施參照文件；

（3）配合績效專員完成日常兼職的考核、記錄和信息的更新、查找與核對工作；（4）配合培訓(xùn)專員做好培訓(xùn)期間新員工簽到、參觀、巡察及監(jiān)督工作；（5）配合薪福專員做好日常的資料整理、表格修改與管理。

第四章201*年工作計(jì)劃

經(jīng)過201*年的發(fā)展，公司規(guī)章制度及各方面體系日趨完善，業(yè)務(wù)水平也有所提高，公司進(jìn)入蓬勃發(fā)展時期，對人員數(shù)量及要求也愈加嚴(yán)格。201*年公司不僅要重視內(nèi)部人才培養(yǎng)選拔，還要重視管理型、復(fù)合型人才的引進(jìn)，為企業(yè)跨越發(fā)展提供有力支撐。201*年人力資源招聘工作應(yīng)從以下幾個方面開展：

1、《人事招聘管理制度》及《招聘流程書》有效實(shí)施，加強(qiáng)招聘工作的計(jì)劃性。

201*年**人力資源部的招聘工作應(yīng)以《人事招聘管理制度》為開展依據(jù)，以《招聘流程書》為具體操作依據(jù)，旨在規(guī)范公司人力資源招聘工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求可以有效得到滿足，并使招聘實(shí)施過程有“理”可據(jù)，有“法”可依。

招聘管理制度的完善與流程的有效實(shí)施，有利于人力資源部招聘工作的有序開展，加強(qiáng)招聘工作的計(jì)劃性，按崗位編制對員工進(jìn)行月度缺員性補(bǔ)充，分化大范圍集中招聘目標(biāo)，使招聘工作合理化、正規(guī)化。

2、規(guī)劃并拓展招聘渠道，做到資源合理配置。

為能使公司人員配置及時有效，在維護(hù)好原有網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（河北搜才網(wǎng)）的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)各部門招聘需求選擇多種渠道組合招聘的方法展開招聘，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，控制招聘成本費(fèi)用，并確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司經(jīng)營對各層次人才的需求。因此招聘應(yīng)遵從規(guī)章制度，按崗位編制實(shí)行申報(bào)程序，進(jìn)行月度缺員補(bǔ)充，一方面可以有計(jì)劃性的進(jìn)行渠道組合，節(jié)約招聘成本；另一方面可以有效降低因缺員所造成的業(yè)務(wù)損失。此外，根據(jù)公司整體戰(zhàn)略，應(yīng)對管理性職位及新增職位具有前瞻性，做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位。

201*年公司對外招聘可在搜才網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上，輔助QQ群組招聘、熟人介紹、員工推薦等低成本招聘渠道，也可以根據(jù)招聘需求有選擇的開通一些行業(yè)性招聘網(wǎng)站或參加名企大型招聘會，對于中高級管理人才可采取與獵頭公司合作的方式。另外，在公司快速發(fā)展過程中，應(yīng)屆生校園招聘也是迅速補(bǔ)充人員的有效途徑，同時根據(jù)具體情況積極拓展其他招聘渠3、引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的人才測評工具，建立人才評價(jià)體系，做到科學(xué)合理評價(jià)。

為科學(xué)合理甄別人才，提高人才招聘效度，在現(xiàn)有的初試和復(fù)試基礎(chǔ)上，應(yīng)建立專業(yè)筆試題庫，視職位特點(diǎn)選擇性的對求職者進(jìn)行任職資格考評。在專業(yè)題庫的基礎(chǔ)上，引進(jìn)測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，如16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分析的測評試題，更深入地了解潛在錄用人員。另外，完成公司各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，對在職員工進(jìn)行綜合考評，為人才晉升與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

4、搭建公司外部人才庫，做到信息有效周轉(zhuǎn)

201*年計(jì)劃搭建公司外部人才庫，充實(shí)公司外部人才儲備，電子記錄并及時補(bǔ)充人才庫人員信息，添加QQ互動群組，對重點(diǎn)崗位人員保持跟進(jìn)，通過群組互動或短信平臺群發(fā)功能，加強(qiáng)與人才庫人員互動，做到信息有效周轉(zhuǎn)。

結(jié)語：201*年是我從事人力資源工作的第一個年頭，一路走來磕磕絆絆，有按要求完成

招聘任務(wù)的滿足感，也有力不從心的失落感，滿足也好失落也罷，總之我相信自己在成長進(jìn)步，并由衷感謝公司給予我學(xué)習(xí)的機(jī)會。201*已成過往，在201*年的工作中，我爭取做到以下幾點(diǎn)：①尊重每一個前來應(yīng)聘的人員，一視同仁，耐心解說，并且在溝通過程中，語言嚴(yán)謹(jǐn)、耐心斟酌；②跟部門領(lǐng)導(dǎo)做好良性溝通，發(fā)現(xiàn)不足及時更正，避免因自身原因給公司造成不必要損失；③細(xì)心。招聘模塊細(xì)節(jié)繁多，俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的首個環(huán)節(jié)，需要我在以后的工作中細(xì)心，且認(rèn)真對待每一個細(xì)節(jié)；④在各個部門用人需求上，進(jìn)行核實(shí)，嚴(yán)格按照定編、定崗、定員相關(guān)規(guī)定給予配置。人力資源工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把招聘的各環(huán)節(jié)具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而為公司快速穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)自己綿薄之力！

匯報(bào)人：**

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201*年1月24日

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