個人HR工作總結

個人HR工作總結（希望能幫到您）

鄙人是新人，這一個星期以來回了好多貼，但很多是重復的問題重復回。我沒有直接復制相關法律法規(guī)，都是以自己以前的經驗和對法規(guī)的記憶來回復的，難免有所遺漏和錯誤。為了不讓自己再打字打得手軟，把一些HR新手們常見的問題列出來，方便查詢，希望對大家有所幫助，如有遺漏請跟貼補充，先謝謝了！

下面就以HR們招聘開始有可能遇到問題的順序來列出(不包含技術活)：

1、招聘渠道：報紙：成本較高

網絡：林子大了什么鳥都有

人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場內部介紹：不方便人員管理，不是裙帶關系就是老鄉(xiāng)、

勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法，兼帶招聘(額外收費)，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度

校企合作：不穩(wěn)定，但畢業(yè)后可以更好融入公司；實習時不能簽勞動合同，不能買社保，一般買商業(yè)險，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡。畢業(yè)后才能簽勞動合同見習基地：要當?shù)卣�府審批，較麻煩

2、用工形式

全日制自有：和自己公司簽合同

全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同

小時工：一天4個小時，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同，但是為了避免小時工變成全日制員工，還是簽書面合同保險臨時工：按天付費

項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同

業(yè)務流程外包：將公司非核心的業(yè)務給外面公司做，和代工有些象員工自主創(chuàng)業(yè)：公司員工離職承包自己公司的業(yè)務，收公司費用

3、面試方法

單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入)

4、人員測評方法

面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等)

5、入職

公司擬錄用員工，向員工發(fā)OFFER后不能臨時改變主意不要此人，因為OFFER有法律效力，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同；員工必須完整填寫入職信息登記表，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性，如果造假承擔相應法律責任，后續(xù)公司員工表現(xiàn)較差，公司如查出資料有假可依此辭退。

6、試用期合同入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時間為11個月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同；

7、試用期工資

不低于同崗位正式工資的80%，也不能低于當?shù)刈畹推骄�工資；

8、試用期社保

入職當天須給員工及時足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用，同時支付藥費50%的賠償金給員工。及時：即入職當天就須購買；

足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上年度平均工資的60%來買，也不能以最底工資標準來買，一句話只要購買社�；鶖�(shù)比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份；

補社保：一般只能補養(yǎng)老，因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時間計算，所以如果你之前交了5年醫(yī)療，中間離職找工作斷交一個月，那么之前5個月醫(yī)療就是白交，須以最近連續(xù)交納時間起算。補交養(yǎng)老：一是之前未交的補交，一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發(fā)現(xiàn)自己權益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補交2年。如各地有地方法規(guī)以實際法規(guī)為準。

9、試用期辭退

試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。

員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什么原因，主要的一點是“被證明”，即有書面證據(jù)證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。

10、試用期勞保用品配備

員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時員工可以拒絕公司提出的違規(guī)操作，公司不得打擊報復。

11、員工錄用

除國家規(guī)定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。

12、醫(yī)療期

工傷醫(yī)療期為3～24個月，具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結果為準，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發(fā)。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限，個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。非工傷醫(yī)療期也是3～24月，國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準核算的，就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完，以此類推，而不是從一年開始計算這6個月。如果當?shù)赜刑厥庖?guī)定，以特殊規(guī)定為準，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫(yī)療期，深戶按國家標準，非深戶滿1年可以休15天，遠低于國家標準。工資也一樣，國家只要求不底于最工資的80%即可，深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

13、生育保險

生育保險為強制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的，但前提是該女性的生育符合計劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的。

14、產假

一般產假是按預產期提前15天，合計休90天，一次性休完；4個月以下流產休15天，4個月以上休45天。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產后小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。

15、加班

加班必須按流程申請，有負責人簽名確認，保存書面檔才能生效，自愿加班和沒有符合申請加班流程的所謂“加班”無效。平時加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計入工作日。

16、不能解除合同情況醫(yī)療期、女性三期、職業(yè)病

17、公司解除合同不賠錢情況試用期被證明不符合崗位要求嚴重違反公司制度給公司造成重大損失觸犯刑法

18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況合同即將到期

5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下）不能勝任本崗位也不能勝任調崗的

醫(yī)療期結束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的客觀環(huán)境變化的

賠錢標準：滿1年賠一個月，最多12年。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月。

19、各種解除合同賠錢情況

此種賠錢主要是以08來分界說明公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多12年，工資不能超過城鎮(zhèn)平均工資的3倍；

公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以后受限

公司與員工協(xié)商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

20、最后說明

一般公司都有自己的規(guī)章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁，那么作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。

語言比較通俗內容也不健全，希望大家看過后能有所收獲，謝謝！

擴展閱讀：一個HR的工作總結

201*年3月，即將從西南落后地區(qū)一家當時還不是重點大學的大學經濟學專業(yè)畢業(yè)(現(xiàn)在這所大學已經躋身211了)，那時就在考慮自己是留在家鄉(xiāng)還是深圳。由于大姑在80年代初就來到深圳這個城市，見證了一個城市的發(fā)展，自己也每年都有來深圳游玩，對深圳的氛圍非常向往，于是毅然放棄家鄉(xiāng)的公務員崗位，只身來深。3月，是校園招聘的另一個黃金時段，深圳開了很多的招聘會，其中有一場是在會展中心，大鵬展翅的地方。在這里，我早早的找到了一家世界500強的日資企業(yè)。當然其中的艱辛可想而知，3天雙選會，和幾個朋友一起，大家分開排隊，1個多小時的排隊，就為了投一份簡歷。其實那個時候我還不知道，大部分企業(yè)對應屆生的招聘，已經在每年秋季做得七七八八了，所以剩下的崗位已經不多。還記得投這家日資企業(yè)的時候，并不是應聘人力資源崗位，而是管理儲備崗。那個時候叫人力資源的也不多，大部分企業(yè)都叫人事行政。面試過程很順利，早早簽了三方協(xié)議，戶口遷到深圳。當同宿舍人還在為了工作奔忙的時候，我很悠閑….

7月份準時到企業(yè)報道，公司在布吉，剛去的時候，覺得公司很龐大。我們40幾個實習生，并沒有分具體崗位，而是統(tǒng)一入職培訓，然后分到生產線上實習。所謂實習，也就是看著工人們打螺絲什么的。那個時候還不懂什么事精益生產。今天回想起來，小日本對于流水線的設置真的很操蛋。我至今還記得“組立、配膳、裝配、下機、出來高、元數(shù)管理、QCC…”公司是生產打印機的，一臺打印機從第一個工位到下機，不超過1分鐘。在201*年的夏天，我們穿著薄薄的工裝，在IE的帶領下，這個產線轉到那個產線，糾結1秒到2秒的改善。雖然我不對日資企業(yè)了解不深，但是我能體會到日資企業(yè)的精髓，“改善、改善再改善”“剝削剝削再剝削”。

3個月的實習期很快結束，我因為表現(xiàn)突出，在分部門的時候，提前被人事行政部相中，開始了自己的第一份HR工作，第一份工作對于應屆生來說太重要了，特別是第一份工作如果你干了超過一年，基本上這輩子的工作方向就定式了�，F(xiàn)在看來，那個時候的HR真的不能叫HR，只是做一些非常事務的工作，我主要就是給生產線上的員工做新員工培訓。人員流量非常大，往往今天培訓了100個人，明天就有50個人離職。一個HR的離職感言：

不要把公司當成自己的家！

那個時候我22歲，我一個月的底薪是1800，剩下的就靠加班來拼。我記得我分到人事行政部的時候，其他實習生用非常同情的眼光看著我說：“人事行政部的加班是最少的哦….”在這樣的環(huán)境下，我突然很早的意識到，我在這里沒有前途，沒有未來。在沒有告知家人的情況下，我在12月底，毅然提出了離職。而我是第一個提出離職的人。

如果你不是實力夠強，不要在年底辭職!這個是我在當時最深刻的感觸。新年將至，我卻還在找工作。網投、人才市場來回跑。我只有一個不過硬的大學本科學歷，不專業(yè)的專業(yè)知識(經濟學)、和半年不到的的制造企業(yè)普工培訓。更關鍵的是，我在第一家公司的工作時間如此短，讓我當時面試的所有企業(yè)都產生疑問“職業(yè)穩(wěn)定性”。應屆生的第一份工作選擇很重要，第一份工作的時間也非常重要，盡量保持第一份工作2年以上的工作時間，因為很多面試官首先給應屆生的定式觀念就是“不安于現(xiàn)狀，眼高手低”，所以第一份工作短時間的跳槽，是很致命的。201*年的1月份，我還在找工作，甚至找到沙井那些地方。那個時候深圳關外非常亂，為此我還被搶了包…家里知道了我的跳槽，對我放棄一份穩(wěn)定的工作很不接收，大姑也整天為這個事情叨叨勞心勞神，那個時候她已經很虛弱了。(大姑在06年2月23日去世，肝癌)總之大家可以體會到我當時的感觸，不好意思回家過年，只能窩在布吉的農民房，手機被搶后花了最后的積蓄，為了找工作而買手機…..只身一人，連自己都懷疑自己當時的選擇….

渾渾噩噩到了201*年3月，我也找了3個月的工作了，找過工作的人都知道，過了1個月，人就會很恐慌，而過了3個月，人就會很麻木了。我一方面為了生計而發(fā)愁，忍氣吞聲向家里伸手，另一方面繼續(xù)找工作，這個時候估計是個公司我就會去做，不過方向還是人事行政方面的。這樣，在3月初我找到了第二份工作，一家美國5大消費品牌之一的企業(yè)，深圳龍華。其實找到這個公司很偶然，一次去人才市場跟公司的HRM聊上幾句，他又問了我一些英文的東西，都能對答。我的一開始的職位是人事助理，工資2500;這家公司一呆，就是2年半;

工作很快上手，我前一天還在人才市場找工作，第二天就在人才市場擺攤了。工作沒有什么模塊或流程，基本上就是HRM讓你做什么，你就在規(guī)定的時間里做完。我在公司一開始接觸的是培訓，除了新員工培訓外，還有培訓需求的收集、組織培訓什么的，并不明白培訓的基礎和培訓體系的搭建是什么。做了大概半年左右的培訓，又轉做招聘，成天在人才市場擺攤…..這樣一晃，就到了07年的10月。

07年10月后，因為我在招聘方面比較出色，公司調配我去做人事主管，主導員工關系。因為08年1月，新勞動法就要出臺，所以很多需要規(guī)避，也是這樣，我認識了我老公，勞動監(jiān)察單位的一名科員，呵呵，很有緣分;

員工關系在制造企業(yè)做得很簡單，無非就是給大家簽合同、做勞資風險規(guī)避。不提員工關懷什么的，其實根本不能叫員工關系。那個時候公司有很多外部驗廠，圍繞SA8000的方面，很短時間我就成了這方面的專家，雖然那個時候，我不專業(yè)，但是很充實。老板是美國人，也關注到了我的親和和敬業(yè)，而且我也總能在勞方和資方找到一個平衡點，歸結到底，因為我很原則，我不會偏向任何一方，所以員工比較信任我。一個HR的離職感言：

不要把公司當成自己的家！

龍華在08年的時候，治安非常亂。我離開第二家公司的導火索就是一次入室盜竊，而我損失了一臺筆記本，一臺新手機，一臺照相機和錢包里所有的錢。我突然很向往關內，特別是科技園的工作環(huán)境。那時在這家公司其實已經做得有一定成就了，工資也從最開始的2500漲到4600.但是08年的8月，我還是選擇離開了龍華的企業(yè)，來到另一家企業(yè)，美資，傳感器行業(yè)巨頭，車公廟。雖然這個時候我還沒有跨入IT業(yè)，但是已經不算遠了。我的職位是招聘專員，工資6300，08年，我工作3年多，能拿到這個薪酬，心里覺得很滿意，也打算安心做好招聘。這家公司也沒有設置獨立的人力資源部，依然叫人事行政部，但是已經有很清晰的模塊建設。我負責招聘，負責一些專精冷門的職位，招聘進程一般非常緩慢，而且同行挖獵嚴重。說來慚愧，我在這家公司里第一次接觸獵頭，才知道什么是coldcall。美資企業(yè)的工作氛圍非常輕松，不用打卡，不用加班，員工福利好。我從08年的8月入職，一直干到1月初。

一家13年沒有裁員的企業(yè)，在09年的1月，因為通用汽車申請破產，不得不關閉50%的工廠，縮減一半的員工，而我們在試用期的員工，是第一批被犧牲的!悲劇。是的，我被裁員了，在接到裁員通知的那一刻，我很難過。09年年初，大規(guī)模企業(yè)破產、倒閉，隨著金融危機的深入，大家的口頭禪就是，“今天你被裁了么?”我拿著N+1的賠償金，開始盤點過去這3年半我所得到的：3份工作，其中兩份不超過半年。我雖然開始做招聘，但是對招聘的了解并不專業(yè)，面對哀鴻遍野的201*年年初，我又開始了新一輪的迷茫。還好，這個迷茫并沒有持續(xù)太久，在老家過完年，我就重新開始找工作。HR的模塊，我接觸過招聘和培訓，其實在龍華的那家企業(yè)，并沒有涉及多少專業(yè)的人力資源管理理念，更多的是對個人的歷練，做勞資關系的人一般看起來都比較成熟，我就是。而經過這3年半的積累，我知道廣范而不精通的HR是沒有前途的，我給自己擬定了一個的方向，招聘;而我選擇企業(yè)也有了自己的要求，就是高新企業(yè)，知識密集型的，因為制造業(yè)的HR待遇普遍偏低。來深后，我只找了一個星期的公司，面試了兩家公司，一家是工控企業(yè)龍頭，一家是廣電行業(yè)龍頭企業(yè)，我選擇了后者(我們可以稱呼這家企業(yè)為C企業(yè))。今天來看，我當時的選擇決定了我一生。

面試我的是李經理，招聘調配部部長，還有就是柳總，HRD。面試的問題我不記得了，有印象的就是他問我愛好是什么，我說打籃球，然后問我看不看NBA，最喜歡哪個明星…..我是NBA球迷，自然如數(shù)家珍，還聊到太陽隊的納什，作為一名組織后衛(wèi)，在整個團隊中有重要的領導作用….云云。201*年3月6日，我到了C去報到。試用期工資只有可憐的4800。還不如上一家企業(yè)，但是我無奈接受!09年初，金融危機還沒有消退，很多在招職位的薪酬都壓得很低。我面試的崗位是人力資源綜合專員，入職中央平臺干部部。C企業(yè)以HW作為標桿，內部的組織架構、運作流程、人力資源模塊建設等等，都依照HW設置，外界人稱，HW是學不來的，的確，HW的精神是根植的，大部分企業(yè)都只能學到皮毛。但是C的HR架構已經相對先進。人力資源中心下設置FHR(function)，招聘調配部、績效任職部(201*年變更組織發(fā)展部)、人事運營部、薪酬福利部、企業(yè)文化部。企業(yè)大學單獨成立。業(yè)務線按體系劃分，研發(fā)體系下設視訊終端產品線、安防產品線、移動通訊產品線等、市場銷服體系設國內營銷、國際營銷、戰(zhàn)略MKT等等，供應鏈體系….干部部相當于HRBP，設干部部部長和人力資源綜合專員。我所處的中央平臺部是從視訊終端獨立出來，開發(fā)中間件的一個核心部門，初始員工50人左右，清一色本科以上學歷，至少3年以上工作經驗。那時候我對IT企業(yè)的文化還比較陌生，更不要提了解IPD、項目管理、MM流程等等了。但是C公司給了我這樣的平臺，從第一時間貼近業(yè)務。干部部部長也是中央平臺部的領導人，前HW戰(zhàn)略MKT一級部門領導人，馬總。領導人的風格對個人風格的形成很關鍵，馬總對我在整個C近3年的工作風格形成產生了重要的影響。他很儒雅、睿智，但是關鍵問題上斡旋能力強，不是單純的強勢，但是也不弱勢。

提一下C公司的矩陣式組織結構。所有的產品線都有干部部、質量部、運作管理部、秘書處、營銷工程部，這些部門的業(yè)務上級是人力資源部、質量中心、戰(zhàn)略MKT等，以我為例，我日常行政工作向干部部部長匯報，業(yè)務工作又能得到人力資源中心的各個模塊部長的指導，HRD對我有30%以上的考核權。

入職后，我對接部門近50名工程師的日常HR工作，包括招聘、培訓、考核、員工梯隊建設、導師制等。用了一個月的時間了解了整個中央平臺部的架構、業(yè)務模塊、運作流程、部門職責、產品知識，競爭對手….又用了一個月時間去了解這50多名工程師，對他們做到如數(shù)家珍。由于中央平臺部組建時間很短，但是承擔業(yè)務卻非常重要，所以我一開始的最重要的工作就是招聘，部門要在4個月內，從50人擴充到120人以上。一個HR的

離職感言：不要把公司當成自己的家！

任務艱巨，IT企業(yè)的人員流動快速而頻繁，一方面，我要協(xié)同干部部部長一起做好員工關懷，想方設法留住這里每一個員工(整個中央平臺部是從視訊終端分出來，所有的員工都是經過細選，每一個員工都是關鍵員工)。我與秘書處的韓MM一起，同工程師一起加班。整個研發(fā)體系陽盛陰衰，所以我們要利用女孩子的親和，盡量為這些工程師創(chuàng)造良好的工作氛圍。畢竟一開始只有50人，所以每天晚上我都會與加班同事一起在飯?zhí)贸燥�，給他們發(fā)放加班食品。周末不加班的時候組織活動，平時也盡量空出一天時間組織籃球、羽毛球等。我盡量把干部部打造成為員工喜歡、接收的部門，我更多的不是講專業(yè)，而是關懷。面對組織設定的工作目標，我把招聘分成了一個個任務單元，一個個的WBS。例如，競爭對手挖獵要解決5人，我向營銷工程部請教了所有數(shù)字電視中間件企業(yè)的名字，先通過網絡搜索，要到1到2個在職人員的名單，電話邀約愿意過來面試的人，然后在填表時一步步的套取對方公司的LIST，每個候選人來面試，我們都要求寫他的上司或者證明人，同時我在每次面試的時候，都會多問一句“您有沒有需要推薦的同事”，當然，我也會一直與這些候選人保持聯(lián)系，以進一步拿到我要的信息。這方面細節(jié)很多，很多做招聘的同事都會用到。我一直都認為，招聘的過程并沒有多么高深，而是需要面試官的敏銳。從信息獲取，到面試中的把握，細節(jié)決定了你招聘的深淺和成敗。

為了完成設定的目標，干部部部長把招聘達成率通過PBC考核分解到每個人的關鍵指標里，有了這個先決條件，我調動了所有部門的二三級部門經理，給他們招聘賬號，讓其自己搜索簡歷和電話邀約，而我要做的就是建立一個平臺供大家輸入自己今天所有邀約的人的基本信息。同時，我以中央平臺部中間件人才擴充項目為由，申請培訓大學為所有參與項目的面試官培訓，申請CHR的招聘調配部同事的信息支援以及素質面試官支援。要提一下整個面試的歷程，專業(yè)面試素質面試綜合面試。專業(yè)面試官就是部門的骨干或者二三級部門經理，他們主要負責知識和技能的把控。素質面試官就是HR，綜合面試官是一級部門領導或者分管領導，負責候選人的薪資確認和最終拍板…..這段時間我非常的忙碌，每天晚上加班到10點以上，周六全天面試。我在每一次的招聘項目中，都會給自己做WBS分解，例如果我這個月要招到20名3年以上工作經驗的軟件工程師，那我需要有效簡歷1000份以上，電話邀約200人，參與面試100人。招聘工作就會變得非常直觀，即使我需要別的部門的支持，也是以數(shù)據(jù)來說話。一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！我在上述文章中重點說了招聘的部分，但是在干部部，我所涉及的遠不止這些。適逢公司成立任職資格項目，而中央平臺部作為標桿部門，第一個全程由顧問跟進梳理，我主導了全部門的任職資格標準建立。任職資格建立一般由如下流程構成：公司業(yè)務規(guī)劃和HR現(xiàn)狀分析職位分析及職位評估員工通道設計訪談、問卷調查、標桿分析能力提煉、標準制定專家評審、培訓宣貫測評認證能力達標、實現(xiàn)發(fā)展;整個任職資格標準的建立基本上就是這么幾步，但是落地的話還有一個很關鍵但是很多企業(yè)沒有做好的部分，就是基于任職資格體系的培訓體系建設，學院的課程建設，我也參與其中，如魚骨圖分解、安排編寫課程….這個時候，我已經上道了，對于HR的認識也有了很大深化，在C企業(yè)，我了解到HR的能力可以無限延伸，依托大H的員工發(fā)展通道，HR可以很專業(yè)。同時，HR非常辛苦，這就是為什么在IT企業(yè)男性的競爭力比女性的強。我在入職C公司的時候，正逢26歲，就保證了2年內不考慮結婚生子，所以女性在25歲28歲這段時間，是職場弱勢，很多企業(yè)都有潛規(guī)則，這段時間也是女性跳槽的弱勢期，所以如果一個女孩子要考慮這段時間跳槽的話，我總會勸她考慮再三。在我離開中央平臺部的時候，是201*年的8月，這個部門已經有130多人，而任職資格體系搭建工作前期基本完成。但是由于公司業(yè)務發(fā)展，中央平臺部又合并到視訊終端產品線，我因為工作表現(xiàn)突出，轉正考核的時候，馬總給了一個90分的高分，而我沒有繼續(xù)留在視訊終端干部部，而是調到招聘調配部專職從事招聘工作。但可憐的是我的工資只從4800漲到了5500….現(xiàn)在想想這半年多的干部部的經歷，真的是我一份寶貴的財富，直到今天，我在去到一個新的部門或組織，都會下意識的第一時間去學習業(yè)務，了解產品。因為脫離了業(yè)務的HR，只是空中樓閣，沒有辦法深入部門的。由于所有干部部部長都是由業(yè)務線的負責人負責，所以大部分的HR在C公司中都是往專業(yè)線發(fā)展。

09年8月，我來到招聘調配部，職能部門的工作氛圍相對業(yè)務部門來說，輕松了很多。招聘調配部的部門職責大概有如下幾個：

1、招聘戰(zhàn)略制定(結合財務BP做投入產出，同時結合公司明年的市場戰(zhàn)略來制定)2、全公司定崗定編，審核業(yè)務部門的崗位編制及費用控制;3、項目性招聘、跨部門招聘;4、職能部門招聘

5、競爭對手LIST更新、行業(yè)人才動態(tài)盤點;6、招聘流程持續(xù)優(yōu)化;7、高端人才挖獵、獵頭;8、全公司HR的培養(yǎng);我主要的工作內容有：

1、項目性招聘：主要針對跨部分的項目團隊組建、校園招聘等。比較深刻的是201*年年初的國內營銷辦事處建設項目，為全國26個辦事處配置人員，我繼續(xù)沿用我的WBS方法，出差、招聘……一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

2、對接業(yè)務部門，對干部部提供招聘支援，招聘調配部的5名同時對接了不同的業(yè)務部門，我初期主要對接解決方案部和國內營銷3、視訊產品競爭對手信息收集，能第一時間響應業(yè)務部門對挖獵的要求;4、職能部門的日常招聘5、素質面試官

相對很多HR而言，我在招聘模塊已經相對專業(yè)，在C公司也得到了很大的肯定，201*年的7月，我工作了5年了，而這個時候，我意外懷孕，考慮年齡也到了，部門領導對我有寶寶的事情也并不反感，我就在時而忙碌時而安逸的組織下，開始了準媽媽的工作與生活，忘記提了一下我的工資了，就是從5500，漲到了可憐的6000.

這里要提一下我的直接領導，李經理，他是一個很會放權的領導，當然這跟我們所有HR匯報關系復雜也有關系，在項目中，我向人力資源項目經理匯報，甚至很多時候我就是人力資源項目經理，那我直接向項目群經理匯報;而日常的工作中，我又常常是HRBP的考核評價人，如果要引入多維度的考慮方式，一定要依托強大的電子流或者IT平臺，否則很多東西會變成一張沒用的表格。扯遠了，李經理是北京大學的MBA，近40歲，非常沉穩(wěn)，他跟我始終灌輸一個觀念就是：HR要低調，因為我們的支援部門，還是不能直接創(chuàng)造利益的。他為人雖然低調，但是在業(yè)務部門甚至總裁副總裁間都很有說服力。我理解他的就是HR雖然要低調，但是一定要講究專業(yè)和原則，我這里再一次提到原則，這個原則就是“德”。在李經理的影響下，招聘調配部的每一位HR在整個公司都非常有影響力，我們作為素質面試官，比專業(yè)面試官更具有決定招聘錄用的權利，這點我非常認同，HR在做招聘中一定不是一個簡單的過場，而是要和專業(yè)面試官一起去權衡面試者是否適崗，該強硬的時候，一定要強硬。

同時說一下C公司的HRD，在我剛來的時候，干得最久的HRD馬總離職去了騰訊，目前是TX的HRD，而柳總在我還沒過試用期就離開了公司，去了三一。然后就開始了半年一換的情景，成為行業(yè)笑話!我站在自己的角度想，主要是高層的思想變化，什么問題都是人力資源部的問題，什么問題都是HRD的問題，造成空降的HRD往往不能長活。其實人力資源工作哪能是人力資源自己的事呢，人力資源只是給了業(yè)務部門專業(yè)的指導和流程的建立，真正的人力資源管理，一定是在這幫非人頭上。

我在201*年5月有了一個可愛的女兒，完成了女性在職場中最大的大事。休完了可憐的90天產假，就重回崗位。我表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)非常好，而且精力旺盛。很多同事都說我恢復得很好，不僅指身材，也指工作方面。但是我的離職想法已經在產假的時間就萌生了，C的平臺很好，同事也都認可，但是有一個最最弱勢的方面，由于專業(yè)族的任職資格標準沒有建立，造成了薪資與市場的不平衡，新老員工薪資倒掛嚴重，我想我是時候到外面去看看了!!這個時候，是201*年的8月底，工作了6年。

深圳很多民營企業(yè)的HR，在金融危機后，開始慢慢往專業(yè)化延伸。我能非常輕松的選擇自己的工作，也于企業(yè)對HR重視度提高有很大關系。我的職業(yè)規(guī)劃非常清晰，就是往專業(yè)方面縱向發(fā)展。但是招聘似乎不再是一個我專注的模塊了，高端招聘就是一場銷售，而我就是銷售員，在這個人才強權的時代，我感到壓力非常大。而自己也是一個媽媽了。于是我想到了轉行(指在HR內部的轉行)我有比較明顯的優(yōu)勢，對IT行業(yè)的職位體系非常熟悉，了解技術人員的心理走向。在中央平臺部的時候，我就能依托CHR和大學，獨立為所有骨干員工制定IDP(員工生涯規(guī)劃)。我給自己的愿景也是走咨詢行業(yè)，那最佳的轉行職位就是OD(組織發(fā)展)，非它莫屬了。我在還沒有離開C的時候，就收到了好幾家企業(yè)的邀約，包括標桿企業(yè)的OFFER。但是我放棄了，反正選擇了另一家電力行業(yè)的上市企業(yè)，就因為公司能提供組織發(fā)展部部長的職位給我，這家公司引入了外部咨詢公司搭建人力資源體系，急需一個對HR各個模塊都比較了解人接任職資格項目和領導力發(fā)展項目。很吸引我，讓我拒絕了其他的OFFER，入職這家企業(yè)，這個時候我的薪資是8K。對這個薪資我沒有提太大要求，因為我知道我是處于新的轉行階段。但是，這一步我走錯了，我忘記了一個很重要的事情：并不是所有的民營企業(yè)都適合做現(xiàn)代人力資源管理。

進入企業(yè)以后，我非常不適應，由于人力資源基礎薄弱，沒有做任何的職位分析，日常的工作存在職責不清晰，推諉扯皮現(xiàn)象嚴重。公司小幫派底蘊很濃，裙帶關系讓我瞠目(1400多人的企業(yè)，有超過50人左右是老板和老板娘的親信，我有時在想，中國的證券界一定很亂，像這樣的企業(yè)都能早早上市….)我也努力適應，但是面對HRM的排擠和厚重的部門墻，我決定在沒有浪費過多時間的時候，提早走人….什么組織發(fā)展，什么領導力，都是浮云。人力資源現(xiàn)在衍生了很多專業(yè)的名詞，如OD(組織發(fā)展)、TM(人才管理)、T&D(培訓與發(fā)展)，但是HR的基礎一定是與戰(zhàn)略向企業(yè)的人力資源規(guī)劃，職位分析和人才盤點。人力資源大廈的根基是職位分析和任職資格體系，模塊建設就是柱子。而我們必須與公司的戰(zhàn)略和文化向契合，溝通是貫穿始終的重要工具。

201*年12月，我又一次在年底辭職了，但是與第一份工作不同，我對自己有了一定的自信，而且很快，我就確定了去一家通訊企業(yè)的巨頭行業(yè)，先任職招聘經理6個月，然后外派6個月的HRBP，回來后轉OD崗位，一切由組織安排，我堅持外派，雖然我女兒只有7個月不到，但是我要給她更好的未來，剛才反復強調不深入業(yè)務的HR是沒有說服力的，同時不外派的HR是沒有前景的。這次跳槽，我的薪酬在OFFER里寫得很明確，“月薪12K，不少于4.8萬股的期權，30%年薪作為年終獎金，與部門業(yè)績和個人績效掛鉤”。我剛來深圳的時候，我的工資是1800，7年后，我的月薪超過了1201*，不包含年終和分紅。我完全沒有炫耀的成分，而且相對行業(yè)的HR，我的薪酬只能是一個中等偏上的水平。我只是覺得也許薪酬最能體現(xiàn)我這7年的努力，在職業(yè)發(fā)展最重要的那幾年，我在C公司守著微薄的薪酬，兢兢業(yè)業(yè)。所以有時候不要太看重待遇，而是平臺，當你自身實力提高的時候，待遇是水到渠成。

同時我特別想對職場的女HR說，結婚生子，是所有女性的必經之路，所以你在個人的職業(yè)規(guī)劃中，一定要為這段時間做好充分的準備。男性比女性在HR方面，優(yōu)勢多很多，這就要求女孩子們要付出更多的努力。

HR圈子很小，在這個圈子里，你的口碑對后續(xù)所有的工作非常重要，“德”是HR的核心，不要壞了自己的口碑。

明確自己的職業(yè)規(guī)劃，越早越好!一切從頭開始，我不知道未來是什么樣子，但是我知道，我想要成為什么樣子…….簡單的寫完了我這7年的經歷，審視自己，其實很多方面可以做得更好，如果當時有人告訴我真相的話。

希望我的經歷能給朋友一點幫助，共勉之!

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